System motywacyjny w opinii dyrektorów szkół

Dyrektorzy wymieniali finansowe i pozafinansowe instrumenty motywacji nauczycieli. Zaznaczali, że wartość mają przeważnie tylko pierwsze z nich – zwłaszcza dla nauczycieli o długim stażu pracy. Do instrumentów finansowych należą:

 dodatek motywacyjny,

 nagroda pieniężna z okazji Dnia Nauczyciela,

124 Początkujący nauczyciele nie dostają dodatku motywacyjnego, muszą się najpierw wykazać. Dodat-kowe nagrody pieniężne mogą pochodzić z budżetu gminy. Pula nagród finansowych zależy od jed-nostki prowadzącej i w bogatych gminach zdarza się, że nauczyciele dostają nawet kilkaset złotych dodatku motywacyjnego miesięcznie.

Dyrektorzy mają różne systemy przydziału dodatków motywacyjnych – jego wysokość uzależniają:

 od stażu pracy nauczyciela,

 jego zaangażowania,

 samooceny oraz własnych obserwacji,

 wyników uczniów (w tym udziału w konkursach, olimpiadach).

Zdarza się, że system ma charakter uznaniowy (decyzja dyrektora), a niekiedy punktowy (zdobywanie i przeliczanie punktów przekładających się następnie na dodatek i jego wysokość).

Jeden z dyrektorów chciałby, żeby system motywacyjny nie był objęty ochroną danych osobowych, tak, aby dyrektor mógł uzasadnić swoje decyzje o przyznaniu dodatku personalnie (dlaczego dał go lub nie konkretnym nauczycielom).

Do instrumentów pozafinansowych należą:

 awans zawodowy,

 pochwały ustne i pisemne,

 szkolenia.

W sposób ustny nauczyciele chwaleni są formalnie np. na posiedzeniach rady pedagogicznej oraz nieformalnie – spontanicznie podczas luźnych rozmów.

Jeden z dyrektorów jako system motywacyjny wdrożył mailing wewnętrzny: maile informujące o sukcesach naukowych uczniów i przygotowujących ich nauczycieli są rozsyłane do wszystkich uczniów, ich rodziców i pozostałych nauczycieli.

Zdaniem wielu uczestników badania początkujący nauczyciele potrzebują dodatkowej motywacji – nie tylko finansowej, ale też miękkiej – zauważenia ich starań, pochwały. Dyrektorzy podkreślali, że stara-ją się do każdego nauczyciela podchodzić indywidualnie i dobierać odpowiednie środki motywacji.

Cytaty:

„Z perspektywy lat przekonałem się o tym, że zawód nauczycielski, mimo zmian, jest traktowany jak w „Siłaczce” i ten układ funkcjonuje dalej. Nauczyciele na pewno by byli zadowoleni, gdyby były jakieś zwiększone gratyfikacje finansowe, bo to motywuje, natomiast pracując dłuższy okres czasu wiedzą, że na takie gratyfikacje liczyć nie ma co”. Dyrektor, warmińsko-mazurskie

„Nauczyciele z dłuższym stażem już wiedzą, że są dobrzy i oczywiście trzeba im o tym przypominać, na-tomiast u młodszych jest konieczne wyszczególnienie każdej dobrej sprawy, która jest widoczna, trzeba ich utwierdzać w tym przekonaniu, że dobrze pracują. Ci z dłuższym stażem są wdzięczni, natomiast ciężej bywa z tymi młodszymi, czasami nie wierzą w swoje siły, uważają, że tak po prostu ma być, nie traktują tego jako coś ponad normę”. Dyrektor, małopolskie

125 „Bardzo są dumni [początkujący nauczyciele stażem pracy], jeżeli taki dodatek dostaną, dlatego to jest chyba bardziej motywacyjne dla tych młodych, niż dla starych. Starzy bardziej uważają, że im się nale-ży”. Dyrektor, łódzkie

