Cechy społeczno-demograficzne badanej populacji

Badaniu podlegało 279 pracowników, pochodzących z różnych części organizacji. Poniższe wykresy stanowią charakterystykę próby badawczej.

Wykres 1. Podział respondentów ze względu na zatrudnienie w jednostce organizacyjnej

Źródło: badania własne

53% respondentów pochodziło z Front Office, a 46% badanych było zatrudnionych w jednostkach Back Office. Jedna osoba nie określiła przynależności do jednostki organizacyjnej.

53%

46%

1%

Miejsce pracy - jednostka organizacyjna

Front Office Back Office Brak odpowiedzi

192 Wykres 2. Podział respondentów ze względu na stanowisko

Źródło: badania własne

82% badanych stanowili pracownicy, natomiast 18% badanej próby reprezentowali menedżerowie. Do badania ilościowego zaproszono menedżerów niższego i średniego szczebla, którzy na codzień odpowiadają za realizację zadań operacyjnych oraz zarządzanie bezpośrednio podległymi pracownikami.

82%

18%

Stanowisko

Pracownik Menadżer

193 Wykres 3. Podział respondentów ze względu na staż pracy – ogółem

Źródło: badania własne

Największą grupę stanowili badani, o ogólnym stażu pracy mieszczącym się w przedziale 6-10 lat, tj. 30% oraz z ogólnym stażem pracy mieszczącym się w przedziale 1-5 lat, tj. 28%

badanych. 16% respondentów, to grupa osób o stażu pracy 11-15 lat, a 12% badanych posiadało ogólny staż pracy mieszczący się w przedziale 16-20 lat. 8% respondentów, to osoby z ogólnym stażem pracy mieszczącym się w przedziale 21-25 lat, 4% 26-30 lat ogólnego stażu pracy 1% badanych posiadało staż pracy mieszczący się w przedziale powyżej 30 lat oraz 1% poniżej roku.

30%

28%

16%

12%

8% 4% 1% 1%

Ogólny staż pracy

6-10 lat 1-5 lat 11-15 lat 16-20 lat

21-25 lat 25-30 lat poniżej roku powyżej 30 lat

194 Wykres 4. Podział respondentów ze względu na staż pracy w badanej instytucji finansowej

Źródło: badania własne

Biorąc pod uwagę staż pracy w badanej organizacji, największą grupę stanowili respondenci o stażu pracy w organizacji, mieszczącym się w przedziale 1-5 lat, tj. 51% wszystkich badanych. Z kolei 24% respondentów, to osoby o stażu pracy w badanej organizacji 6-10 lat.

11% badanych to osoby ze stażem w badanej organizacji poniżej 1 roku, 5% ze stażem z przedziału 16-20 lat. Po 4% to osoby ze stażem w badanej organizacji, mieszczącym się w przedziale 21-25 lat oraz 11- 15 lat. 1% respondentów to osoby ze stażem z przedziału 26-30 lat.

51%

24%

11%

5% 4% 4% 1%

Staż pracy w instytucji finansowej

1-5 lat 6-10 lat poniżej roku 16-20 lat 11-15 lat 21-25 lat 26-30 lat

195 Wykres 5. Podział respondentów ze względu na płeć

Źródło: badania własne

73% respondentów stanowiły kobiety, natomiast 27% stanowili mężczyźni.

Wykres 6. Podział respondentów ze względu na wiek

Źródło: opracowanie własne

73%

27%

Płeć

Kobieta Mężczyzna

41%

35%

17%

4% 3%

Wiek

21-30 lat 31-40 lat 41-50 lat

powyżej 60 lat 51-60 lat

196 Największą grupą ze względu na wiek były osoby mieszczące się w przedziale 21-30 lat, aż 41% próby. 35% respondentów, to osoby w wieku 31-40 lat, 17% badanych, to osoby w wieku 41-50 lat. 4% respondentów to osoby w wieku powyżej 60 lat, a 3% to osoby w wieku 51-60 lat.

Wykres 7. Podział respondentów ze względu na wykształcenie

Źródło: opracowanie własne

83% badanych stanowiły osoby z wykształceniem wyższym, w tym 62% legitymowało się dyplomem magistra lub magistra inżyniera, a 21% posiadało dyplom licencjata lub inżyniera.

10% respondentów posiadało wykształcenie średnie ogólne. Po 2% badanych posiadało wykształcenie policealne oraz średnie techniczne.

21% 62%

10%

2% 2% 2% 1%

Wykształcenie

Wyższe (mgr, mgr inż.) Wyższe zawodowe (lic., inż)

Średnie ogólne Średnie techniczne

Policealne Brak odpowiedzi

Inne

197 Wykres 8. Podział respondentów ze względu na miejsce zamieszkania

Źródło: opracowanie własne

56% respondentów zamieszkuje w miastach powyżej 200 tys. mieszkańców, 17% pochodzi z miast od 101-200 tys. mieszkańców, 15% badanych mieszka w miastach 50-100 tys.

mieszkańców. 6% badanych zamieszkuje w miastach poniżej 50 tys. mieszkańców. Również 6% badanych pochodziło ze wsi.

