No w a P raca S ocjalna
4
Bar bara K owalcz yk , Jacek K owalcz yk , Alina K ar cz ewsk a Pr ac ownik socjaln y w perspekt ywie zar ządzając ego pr oc esem zmian y4
Pracownik socjalny
w perspektywie
zarządzającego
procesem zmiany
Barbara Kowalczyk
Jacek Kowalczyk
Alina Karczewska
Warszawa 2014
Barbara Kowalczyk
Jacek Kowalczyk
Alina Karczewska
Pracownik socjalny
w perspektywie
zarządzającego
procesem zmiany
Wykorzystanie teorii zarządzania
Jacek Kowalczyk Alina Karczewska
Korekta językowa:
Barbara Jaworska
Wydawca:
Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Aleje Jerozolimskie 65/79 00-697 Warszawa Tel.: 22 237 00 00 Fax: 22 237 00 99 e-mail: sekretariat@crzl.gov.pl www.crzl.gov.pl
Opracowanie merytoryczne, druk i dystrybucja serii publikacji na zlecenie CRZL:
WYG International Sp. z o.o. ISBN 978-83-7951-301-7 (seria) 978-83-7951-305-5 (4) Skład: AgrafKa Sp. z o.o. Publikacja bezpłatna Nakład: 3000 egzemplarzy
Słowo wstępne
Oddajemy do rąk Czytelników serię publikacji będących efektem pracy ekspertów i specjali-stów z zakresu polityki społecznej, w szczególności pomocy społecznej. Celem niniejszej se-rii było przybliżenie najważniejszego dorobku teoretycznego i praktycznego państw Europy Zachodniej i USA w zakresie nowatorskich koncepcji i metod prowadzenia pracy socjalnej. Chodziło o przybliżenie nie tylko rozwiązań i teorii zupełnie nowych także w tamtych kra-jach, ale także i takich, które już zdążyły „okrzepnąć” i były poddawane wielostronnym oce-nom, choć w naszym kraju wiele z nich wciąż pozostaje nieznanymi lub niedocenianymi. Część publikacji dotyczy nowych rozwiązań, co prawda już funkcjonujących w naszych realiach, jednak często realizowanych jedynie w ramach pojedynczych projektów, war-tych jednak szerszego upowszechniania, adoptowania i testowania w polskich warunkach. Przykładem może tu być chociażby tworzenie sieci franszyzy społecznej czy asystentury do-stępnej w różnych sferach życia osób z niepełnosprawnością.
Adresatami opracowań są przede wszystkim praktycy, działający w jednostkach pomocy społecznej i realizujący jej ustawowe cele. Szczególnie ważnymi odbiorcami są pracownicy socjalni, których chcemy wyposażyć w nowe informacje oraz dostarczyć im wiedzy, która może zaowocować nowymi przedsięwzięciami, podejmowanymi przez nich w społecznoś-ciach lokalnych. Pracownicy socjalni w naszym kraju są bowiem grupą zawodową, której powierzono w ostatnich latach wiele zadań z zakresu pomocy społecznej, nie zawsze jednak wyposażając ich w odpowiednie i niezbędne do ich realizacji instrumenty. Najważniejszym zadaniem pracowników socjalnych jest wsparcie słabszych grup społecznych w pokonywa-niu ich problemów: w wychodzepokonywa-niu z ubóstwa, izolacji społecznej i nieporadności życiowej. Od sposobu zdefiniowania problemu, z którym boryka się człowiek – adresat przedsięwzięć podejmowanych w sferze pracy socjalnej, przyjętej wobec niego postawy (paternalistycz-nej bądź partnerskiej), dostrzegania całego kontekstu sytuacyjnego, często wiele zależy. Pracownik socjalny może w swojej pracy pełnić wiele ról - być coachem, doradcą, brokerem, pośrednikiem, mediatorem, negocjatorem bądź inicjatorem aktywności lokalnej. Aby unikać zrutynizowanego działania i jednocześnie zwiększać kompetencje zawodowe pracowników socjalnych potrzebna jest szeroka wiedza w zakresie różnorodności metod ich pracy, obo-wiązujących standardów, znaczenia tworzenia sieci wsparcia koleżeńskiego, eksperckiego, superwizyjnego - zarówno nieformalnego, jak i ujętego w zasady współpracy, które można i należy wypracowywać lokalnie, także z reprezentantami innych instytucji.
W jaki sposób pracownicy instytucji pomocy społecznej mogą zatem towarzyszyć swo-im klientom, beneficjentom, podopiecznym? Jak mogą wspomagać proces ich powrotu
do życia w rodzinie i społeczeństwie, nauczyć dbania o istotne relacje międzyludzkie, od-powiedzialności za własny los, pokonywania lęków związanych z podejmowaniem nowych zobowiązań, wskazywać drogi wyjścia z sytuacji kryzysowych? Która z ról, w danym czasie, będzie najodpowiedniejsza w tym konkretnym, indywidualnym przypadku? Ufamy, że na te i wiele innych pytań, pracownicy znajdą odpowiedzi w przekazanych im publikacjach. W polityce społecznej, w tym pomocy społecznej, coraz częściej zwraca się uwagę na efek-tywność i racjonalność podejmowanych działań. Zawsze zbyt mała ilość dostępnych środków finansowych w stosunku do zwiększającej się wciąż skali potrzeb, wymusza szukanie i po-dejmowanie prób implementowania na grunt społeczny rozwiązań wcześniej kojarzonych głównie z biznesem, pochodzących z teorii zarządzania. Od pracownika socjalnego wymaga się umiejętności menadżerskich, jego zadaniem jest „zarządzanie przypadkiem”, „generowanie zmiany”. Wymaga się od niego znajomości instrumentów nowego zarządzania publicznego oraz rozumienia uwarunkowań decydujących o skuteczności ich stosowania, prowadzących do wpisywania się na trwałe w pejzaż lokalnych partnerstw publiczno – prywatnych. Opublikowane opracowania mogą być wreszcie użytecznym narzędziem dla innych akto-rów polityki społecznej: polityków wyznaczających jej instytucjonalne ramy, naukowców i badaczy spierających się o zasadność przyjmowania za obowiązujące takich, a nie innych paradygmatów, wyznaczających cele i sposoby ich realizacji, a także samych uczestników życia społecznego. Nie chodzi o to, aby działać „na rzecz” osób i grupy, czy „wobec” jakichś problemów, lecz „ z” osobami i grupami, będącymi często niewykorzystanym potencjałem dla samych siebie i swoich środowisk.
Przedstawiana Państwu „Nowa Praca Socjalna” ma szansę stać się źródłem inspiracji dla przedstawicieli wielu środowisk zaangażowanych w realizację zadań z zakresu pomocy społecznej.
Zachęcam do lektury.
dr hab. Olga Kowalczyk prof. UE Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu
Od Rady Redakcyjnej
Przedstawiamy Państwu ważną serię wydawniczą, która została zatytułowana jako „Nowa Praca Socjalna” wskazując na jej innowacyjny, często nowatorski charakter. Seria składa się z trzydziestu publikacji – dwudziestu przygotowanych przez wybitnych polskich ekspertów i praktyków, zajmujących się zagadnieniami pomocy społecznej i pracy socjalnej oraz dzie-sięciu, które zostały przetłumaczone z języka angielskiego i ukazują aktualny dyskurs mię-dzynarodowy w omawianej problematyce.
Celem serii poświęconej nowym zagadnieniom lokalnej polityki społecznej, szczególnie w aspekcie systemu pomocy społecznej i pracy socjalnej, jest popularyzacja w Polsce no-wych metod i instrumentów wsparcia społecznego oraz ukazanie aktualnych zagadnień in-stytucjonalno-organizacyjnych oraz prawnych, które kształtują ramy dla działań pracownika socjalnego i środowiskowego.
Treść publikacji niewątpliwie wzbogaca istniejący w Polsce dorobek intelektualny, zarówno naukowy jak i praktyczny, który musi być jednak stale uzupełniany przez nowości płynące z naszych doświadczeń 25 lat transformacji, ale także z rozwiązań, które sprawdziły się w kra-jach o rozwiniętych systemach zabezpieczenia społecznego. Aby właściwie ocenić w jakim miejscu rozwoju pracy socjalnej, czy szerzej pomocy społecznej, jesteśmy w Polsce, musimy mieć punkty odniesienia w innych państwach, które funkcjonują w różnych modelach poli-tyki społecznej.
Wybór publikacji do druku miał charakter otwartego konkursu, do którego przystę-powali eksperci z różnych środowisk akademickich oraz instytucji praktyki społecznej. Dziesięcioosobowa Rada Redakcyjna, składająca się z przedstawicieli nauki oraz instytucji pomocy społecznej, podczas swych posiedzeń oceniała merytoryczne uzasadnienie i cel pracy, strukturę książki oraz jej metodologię z bibliografią. Ważnym aspektem wyboru opra-cowań do publikacji była ich innowacyjność i nowatorskie podejście, chociaż nie oznacza to, że wszystkie książki prezentują tylko i wyłącznie nowe podejście do zagadnień pracy so-cjalnej. Siłą wsparcia społecznego jest także istniejąca tradycja i dorobek, który także doce-nialiśmy łącząc to co wartościowe z przeszłości z tym co konieczne w przyszłości. Daje się to szczególnie zauważyć w niektórych publikacjach, które wskazują na istniejący współcześ-nie renesans sprawdzonych idei, rozwiązań i metod.
