Kompetencje w pracy socjalnej

Pojęcie kompetencji jest pojęciem, wieloznacznym definiowanym na wiele sposobów64. Ponadto nie wszyscy autorzy opisując obszar profesjonalnych działań w pracy socjalnej po-sługują się tym pojęciem65. Ze względu na to warto na początku stwierdzić, że trzeba od-różnić kompetencje od pojęcia kwalifikacji, używanego w praktyce i przepisach prawa do określenia minimalnych wymagań, dotyczących z reguły jedynie wykształcenia i stażu pracy, niezbędnych do zatrudnienia na danym stanowisku66.

Kompetencja w zakresie wykonywanej pracy to zespół cech danej osoby, na który składają się charakterystyczne dla tej osoby elementy, takie jak motywacja, cechy osobowości, umie-jętności, samoocena związana z funkcjonowaniem w grupie oraz wiedza, którą ta osoba so-bie przyswoiła i którą się posługuje67. Kompetencje to ogół trwa łych właściwości człowieka, tworzących związek przyczynowo-skut kowy z osiąganymi przez niego wysokimi lub ponad-przeciętnymi efek tami pracy, które mają wymiar uniwersalny68, a więc wszystkie cechy pra-cowników, wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style dzia łania,69 których posiadanie i rozwijanie może być wykorzystywanie przez pracow-ników socjalnych w procesie pomocowym.

Jeszcze bardziej perspektywę związku pomiędzy cechami indywidualnymi pracownika, a oczekiwanym efektem podkreśla definicja, zgodnie z którą kompetencje w zna czeniu ogól-nym to zdolność pracownika do działania, prowadzącego do osiągnięcia zamierzonego celu w danych warunkach, za pomocą określonych środków, a także zdolność przystosowania się

63 Szerzej o kwestii granic prawa do samostanowienia zob. J. Kowalczyk, Wartości w pracy socjalnej, a granice prawa do

samostanowienia, Praca socjalna, nr 3/2013, str. 64-78; a także inne artykuły w tym samym numerze Pracy Socjalnej.

64 Szeroko na ten temat: T. Oleksyn, Zarządzanie kompetencjami, teoria i praktyka, Wolters Kluwer, 2010, str. 17 i nast.

65 Ch.D. Garvin, B.A. Seabury, op. cit., str. 49.

66 T. Oleksyn, op. cit., str. 49.

67 S. Whiddett, S. Hollyforde, Modele kompetencyjne w zarządzaniu zasobami ludzkimi, Wolters Kluwer, 2003, str. 13.

68 A. Pocztowski, op. cit., str. 153.

do tych zmieniających się warunków70. Szczególną uwagę należy zwrócić na dynamiczny aspekt kompetencji – istotny jest zestaw cech, tu i teraz (w danych warunkach) pozwala-jących na osiąganie celu, a jednocześnie zdolność przystosowania się do zmiany tych wa-runków. Kompetencje nie są rozpatrywane jako pewien ustalony, np. w drodze formalnego kształcenia, stan, tylko codzienne „stawanie się”.

Kompetencje to ogół trwa łych właściwości człowieka, tworzących związek przyczynowo-skut kowy z osiąganymi przez niego efek tami pracy, na który składają się wiedza, umiejętności i postawy.

Takie dynamiczne ujęcie ułatwia analiza, w której na kompetencje składają się trzy wymiary: • wiedza deklaratywna (wiem, co),

• umiejętności (wiem jak i potrafię; inaczej wiedza proceduralna),

• postawa (wiem, co, jak, potrafię i chcę wykorzystać swoją wiedzę w praktyce)71.

Diagram 1 Trójkąt kompetencyjny w pracy socjalnej.

WIEDZA UMIEJĘTNOŚCI

POSTAWA

Źródło: K. Kadela, J. Kowalczyk, op. cit.