„Organem prowadzącym jest starostwo i na ile otrzyma dyrektor środki, na tyle ten system funkcjonuje. Porównując z innymi województwami, to u nas mam 120 zł na nauczyciela średnio. Już się w szkole przyjęło, że nie daję po równo, a dostaje na przykład połowa, a w ślad za tym ma jakieś dodatkowe obo-wiązki”. Dyrektor, małopolskie

„No to już tutaj wspomniałam wcześniej, system motywacyjny, system punktowy, samoocena pracy na-uczyciela, ocena zewnętrzna pracy, to wszystko wpływa, że przekłada się to na punkty, które są potem przekładane na gratyfikację finansową. Jest to bardzo dobry system, nie wzbudza kontrowersji, zaakcep-towany ogólnie i od lat już się sprawdził”. Dyrektor, małopolskie

„U nas system motywacyjny jest taki, że po każdym semestrze, każdy nauczyciel, czy młody czy stary, myśmy sobie opracowały taki arkusz, zresztą z gronem, to były warsztaty, on się trochę zmienia, bo do-chodzą jakieś inne projekty, więc to musi ten arkusz żyć, i co ½ roku każdy na zakończenie semestru, zakończenie roku, wypełnia taki arkusz i tam się może pochwalić, co zrobił, jakie sukcesy, przede wszystkim chodzi nam o sukcesy, żeby mógł się dowartościować, że – zrobiłem to, to mi wyszło, tylu lau-reatów, tyle dzieci przygotowywałem do konkursu, to ma być też taki element dowartościowywania na-uczyciela, ale to też może być taka refleksja dla nana-uczyciela, jak on mi oddaje arkusz a w tym arkuszu niewiele jest, bo wykreskował, tego nie zrobiłem, to nie dotyczy, nie uczestniczyłem w żadnych kursach zewnętrznych(…), to potem my przyznajemy, w gronie dyrekcji, bo to jest ten motywacyjny dodatek, chodzi mi o ten finansowy, to jest to czytane, w zależności od tego, jakie są osiągnięcia dydaktyczno – wychowawcze, rozwój swój, to przydzielamy te pieniądze, zresztą są bardzo małe, marne tutaj w Tarnowie”. Dyrektor, małopolskie

8.16.3.1. Ocena systemu awansu zawodowego

Badani dyrektorzy szkół dość spójnie wypowiadali się krytycznie wobec systemu awansu zawodowe-go. W ocenie części respondentów głównym motywatorem zdobycia awansu zawodowego jest zwią-zana z nim podwyżka wynagrodzenia oraz zwiększenie pewności utrzymania stanowiska. Ponadto osiągnięcie awansu jest w opinii wielu respondentów za bardzo zbiurokratyzowane i z powodu dużej ilości materiałów potrzebnych do skompletowania teczki, zdaniem wielu dyrektorów, cała istota awan-su zostaje wypaczona.

Tymczasem w opinii dyrektorów, istotą awansu powinien być przede wszystkim rozwój dydaktyczny (pogłębianie wiedzy z zakresu dydaktyki, psychologii oraz pedagogiki, rozwój umiejętności dydaktycz-nych) oraz metodyczny (nowe metody nauczania), a nie zdobywanie punktów za np. współpracę z samorządem.

Pojawiły się częste głosy, że nauczyciele zbyt szybko dochodzą do stopnia nauczyciela dyplomowa-nego – już po 10 latach pracy i potem brak im dalszych możliwości awansu aż do emerytury. Dlatego propozycje ministerstwa edukacji aby wydłużyć ścieżkę awansu spotykały się z przychylnym odze-wem. Dodanie kolejnego szczebla będzie sprzyjać innowacyjności zarówno samego nauczyciela zdo-bywającego wyższy poziom zawodowy (za czym powinny iść nowe kompetencje) oraz szkoły, która będzie mogła korzystać z umiejętności wysoko wykwalifikowanego pracownika.

