Normy i wartości

Wartości i normy stanowią wypełnienie środkowego poziomu kultury pomiędzy artefaktami a podstawowymi założeniami. Ich zawartość w dużej mierze jest „modelowana” poprzez podstawowe założenia. Wartości w kulturze stanowią często abstrakcyjne pojęcia, które tłumaczą jakie działania są dobre i pożądane. Jednocześnie stanowią podstawę do oceny działań społecznych. Dlatego też są one wyznacznikiem dla ludzkich wyborów⁷⁰. F. Trompenaars i Ch. Hampden-Turner uważają, iż wartości „(…) determinują definicję dobra i zła, a co za tym idzie są one blisko związane z ideałami wspólnymi dla danej grupy”⁷¹. Z kolei G. Hofstede wartościami nazywa „wektory uczuć”, które różnicuje znak dodatni lub ujemny np. racjonalny- nieracjonalny⁷². Wartości osadzone w środkowej warstwie kultury są bardziej uświadomione w odniesieniu do podstawowych założeń, lecz mimo to reprezentanci kultury zwykle o nich nie myślą⁷³. W literaturze przedmiotu spotyka się również podział wartości na: wartości instrumentalne – instrumental values, które odnoszą się do sposobu zachowania (np. odpowiedzialny, uprzejmy, ambitny) oraz wartości ostateczne – terminal values, które dotyczą stanów egzystencji (np. bezpieczeństwo, dobrobyt, dojrzałość społeczna)⁷⁴. Z punktu widzenia organizacji wartości stanowią ważny element w postaci przekonań, dzięki którym określane zostają oczekiwane zachowania pracowników, a cele

70 N. Goodman, op. cit., s 40.

71 F. Trompenaars, Ch. Hampden-Turner, op. cit., s. 37.

72 G. Hofstede, G.J. Hofstede, M. Minkov, op. cit., s. 24.

73 M.J. Hatch, Teoria organizacji, PWN, Warszawa 2002, s. 217.

74 L.C. Megginson, D.C. Mosley, P.H. Pietri Jr, Management. Concepts and Applications, Harper&Row, New York 1989, s. 376.; B. Mazur, Kultura organizacyjna w perspektywie poznawczej. Próba operacjonalizacji, [w:] Ł. Sułkowski, Cz. Sikorski (red.), Metody zarządzania kultura organizacyjną, Difin, Warszawa 2014, s. 69.

35 i priorytety organizacji uznawane są za oczywiste. Przekonania te stanowią jednocześnie przedmiot dumy i są źródłem budowania tożsamości grupowej⁷⁵. Koncentracja pracowników wobec zdefiniowanych wartości, ich szczere wyznawanie, utożsamianie się z nimi oraz funkcjonowanie w organizacji w oparciu o nie (sposób realizowanych zadań, relacje interpersonalne, formy komunikacji wewnętrznej oraz zewnętrznej), ułatwia realizację celów organizacji oraz jej rozwój. Tabela 3 przedstawia możliwości wykorzystania głównych wartości organizacji (wartości zdefiniowanych jako obowiązujące) w poszczególnych obszarach działalności firmy jako narzędzie wsparcia w realizacji jej celów.

75 D. Walczak-Duraj, op. cit., s. 160.

36 Tabela 3. Możliwości wykorzystania głównych wartości w organizacji

Główne wartości Opis

Główne wartości jako dziedzictwo kulturowe przedsiębiorstwa

 Główne wartości pozostają względnie trwałymi, niezmiennymi

 Menedżerowie są odpowiedzialni za ochronę wartości

 Główne wartości firmy są przekazywane z pokolenia na pokolenie

Główne wartości jako element integrujący pracownika z przedsiębiorstwem

 Pracownik jest jednostką o określonych wartościach i potrzebach

 Organizacja odpowiada za zbudowanie zaangażowania pracownika, co jest możliwe, gdy pracownik utożsamia się z jej wartościami

