Wpływ kultury organizacyjnej na efektywność organizacji

Efektywność stanowi jeden z podstawowych kryteriów pozwalających zmierzyć i opisać kondycję biznesową organizacji, jak również pomaga w określeniu potencjalnych szans i zagrożeń w zakresie rozwoju organizacji. Organizacja realizująca swoją strategię dąży do uzyskania pewnych określonych celów. Efektywność wpływa z kolei na rezultat tych dążeń.

Efektywność jest pojęciem, które trudno w sposób jednoznaczny zdefiniować. Dla celów niniejszej pracy duże znaczenie ma pojęcie efektywności organizacyjnej. E. Szymańska w teorii zarządzania określa efektywność organizacyjną jako możliwość przedsiębiorstwa do

„bieżącego i strategicznego przystosowania się do zmian otoczeniu, a także produktywnego wykorzystania posiadanych zasobów do realizacji przyjętej struktury celów”²²⁷. Rummler, Brache przygotowali model, w którym pokazali efektywność organizacyjną w odniesieniu do trzech poziomów²²⁸:

 poziomu organizacji, czyli strategię, cele ogólnoorganizacyjne (strategiczne) wraz z metodami pomiaru, strukturę organizacyjną oraz sposób wykorzystywania zasobów,

 poziomu procesu, czyli nowe produkty (innowacje) oraz procesy produkcji, zaopatrzenia, sprzedaży, dystrybucji,

227 E. Szymańska, Efektywność przedsiębiorstw – definiowanie i pomiar, [w:] A. Krzeczkowska (red.), „Roczniki nauk rolniczych”, Seria G, t. 97, z. 2, „Wieś Jutra” Sp. z o.o., Warszawa 2010, s. 156.

228 G.A. Rummler, A.P. Brache, Podnoszenie efektywności organizacji, PWE, Warszawa 2000, s. 43-45, 55.

113

 poziomu stanowiska, czyli standardy pracy, komunikacja, rozwój pracowników – szkolenia, nagrody.

Wskazane przez autorów trzy poziomy mające przełożenie na efektywność organizacyjną podkreślają niejako znaczenie kontekstu kulturowego w organizacji. W zakresie poziomu pierwszego i trzeciego, szczególną rolę odgrywają zasoby ludzkie. Kultura organizacyjna wyznacza (lub jest odzwierciedleniem) oczekiwane sposoby zachowań oraz postawy pracownicze. To psychologiczne uwarunkowania, które mają wpływ na efektywność. Kultura organizacyjna odzwierciedla także preferowane i adekwatne do realizacji celów przywództwo w organizacji, czy sposoby zarzadzania zespołami. Oczekiwane przez organizację standardy pracy budowane są w taki sposób, aby wspierały realizację celów organizacji, zapewniając komfort pracy pracowników. Aspekty te wpływają na zaangażowanie pracowników oraz ich satysfakcję, a to z kolei sprzyja podnoszeniu efektywności organizacyjnej. K. Cameron i R.

Quinn zbudowali Model wartości konkurujących, na którym osadzili poszczególne typy kultur organizacyjnych (temat szerzej został opisany w podrozdziale 2.3). Badacze określili kryteria efektywności dla poszczególnych typów kultur w organizacjach. Są nimi np.

zaangażowanie, komunikowanie się, rozwój, terminowość, nowatorskie produkty, udział w rynku, czy zyskowność²²⁹. Wskazane przez badaczy kryteria efektywności dla poszczególnych kultur organizacyjnych potwierdzają wpływ kultur na efektywność organizacji. W zakresie zaangażowania, sposobów komunikowania czy terminowości, kryteria te odzwierciedlają sposoby i metody zarządzania zasobami ludzkimi. U Rummler i Brache, obszary te zostały wskazane na trzecim poziomie modelu efektywności organizacyjnej.

Wpływ kultury organizacyjnej na efektywność organizacji potwierdza także M. Bielski, autor wymiarów oraz kryteriów pozwalających zidentyfikować efektywność organizacyjną.