Wszystkie publikacje wydane w ramach serii były recenzowane przez trzech niezależnych ekspertów – specjalistów z zakresu polityki społecznej, pomocy społecznej i/lub pracy socjalnej. Recenzenci byli wybrani przez Radę Redakcyjną w procedurze konkursowej
– są to wybitni specjaliści z obszarów: nauki i praktyki, najczęściej dobrze znani w środowi-sku polityków społecznych. Nierzadko recenzje były bardzo wnikliwe i krytyczne, co środowi- skut-kowało koniecznością dokonywania uzupełnień i poprawek. Kilka publikacji po recenzjach Rada Redakcyjna odrzuciła.
Wydaje się, że istotną wartością całej serii jest to, że z jednej strony ukazuje ona teoretycz-ne i praktyczteoretycz-ne wątki pracy socjalteoretycz-nej z konkretnym typem klienta lub społecznością lokal-ną; a z drugiej, że prezentuje szersze powiązania pracy socjalnej z takimi zagadnieniami jak przedsiębiorczość społeczna, nowe zarządzanie publiczne i governance czy wreszcie ukazu-je swe silne związki z koncepcją empowerment. Ukazanie międzynarodowych doświadczeń w realizacji pracy socjalnej jest dodatkowym „ładunkiem” intelektualnym, który poszerza na-szą wiedzę o rozwiązaniach w innych welfare states.
Jako Rada Redakcyjna zachęcamy wszystkich pracowników systemu pomocy społecznej, w tym pracowników socjalnych, działaczy społecznych oraz decydentów do zapoznania się z treścią rekomendowanych przez nas i opublikowanych publikacji. Mamy nadzieję, że znaj-dziecie Państwo w części z nich inspirujące wątki teoretyczne i praktyczne, które przydadzą się Państwu w życiu zawodowym.
Życzymy miłej lektury!
dr hab. Mirosław Grewiński prof. WSP Przewodniczący Rady Redakcyjnej
Rada Redakcyjna
dr hab. Mirosław Grewiński, prof. WSP - Przewodniczący Rady Redakcyjnej - Wyższa
Szkoła Pedagogiczna im. Janusza Korczaka w Warszawie
dr Ewa Flaszyńska - Dyrektor Ośrodka Pomocy Społecznej Dzielnicy Bielany m. st. Warszawy mgr Hanna Gumińska - Starszy Specjalista Pracy Socjalnej, Miejski Ośrodek Pomocy
Rodzinie w Słupsku
dr hab. Jolanta Grotowska-Leder, prof. UŁ - Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytet
Łódzki
mgr Barbara Kamińska-Skowronek - Kierownik Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej
w Tyszowcach
prof. zw. dr hab. Janusz Kirenko - Wydział Pedagogiki i Psychologii Uniwersytetu Marii
Curie-Skłodowskiej w Lublinie
mgr Danuta Koczkodaj - Starszy Specjalista Pracy Socjalnej, Miejski Ośrodek Pomocy
Rodzinie w Słupsku
mgr Krzysztof Kratofil - Starszy Specjalista Pracy Socjalnej, Miejski Ośrodek Pomocy
Społecznej w Tarnowskich Górach
dr hab. Jerzy Krzyszkowski, prof. UŁ - Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytet
Łódzki
dr Anna Zasada-Chorab Anna - Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. Janusza Korczaka
Warszawa oddział Katowice i Kolegium Pracowników Służb Społecznych Czeladź
Zespół Projektu Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich:
dr Adam Krzyżanowski - Kierownik Projektu mgr Andrzej Bogdański - Sekretarz Projektu Dominika Szeląg - Ekspert ds. e-learningu
Zespół realizacyjny WYG International Sp. z o.o.:
mgr inż. Ewa Płodzień-Pałasz - Kierownik Projektu dr Monika Miedzik - Ekspert merytoryczny dr Jarosław Pichla - Ekspert merytoryczny
Barbara Kowalczyk - doktor fizyki (1980 rok), (1991-2006) dyrektor MOPS w Katowicach,
(2006-2009) doradca dla OPS i PCPR w ROPS w Katowicach. Długoletnie doświadcze-nie dydaktyczne, (1998-2001) wykładowca w Policealnej Szkole Pracowników Socjalnych w Katowicach oraz od 1999 do chwili obecnej wykładowca na Uniwersytecie Śląskim, w Studium Pracy Socjalnej. Szkoleniowiec z zakresu pomocy społecznej i pracy socjalnej we współpracy z ROPS w Krakowie (2008-2010) i Kielcach (2012-2014), ekspert, szkolenio-wiec w projekcie „Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy i integracji społecznej (2008-2014).
Członek Rady Pomocy Społecznej przy Ministrze Pracy i Polityki Społecznej (2007-2010). W 1995 indywidualna nagroda Ministra Pracy i Polityki Społecznej za opracowanie i wdro-żenie „Modelu Ośrodka Pomocy Społecznej w Dużym Mieście”, w 2005 wyróżnienie za wy-bitne, nowatorskie rozwiązania w dziedzinie realizowanych form pracy socjalnej w MOPS Katowice. Stały współpracownik czasopisma Problemy Społeczne (od 2012 do chwili obecnej).
Obszar zainteresowań badawczych to: organizacja pomocy społecznej, systemy wsparcia dla różnych grup docelowych, praca socjalna, ekonomia społeczna, liczne publikacje o cha-rakterze badawczo-praktycznym, w ostatnich latach najważniejsze z nich dotyczyły systemu przeciwdziałania przemocy w rodzinie, systemu wsparcia rodzin z dziećmi, związków eko-nomii społecznej z pracą socjalną i aktywną pomocą społeczną oraz dylematów pojawiają-cych się w praktykowaniu pracy socjalnej.
Jacek Kowalczyk - w pomocy społecznej od 1996 r.; od 1999 r. zastępca dyrektora
w Miejskim Ośrodku Pomocy Społecznej w Krakowie. Od 2008 Zastępca Przewodniczącego Stowarzyszenia Samorządowych Ośrodków Pomocy Społecznej FORUM. Ekspert zadania 2, projektu systemowego 1.18. „Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy i integracji społecznej”, realizowanego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki. Od 13 lat pro-wadzi szkolenia i seminaria dla pracowników administracji samorządowej w tym pomocy społecznej, oraz zajęcia dydaktyczne m.in. dla Uniwersytetu Pedagogicznego w Krakowie (w tym w ramach studiów dziennych, zaocznych i podyplomowych), dla Uniwersytetu Jagiellońskiego, Regionalnego Ośrodka Polityki Społecznej w Krakowie, Wspólnoty Roboczej Związków Organizacji Socjalnych, Fundacji Rozwoju Demokracji Lokalnej (Oddziały Katowice i Kraków), Instytutu Doradztwa Regionalnego i Europejskiego w Krakowie,
Lubuskiego Centrum Edukacji Samorządowej i Specjalistycznej w Gorzowie, Centrum Edukacji Samorządowej i Specjalistycznej w Koszalinie, Firmy Grupa Ergo z Wrocławia, Wojewódzkiego Ośrodka Doskonalenia Kadr Administracji Publicznej w Kielcach.
Magister prawa i historii na Uniwersytecie Jagiellońskim; studia podyplomowe: organizacja i zarządzanie w pomocy społecznej oraz doradca europejski.
Alina Karczewska – mgr pracy socjalnej Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie
(w tym Program Sokrates-Erasmus w Jonkoping University w Szwecji) (2008 rok), studia po-dyplomowe Public Relations – London School of Public Relations (2010), organizacja pomo-cy społecznej Uniwersytet Warszawski (2012). Główny specjalista merytoryczny w projekcie „Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy i integracji społecznej”, zadanie 2 „Działania w zakresie wdrażania standardów pracy socjalnej i funkcjonowania instytucji pomocy i in-tegracji społecznej” (2010 do nadal) Długoletnie doświadczenie w pracy w organizacjach pozarządowych (Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych, Stowarzyszenie Przyjaciół Integracji, Elbląskie Stowarzyszenie Wspierania Inicjatyw Pozarządowych).