 Pracownik powinien pracować z organizacją dla czegoś, w co wspólnie wierzą

 Realizując cele organizacji pracownik ma satysfakcję, iż zaspokaja swoje własne szanse rynkowe) powoduje, iż organizacja jest nieustannie czujna, w nieustającym ruchu

 Przedsiębiorstwa osiągają większe zyski, gdy istnieje zgodność między głównymi wartościami pracowników, a głównymi wartościami organizacji

 Istnieje bezpośredni związek między świadomością głównych wartości przedsiębiorstwa

a jego rozwojem w długim okresie czasu i wartością giełdową

Główne wartości jako przywabiacz talentów

 Wartości firmy i kultura organizacyjna przyciągają najlepszych pracowników

 Wartości organizacji przedstawione podczas spotkań rekrutacyjnych pozwalają dopasować indywidulne cele kandydata związane z karierą do celów firmy

Główne wartości jako czynnik

wspomagający zarządzanie zmianą

 W procesie zmiany wartości stanowią źródło organizacyjnych aspiracji, które inspirują pracowników do dążenia do sukcesu

 W procesie zmiany główne wartości są stałymi, dostarczając organizacji

 Główne wartości pomagają zachować firmie tożsamość oraz jedność

Źródło: opracowanie własne na podstawie: A. Stachowicz-Stanusch, Potęga Wartości. Jak zbudować nieśmiertelną firmę, HELION, Gliwice 2007, s. 13-33.

37 Aby wartości mogłyby być wykorzystywane zgodnie z założeniami wymienionymi w Tabeli 3, powinny być one zdefiniowane, jawne i uświadamiane wszystkim pracownikom organizacji. Zdaniem M. Hatch „członkowie organizacji potrafią z dość dużą łatwością wymieniać swoje wartości, a uświadamiają je sobie ze szczególną siłą wtedy, gdy ktoś próbuje przeprowadzić fundamentalną zmianę w ich kulturze”⁷⁶. Z punktu widzenia efektywnego wykorzystania znaczenia wartości w organizacji wydaje się niewystarczającym pozostawienie wartości na poziomie deklaratywnym. Zasadnym staje się również ich praktyczne wykorzystanie. Warto podkreślić, iż wartości organizacyjne przedstawiane w sposób opisany i udostępniony publicznie pracownikom, E. Schein kwalifikuje już jako artefakty występujące na najwyższym poziomie kultury organizacyjnej⁷⁷. Obok wartości, w warstwie środkowej kultury badacze kultur umiejscowili również normy.

Normy w kulturze postrzegane są jako pewnego rodzaju regulacje społeczne, przepisy, które nakazują jednostkom odpowiednie zachowanie zarówno w specyficznych sytuacjach, jak i w relacjach interpersonalnych⁷⁸. Normy mogą mieć charakter formalny oraz nieformalny. Charakter formalny norm stanowi prawo pisane, natomiast charakter nieformalny dotyczy norm, które podlegają kontroli społecznej. Gdy normy odzwierciedlają wartości grupy wówczas można mówić o relatywnej stabilności kultury⁷⁹. W organizacji obowiązujące normy są wynikiem przyjętego systemu wartości. Uznaje się, iż normy stanowią odzwierciedlenie trzech wymiarów: moralnego (rozróżnienie dobra od zła), zwyczajowego (rozróżnienie aspektu wypada- nie wypada) oraz prakseologicznego (kryteria sprawnego działania)⁸⁰. Zarówno normy jak i wartości rozumiane są przez organizację jako standardy postępowania. Oczekiwany sposób zachowania pracownika w organizacji określają wartości. Normy stanowią realizację tych wartości. Ten poziom kultury organizacyjnej pozwala dostrzec cele firmy oraz wartości jakimi się kieruje⁸¹. W literaturze przedmiotu pojęcia wartość i norma stosują się rozłącznie i zamiennie. Tworzy się także wyrażenie łącząc te dwa pojęcia, które brzmi „normy wartości”. Zwolennikiem drugiego podejścia jest E. Schein⁸². Poddając analizie koncepcję E. Scheina, Ch. Argyris podzielił normy i wartości

81 P. Gajewska, M. Kubański, Wpływ kultury organizacyjnej na efektywność przedsiębiorstwa, [w:]

H. Howaniec, Z. Malara, W. Waszkielewicz (red.), Etyka, kultura organizacyjna i społeczna odpowiedzialność biznesu w kształtowaniu potrzeb i relacji z klientami, Wydawnictwo Naukowe Akademii

Techniczno-Humanistycznej, Bielsko-Biała 2014, s. 82.