Takie podejście pozwala na lepsze zrozumienie, jakie cechy profesjonalisty składają się na sukces w danej dziedzinie. Wiedza może nas informować, jakie mamy wybory i jakie mogą być ich skutki. Umiejętności wyznaczają granice, w jakich wybory są realne – możliwe do przeprowadzenia w praktyce. Ostateczne dokonanie wyboru zależy od wartości72. Możliwa jest ponadto wiedza bez umiejętności a także umiejętności bez wiedzy.

Wiedza

Fundamentem jest wiedza, oparta na wiedzy naukowej, którą pracownik faktycznie po-siada, albo przynajmniej ma świadomość jej istnienia i źródła jej pozyskania. Pozwala na analizę rzeczywistości oraz podejmowanych działań, nie przez pryzmat wiedzy potocznej, emocjonalnej. Wiedza pozwala na świadomość celu, istoty i przedmiotu

70 D. Thierry, Ch. Sauret, N. Monod, Zatrudnienie i kompetencje w przedsiębiorstwach w procesach zmian, Wydawnictwo

Poltext, 1994, str. 6.

71 M. Kossowska, I Sołtysińska, Szkolenia pracowników a rozwój organizacji, Dom Wydawniczy ABC, 2002, str. 14; M. Łuczyńska,

op. cit., str. 25; por. C. D. Garvin, B. A. Seabury, op. cit., str. 49 oraz A. Olubiński, Aspekty humanistyczne i pedagogiczne w

pra-cy socjalnej, Wydawnictwo Edukapra-cyjne Akapit, 2004, str. 4.

pracy socjalnej. Jest wyznacznikiem roli zawodowej, a więc warunkiem uznania kon-kretnej aktywności w pracy socjalnej jako profesjonalnej73. Mimo rozbieżności zdań co do znaczenia poszczególnych pojęć i teorii przyjmuje się, że istnieją pewne dziedzi-ny wiedzy, których znajomość jest bezwzględnie konieczna w pracy socjalnej. Zakres wiedzy profesjonalnej w pracy socjalnej określany jest kanonem, czy „ramami referen-cyjnymi”. Co do zawartości kanonu wiedzy, jedno nie jest przedmiotem sporu: bardzo szeroki obszar74.

Według koncepcji przyjętej w praktyce amerykańskiej, kanon zawiera teorie zachowania czło-wieka w środowisku społecznym oraz teorie dotyczące praktycznych metod i modeli pracy so-cjalnej i obejmuje znajomość podstawowych dziedzin (np. etyki, badań, historii, filozofii pracy socjalnej), jak również wiedzę dotyczącą interwencji w systemy klientów i system świadczenia usług socjalnych. W kontekście analizowanych w niniejszej pracy możliwości wykorzystywania dorobku nauki i praktyki zarządzania do procesu pracy socjalnej, należy podkreślić, że wśród innych podstawowych dziedzin wymienione zostało zarządzanie personelem75.

Nie ulega wątpliwości, że w realiach polskich, szczególne znaczenie dla określenia ram wiedzy niezbędnych w pracy socjalnej, miał kanon przygotowania zawodowego (minimum programowe kształcenia w zawodzie pracownika socjalnego), który został przyjęty w roku 1995. Wśród wielu dziedzin nauki zawierał m.in. historię i metodykę pracy socjalnej, aksjologię pracy socjalnej, wprowadzenie do: socjologii, pedagogiki społecznej i polityki społecznej, psychologii, prawa, medycyny pracy, wiedzy o spo-łeczeństwie obywatelskim, fazy rozwoju człowieka, problemy i kwestie społeczne. Co ważne, z perspektywy rozważań niniejszej publikacji, kanon ten zawierał również wprowadzenie do organizacji i zarządzania76.