Recenzenci publikacji:
prof. dr hab. Ryszard Bera - Uniwersytet Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie
dr hab. Barbara Kromolnicka, prof. US – Kierownik Katedry Pedagogiki Społecznej Uniwersytetu Szczecińskiego
Spis treści
Słowo wstępne . . . 3 Od Rady Redakcyjnej . . . 5 Rada Redakcyjna . . . 7 Nota o Autorach: . . . 8 Wstęp . . . .151. Praca socjalna jako profesjonalna działalność . . . .19
1.1. Praca socjalna na drodze do profesjonalizacji . . . .19
1.2. Praca socjalna jako proces zmiany . . . .21
Zmiana jako istota pracy socjalnej . . . .21
Władza w pracy socjalnej . . . .25
1.3. Wartości i zasady w praktyce pracy socjalnej . . . .27
Charakterystyka wartości i zasad w pracy socjalnej . . . .27
Prawo do samostanowienia a granice pracy socjalnej . . . .29
1.4. Kompetencje w pracy socjalnej . . . .31
Wiedza . . . .32
Umiejętności . . . .34
Postawa . . . .37
Wartości i zasady w praktyce . . . .39
Postawa a rozwój profesjonalizmu . . . .40
1.5. Podsumowanie . . . .42
2. Pracownik socjalny w pracy socjalnej . . . .45
2.1. Relacja pracownik socjalny – klient w pracy socjalnej . . . .45
Pracownik socjalny w relacji pomocowej . . . .45
Klient w relacji pomocowej . . . .50
2.2. Role zawodowe pracownika socjalnego w pracy socjalnej . . . .56
Obszary praktyki pracy socjalnej . . . .59
Role związane z bezpośrednią pracą socjalną . . . .61
Role związane z zarządzaniem usługami (case menagement) . . . .63
2.3. Podobieństwa i różnice pomiędzy pracą socjalną a zarządzaniem – w poszukiwaniu nowej perspektywy kompetencji pracownika socjalnego . . . .65
Analogie pomiędzy procesem zmian w pracy socjalnej a procesem zarządzania organizacją . . . .65
Najważniejsze role zarządzającego organizacją w odniesieniu do ról pracownika socjalnego . . . .69
3. Wspomaganie klienta w procesie zmiany . . . .75
3.1. Pracownik socjalny w procesie zmiany . . . .75
3.2. Modele procesu zmiany . . . .76
Trzyetapowy model Kurta Lewina . . . .76
Transteoretyczny model procesu zmiany . . . .78
Model procesu zmiany w dialogu motywującym . . . .80
Porównanie trójfazowego procesu zmiany do procesu metodycznego . . . .81
3.3. Klient w procesie zmian . . . .83
Postawy klienta wobec zmiany . . . .83
Klient wobec faz w procesie zmian . . . .85
3.4. Przygotowanie klienta do zmiany – faza rozmrożenia . . . .88
Pomoc w dostrzeżeniu potrzeby zmiany . . . .89
Wsparcie w podjęciu decyzji o zmianie, czyli bilans zysków i strat . . . .92
3.5. Pomoc w dokonaniu zmiany sytuacji klienta – faza zmiany . . . .96
Angażowanie klienta w opracowanie wizji i strategii zmiany . . . .96
Wzmacnianie klienta do działania . . . .97
3.6. Utrwalanie zmiany – faza zamrożenia . . . .99
3.7. Przezwyciężanie oporu wobec zmian . . . 102
Przyczyny oporu klienta . . . 103
Postawy klientów w sytuacji oporu . . . 105
Postrzeganie oporu przez pracownika socjalnego . . . 107
3.8. Podsumowanie . . . 110
4. Motywowanie klienta do zmian . . . 115
4.1. Proces motywowania klienta w pracy socjalnej . . . 115
4.2. Wprowadzenie do teorii motywacji . . . 116
4.3. Teorie treści . . . 117
Potrzeby w teoriach treści . . . 118
Teoria potrzeb Abrahama Maslowa . . . 119
Dwuczynnikowa teoria Herzberga . . . 120
Teoria ERG Alderfera . . . 121
4.4. Teorie procesu . . . 121
Teoria oczekiwań Vrooma . . . 122
Teoria wzmocnień Skinnera . . . 123
Teoria społecznego uczenia się Bandury . . . 125
4.5. Rodzaje motywacji, środki i narzędzia motywowania – zakres zastosowania w pracy socjalnej . . . 127
Rodzaje motywacji . . . 127
Środki motywowania . . . 129
Narzędzia motywowania: kara i nagroda . . . 132
5. Style i modele zachowania pracownika socjalnego . . . 139
5.1. Style i modele zarządzania ludźmi w organizacji . . . 139
5.2. Ograniczenia wykorzystania teorii stylów i modeli zarządzania do pracy socjalnej . . . 141
5.3. Style zachowania pracownika socjalnego . . . 143
Sposób wpływania pracownika socjalnego na proces decyzyjny klienta - style według Lewina . . . 145
Sposób postrzegania klienta przez pracownika socjalnego - style według Mc Gregora . . . 148
Nastawienia pracownika socjalnego: na zadania czy na relację z klientem - siatka stylów według Blake’a i Moutona . . . 154
5.4. Sytuacyjne modele zachowania pracownika socjalnego . . . 157
Wymiary: sytuacyjny wpływ pracownika socjalnego i klienta na podejmowanie decyzji - model Tannenbauma i Schmidta . . . 158
Wymiary: poziom profesjonalizmu pracownika socjalnego, struktura problemu klienta - model Fiedlera . . . 162
Wymiary: elastyczna orientacja pracownika socjalnego na zadania lub na relację z klientem, poziom gotowości klienta - model Herseya i Blancharda . . . 165
5.5. Podsumowanie . . . 173
6. Relacja superwizor – superwizowany a niektóre aspekty relacji pomocowej w pracy socjalnej . . . 181
6.1. Charakterystyka relacji superwizor – superwizowany . . . 181
6.2. Style budowania relacji pomocowej pracownik socjalny – klient . . . 184
Podejście czynnikowe . . . 184
Podejście zadaniowe. . . 187
6.3. Postawy obronne przyjmowane przez klientów wobec pracowników socjalnych . . . . 189
6.4. Gry transakcyjne w relacji pomocowej pracownik socjalny – klient . . . 192
Gry stosowane przez klientów . . . 194
Gry stosowane przez pracowników socjalnych. . . 201
Praca socjalna jest specyficzną formą działalności (usługą), kierowaną do osób znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej, której zadaniem jest ułatwianie wzajemnego przystosowania jednostek, rodzin, grup do ich środowiska społecznego, oraz rozwijanie poczucia własnej wartości poprzez wykorzystanie możliwości tkwiących w ludziach oraz w zasobach udo-stępnianych przez społeczności lokalne1. Praca socjalna jest przede wszystkim
zorganizo-wanym procesem zmiany dotyczącej obszaru relacji między jednostką i jej środowiskiem. Ma określone sposoby i metody działania, jest wykonywana przez profesjonalistów – pra-cowników socjalnych, którzy dysponują określoną wiedzą, umiejętnościami i predyspozy-cjami. Ich profesjonalizacja przebiega w trzech płaszczyznach: instytucjonalnej, organizacyj-nej i indywidualorganizacyj-nej – i ta ostatnia jest obszarem zainteresowania niniejszej książki. Podstawą indywidualnej płaszczyzny profesjonalizacji są kompetencje, rozumiane przede wszystkim jako wieloaspektowy opis cech pracownika w wymiarze dynamicznym i celowościowym, które „tu i teraz” pozwalają na osiąganie celów przed pracownikiem socjalnym stawianych. Jednym z najważniejszych składników kompetencji w pracy socjalnej jest postawa nasta-wiona na ciągły rozwój profesjonalny, poszerzanie, pogłębianie i odtwarzanie wiedzy i umie-jętności, warunkująca możliwość spełnienia oczekiwań wobec tego szczególnego pola ludz-kiej działalności – pracy socjalnej.
Praca socjalna jest dziedziną wiedzy i praktyki czerpiącą ze źródeł wielu nauk społecznych: socjologii, pedagogiki społecznej, psychologii i wielu innych. Podstawowym kryterium do-boru obszaru wiedzy i praktyki do wykorzystania w praktyce pracy socjalnej oraz w refleksji nad tą praktyką powinna być użyteczność, rozumiana jako element zwiększający szansę na osiąganie celów w pracy socjalnej. Takie kryterium spełniają niektóre dokonania nauki i prak-tyki zarządzania organizacją.
Zarządzanie jest zorganizowanym procesem (zestawem działań) obejmującym poszczególne etapy: planowanie, organizowanie, przewodzenie i kontrolę, w którym do osiągnięcia założonych celów wykorzystuje się zasoby wewnętrzne organizacji oraz zasoby otoczenia a menedżer (za-rządzający) to ktoś, kto odpowiada za realizację tego procesu.2 Tak określony obszar pozwala na
wskazanie związków pomiędzy zarządzaniem a pracą socjalną. Praca socjalna to również proces
1 Rezolucja Rady Europy, [za:] K. Wódz, Praca socjalna w środowisku zamieszkania, Biblioteka Pracownika Socjalnego,
Wydawnictwo Naukowe Śląsk, 1998, str. 12.
zorganizowany w etapy metodycznego działania: 1) diagnozę i ocenę 2) wyznaczenie celów 3) opracowanie planu działania oraz budowa indywidualnego pakietu usług, 4) realizację pla-nu działania, 5) systematyczną ewaluację działań, 6) ewaluację końcową. Pracownik socjalny do osiągnięcia założonych celów w pracy socjalnej wykorzystuje, podobnie jak procesie zarządzania organizacją, zasoby wewnętrzne będące w dyspozycji klienta pomocy społecznej i pracownika socjalnego oraz zasoby otoczenia. Pracownika socjalnego wykonującego pracę socjalną można zatem traktować jako zarządzającego (menadżera) procesem zmiany trudnej sytuacji adresata pomocy społecznej: osoby i rodziny, grup, społeczności lokalnych. Zatem najbardziej oczywistym wspólnym mianownikiem pracy socjalnej i zarządzania to zarządzanie ludźmi3, rozumiane jako
specyficzny interpersonalny proces zamierzonego oddziaływania na zachowania innych człon-ków, czy zespołów organizacji i ich celowe kształtowanie w taki sposób aby cele organizacji zo-stały osiągnięte4 oraz angażowanie się w relacje międzyludzkie zorientowane na określony cel
(więcej w rozdziale 2.3).
Pracowników socjalnych i menadżerów pomimo wielu podobieństw dzielą też zasadnicze różnice. Pracownik socjalny jest specjalistą w dostarczaniu usług z jego własnej dziedziny, podczas gdy zadania menadżera związane są z organizacją jako całością, albo przynajmniej z jakimś jej działem. Menadżerowie mają makro-zainteresowania przyszłością organizacji, pracownicy socjalni patrzą w przyszłość w bardziej ograniczonym wymiarze: kiedy planują swoją pracę w konkretnym przypadku.5 Kluczowa różnica pomiędzy menedżerem a
pracow-nikiem socjalnym dotyczy zakresu władzy. Podczas gdy władza pracownika socjalnego, rozu-miana jako zdolność wpływania na innych, opiera się przede wszystkim na jego profesjona-lizmie (władza profesjonalna, ekspercka) oraz na utożsamianiu się, naśladownictwie (władza przypisana), to władza zarządzającego organizacją, oprócz władzy eksperckiej i przypisanej, posiada też trzeci rodzaj władzy – władzę formalną, uprawniającą do podejmowania decyzji i wydawania poleceń pracownikowi, a w przypadku ich niewykonania, do stosowania kar (więcej w rozdziale 1.2, 2,3, 5.2).