5.2. Obszary modelu kultury organizacyjnej wg F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera

Aspekty teoretyczne modelu kultury organizacyjnej wg. F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera, zostały szczegółowo opisane w rozdziale 2. Natomiast to, co warto przytoczyć

56%

17%

15%

6% 6%

Miejsce zamieszkania

Miasto pow. 200 tys. mieszkańców Miasto 101 - 200 tys. Mieszkańców Miasto 50 - 100 tys. mieszkańców Miasto pon. 50 tys. mieszkańców wieś

198 w tym miejscu ponownie to fakt, iż badacze uważają, że na „kształt" kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa w szczególny sposób oddziałują trzy atrybuty struktury organizacyjnej³³⁸:

1. Ogólne relacje między zatrudnionymi i ich organizacją.

2. Poziomy lub hierarchiczny system władzy, określający miejsce przełożonych i podwładnych.

3. Ogólne poglądy zatrudnionych na temat przeznaczenia organizacji, jej celu i zamierzeń oraz roli poszczególnych pracowników w ich realizacji.

Model kultury organizacyjnej wg F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera pozwala osadzić kultury organizacyjne w dwóch wymiarach tj. 1. Egalitaryzm–hierarchia oraz 2. osoba–

zadanie. Kultura inkubatora to kultura bardziej egalitarna, jednocześnie zorientowana na osobę. Liczy się tutaj samorealizacja pracowników oraz uznanie za wykonywaną pracę.

Kultura pocisku sterowanego, podobnie jak kultura inkubatora jest bardziej egalitarna niż hierarchiczna. Jednocześnie jest ona zorientowana na zadanie. W kulturze tej liczy się wiedza oraz zaangażowanie pracowników w zadania. Kultura rodziny z kolei, jest kulturą hierarchiczną, w ukierunkowaną bardziej na osobę niż na zadania. Dla członków kultury rodziny liczą się relacje osobiste, więź i przedsiębiorczość. Z kolei kultura wieży Eiffla, podobnie jak kultura rodziny jest hierarchiczna, jednak zorientowana bardziej na zadanie, a nie na osobę. Niezwykle istotne dla tej kultury są obowiązujące w niej procedury i wytyczne. Rysunek 34 obrazuje Model kultury organizacyjnej autorów, osadzony na dwóch wymiarach. Jednocześnie zawiera on skrótowy opis danej kultury w zakresie aspektów związanych ze specyfiką funkcjonowania organizacji w zakresie wymienionych wcześniej punktów 1-3.

338 F. Trompenaars, Ch. Hampden-Turner, Siedem wymiarów…, s. 189.

199 Rysunek 34. Model kultury organizacyjnej wg F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera

Źródło: F. Trompenaars, Kultura innowacji. Kreatywność pracowników źródłem sukcesu firmy, Wolters Kluwer, Warszawa 2012, s. 195-196.

Dla celów niniejszej dysertacji wybrano jedenaście wskazanych przez F. Trompenaarsa i Ch.

Hampden-Turnera obszarów (związanych z funkcjonowaniem organizacji opartym na zarządzaniu ludźmi), względem których zostaną opisane modele kultury organizacyjnej autorstwa tych badaczy. Są to: (1) postawa wobec kadry zarządzającej/władzy (2) postawa wobec pracowników (3) styl zarządzania (4) hierarchie (5) motywowanie (6) uczenie się (7) podejście w myśleniu (8) kontrola (9) krytyka (10) konflikt (11) motto lub hasło³³⁹. W tym miejscu pracy autorka przedstawi wyniki badań nad modelem kultury organizacyjnej wg F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera w oparciu o dane otrzymane z przeprowadzonego badania w instytucji finansowej.

Wyniki całościowe przeprowadzonego badania kultury organizacyjnej według modelu F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera pokazują jednoznacznie lukę, występującą pomiędzy stanem zdiagnozowanym przez pracowników (kulturą organizacyjną występującą aktualnie) a kulturą organizacyjną przez nich oczekiwaną. Ponieważ badano rodzaje kultury

339 F. Trompenaars, Ch. Turner, Siedem wymiarów…, s. 189-211.; F. Trompenaars, Ch. Hampden-Turner, Zarządzanie…, s. 32-33.

200 organizacyjnej w oparciu o jedenaście obszarów, za zasadne autorka uznała odrębne omówienie wyników dla każdego z tych obszarów. To, co ważne, to fakt przybliżenia treści pytań/stwierdzeń, na podstawie których badani dokonywali wyboru, a które to pytania/stwierdzenia obrazują dany typ kultury organizacyjnej. Pozwala to poznać szerzej, co konkretnie w kontekście funkcjonowania organizacji oznaczają poszczególne typy kultury organizacyjnej osadzone w analizowanych obszarach. Poniższe omówienie danych z badania modelu F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera pozwoli uzyskać odpowiedź na pytanie głównego problemu badawczego tej dysertacji: „Jakie istnieją różnice pomiędzy zdiagnozowaną kulturą organizacyjną w instytucji finansowej a kulturą organizacyjną oczekiwaną przez pracowników?”

To, w jaki sposób rozłożyły się wskazania poszczególnych typów kultury przez respondentów, zarówno tej zdiagnozowanej, jak i oczekiwanej, dla całosci badania (w jedenastu obszarach), przedstawia Rysunek 35.

Rysunek 35. Wyniki całościowe: wskazane rodzaje występujących i oczekiwanych kultur organizacyjnych badanej organizacji

Źródło: badania własne

Udzielając odpowiedzi, wskazując na stan obecny (zdiagnozowany), badani 6-krotnie wskazali występującą w organizacji kulturę wieży Eiffla (kolor niebieski). Wybór dotyczył następujących badanych obszarów: postawa wobec pracowników, styl zarządzania, uczenie się, kontrola, konflikt, motto lub hasło. W pozostałych badanych obszarach