Dużo bardziej konkretne (a jednocześnie zawężające) ujęcie przedstawia Z. Butrym77 (za H. M. Barlett). Również bardziej konkretny charakter ma katalog wiedzy niezbędnej w pracy socjalnej zaproponowany w ramach, wspomnianego wyżej, procesu wypracowywania stan-dardu pracy socjalnej z osoba i rodziną. Obejmuje on m.in. wiedzę w obszarze:

Î Wartości i zasad pracy socjalnej oraz z zakresu etyki pracy socjalnej,

Î Podstawowych zagadnień, podejść i koncepcji teoretycznych z zakresu nauk wykorzy-stywanych w praktyce pracy socjalnej,

Î Procesu komunikowania się, jego elementów składowych, cech i funkcji, modeli, za-sad formułowania i przyjmowania komunikatów, o procesie komunikacji, roli nadawcy

73 A. Olubiński, op. cit., str.72 i nast.

74 Szersza analiza problemów tworzenia kanonu zob. ibidem, str. 79 i nast.

75 B. DuBois, K.K. Miley, op. cit., str. 63-64; por. Professional Development and Practice Competencies in Clinical Social Work.

A Position Statement of the American Board of Examiners in Clinical Social Work, March, 2002, [za:] M. Łuczyńska, Kliniczna praca socjalna, [w:] T. Kaźmierczak, M. Rymsza (red.), W stronę aktywnych służb społecznych, Instytut Spraw Publicznych,

Centrum Wspierania Aktywności Lokalnej CAL, 2012, str. 26 i następne.

76 Warto również podkreślić, że przyjęciu tego kanonu nadawano również symboliczny wymiar: zamknięcia pierwszego

okresu krystalizowania się zrębów tożsamości zawodowej pracowników socjalnych w Polsce zob. K. Wódz, Pomiędzy

profesjonalizmem a aktywizmem. Wyzwania dla edukacji w dziedzinie pracy socjalnej w Polsce lat dziewięćdziesiątych, [w:] K.

Frysztacki (red.), Praca socjalna, działalność pozarządowa i edukacyjna: nowe wyzwania i potrzeby, Zeszyty Pracy socjalnej, Wydawnictwo Uniwersytetu Jagiellońskiego, zeszyt nr 4, 1999, str. 60.

i odbiorcy, barier komunikacyjnych, o technikach: aktywnego słuchania, klaryfikacji, pa-rafrazowania, zadawania pytań,

Î Zasad stosowania negocjacji i mediacji, podstawowych ich cech, zasad, roli mediatora i negocjatora, przebiegu procesu mediacji i negocjacji, specyfiki mediacji rodzinnej, Î Mechanizmów motywowania, motywacji wewnętrznej i zewnętrznej,

Î Definicji grupy, faz rozwoju procesu grupowego, ich klasyfikacji i cech charakterystycz-nych, zasad pracy z grupą, ról członków grupy, możliwych źródeł i sposobów rozwiązy-wania konfliktów78.

Ważne obszary wiedzy należące do kanonu zawodowego pracownika socjalnego to wiedza z zakre-su zarządzania, m.in. dotycząca procezakre-su komunikowania, zasad negocjacji i mediacji, motywowa-nia, procesów grupowych.

Niewątpliwie ostatnie cztery przywołane obszary wiedzy należące do kanonu obszary są silnie powiązane z obszarami wiedzy z zakresu zarządzania.