Jednak pomimo tych znacznych różnic możliwe jest wykorzystanie pewnych aspektów te-orii, metod, technik zarządzania ludźmi w organizacji do rozwoju kompetencji pracownika socjalnego.
Jest to szczególnie ważne w związku z mającym obecnie miejsce procesem standaryzacyj-nym usług pomocy społecznej, w którym pojawiają się nowe wyzwania, z którymi będzie się mierzyć pracownik socjalny. Związane są one głównie z rolą pracownika socjalnego jako kreatora i katalizatora procesu zmian prowadzących do poprawy trudnej sytuacji klientów. Kluczowe w tym procesie są umiejętności pracowników socjalnych budowania profesjonal-nej relacji z klientem, motywowania go do podejmowania działań oraz zarządzania proce-sem zmiany sytuacji lub zachowań klienta.
Wykorzystanie dorobku zarządzania wymaga jednak zwrócenia szczególnej uwagi na nie-które cechy profesjonalnej praktyki pracy socjalnej. Podstawową kwestią jest konieczność silnego i jednoznacznego osadzenia w aksjologii: wartości i zasad, z których praca socjalna
3 V. Coulshed, A. Mullender, Management in social work, Palgrave Macmillan, 2006, str. 18-19.
4 A. Pocztowski, Zarządzanie zasobami ludzkimi, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne, 2007, str.178.
wypływa i na których się opiera. Spośród zasad na szczególną uwagę, w kontekście wykorzy-stywanego obszaru zarządzania, zasługuje prawo do samostanowienia. Bez jego uwzględ-niania, nawet stosując się do konkretnych wskazówek celowego i skutecznego działania, pracownik socjalny będzie działał nieprofesjonalnie. Podkreślenia wymaga codzienne, prak-tyczne, a nie jedynie deklaratywne, akceptowanie wartości i zasad pracy socjalnej.
Zamierzeniem autorów jest połączenie dorobku teorii zarządzania z praktycznymi wska-zówkami dla pracownika socjalnego, szczególnie w perspektywie zarządzającego proce-sem zmiany klienta. Celem jest zaprezentowanie materiału edukacyjnego dla pracowni-ków socjalnych:
Î rozszerzającego wiedzę pracowników socjalnych – poprzez wykorzystanie bogatego dorobku z obszaru zarządzania w pracy socjalnej,
Î proponującego praktyczne rozwiązania do wdrażania w pracy socjalnej.
Rozdziały pierwszy i drugi mają charakter wprowadzający, prezentujący przyjmowaną w publikacji perspektywę rozumienia pracy socjalnej. Obejmują one zagadnienia pracy so-cjalnej jako procesu zmiany; wartości i zasady oraz kompetencje w pracy soso-cjalnej, szcze-gólne znaczenie relacji pomocowej oraz role zawodowe pracownika socjalnego w pracy socjalnej. Powyższe rozdziały kończy omówienie cech wspólnych procesu zarządzania i ról zawodowych zarządzającego oraz procesu pracy socjalnej i ról pracownika socjalnego. Kolejne trzy rozdziały prezentują zagadnienia, będące przedmiotem analizy nauki i praktyki zarządzania w perspektywie pracownika socjalnego jako zarządzającego procesem zmiany: wspomagania i motywacji klienta przez pracownika socjalnego, stylów zachowania pracow-nika socjalnego, zwracając uwagę na te elementy, które mogą stanowić wskazówki prak-tyczne do wykorzystania w procesie pracy socjalnej.
W pierwszym obszarze – wspomagania w procesie zmiany – omówione zostały m.in. mo-dele procesu zmiany; charakterystyka klienta w procesie zmian, przygotowanie klienta do zmiany oraz pomoc w zaadaptowaniu się do sytuacji po zmianach. Szczególną uwagę po-święcono zagadnieniom związanym z łagodzeniem oporu klientów wobec zmian. W ko-lejnym, dotyczącym motywacji, analizie poddane zostały m.in. proces motywacji w pracy socjalnej na tle ogólnej charakterystyki tego procesu a także niektórych teorii motywacji. Omówiony też został zakres zastosowania rozwiązań wykorzystywanych w tym obszarze za-rządzania w pracy socjalnej. Rozdział piąty, którego tematem są style pracownika socjalnego obejmuje m.in. style i modele zarządzania ludźmi w organizacji, ograniczenia wykorzystania teorii stylów i modeli zarządzania do opisu sposobów postępowania pracownika socjalnego, w tym style i sytuacyjne modele zachowania pracownika socjalnego w pracy z klientem. Natomiast rozdział szósty wykorzystuje specyficzny dla pracy socjalnej dorobek zarządza-nia, jakim jest zarządzanie superwizyjne. Niektóre aspekty relacji superwizor – superwizo-wany pozwalają na zobaczenie problematyki relacji pomocowej pracownik socjalny – klient w nowym świetle. W rozdziale przedstawiono m.in. wykorzystanie tej relacji do sposobów budowania relacji pomocowej pracownik socjalny – klient, postawy obronne przyjmowane przez klientów wobec pracowników socjalnych oraz gry transakcyjne w relacji pomocowej pracownik socjalny – klient.
Mamy nadzieję, że przedstawione rozważania będą zarówno wskazówkami praktycznymi, do wykorzystania w codziennej pracy, jak i pozwolą na szersze, a może po prostu nieco od-mienne, spojrzenie pracownika socjalnego na swój warsztat pracy, czy nawet na pełnione role zawodowe. Każda refleksja, inspiracja czy zaduma Szanownego Czytelnika, będzie dla nas najcenniejszą nagrodą.
1.1. Praca socjalna na drodze do profesjonalizacji
Zdobywanie statusu profesji przez każdy zawód jest kulturowo usankcjonowanym procesem uzyskiwania autonomii i legitymacji społecznej.6 Praca socjalna w Polce i w innych krajach
wciąż jest na drodze do profesjonalizacji. Dyskusja w tej kwestii ma bardzo długą tradycję. Przybierała np. formę pytania: praca socjalna – profesja czy semi profesja7, podkreślającego
specyfikę cech pracy socjalnej, które nie spełniają wszystkich przesłanek rygorystycznie okre-ślanych warunków, a jednocześnie nie mieszczącą się w ramach „zwykłego” zawodu8.
Pojęcie profesji w pracy socjalnej jest ujmowane wielowymiarowo i przypisuje się mu różne znaczenia. Jednak większość podejść zakłada, że pojęcie profesji obejmuje:
Î specjalistyczne umiejętności i świadczenie specyficznych usług,
Î stałe doskonalenie kompetencyjne i warsztatowe przedstawicieli profesji,
Î wysoki stopień samodzielności i odpowiedzialności za podejmowane działania (auto-nomia działania),
Î bliskie relacje z klientem odnoszące się do jego osobistych, trudnych spraw, oparte na wzajemnym zaufaniu,
Î standaryzację usług i mechanizmy zapewniające jakość, Î poczucie identyfikacji z grupą zawodową,
Î istnienie specjalistycznych organizacji służących zapewnianiu odpowiedniego pozio-mu kompetencji członków profesji oraz kontrolujących zachowania zawodowe.9 Profesjonalizacja przebiega w trzech płaszczyznach: indywidualnej – poziom kompetencji pracow-nika socjalnego, organizacyjna – warunki wykonywania zawodu i instytucjonalna – uwarunkowa-nia zewnętrzne
Pojęcie profesji jest stopniowalne i może być postrzegane jako stan, do którego się dąży w procesie profesjonalizacji. Proces profesjonalizacji zawodu pracownika socjalnego jest dłu-gotrwały i przebiega w trzech płaszczyznach:
6 J. Szmagalski, Profesje we współczesnej perspektywie teoretycznej a wyzwania profesjonalizacji pracy socjalnej w Polsce, [w:]
K. Piątek, Profesjonalna praca socjalna, nowy paradygmat czy niedokończone zadania, Wydawnictwo Edukacyjne Akapit, 2011, str. 24.
7 F. Villa, Polityka społeczna, demokracja i praca socjalna, Zeszyty Pracy Socjalnej, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego,
zeszyt 2, 1997, str. 139 i nast.
8 Szerokie omówienie dyskusji wokół zagadnienia praca socjalna – profesja, zob. M. Łuczyńska, Pracownicy socjalni w
pro-cesie profesjonalizacji, Instytut Spraw Publicznych, 2013, str. 33 i nast.
Î płaszczyzna indywidualna (przestrzeń aktywności indywidualnej) – profesjonalizacja rozumiana jest jako proces doskonalenia się w zawodzie, zdobywania nowych kompe-tencji, stawania się specjalistą. Aktywność w tej sferze, prowadzi do doskonalenia dzia-łań pracowników, tworzenia spójnego systemu wiedzy z różnych dziedzin niezbędnej do realizacji zadań zawodowych, zdobywania pewności co do wykonywanych czynno-ści i posiadanych umiejętnoczynno-ści10;
Î płaszczyzna organizacyjna (przestrzeń wewnętrzna) – profesjonalizacja polega na dzia-łaniach podejmowanych przez organizację, które są niezbędne do utrzymania wyso-kiego poziomu profesjonalizmu zatrudnianych pracowników socjalnych;
Î płaszczyzna instytucjonalna (przestrzeń zewnętrzna) – profesjonalizacja oznacza dzia-łania władz publicznych, organizacji pozarządowych przyczyniające się do profesjo-nalizacji, w zakresie uzyskiwania uprawnień zawodowych, wypracowania standardów usług, w tym pracy socjalnej, dążenia do podnoszenia jakości działań i efektywności systemu pomocy społecznej11.