Były też propozycje aby rozwinąć możliwości awansu poziomego rozumianego jako specjalizacja na-uczyciela np. w kierunku dydaktycznym lub merytorycznym – w zależności od własnych preferencji. Inny pomysł dotyczył wprowadzenia kontraktów dla nauczycieli – świadomość możliwości nieprzedłu-żenia kontraktu działałaby mobilizująco.

126 Jeszcze inna propozycja związana była z przeniesieniem decyzji o awansie na szkołę i dyrektora, ponieważ on najlepiej zna nauczyciela i wie, czy na awans zasłużył. Dyrektor szkoły mógłby też za-siadać w komisji decydującej o awansie i w ten sposób mieć wpływ na jego przyznanie.

Pojawiły się sprzeczne opinie odnośnie różnic w zarobkach między stażystą a nauczycielem dyplo-mowanym. Zdaniem niektórych uczestników badania rozpiętość zarobków jest zbyt duża, a potrzeby życiowe często podobne – dlatego padła propozycja aby wyrównać te różnice. Z kolei inni mówili o tym, że spłaszczenie zarobków, które miało miejsce w ostatnim czasie sprawia, że przechodzenie kolejnych stopni awansu staje się nieopłacalne.

Cytaty:

„Główna ambicja w tej chwili nauczycieli, przykro mi to mówić, ale jest skierowana na pieniądze. Oni zdobywają stopnie awansu zawodowego, ponieważ to ich przekwalifikowuje, jakby w tym taryfikatorze w sposób znaczący. Także ja myślę, że to jest główne kryterium, to jest smutne”. Dyrektor, łódzkie „Jeśli chodzi o zbudowanie następnego progu, jakim jest sukces pedagoga w osiąganiu stopnia nauczy-ciela dyplomowanego. Ostatni szczebel. Oczko wyżej musi iść. Tak? Wyżej na zasadzie kolejnego stop-nia awansu”. Dyrektor, warmińsko-mazurskie

„System mi się nie podoba. Za szybko to wszystko następuje po sobie, nauczyciel dyplomowany, który już przeszedł wszystkie etapy, ma już takie poczucie spełnienia. W mojej szkole to inaczej ułożyłam i nie doszło do takich elementów, na jakie uskarżają się generalnie dyrektorzy, że nauczyciel dyplomowany uważa, że zrobił już wszystko i może sobie odpoczywać. Starałam się tak przydzielać obowiązki, żeby oni, skoro są już tymi mistrzami w zawodzie, to żeby to pokazali”. Dyrektor, małopolskie

„Natomiast kładzenie nacisku, nie wiem, na zdobywanie kolejnych studiów podyplomowych, powiedzmy, czy współpraca z samorządami, nikt na to nie patrzy. Owszem nauczyciel może mieć taką charyzmę, czy taką chęć i takie pole sobie obrać, pewna współpraca. Może, ale to tak naprawdę nie świadczy o tym, czy jest on dobrym nauczycielem, czy nie. To, że on organizuje dom starców i coroczne spotkania młodzieży, to nie znaczy, że jest on dobrym nauczycielem, czy on dobrze przygotowuje młodzież do pra-cy, ale tak buduje sobie cały awans powiedzmy”. Dyrektor, małopolskie

„Powinien ulec zmianie, ponieważ ten system, który jest obecnie, w zasadzie ja się do niego negatywnie odnoszę, ponieważ, jeśli nauczyciel dużo pracuje, to nie ma czasu na to, żeby to opisywać jeszcze, le-piej niech on zajmie się tą pracą, a awansem zawodowym, niech się zajmie ktoś inny, nie będzie, że ta-ką szkołę, niech ocenia pewna grupa osób, niech ta grupa powie, że w tej szkole dyrektor ma prawo za swoje osiągnięcia, za osiągnięcia tej szkoły, dać 5 awansów zawodowych, 6, 8, 10, nie wiem, i wtedy dy-rektor będzie wiedział, kogo nagrodzić awansem na poszczególne stopnie”. Dydy-rektor, łódzkie