Z perspektywy kompetencji, rozumianych jako zdolność „tu i teraz”, należy postawić pytanie odnośnie wymagań profesjonalnych w pracy socjalnej – czy kanon wiedzy (np. ten prze-widziany w programie studiów albo w standardzie pracy socjalnej79) powinien być znany każdemu „czynnemu zawodowo” pracownikowi socjalnemu? Jeśli uzupełnimy tak posta-wione pytanie twierdzeniem, że wiedza ta jest podstawą procesu oddziaływania80, to jakie powinno mieć to skutki praktyczne dla oczekiwań profesjonalnych pracowników wobec sie-bie? Uwzględniając niezmiernie szeroki zakres wiedzy, która powinna być wykorzystywania w pracy socjalnej, za punkt wyjścia należałoby przyjąć twierdzenie K. Poppera „nasza wiedza polega przede wszystkim na zdawaniu sobie w pełni sprawy, jak nieskończenie wielka jest nasza ignorancja”81. Tylko taka świadomość daje szansę na działania zmierzające ku poszerza-niu, uzupełniaposzerza-niu, pogłębianiu i wreszcie przypominaniu sobie wiedzy. Kolejna wskazówka praktyczna podkreśla konieczność ograniczania liczby szczegółów na rzecz wiedzy „podsta-wowej” oraz konieczność pamiętania, że wiedza w pracy socjalnej ma charakter użytkowy, a więc ważny jest stosunek pomiędzy wiedzą a jej zastosowaniem w praktyce82.

Praktyczny wymiar ma podział na trzy rodzaje dostępnej wiedzy (nie licząc doświadczenia życiowego i wiedzy o faktach): 1) wyniki badań naukowych, 2) zasady i procedury, 3) teoria83. Wyniki badań ujęte są jako zbiór nagromadzonych myśli i wiedzy pozwalających powiększać i poszerzać wiedzę, którą nabywamy w wyniku naszych doświadczeń.

Umiejętności

Na wiedzy oparte są umiejętności, czyli, co do zasady, łączenie wiedzy z realnie podejmowa-nymi działaniami. Nie tylko wiem, jakie są etapy metodycznego postępowania, ale również

78 K. Kadela, J. Kowalczyk, op. cit.

79 Mowa o propozycji opracowanej w zadaniu 2 projektu 1.18 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki, szerzej zob. ibidem.

80 B. DuBois, K.K. Miley, op. cit., str. 63. 81 Za: Z. Butrym, op. cit., str. 45.

82 Ibidem, str. 49-51.

potrafię w ich ramach wykonywać odpowiednie czynności (np. wspólnie z rodziną uzgad-niać cele, do których rodzina chce dążyć). Zastrzeżenie „co do zasady”, wynika z faktu, że możliwe jest posiadanie umiejętności bez wiedzy o zasadach, jakie tą umiejętnością rzą-dzą – np. posiadanie „daru” łatwego nawiązywania kontaktów międzyludzkich, nie wymaga wiedzy o zasadach komunikacji interpersonalnej. Problematyka umiejętności znajduje się w obszarze zainteresowania wielu nauk społecznych, szczególnie psychologii i pedagogiki. Spośród wielu definicji można przyjąć, że umiejętność to zdolność do realizacji złożonych, dobrze zorganizowanych wzorców zachowania, w sposób płynny i elastyczny, zapewniający osiągnięcie danego celu lub wyniku. W przypadku umiejętności społecznych oznacza prze-de wszystkim wzorce zachowań, które mają na celu wpływ na inne osoby84.

W literaturze pracy socjalnej umiejętność rozumiana jest jako sprawność wykorzystania odpowiedniej wiedzy, przy wykonywaniu określonych zadań, osiągania celu z uwzględnie-niem sposobów działania skutecznych w danej sytuacji85. Takie ujęcie umiejętności oznacza konieczność postawienia dwóch kluczowych pytań: jak działać skutecznie i jakie działania uznać za skuteczne86.

Podobnie jak w przypadku kanonów wiedzy, wynikiem analiz, a także działań o charakterze normatywnym są katalogi umiejętności niezbędnych w pracy socjalnej. Przywołane wyżej „Minimum programowe przygotowania do zawodu pracownik socjalny” z roku 1995 obej-mowało m.in. umiejętności:

1. metodologiczne;

2. społeczne, tj. komunikacyjne, nawiązywania kontaktu, rozumienie sytuacji osoby lub rodziny, okazywania ciepła i empatii, prac z klientami i ważnymi osobami z ich otocze-nia, współpracy z przedstawicielami innych zawodów, instytucji, mediacji i negocjacji, organizowania i prowadzenia grup zadaniowych, występowania na forum publicznym, aktywizowania społeczności lokalnych;