Z punktu widzenia pracownika socjalnego jako profesjonalisty w pracy socjalnej najistotniej-sza jest płaszczyzna indywidualna, odnosząca się do jego szeroko rozumianych kompetencji. Ta tematyka zostanie omówiona w rozdziale 2.112.
Nie można jednak zapomnieć, że przestrzeń instytucjonalna i organizacyjna, w której pracownicy socjalni realizują swoje zadania zawodowe, określa ramy profesjonalizacji pracowników socjal-nych. Wynikają one, z jednej strony z założeń polityki społecznej i przyjętych strategii ogólnego systemu pomocy społecznej, w której funkcjonuje dana organizacja,13 natomiast z drugiej strony
rozwój zawodowy pracowników socjalnych w dużym stopniu jest determinowany przez sposób funkcjonowania i zarządzania organizacji, w której realizują swoje działania zawodowe.
Pracownicy socjalni nie praktykują pracy socjalnej samodzielnie i na własną odpowiedzial-ność (jak przedstawiciele wielu profesji), a wykonują ją jako osoby zatrudnione – pracownicy. Jak wszyscy pracownicy zmuszeni są przestrzegać reguł narzuconych przez pracodawcę.14
Istotne jest czy organizacja zarządzana jest z uwzględnieniem dbania o wysoki poziom au-tonomii pracownika socjalnego. Odnosi się to przede wszystkim do sposobu prowadzenia nadzoru nad wykonywaniem pracy socjalnej. W tym kontekście podstawowym zadaniem zarządzającego i nadzorującego pracę pracowników socjalnych to zachęcanie, wspiera-nie, udzielanie informacji, wysłuchanie pracownika. Ważne jest jednak również wskazywa-nie braków wiedzy, wskazywa-niedostatków umiejętności, pomagawskazywa-nie pracownikowi w opanowaniu skłonności i uprzedzeń oraz udzielanie wsparcia psychicznego, okazywanie zaintereso-wania. Wykonując swoje zadania zarządzający powinien być profesjonalnym wzorem do
10 Ibidem, str. 70.
11 Ibidem, str. 71.
12 Szersze omówienie procesu profesjonalizacji pracownika socjalnego jako procesu nabywania kompetencji
zawodo-wych zob. też M. Łuczyńska, op. cit., str. 23 i nast.
13 E. Kantowicz, Kultura profesjonalizacji pracowników socjalnych i jej kształtowanie w procesie edukacji, [w:] K. Piątek, op. cit.,
str. 40.
14 T. Kaźmierczak, Praca socjalna, między upośledzeniem społecznym a obywatelskością, Wydawnictwo Naukowe Śląsk, 2006,
naśladowania15. Nadzór to również proces edukacyjny, w którym pracownik czynnie
uczest-niczy. Ze względu na konieczność podejmowania samodzielnych decyzji o sposobie po-magania i samodzielnego ich realizowania, pracownik nie powinien otrzymywać gotowych rozwiązań16, a wskazówki do wykorzystania.
W przypadku, gdy zasady zapewniania profesjonalizmu w organizacji nie są spełnione, albo istnieją uwarunkowania zewnętrzne (finansowe, prawne) sprzeczne z tymi zasadami, może zaistnieć konflikt pomiędzy wymogami pracodawcy a wymogami profesji.
Dotyczy to np. sytuacji, w których zasady i procedury obowiązujące w organizacji nie są, w od-niesieniu do konkretnego przypadku, zgodne z wymogami profesji. Może to dotyczyć założeń ogólnych organizacji, np. powadzenia przez organizację określonej polityki w odniesieniu do konkretnej grupy problemowej, która jest sprzeczna z wymogami profesjonalnego działania w pracy socjalnej, albo ograniczania zaangażowania pracownika socjalnego, np. w wymiarze czasowym. Innym obszarem rozbieżności jest przywiązywanie zbyt dużej, w stosunku do wy-magań profesjonalnych, wagi do dokumentowania pracy socjalnej (np. wypełnianie formu-larzy, czy gromadzenie danych w systemach komputerowych).17 Konfrontacja tych dwóch
perspektyw – profesjonalnej, wynikającej z respektowania profesji, oraz organizacyjnej, wyni-kającej z funkcjonowania w strukturze organizacyjnej, gdy jej priorytetem nie jest zapewnienie odpowiedniego poziomu profesjonalizmu, jest jednym z najpoważniejszych wyzwań, przed którymi stają na co dzień, z jednej strony pracownicy socjalni, zwłaszcza ci, którzy identyfikują się z celami i zasadami zawodu18, a z drugiej zarządzający organizacjami, w których realizowana
jest praca socjalna, zwłaszcza ci, którzy dostrzegają potrzebę zapewnienia odpowiednich wa-runków do wykonywania profesjonalnej pracy socjalnej.
W Polsce ten problem ma jeszcze inny, głębszy wymiar: błędu systemowego łączenia roli dystrybucyjnej (prowadzenia procedury przyznawania świadczeń) i wspierającej (realizowa-nia pracy socjalnej rozumianej jako metodyczny proces wywoływa(realizowa-nia zmian).19
1.2. Praca socjalna jako proces zmiany
Zmiana jako istota pracy socjalnej
Misja pracy socjalnej to zmiana społeczna, wywoływana przez pracowników socjalnych na pozio-mie jednostki, rodziny, grupy społecznej, społeczności, a pośrednio także na poziopozio-mie całego społe-czeństwa, w efekcie świadomie podejmowanych i planowo prowadzonych działań.
Istota pracy socjalnej, rozumiana jest jako poprawa społecznego funkcjonowania jednostek, traktowanych zarówno jako autonomiczne podmioty, a jednocześnie jako członkowie grup społecznych (rodziny, społeczności). Obszar aktywności pracy socjalnej stanowią relacje
15 R. A. Skidmore, M. G. Thackeray, Wprowadzenie do pracy socjalnej, Biblioteka Pracownika Socjalnego, Wydawnictwo
Naukowe Śląsk, 1998, str. 120.
16 Ibidem, str. 121.
17 V. Coulshed, A. Mullender, Management in social work, Palgrave MACMILLAN, 2006.
18 K. Wódz Profesjonalizm jako podstawowy wyznacznik tożsamości zawodowej pracownika socjalnego, [w:] A. Niesporek, K.
Wódz (red.), Praca socjalna w Polsce, Wydawnictwo Naukowe Śląsk, 1999, str. 145.
między jednostką a środowiskiem społecznym. Jako misję pracy socjalnej, przyjmuje się zmianę społeczną, wywołaną na poziomie jednostki, rodziny, grupy społecznej, społeczno-ści, a pośrednio także na poziomie całego społeczeństwa, w efekcie świadomie podejmo-wanych i planowo prowadzonych działań, przez pracowników socjalnych działających jako agenci zmiany. Zmiana, która ma być właściwym produktem pracy socjalnej, dotyczy więc obszaru relacji między jednostką i jej środowiskiem. Podkreślenia wymaga zwłaszcza kwestia widzenia jednostki zawsze w kontekście jej środowiska, jako aksjomatu pracy socjalnej o fun-damentalnym dla niej znaczeniu. Na nim wyrosła odrębność pracy socjalnej jako obszaru praktyki społecznej, na nim budowane są właściwe pracy socjalnej metody i techniki działa-nia, ono służy selekcjonowaniu i rozwijaniu właściwej jej wiedzy i umiejętności20.
Niezbędnym uzupełnieniem tak rozumianej wizji pracy socjalnej jest oparcie jej na funda-mencie etycznym i moralnym (o czym szerzej w rozdziale 1.3) oraz uzupełnienie misji pracy socjalnej o obszar celów opartych na zachowaniu istniejącej sytuacji (niepogarszanie)21.
W pracy socjalnej, rozumianej jako szczególny proces pomocowy, chodzi o dokonywanie zmian22.
Pracownicy socjalni starają się zapewniać odpowiednie usługi, które przynoszą pozytywne zmia-ny lub wspierać klientów w procesie samodzielnego dokozmia-nywania zmian w ich życiu23. Właśnie
ta druga rola – wspierania w procesie zmian, wzmocnienie u klienta motywacji do zmiany, która staje się dla pracownika socjalnego głównym kluczem do jego działania24 – stanowi obszar
szcze-gólnego zainteresowania w niniejszej książce. Przy odpowiedniej ostrożności, uwzględniając specyficzne cechy relacji pomocowej w pracy socjalnej (o czym szerzej w rozdziale 2.3), można tu bowiem mówić o pracowniku socjalnym jako „zarządzającym” procesem zmiany . Oczywiście nie można jednocześnie zapominać o innej kluczowej funkcji odnoszącej się do procesu zmiany: starań aby zapobiegać zmianom na gorsze, albo podtrzymywania zmiany, która już zaszła25.
Podstawą rozważań o pracy socjalnej, jako o „zarządzaniu” procesem zmiany, musi być osadzenie tych rozważań w praktycznych wymiarach pracy socjalnej, jako profesjonalnej usługi pomoco-wej. Przyjmując, że model praktyki pracy socjalnej składa się z trzech elementów: relacji pomocy26,
ustrukturyzowanego procesu oddziaływania (interwencji) i jego strategii, w części II poszukujemy w praktyce i nauce zarządzania wskazówek, mogących wzbogacić i uzupełnić te elementy. Na postrzeganie pracy socjalnej w perspektywie zarządzania procesem zmiany pozwala model sy-stemowy w pracy socjalnej.