82 S. Stańczyk, op. cit., s. 33.

38 na dwa rodzaje: normy i wartości deklarowane oraz normy i wartości postrzegane. Normy i wartości deklarowane można łatwo dostrzec, ponieważ członkowie organizacji o nich mówią, a w organizacji nawiązuje się do nich oficjalnie. Normy i wartości postrzegane stanowią moralną podstawę, na której opiera się życie społeczne. Ponieważ ludzie nie zawsze postępują zgodnie z tym, co deklarują, są trudniejsze do wychwycenia, ale nie niemożliwe.

Normy i wartości postrzegane można zbadać uczestnicząc w nieformalnych rozmowach z pracownikami lub za pośrednictwem wywiadów czy testów⁸³. Zdaniem G. Morgan charakter kultury w pewnym sensie kryje się w społecznych normach oraz obyczajach⁸⁴. Normy i wartości środkowego poziomu kultury powstają na fundamencie podstawowych założeń. Są częściowo widoczne i uświadamiane, a ich poznanie i zrozumienie wymaga analizy podstawowych założeń.

Warto zaznaczyć, iż odmienny pogląd w klasyfikowaniu wartości reprezentuje G. Hofstede oraz Ł. Sułkowski. Dla tych badaczy wartości wypełniają pierwszy, najgłębszy poziom kultury, G. Hofstede uważa, iż wartości człowiek uczy się w dzieciństwie, a źródłem wartości są osoby i środowisko, w którym człowiek przebywa⁸⁵. Oznacza to, iż dorosła osoba zatrudniana w organizacji wnosi do niej swoje wartości. Ł. Sułkowski dzieli wartości na autoteliczne (same w sobie) oraz instrumentalne (pośrednie) i uznaje, iż wartości stanowią kluczowy składnik kultury organizacyjnej⁸⁶.

Badacze są zgodni co do faktu, iż model kultury jest modelem wielowarstwowym. Model kultury E. Scheina, traktowany jako jeden z najbardziej znaczących, zawiera warstwę podstawowych założeń, norm i wartości nazywanych również przez autora jako wierzenia i normy, a także warstwę artefaktów. Elementy osadzone w poszczególnych warstwach począwszy od jądra kultury determinują zakres elementów znajdujących się na kolejnych jej poziomach.

1.2.2.3. Artefakty

Artefakty umiejscowione są w najwyższym poziomie kultury i przejawiają się odzwierciedlając intencje, zakres, przekazy pochodzące z poziomów podstawowych założeń

83 B. Mazur, op. cit., s. 60.; Ibidem, s. 33.

84 G. Morgan, Images of Organization, Sage Publications, Thousand Oaks, California 1997, s. 139.

85 G. Hofstede, G.J. Hofstede, M. Minkov, op. cit., s. 24.

86 Ł. Sułkowski, Procesy…, s. 54.

39 oraz norm i wartości. Artefakty są zjawiskami, które można dostrzec, odczuć i usłyszeć⁸⁷. A.K. Koźmiński i D. Jemielniak dzielą artefakty na: przede wszystkim funkcjonalne (np. rozwiązują jakiś problem techniczny) oraz przede wszystkim symboliczne (istotne w warstwie znaczeniowej, symbolizują pewne atrybuty)⁸⁸. Artefakty są przekazywane nowym członkom kultury, pozwalając tym samym zachować jej ciągłość. Jednocześnie artefakty są elementami łatwymi do zmiany. W.G. Dyer porządkuje artefakty proponując ich kwalifikacje do trzech głównych zbiorów⁸⁹:

1. Artefakty fizyczne – technologia i sztuka danego społeczeństwa.

2. Artefakty behawioralne – schematy zachowań, rytuały, ceremonie.

3. Artefakty werbalne (językowe) – język, opowieści, mity.

Artefakty fizyczne są to twory kultury mające charakter rzeczywisty, takie jak:

architektura, sztuka. Można powiedzieć, iż artefaktami fizycznymi jest wszystko to, co określane jest mianem „kultury materialnej”⁹⁰. Artefakty fizyczne wyrażane są poprzez symbole kulturowe. Są to budynki, lokalizacja firmy, wyposażenie wnętrz i aranżacja pomieszczeń, układ przestrzenny organizacji. To także sposób ubierania się pracowników czy znaki graficzne⁹¹. Artefaktami fizycznymi, stanowiącymi jednocześnie np. symbol statusu mogą być przypisane do stanowiska narzędzia pracy (telefon, samochód) oraz inne przywileje pracownicze np. miejsce parkingowe. Fizyczne, a zarazem obserwowane artefakty rozumiane również jako fizyczne symbole, mają dużą siłę oddziaływania, ponieważ skupiają uwagę na konkretnych elementach⁹². Dzięki temu łatwo jest obserwować daną kulturę oraz rozróżniać ją na tle innych. Ważnymi artefaktami fizycznym przybliżającymi także wizerunek organizacji są produkty i usługi przez nią oferowane, a w szczególności ich jakość⁹³.

Artefakty behawioralne odnoszą się do przyjętych schematów zachowań charakterystycznych dla danej organizacji⁹⁴. Artefakty behawioralne przejawiają się np. podczas ceremonii oraz rytuałów. Przykładami być mogą: wprowadzanie nowych

87 E. Schein, op. cit., s. 25.

88 A.K. Koźmiński, D. Jemielniak, op. cit., s. 298-299.

89 W.G. Dyer, Culture in Organizations: A Case Study and Analysis, Massachusetts Institute of Technology, Cambridge 1982, s. 4.

90 B. Nogalski, D. Fołtyn, Kultura organizacyjna jako zjawisko, [w:] B. Nogalski (red.), Kultura organizacyjna.

Duch organizacji, Oficyna Wydawnicza OPO, Bydgoszcz 1998, s. 109.

91 K.S. Cameron, R.E. Quinn, op. cit., s. 29.

92 R.L. Daft, Essentials of Organization Theory and Design, South-Western College Publishing, Cincinnati 1998, s. 233.

93 M. Czerska, op. cit., s. 15.

94 B. Mazur, op. cit., s. 58.

40 pracowników do organizacji oraz ich żegnanie, wręczanie nagród, negocjacje, schematy rozwiązywania konfliktów oraz integrowania pracowników, spotkania okresowe, wprowadzanie gości, prowadzenie spotkań⁹⁵. Artefakty behawioralne to także tabu.

Tabu to tematy, o których się nie mówi. Tabu mogą stanowić nieudane projekty czy błędy prowadzące do niepowodzeń firmy. Tabu jest określeniem pierwotnego zakazu kulturowego.

Jego współczesne zastosowanie można zaobserwować, gdy zada się pytanie członkom grupy o temat tabu. Najczęściej osoby te milkną lub zmieniają temat rozmowy⁹⁶. Kwestię sporną wśród badaczy stanowi klasyfikacja mowy ciała postrzeganej jako symboliczne wykorzystywanie gestów w codziennych relacjach. A. Sitko-Lutek kwalifikuje mowę ciała do artefaktów behawioralnych⁹⁷, z kolei Cz. Sikorski uznaje mowę ciała za artefakt językowy⁹⁸.