3. stosowania wiedzy z zakresu prawa w praktyce;

4. menadżerskie, tj. twórczego rozwiązywania problemów społecznych, organizowania pracy i kierowania zespołem ludzkim, inicjowania i współrealizowania projektów dzia-łań społecznych, kształtowania postaw i stosunków międzyludzkich, zdobywania fun-duszy dla realizacji celów pomocy społecznej, oraz umiejętności stosowania w prakty-ce wiedzy naukowej, wskazywania kompetentnych instytucji, podejmowania decyzji i szybkiej interwencji socjalnej, wykorzystania zdobyczy techniki podczas wykonywania pracy zawodowej87.

Podkreślone umiejętności wskazują również na związki pomiędzy pracą socjalną a zarządza-niem. A. W. Nocuń, J. Szmagalski, wskazują, że analiza przyjętych w praktyce różnych krajów zestawów umiejętności w pracy socjalnej pozwala na wyodrębnienie trzech podstawowych

84 A. S. Reber, Słownik psychologii, [za:] T. Oleksyn, op. cit., str. 65.

85 A. W. Nocuń, J. Szmagalski, Podstawowe umiejętności w pracy socjalnej i ich kształcenie, Wydawnictwo Naukowe Śląsk,

1998, str. 13; zob. też str. 14 i nast. zawierające omówienie kwestii umiejętności w psychologii i pedagogice.

86 Ibidem, str. 21.

zespołów umiejętności: 1) rozwiązywania problemów, 2) porozumiewania się i 3) rozwiązy-wania konfliktów88, które również związane są z kompetencjami menadżerskimi.

Niektóre kluczowe umiejętności pracownika socjalnego wskazują na związki pomiędzy pracą so-cjalną a zarządzaniem, dotyczy to m.in. umiejętności komunikacyjne, umiejętności rozwiązywania problemów oraz rozwiązywania konfliktów.

Katalog niezbędnych umiejętności zawiera też powoływana już propozycja standardów pra-cy socjalnej. W kontekście kwestii poruszanych w niniejszej książce, w tym wykorzystywania kompetencji menadżerskich w pracy socjalnej, można wskazać na umiejętności:

Î oceny mocnych i słabych stron proponowanego działania, przewidywanie konsekwen-cji podejmowanych działań, odpowiedni dobór metod i środków do osiągnięcia zało-żonego celu, elastyczności w proponowanych rozwiązaniach, motywowania do zmian i podejmowania wyzwań, weryfikacja stopnia osiągania celów za pomocą odpowied-nich procesów i narzędzi.

Î Budowania relacji pomocowej poprzez stosowanie odpowiednich technik komunika-cyjnych: np. aktywnego słuchania, klaryfikacji, parafrazowania, zadawania pytań. Î Unikania błędów komunikacyjnych poprzez jasne formułowanie myśli,

dostosowy-wanie poziomu komunikacji do odbiorców, wyrażanie się ustnie i pisemnie w sposób zrozumiały dla odbiorców (w tym – prawidłowe, czytelne i adekwatne do podejmowa-nych działań prowadzenie dokumentacji).

Î Prowadzenia i uczestniczenia w procesach mediacji i negocjacji.

Î Budowania i podtrzymywania profesjonalnej relacji z osobą opartej na zaufaniu i posza-nowaniu godności, m.in. poprzez prezentowanie wspierającej postawy przy jednoczes-nym unikaniu poufałości i nadmiernego zaangażowania emocjonalnego.

Î Podejmowania trafnych decyzji, przede wszystkim co do charakteru, skali i intensyw-ności oddziaływań.

Î Zarządzania czasem oraz decydowania o priorytetach w pracy socjalnej, w tym pracy pod presją czasu.