20 T. Kaźmierczak 2006, op. cit., str. 96-97, zob. też tegoż autora, Praca socjalna: mikro i makropraktyka,
http://spolecznieod-powiedzialni.pl (odczyt 22.02.2014), str. 2.
21 M.in. zdaniem Z. Butrym w niektórych sytuacjach, np. w pracy z ludźmi śmiertelnie chorymi oraz w przypadku
chro-nicznych problemów, cel w postaci wprowadzania zmiany zniekształca charakter relacji między pracownikiem a klien-tem. Por. Z. Butrym, Istota pracy socjalnej, Zeszyty Pracy Socjalnej, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, zeszyt nr 3, 1998, str. 27, zob. też K. Kadela. J. Kowalczyk, Standardy pracy socjalnej. Rekomendacje metodyczne i organizacyjne, Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych, 2014 (w druku), opracowanie dostępne na stronie http://www. wrzos.org.pl/projekt1.18/index.php (odczyt 30.03.2014).
22 Zmiany w podejściu do celów pracy socjalnej, w szczególności odejście od jej medycznego modelu zob. C. De Robertis,
Metodyka działania w pracy socjalnej, Biblioteka Pracownika Socjalnego, Wydawnictwo Naukowe Śląsk, 1998, str. 88.
23 Ch. Beckett, Podstawy teorii dla praktyków pracy socjalnej, Wydawnictwo Akademii Pedagogiki Specjalnej, 2010, str. 57.
24 C. De Robertis, op. cit., str. 92. Tam też o pojęciu zmiany w pracy socjalnej, str. 90 i nast.
25 C. D. Garvin, B. A. Seabury, Działania interpersonalne w pracy socjalnej, Tom 1, Biblioteka Pracownika Socjalnego,
Wydawnictwo Naukowe Śląsk, 1998, str. 100.
Na dalsze doprecyzowanie perspektywy pracy socjalnej jako procesu zmiany pozwala mo-del systemowy w pracy socjalnej27. Podejście systemowe w odniesieniu do otoczenia rodziny
koncentruje się wokół pięciu kluczowych dla pracy socjalnej zagadnień: braku niezbędnych zasobów, brakiem powiązań między ludźmi a systemami zabezpieczającymi, zakłóceniami interakcji w obrębie tego samego systemu zabezpieczającego, zakłóceniami interakcji po-między różnymi systemami zabezpieczającymi, indywidualnymi trudnościami w rozwiązy-waniu problemów.28 Zgodnie z nim, w pracy socjalnej, oddziałującej na proces zmiany
spo-łecznej, należy brać pod uwagę cztery podstawowe systemy, których funkcjonowanie ma bezpośredni wpływ na jakość życia odbiorców pracy socjalnej. Pierwszym z nich jest system agenta zmiany, który obejmuje pracowników socjalnych i organizacje, w których pracują. Drugi system – klienta, obejmuje ludzi (jednostki), grupy, rodziny, wspólnoty i społeczno-ści lokalne, poszukujące pomocy i angażujące się lub angażowane przez system agenta. Trzeci – system celów – tworzony jest przez podmioty, którym system agenta zmiany stara się pomóc w dokonaniu zmian, oraz na które jest profesjonalnie zorientowany, aby uzyskać pożądaną zmianę. Ostatni z systemów, system działania obejmuje zespół, z którym pracow-nik socjalny współpracuje w wywołaniu pożądanej zmiany społecznej.
Praktyka procesu pomocowego w pracy socjalnej, zorientowanej systemowo, jest realizo-wana w postaci faz, obejmujących określone, typowe działania oraz umiejętności i metody (procedury) niezbędne do ich realizacji. Struktura procesu oddziaływania w pracy socjalnej (tradycyjnie – interwencji), jego fazy, mają charakter dynamiczny. Można wyróżnić dwie podstawowe: pierwsza polega na definiowaniu celów i doborze odpowiadających im me-tod, w drugiej następuje przekładanie celów na zadania, których wykonanie warunkuje ich osiągnięcie. Model systemowy w ujęciu Pincus i Minahan, był bardziej rozbudowany i skła-dał się z ośmiu podstawowych faz procesu: określenia problemu, gromadzenia informa-cji, nawiązania pierwszego kontaktu, negocjowania kontraktów, utworzenia i utrzymania, a następnie koordynowania systemu działania, wywierania wpływu na system działania i ostatniej fazy – zakończenia procesu. Etapy procesu – etapy metodycznego działania – były wielokrotnie obszarem analiz, w wyniku których wypracowano szereg propozycji ich wyodrębnienia i opisu29. Jednym z przykładów połączenia dorobku literatury pracy
so-cjalnej z doświadczeniami praktyków jest propozycja przedstawiona w ramach zadania 2 projektu 1.18. Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki „Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy i integracji społecznej”30:
1. Wyznaczenie celów;
2. Opracowanie planu działania oraz budowa indywidualnego pakietu usług; 3. Realizacja planu działania;
27 A. Pincus, A. Minahan, Social work practice. Model and method, Itasca, F.E. Peacock 1973, [za:] D. Trawkowska, Bariery
roz-woju pracy socjalnej w pomocy społecznej w perspektywie systemowej. Przykład pracy socjalnej z rodziną, Roczniki Socjologii
Rodziny XX, Uniwersytet im. Adama Mickiewicza w Poznaniu, 2010, str. 185 i nast. Zob. też C. D. Garvin, B. A. Seabury, op. cit., str. 92-99.
28 Wódz K. Praca socjalna w środowisku zamieszkania, Biblioteka Pracownika Socjalnego, Wydawnictwo Naukowe Śląsk,
1998, str. 139-141
29 M.in.: K. Wódz, op.cit., str. 133 i nast., C. De Robertis, op. cit., str. 98
30 K. Kadela, J. Kowalczyk, K. Kadela, J. Kowalczyk, Standardy pracy socjalnej. Rekomendacje metodyczne i
organizacyj-ne, Wspólnota Robocza Związków Organizacji Socjalnych, 2014 (w druku); publikacja dostępna na stronie: http://www. wrzos.org.pl/projekt1.18 (odczyt 26.03.2014).
4. Systematyczna ewaluacja działań; 5. Ewaluacja końcowa.
Etapy metodycznego działania w pracy socjalnej są jednym z elementów podkreślających jej charak-ter, jako dziedziny zajmującej się organizowaniem procesu zmiany.
Etapy metodycznego działania są jednym z elementów podkreślających charakter pracy so-cjalnej, jako dziedziny zajmującej się organizowaniem procesu zmiany. Proces ten przebiega w bardzo zróżnicowany sposób. Poszczególne fazy i etapy metodycznego działania prze-nikają się wzajemnie (i mają wysoce umowny charakter)31. Jednocześnie należy pamiętać,
że przebiega on w ramach relacji pomocy, a więc musi go otwierać zbudowanie tej relacji, a kończyć jej zamknięcie.
Strategie „interwencji” – podejścia w pracy socjalnej, grupują stosowane w praktyce i ugrun-towane naukowo teorie pracy socjalnej, określające, po jakie mechanizmy można sięgnąć, żeby wywołać i przeprowadzić zmiany, o które w niej chodzi. Pracownicy socjalni, działając jako agenci zmiany społecznej, będący „nosicielem zmian”32, a więc zarządzający procesem
zmiany, mają do wypełnienia jedną lub więcej spośród następujących funkcji:
Î pomaganie ludziom w podnoszeniu lub bardziej efektywnym wykorzystywaniu ich zdolności radzenia sobie i rozwiązywania problemów;
Î ustanawianie pierwotnych ogniw łączących ludzi z systemami zasobów;
Î poprawianie interakcji oraz modyfikowanie i budowanie nowych relacji między ludźmi i społecznymi systemami zasobów;
Î poprawianie interakcji oraz modyfikowanie i budowanie nowych relacji między ludźmi wewnątrz systemów zasobów;
Î wnoszenie własnego wkładu w rozwój i modyfikowanie polityki społecznej; Î udzielanie pomocy materialnej i usługowej;
Î służenie w roli agend kontroli społecznej (wobec osób przejawiających zachowania niezgodne z prawem i normami społecznymi)33.
Trzeba podkreślić, że powyższy zakres funkcji nie musi być równoznaczny z zakresem w pra-cy socjalnej. W prezentowanej prapra-cy przyjmujemy, że do tego zakresu w prapra-cy socjalnej nie należy „udzielanie pomocy materialnej i usługowej”, zgodnie z koncepcją nazywaną „rozdzieleniem pracy socjalnej od świadczeń”. W polskich realiach precyzyjniejsze określenie opisujące ten postulat to rozdzielenie pracy socjalnej od postępowania administracyjnego w sprawie świadczeń pomocy społecznej34. Również funkcja „służenia w roli agend kontroli
społecznej” będzie miała w pracy socjalnej charakter ograniczony – wyznaczony podstawo-wymi wartościami i zasadami w pracy socjalnej (zob. rozdział 1.3) oraz charakterem relacji w pracy socjalnej (zob. rozdział 2.1).
31 C. De Robertis, op. cit., str. 96.
32 K. Wódz, op. cit., 1998, str. 88.
33 T. Kaźmierczak 2006, op. cit., str. 98.
Empowerment – wzmocnienie i upodmiotowienie klienta (cel) oraz wzmacnianie i upodmiotawia-nie (proces) to kluczowy wymiar praktyki pracy socjalnej.