229 K.S. Cameron, R.E. Quinn, op. cit., s. 55.

114 Tabela 7. Wymiary i kryteria oceny efektywności organizacyjnej wg M. Bielskiego

Wymiary

efektywności Kryteria efektywności

Rzeczowa Produkcja globalna, dostawy rynkowe, sprzedaż, realizacja planu produkcji globalnej, realizacja dostaw rynkowych, realizacja planu sprzedaży

Ekonomiczna Produkcja dodana, wydajność na jednego zatrudnionego, produktywność pracy, produktywność środków trwałych, zysk brutto, zysk netto

Systemowa

Innowacyjność, wartość wydatków na badania i rozwój, wartość zastosowanych wniosków realizatorskich, istnienie organizacji, wartość inwestycji, liczba pracowników podnoszących kwalifikacje, dynamika produkcji, sprzedaży

"Polityczna" Wielkość dotacji, subwencji, obniżenie taryf celnych, podatków, udział w rynku, autonomia względem otoczenia i uczestników, warunki pracy i płac w stosunku do innych organizacji Polityczna Stopnie realizacji interesów politycznych grupy (klasy) rządzącej lub dążącej do władzy,

utrwalenie bądź naruszenie istniejącego ładu społeczno-politycznego

Kulturowa Zgodność norm organizacji z normami kulturowymi, innowacyjność kulturowa

Behawioralna Poczucie bezpieczeństwa, wydajność pracy, fluktuacja, absencja, stopień integracji pracowniczej, stosunki międzyludzkie

Źródło: M. Bielski, Organizacje. Istota, struktury, procesy, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1997, s. 116-117.

Wśród wymiarów efektywności autor wskazuje na znaczenie wymiaru efektywności kulturowej oraz efektywności behawioralnej. Istotnym w efektywności organizacyjnej staje się poziom zgodności norm organizacji z normami kulturowymi, jak również innowacyjność kulturowa. Innowacyjność kulturowa pozwala organizacji na rozwój, również w zakresie produktów i usług przyczyniając się do jej pozycji konkurencyjnej na rynku. Dodatkowo w zakresie wymiaru behawioralnego, Bielski wskazuje na stopień poczucia bezpieczeństwa pracowników, fluktuację czy stosunki międzyludzkie. Na powiązanie kultury organizacyjnej z efektywnością wskazuje także G. Aniszewska. Autorka wymienia cztery komplementarne podejścia pokazujące powiązanie efektywności z kulturą organizacyjną²³⁰:

 podejście sytuacyjne: efektywność jest uzależniona od tego, w jaki sposób organizacja i kultura są ze sobą zgodne. W zakresie polityk i procedur, a także wartości podzielanych przez pracowników,

 podejście osiągania celów: osiąganie celów organizacji i alokacja zasobów, wyrażający się w stopniu realizacji celów,

230 G. Aniszewska, op. cit., s. 24.

115

 podejście od strony akcjonariuszy: efektywność wyraża się w zaspokojeniu przez przywódców organizacji potrzeb akcjonariuszy, dostawców, odbiorców czy pracowników,

 podejście konkurujących wartości: role i umiejętności menedżerów (wartości i wymagania) powinny być zależne od charakteru otoczenia czy etapów rozwoju, w jakich znajduje się organizacja.

Przedstawione powyżej podejścia obrazują, w jaki sposób efektywność organizacji powiązana jest z kulturą organizacyjną. Aniszewska przedstawia rolę procesów i procedur organizacji, wartości wyznawanych przez pracowników, stopień realizacji celów zarówno indywidualnych celów pracowników, jak i celów organizacji. Co ważne, istotnym staje się także sposób zarządzania przez menedżerów. Te aspekty powinny być zgodne z tym, co w organizacji istnieje a także z tym, co uznają i akceptują jej pracownicy. Ważnym jest także podejście preferowane i akceptowane przez akcjonariuszy w kontekście zaspokojenia ich potrzeb, najczęściej w kontekście zysku. Wymienione elementy są potwierdzeniem, iż kultura organizacyjna stanowi o poziomie efektywności organizacji, a fakt ten powinien być znany menedżerom zarządzającym organizacjami oraz decydującym o strategii organizacji. Jednocześnie autorka wyraża wątpliwość, czy istnieje jeden wzór na dobrą kulturę organizacyjną, który zapewniłby organizacji gwarantowaną efektywność²³¹. Flamholtz i Randle są zdania, że aby skutecznie wykorzystać kulturę organizacyjną do zwiększenia efektywności organizacji, należy sprawić, żeby kultura organizacyjna nie była postrzegana jako konstrukt teoretyczny. Kultura organizacyjna powinna być nie tylko teoretycznie spójnym, ale powinna być zarazem praktycznym modelem, który potrafi efektywnie wesprzeć wszelkie działania zarządcze. Autorzy prowadząc badania nad kulturą organizacyjną zidentyfikowali oraz doprecyzowali pięć kluczowych wymiarów kultury organizacyjnej, które mogą mieć wpływ na wyniki finansowe organizacji. Do takich wymiarów kultury organizacyjnej, zdaniem badaczy należą²³²:

 orientacja na klienta,

 orientacja na ludzi (pracowników),

 standardy działania i odpowiedzialność,

 otwartość na zmiany i innowacje,

 orientacja na procesy.