Î Wykorzystywania zasobów wewnętrznych i zewnętrznych dla zbudowania własnej sieci wsparcia w środowisku zawodowym, wytrwałości, pokonywanie przeszkód na drodze do celu, radzenia sobie z napięciem w sytuacjach porażek i niepowodzeń, wy-ciągania z nich wniosków, a także czerpanie sił z własnych sukcesów.

Niewątpliwie można zauważyć, że szereg z tych umiejętności ma walor uniwersalny, „pasu-jący” również do obszaru umiejętności z zakresu zarządzania: umiejętności komunikacyjne, mediacje, negocjacje, decyzyjność co do charakteru, skali i intensywności działań, zarządza-nia czasem. Pracownik socjalny musi działań niesłychanie samodzielnie w zróżnicowanych i skomplikowanych środowiskach i układach odniesienia. W tych uwarunkowaniach nie tylko konieczne jest podejmowanie właściwych decyzji co do podejmowanych działań, ale

przede wszystkim znajdowanie sposobów, aby zastosować takie metody wpływu, które po-zwolą na uzyskanie celu pracy socjalnej zmiany.

Postawa

Wiedza i umiejętności są niezbędne dla profesjonalizmu – ale nie są wystarczające. Elementem łączącym jest postawa wobec osób, którym pracownik socjalny ma pomóc oraz postawa wobec roli zawodowej, którą ma wypełniać. Postawa w ramach kompetencji w pracy socjalnej, czyli realne wykorzystanie wiedzy i umiejętności dla osiągania celów pracy socjalnej, wymaga:

1. nieustanego praktycznego przestrzegania wartości i zasad pracy socjalnej.

2. gotowości do korzystania z wiedzy i umiejętności w jak najszerszym, adekwatnym do danego przypadku wymiarze.

3. świadomości obszarów własnej niedoskonałości i ciągłego weryfikowania czy zastoso-wane zostały najlepsze możliwe rozwiązania i czy nie jest potrzebne poszerzenie, uzu-pełnienie, odnowienie własnej wiedzy i umiejętności, aby zastosować te najbardziej odpowiednie do konkretnej sytuacji osoby lub rodziny89.

Postawa w ramach kompetencji w pracy socjalnej, czyli realne wykorzystanie wiedzy i umiejętności dla osiągania celów pracy socjalnej, wymaga nieustanego praktycznego przestrzegania wartości i zasad pracy socjalnej.

Wartości i zasady pracy socjalnej mogą być więc analizowane zarówno z perspektywy wie-dzy jak i umiejętności, a także na poziomie postaw. Różni je jednak kontekst, w którym się pojawiają. Czym innym jest np. wiedza o wartościach w pracy socjalnej, a czym innym chęć i umiejętności ich stosowania w praktyce. Związek pomiędzy wiedzą a wartościami (inaczej wiedzy i moralności) trafnie oddaje sformułowanie „uczciwość pozbawiona wiedzy jest słaba i bezużyteczna, a wiedza bez rzetelności jest niebezpieczna i straszna”90. Ilustracją tak zary-sowanego problemu, z podkreśleniem procesu kształtowania się postaw, może być przy-wołana wyżej wartość w pracy socjalnej „przekonanie o ludzkich możliwościach w zakresie zmiany, rozwoju i dążenia ku lepszemu”.

Ten pogląd na temat charakteru ludzkiej natury powiązany jest z koncepcjami (teoriami) nauk psychologicznych. „Wyznawane” koncepcje, choć często nieświadomie, wpływają na postawę pracownika socjalnego wobec klientów – bardziej niż, chociaż deklaratywnie uzna-wana za obowiązującą, przywołana zasada pracy socjalnej. Zwolennicy koncepcji behawio-ralnej, zgodnie z którą człowiek jest przede wszystkim „zewnątrzsterowny”, a rodzi się jako „tabula rasa”, w praktyce pracy socjalnej mogą mieć tendencję do autorytarnej i postawy wobec klientów. Ich naturalnym wyborem oddziaływań będzie uczenie sposobów unika-nia problemów za pomocą kontroli i dyrektywnych wskazówek. Brak samowiedzy zwiększa ryzyko nieprzestrzegania zasad i wartości pracy socjalnej. Będą też, poza pracą socjalną91,