Szczególnym wymiarem, w którym osadzony jest proces zmiany w pracy socjalnej jest
em-powerment. Jako polski odpowiednik używane bywa pojęcie „wzmocnienie”35, natomiast
coraz częściej używane jest ono jako nowe, samodzielne pojęcie w polskim słowniku po-magania36. Drugim kluczowym wymiarem pojęcia empowerment oprócz wzmocnienia
jest upodmiotowienie. Ponadto pojęcie to można rozumieć zarówno jako proces – upod-miotawianie, ułatwianie, umożliwianie, sprzyjanie lub promowanie zdolności, jak i cel – stan uzyskania siły (mocy), upodmiotowienia, warunkującego skalę i charakter procesu zmiany37.
Myślenie właśnie w obydwu kategoriach empowermentu powinno być mottem profesjo-nalnej pracy socjalnej, nastawionej na zmianę, a więc orientacją zawodową pracowników socjalnych. Orientacją, gdyż brak jest prostych instrukcji i recept na osiągnięcie stanu upełno-mocnienia. Wzmocnienie jest wielowymiarowe i ma wiele postaci. Nieprzeliczalne są kombi-nacje czynników psychosocjokulturowych, ludzi, sytuacji, środków i rozwiązań. Wzmacnianie (empowering) i wzmocnienie (empowerment) powinny być także orientacją percepcyjną działającego pracownika socjalnego. Dzięki temu proces pomocowy postrzegany jest jako partnerstwo, wspólny wysiłek, współdziałanie z klientem, połączone z nastawieniem skupia-nia się na mocnych stronach i zdolnościach adaptacyjnych klienta, jego kompetencjach i po-tencjalnych możliwościach38. Podejście empowerment, w polskich realiach mające swoje
źródło w koncepcji wzmacniania „sił ludzkich” H. Radlińskiej, podkreśla niedyrektywną, wspo-magającą rolę profesjonalisty w procesie zmiany. Wiedza, silne strony i umiejętności zdobyte w toku doświadczeń życiowych klientów pracy socjalnej, powinny być rozpoznane i aktyw-nie zaangażowane w rozwiązaaktyw-nie ich problemów. Autodeterminacja klienta wskazywana jest jako podstawowa zasada i wartość. Idea empowerment obejmuje nie tylko wymiar indywidualny – mający na celu zwiększenie kontroli jednostki nad własnym życiem, dzięki większej wierze w siebie, nabytych i odkrytych w sobie kompetencjach. Wymiar strukturalny odnosi się do struktur społecznych, barier i relacji wpływów, które podtrzymują zróżnicowa-nia i niesprawiedliwości, ograniczając szanse objęcia kontroli nad życiem39.
Władza w pracy socjalnej
Przy rozważaniach o pracy socjalnej, nie można pominąć kwestii władzy. Pojęcie władzy w najszerszym rozumieniu to zdolność wpływania na innych40. W ujęciu socjologicznym
35 B. DuBois, K. K. Miley, Praca socjalna. Zawód który dodaje sił, Tom 1, Biblioteka Pracownika Socjalnego, Wydawnictwo
Naukowe Śląsk, 1999, str. 141
36 Np. jako tytuł czasopisma Empowerment, wydawanego w ramach projektu 1.18 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki,
zob.: http://standardypomocy.pl/strona-2429-Empowerment_kwartalnik_.html. O pojęciu empowerment w tymże cza-sopiśmie zob. D. Trawkowska, Empowerment – idea, koncepcje i praktyka pracy socjalnej, [w:] Empowerment o polityce
ak-tywnej integracji, nr 2/2013, str. 37-54.
37 B. DuBois, K. K. Miley, op. cit., str. 141.
38 Ibidem, str. 143.
39 J. Szmagalski, Metody pracy socjalnej w kontekście funkcji prakseologicznej pedagogiki społecznej, [w:] E. Marynowicz-Hetka,
Pedagogika społeczna, Tom 1, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2009, str. 414.
40 R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2013, str. 556; J. A. F. Stoner, R. E. Freeman,
to taka relacja między jednostkami, w której istnieje prawdopodobieństwo, że jedna z nich przeprowadzi swoją wolę, nawet mimo oporu drugiej41. Oczywiście możliwe jest
wyodręb-nienie wielu rodzajów władzy42. W odniesieniu do relacji pracownik socjalny – klient w pracy
socjalnej, nie oznacza pojęcia władzy w znaczeniu formalnym – przyznawanej przez hierar-chię organizacyjną ludziom zajmującym konkretne stanowisko. Nie chodzi tu więc o władzę jaką posiada pracownik socjalny jako przedstawiciel organu administracji publicznej, wy-pływającą z innych źródeł niż legitymizacja organów Państwa do władczego rozstrzygania spraw indywidualnych – w tym przyznawania świadczeń z pomocy społecznej.
Zatem w pracy socjalnej źródła władzy powiązane są przede wszystkim z dwoma jej ro-dzajami: przypisanej i eksperckiej43. Władza przypisana komuś to osobista władza oparta na
utożsamianiu się, naśladownictwie, charyzmie, lojalności. Taka władza określana jest również wpływem44 – i może to pojęcie bardziej pasuje do roli oczekiwanej od pracownika
socjalne-go w relacji w pracy socjalnej. Władza ekspercka, natomiast, to osobista władza przysługują-ca komuś z racji posiadanej wiedzy lub kompetencji fachowych, jakiej brakuje temu na kogo wywierany jest wpływ. Istotnym aspektem władzy eksperckiej jest możliwość stosowania przez pracownika socjalnego trzech typów kontroli: kontroli wzajemnych kontaktów (wła-dza pracownika socjalnego kształtowania wzajemnych kontaktów), kontroli losu (pracownik socjalny podejmuje decyzje, które wpływają na życie klienta i jego bliskich) i kontroli zacho-wania (poprzez wpływ pracownika socjalnego na zachowanie klienta)45.
Nietrudno tu dostrzec elementy podobne do kwestii władzy (wpływu) w relacji zarządzający – zarządzany. Bo nawet jeśli na możliwość wywierania wpływu zarządzającego składa się również autorytet formalny, wynikający z zajmowanego przez niego stanowiska i uprawnia-jący do wydawania poleceń, to na skuteczność oddziaływania istotny wpływ ma autorytet funkcjonalny lub merytoryczny, u którego źródeł znajduje się wiedza fachowa oraz autorytet osobisty, związany z osobistymi cechami kierującego46.
Źródła władzy w pracy socjalnej to przede wszystkim dwa rodzaje: władza przypisana i ekspercka, ale uzupełnione uprawnieniami do składania wniosków o zastosowanie środków przymusu przez sądy (przede wszystkim w obszarze zaburzeń psychicznych oraz opieki nad dziećmi).
W kontekście władzy wymaga też analizy kwestia uprawnień pracownika socjalnego, nie ma-jących co prawda charakteru uprawnień władczych, sankcjonowanych przymusem Państwa, ale mogących do rozwiązań władczych prowadzić. Chodzi tu o uprawnienia (a jednocześnie obowiązek i odpowiedzialność) składania wniosków do organów mających uprawnienia wład-cze, przede wszystkim sądu, o podjęcie stosownych decyzji: ograniczeniu władzy rodzicielskiej, przymusowym leczeniu psychiatrycznym, przymusowym leczeniu odwykowym. Oprócz upraw-nień wnioskowych szczególnym rozwiązaniem są uprawnienia i obowiązki wynikające z ustawy
41 P. Sztompka, Socjologia. Analiza społeczeństwa, Wydawnictwo Znak, 2002, str. 386.
42 R. W. Griffin, op. cit., str. 556-558; A. F. Stoner, R. E. Freeman, D. R. Gilbert, op. cit., str. 336.
43 O rodzajach władzy w pracy socjalnej por. Ch. Beckett, op. cit., str. 172 i nast.
44 P. Sztompka, op. cit., str. 386.
45 Szerzej na ten temat w T. Kaźmierczak 2006, op. cit., str.137-139
o przeciwdziałaniu przemocy w rodzinie: obowiązek prowadzenia procedury „Niebieskie Karty” nawet wbrew woli osoby dotkniętej przemocą, oraz prawo – w uzgodnieniu, wspólnie z przed-stawicielami innych służb – do podjęcia decyzji do zapewnienia interwencyjnie opieki dziecku poza rodziną naturalną, gdy będzie dotknięte (zagrożone) przemocą. Elementem wspólnym wszystkich tych sytuacji jest ochrona dóbr, które nie są chronione przez prawo do samostanowie-nia klienta, ponieważ dotyczą dóbr (w tym prawa do samostanowiesamostanowie-nia) innych osób (np. dobro dziecka) lub stwierdzenie, że osoba nie jest w stanie korzystać ze swojego prawa do samostano-wienia dla ochrony dóbr swoich lub innych osób (choroba psychiczna). Sposobem wpływu jest więc przede wszystkim informowanie o obowiązku i konieczności prośby zastosowania środków ochronnych, które w danej sytuacji przewidziane są przez prawo47.
Trzeba podkreślić, że sytuacje te wykraczają już poza ramy pracy socjalnej, nie są już częścią tej usługi pomocowej, nie są jej narzędziami. Można nawet powiedzieć, że są świadectwem, że praca socjalna nie była adekwatnym (wystarczającym) sposobem na rozwiązanie problemu (albo nie była wystarczająco profesjonalnie zrealizowana). Jednocześnie jednak możliwość ich zastosowania przez pracownika socjalnego ma (może mieć) istotne znaczenie w pracy socjalnej. Stanowi realne i konkretne narzędzie wywierania wpływu (władzy) pracownika so-cjalnego. Wykorzystywania tej możliwości powinno być obszarem szczególnej uwagi i troski pracownika socjalnego – a jego drogowskazem – wartości i zasady w pracy socjalnej. Pracownik socjalny, przy świadomości braku formalnej władzy i przy założeniu opierania jej na jak najbardziej partnerskich zasadach – nie może zapominać o wpływie (władzy) jaką wywiera i może wywierać na osobę, której pomaga, a przede wszystkim o tym, jak jest (jak może być postrzegany) przez tę osobę48. Jak posiadanie władzy oraz sposób jej
wykorzysty-wania przez pracownika socjalnego wpływa na styl pracy pracownika socjalnego, zostanie omówione w rozdziale 5.