231 G. Aniszewska, I. Gielnicka, op. cit., s. 59.

232 E.G. Flamholtz, Y. Randle, Kultura Firmy. Nowy kluczowy zasób strategiczny, którym jak najszybciej musisz zacząć zarządzać, ICAN Institute, Warszawa 2018, s. 31-35.

116 Ważnym aspektem wymienianym przez badaczy jest zorientowanie organizacji na klienta.

Istotnym staje się obserwowanie rynku, zachowań klientów oraz ich preferencji. Wszystko po to, aby oferować produkty i usługi adekwatne do potrzeb klientów (wpływając na efektywność organizacyjną poprzez zwiększenie np. sprzedaży). Konstruowanie produktów i usług, dla których nie istnieją rynki zbytu, stanowi zagrożenie dla funkcjonowania organizacji. Autorzy podkreślają także, że sposób, w jaki firma postrzega klienta będzie podzielany także przez pracowników. Drugim ważnym wymiarem jest orientacja na ludzi, którzy zdaniem badaczy mogą być przez organizację postrzegani jako aktywa lub jako koszty.

Spore znaczenie dla efektywności organizacji ma fakt jak ludzie czują się w danej organizacji – czy są doceniani, czy czują się potrzebni. To przekłada się na ich motywację do pracy wpływając jednocześnie na efektywność realizowanych zadań. Wymiar trzeci został przez badaczy podzielony i składa się z dwóch powiązanych ze sobą elementów: ze standardów działania (zdefiniowanego sposobu realizowania działań przez pracowników) i wskazania odpowiedzialności za działania pracowników. Autorzy dowodzą, iż kultury, w których standardy działań są w firmie powszechne i istnieją od dawna, wywierają wpływ na zachowania pracowników. W zakresie odpowiedzialności (drugi element) należy zdefiniować oczekiwania organizacji i nałożyć na pracowników, i menedżerów określone odpowiedzialności. W sytuacji przejrzystych oczekiwań, spójnych z celami organizacyjnymi, pracownicy wiedzą, w jakim obszarze mogą się poruszać podczas realizacji zadań i za co konkretnie są odpowiedzialni. Tak przejrzyste zasady pozwalają eliminować ewentualne, niechciane sytuacje wpływające, np. wyniki finansowe firmy. Czwartym wymiarem kulturowym, wymienionym przez badaczy jest otwartość na zmiany i innowacje. Organizacja musi obserwować rynek, zmiany, wprowadzane przez konkurentów usprawnienia i innowacje. Bezwzględnym staje się natychmiastowe reagowanie na taka dynamikę zmian i korygowanie dotychczasowych rozwiązań, a także wprowadzanie nowych, ulepszonych rozwiązań. Co ważne, Flamholtz i Randle rozróżniają pojęcie zmiany i innowacji. Zmiana, zdaniem badaczy, w kontekście efektywności to wykonywanie pewnych działań, tyle, że w odmienny sposób. Innowację badacze rozpatrują bardziej jako przygotowywanie pewnych różnic, np. w już istniejących produktach, co ich zdaniem przekłada się na konkurencyjność organizacji. Ostatni z wymiarów kultury wskazanych przez badaczy pozwala określić sposoby, jakimi pracownicy interpretują działalność operacyjną w organizacji. W kontekście kultury organizacyjnej chodzi przede wszystkim o procesy związane z planowaniem, komunikacją, sposobem podejmowania decyzji, czy społeczną

117 odpowiedzialnością biznesu. Badacze są zdania, że kultura w kontekście tych konkretnych procesów wywiera bezpośredni wpływ na ich efektywność.

Przedstawione w tym podrozdziale aspekty potwierdzają wpływ kultury organizacyjnej na efektywność organizacji i pomimo wątpliwości wyrażonej przez G. Aniszewską co do istnienia konkretnego wzoru na kulturę organizacyjną, która zabezpieczy oczekiwaną efektywność, autorzy wymieniają aspekty i wymiary kultury mające znaczenie w tym kontekście. Są to procesy i procedury występujące w organizacji, otwartość na zmiany i innowacje, mające szczególne znaczenie w tak zmiennym otoczeniu gospodarczym.

Oczekiwania akcjonariuszy i właścicieli stanowią ważny element w efektywnym funkcjonowaniu firmy. W kontekście celu biznesowego istnienia organizacji, niezwykły wpływ ma jej zorientowanie na klienta, będącego odbiorcą jej usług i produktów. Wreszcie, organizacje tworzą ludzie, co jest ważnym aspektem kulturowym wymieniany przez badaczy.

Ludzie są częścią kultury organizacyjnej, która wpływa na efektywność organizacji i stanowi o jej przewadze konkurencyjnej.