89 K. Kadela, J. Kowalczyk, op. cit.

90 Za: Z. Butrym, op. cit., str. 47. O kwestiach związku wiedzy i wartości zob. też T. Olubiński, op. cit., str. 93.

91 Przy przyjętym w niniejszej publikacji założeniu, że warunkowanie świadczeń pieniężnych i niepieniężnych

zwolennikami oddziaływania za pomocą przyznawania lub nieprzyznawania świadczeń pomocy społecznej, traktowanych jako rodzaj kary i nagrody. Inne trudności w stosowaniu w praktyce wartości i zasad w pracy socjalnej, będą mieli zwolennicy koncepcji psychody-namicznej, przyjmujący założenie, że zachowanie ludzi zależy w głównej mierze od nieświa-domych, wewnętrznych sił zwanych popędami i instynktami, które to siły są naturalnym wyposażeniem każdego człowieka. Mogą postrzegać problemy swoich klientów, jako wynik naturalnego defektu psychicznego, wrogości wobec innych ludzi (potocznie oddaje to sfor-mułowanie „on już taki jest”) i w efekcie przyjmować postawę „nie sensu mu pomagać – on i tak będzie taki jaki jest”.

Zdecydowanie ułatwiają internalizację i praktyczne stosowanie zasad i wartości w pracy socjalnej koncepcja poznawcza i humanistyczna. Ta pierwsza pozwala na uznanie, że za-chowanie człowieka zależy w dużej mierze od posiadanej wiedzy. Pracownik przyjmują-cy tę koncepcję, najłatwiej będzie podejmował działania i role, związane z edukowaniem i uświadamianiem, przekonany o wadze takiego oddziaływania – przecież jeśli klient będzie więcej wiedział i miał większą świadomość, to z pewnością zrobi z tego użytek. Najbardziej naturalne i oczywiste jest stosowanie zasad i wartości w pracy socjalnej przy przyjmowaniu koncepcji humanistycznej. Wiąże się ona z założeniem, że zasadniczym mechanizmem oraz czynnikiem ludzkich działań jest naturalne dążenie do samorealizacji, aktualizacji swoich po-tencjalnych sił, możliwości i szans. Człowiek ma w tej koncepcji co do zasady naturę dobrą. Nie trzeba specjalnego wywodu, aby stwierdzić, że właśnie takie rozumienie natury ludzkiej, wpływa na kształtowanie się postawy pracownika socjalnego, pełnej wiary w możliwość zmiany na lepsze i budującą podmiotowe relacje z klientami92. Uwarunkowania powyżej wskazane wpływają na faktyczne „tendencje”, czy „skłonności” jakie przejawia pracownik so-cjalny w swojej praktyce. Kluczową kwestią w ograniczaniu zagrożeń z nich płynących jest kwestia znajomości siebie (samowiedzy).

Samowiedza ma kluczowe znaczenie dla efektywnego funkcjonowania zawodowego. Obszary, w których przeprowadzanie autoanalizy jest szczególnie ważne to styl życia, ka-non wartości, zaplecze kulturowe, styl uczenia się, poziomy zaspokajania potrzeb, postawie wobec zmian, reagowania na różne sytuacje oraz osobiste przyzwyczajenia i skłonności. Nabywanie samowiedzy jest procesem długotrwałym, ale niezbędnym aby główne narzę-dzie pomagania pracownika socjalnego – on sam – mogło być wykorzystywane umiejętnie i z maksymalnym skutkiem93. Refleksja nad tym, jak wszelkie aspekty mojego „ja”, wpływają na sposób wykonywania przeze mnie pracy socjalnej, pozwala inaczej spojrzeć na osoby,