Artefakty werbalne (językowe) są wytworem języka, którego używają członkowie danej kultury. Poszczególne elementy języka odczytywane są przez członków kultury w taki sam sposób umożliwiając sprawne komunikowanie. Porozumiewanie się za pomocą słów tworzy społeczną rzeczywistość. Oznacza to, iż istnieje ona i jednocześnie wpływa na poszczególne jednostki, które porozumiewają się używając wspólnych słów⁹⁹. Rozmowa jest rodzajem społecznego działania, gdzie intencją jest porozumiewanie się używając języka. Elementami rozmowy są na przykład słownictwo, gramatyka, treść czy styl. Osoby związane z organizacją mogą te elementy podzielać lub odrzucać, przejawiając tym samym udział we wspólnym porządku¹⁰⁰. Artefakty językowe w organizacji to skróty myślowe, anegdoty, hasła, przezwiska, przydomki¹⁰¹. To także mity, legendy, historie. Używanie tych artefaktów służy przekazywaniu kolejnym pokoleniom opisu wydarzeń z życia organizacji, informacji o bohaterach, którzy odegrali w organizacji znaczącą rolę. Pozwalają na wyjaśnienie sensu, stosowanych w organizacji działań i praktyk. Pomimo, iż nie zawsze odzwierciedlają one zdarzenia autentyczne, to ich zastosowanie ma charakter wychowawczy, ponieważ upowszechniają w organizacji wzorce kulturowe¹⁰². Język jest zbiorem znaczących symboli¹⁰³. Można powiedzieć, iż język jest dla danego społeczeństwa narzędziem,

95 H. Steinmann, G. Schreyögg, op. cit., s. 475.; M. Czerska, op. cit., s. 14.

96 Cz. Sikorski, Kultura organizacyjna w instytucji, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 1990, s. 11.

97 A. Sitko-Lutek, op. cit., s. 30.

98 Cz. Sikorski, Kultura organizacyjna. Efektywnie…, s. 12.

99 W. Domachowski, Psychologia społeczna zarządzania informacją przez piarowca, Wydawnictwo Naukowe Uniwersytetu Szczecińskiego, Szczecin 2009, s. 21.

100 B. Czarniawska, Trochę inna teoria organizacji. Organizowanie jako konstrukcja sieci działań, Poltext, Warszawa 2010, s. 104.

101 B. Mazur, op. cit., s. 58.

102 A. Sitko-Lutek, op. cit., s. 31.

103 N. Goodman, op. cit., s. 42.

41 za pomocą którego wyrażane są jego wartości, normy, doświadczenia, sposób postrzegania świata. Między innymi z tego powodu jest elementem kultury, który różnicuje społeczeństwa między sobą – również organizacje.

Artefakty stanowią ważny element kulturowy. Są widzialnym, obserwowalnym efektem wpływu niższych warstw kultury. Podstawowe założenia oraz normy i wartości posiadają bardzo silny, indywidualny dla każdej kultury charakter. Artefakty przejawiają indywidualizm, zatem pozwalają zaobserwować społeczeństwom ich odmienności kulturowe.

Pewne rozwiązania są przyjmowane przez daną kulturę, podczas gdy dla innej stają się niezrozumiałe bądź wręcz niedopuszczalne. Aspekt ten odgrywa szczególna rolę w organizacyjnych środowiskach międzykulturowych. Badacze w różny sposób opisują ostatnią najbardziej widoczną warstwę kultury. E. Schein umiesił w niej artefakty, F. Trompenaars i Ch. Hampden-Turner nazwali tę warstwę wytworami i zachowaniami człowieka, a K. Cameron i R. Quinn uznali, iż po artefaktach (obserwowalnych) jako najbardziej widoczne przejawiają się jawne zachowania. Trzy modele przedstawione są w różny sposób, ale wyrażają się tak samo. Widocznymi elementami kultury są artefakty, a więc zarówno wytwory jak i zachowania. Podobieństwo można znaleźć także porównując model kultury G. Hofstede do modelu E. Scheina w zakresie artefaktów. Podział artefaktów na behawioralne, językowe, fizyczne u E. Scheina, stanowi odzwierciedlenie poziomu rytuałów, bohaterów oraz symboli u G. Hofstede.