1.3. Wartości i zasady w praktyce pracy socjalnej
Charakterystyka wartości i zasad w pracy socjalnej
Wartość to pojęcie będące przedmiotem wielu rozważań naukowych we wszystkich na-ukach społecznych49. Sformułowanych zostało więc szereg definicji50. Między innymi,
war-tość oznacza charakterystyczną dla danej grupy koncepcję tego, co godne pożądania, wywierającą wpływ na wybór celów, metod i środków działania. W innym ujęciu wartość to stałe przekonanie jednostki, że zarówno z jednostkowego, jak i społecznego punktu wi-dzenia, pewien sposób zachowania lub stan docelowy jest bardziej pożądany niż inne51.
Wartości określane są też jako wewnętrznie wyznawane i zewnętrznie manifestowane idee, które jakaś grupa ceni sobie jako idealne lub preferowane. Obejmują normy, standardy za-chowań oraz zasady, które kierują zachowaniem52.
47 Por. Ch. Beckett, op. cit., str. 180.
48 Por. też omówienie kwestii władzy w pracy socjalnej: ibidem, str. 171 i nast.
49 T. Kamiński, Etyka pracownika socjalnego, Centrum Szkoleniowo-Wydawnicze AV, 2003, str. 59 i nast.
50 D. A. Rybczyńska, B. Olszak-Krzyżanowska, Aksjologia pracy socjalnej – wybrane zagadnienia, Biblioteka Pracownika
Socjalnego, Wydawnictwo Naukowe Śląsk, 1999, str. 47 i nast.
51 A. Olech, Etos zawodowy pracowników socjalnych. Wartości, normy, dylematy etyczne, Wydawnictwo Śląsk, 2006, str. 19.
Wartości w pracy socjalnej to aksjologiczne ramy działania, umocowane w konkretnym, akceptowanym społecznie i profesjonalnie systemie wartości, stanowiące uniwersalne drogowskazy, aktualne bez względu na to, jakiej grupy będzie dotyczyć praca socjalna, czy też w jakiej instytucji będzie wykonywana.
Wartości w pracy socjalnej można zdefiniować jako niedające się udowodnić przesłanki, stanowiące odzwierciedlenie spojrzenia wykonawców tej profesji na naturę człowieka53. Są
aksjologicznymi ramami działania, uniwersalnymi drogowskazami, do których będzie można się odwołać, bez względu na to, jakiej grupy będzie dotyczyć praca socjalna, czy też w jakiej instytucji będzie wykonywana. Fakt, że myślenie o pracy socjalnej, analizowanie pracy so-cjalnej – czy najogólniej – podejście do pracy soso-cjalnej, wymaga umocowania w konkret-nym, akceptowanym społecznie i profesjonalnie systemie wartości, nie budziło i nie budzi wątpliwości54. W polu działań podejmowanych przez pracownika socjalnego centralne miejsce powinny zajmować wartości będące wyznacznikiem jego profesjonalizmu55.
Efektem rozważań w obszarze etyki pracy socjalnej są zestawienia, typologie wartości i za-sad wymaganych, niezbędnych, koniecznych w pracy socjalnej. Bez względu na ich zawar-tość należy pamiętać o tym, że o kontekście aksjologicznym pracy socjalnej można mówić w trzech wymiarach: 1) wartości, z których praca socjalna wyrasta, 2) wartości, na których praca socjalna się opiera, 3) wartości, którymi powinni się kierować jej zawodowi wykonaw-cy – pracowniwykonaw-cy socjalni (zawodowy kodeks etyczny)56.
Do wartości, z których praca socjalna wyrasta, ale jednocześnie się na nich opiera, bez względu na specyfikę używanych pojęć, poziom szczegółowości i operacjonalizacji należy zaliczyć57: 1)
god-ność osoby ludzkiej, 2) wolgod-ność, a także 3) rówgod-ność, sprawiedliwość społeczną 58.
Zestaw wartości i zasad w pracy socjalnej został też ujęty w, będących podsumowaniem prac szerokiego grona praktyków pomocy społecznej, rekomendacjach metodycznych or-ganizacyjnych w zakresie standardów pracy socjalnej. Przyjęto w nim, że do podstawowych wartości pracy socjalnej należą:
Î Godność osób i rodzin;
Î Wolność osób i rodzin – sytuacja, w której można dokonywać wyborów spośród wszyst-kich dostępnych opcji. Wartość ta wyraża się w poszanowaniu decyzji i wyborów osoby, a także jej prawa do współuczestnictwa oraz współkształtowania procesu pomagania; Î Równość osób i rodzin;
Î Prawo do samostanowienia – człowiek ma prawo postępować zgodnie ze swoją auto-nomiczną wolą, jest wolny od przymusu i zewnętrznej ingerencji.
53 Ibidem, str. 103.
54 Ibidem, str. 57.
55 M. Czechowska-Bieługa, A. Kanios, L. Adamowska, Wstęp, [w:] M. Czechowska-Bieługa, A. Kanios, L. Adamowska (red.),
Nowe przestrzenie działania w pracy socjalnej w wymiarze etyczno-prakseologicznym, Oficyna Wydawnicza Impuls, 2010,
str. 9.
56 T. Kaźmierczak 2006 op. cit., str. 99.
57 Por., ibidem, str. 99-100; T. Kamiński, op. cit., str.73-75; B. DuBois, K.K. Miley, op. cit., str. 102.
58 Na temat innych katalogów wartości w: F. Villa, op. cit., str. 113 i nast. oraz Z. Butrym, str. 33-35; istota pracy socjalnej oraz
szersze omówienie poszczególnych zasad w: B. DuBois, K.K. Miley, op. cit., str. 121 i nast. oraz Z. Butrym, op. cit., str. 36 i nast.
Tak rozumiany zestaw wartości został zoperacjonalizowany. Przyjęto, że praktycznym wyra-zem realizacji powyższych wartości jest prowadzenie pracy socjalnej zgodnie z zasadami: Î Podmiotowości osoby i rodziny. Oznacza to, że każda osoba traktowana jest, jako odrębna
jednostka, posiadająca własną tożsamość odróżniającą ją od innych. W jej ramach czło-wiek wierzy, że własna aktywność w znacznym stopniu zależy od niego samego, a tym samym ma prawo decydować o tym, w jaki sposób rozwiąże swoją trudną sytuację. Pracownik socjalny pracując z osobami traktuje je jak równych sobie ludzi, którzy mają prawo samodzielnie podejmować i realizować decyzje dotyczące ich własnego życia, w jego najważniejszych wymiarach – osobistym, rodzinnym, zawodowym itp.
Î Akceptacji, rozumianej jako tolerancja, poszanowanie godności, swoboda wyboru war-tości i celów życiowych osoby lub rodziny.
Î Poufności, rozumianej jako respektowanie prywatności i nieujawniania informacji uzy-skanych od osoby, bez jej wiedzy i zgody, osobom trzecim (z wyłączeniem wyjątków wynikających z przepisów obowiązującego prawa).
Î Współodpowiedzialności za proces zmiany rozumianej jako wspólną odpowiedzial-ność pracownika socjalnego oraz rodziny i poszczególnych jej członków.
Î Solidarności rozumianej jako założenie, zgodnie z którym wykorzystanie zasobów i sil-nych stron oraz rozwiązywanie problemów odbywa się poprzez odtwarzanie i aktywi-zowanie więzi międzyludzkich.
Î Wzmacniania kompetencji i możliwości rozwojowych jednostki rozumianej jako ko-nieczność wyposażenia osób i rodzin w wiedzę i umiejętności niezbędne do samo-dzielnego funkcjonowania.
Î Udostępniania zasobów rozumianej jako zobowiązanie pracownika socjalnego do po-szukiwania możliwości zaspokojenia uzasadnionych potrzeb osób i rodzin związanych z występowaniem przyczyn korzystania z usług pomocy i integracji społecznej. Î Neutralności rozumianej jako poszukiwanie przyczyn i sposobów rozwiązań związanych
z powodem, dla którego osoba/rodzina korzysta z pracy socjalnej, niezależnie od poglą-dów i postaw przyjmowanych przez pracownika socjalnego i osoby lub rodziny.
Î Obiektywizmu (nieoceniania) rozumianej jako wszechstronne, oparte na profesjonalnej wiedzy rozpatrywanie każdej sytuacji, nie dokonywanie osądów podczas analizy sytua-cji, która jest przyczyną korzystania przez osoby/rodziny z pracy socjalnej.
Î Dobra rodziny i poszczególnych jej członków rozumianej jako uwzględnienie w postę-powaniu pomocowym korzyści poszczególnych członków środowiska rodzinnego.59
Prawo do samostanowienia a granice pracy socjalnej
Spośród wskazanych wartości i zasad, w szczególny sposób warto wskazać na możliwy spo-sób podejścia do kwestii prawa do samostanowienia i granic pracy socjalnej w kontekście tego prawa. Po pierwsze należy zauważyć, że prawdo do samostanowienia ograniczone jest prawem do samostanowienia i dobrem innych osób – nie będzie więc działaniem wbrew praw prawu do samostanowienia, ochrona osób zależnych: dzieci, niepełnosprawnych czy
