w zakresie oczekiwań co do realizacji przez nich celów organizacji. Dzięki wspólnym kryteriom pomiaru realizacji celów członkowie grupy są w stanie wspólnie zgodzić się co do tego, czy cele zostały zrealizowane czy nie, opierając swoje zdanie na wspólnie określonych i obowiązujących zasadach, czyli posługując się takimi samymi kryteriami.
5. W sytuacji konieczności wprowadzenia zmian w organizacji, umożliwia wprowadzenie korekt, modyfikowanie celów. Kultura pozwala na rozwój oraz ulepszanie rozwiązań, modyfikowanie strategii. Dzięki kulturze członkowie organizacji poprzez wspólne działania wypracowują sposoby modyfikujące strategię zmian, kierunki oraz metody udoskonalania organizacji.
E. Schein podkreśla znaczenie integracji pracowników w organizacji. Funkcja zewnętrzna dla badacza to oddziaływanie strategii organizacji na jej członków. Klarowna misja nadaje znaczenie i wpływa na strategię, ze strategii i misji wynikają cele organizacji.
Aby były one realizowane, pracownicy powinni się z celami utożsamiać oraz znać kryteria oceny ich realizacji. Można zauważyć w tym miejscu, iż kultura łączy cele organizacji z celami pracowników, a także pełni rolę integrującą. E. Schein uważa również, iż wybrane elementy wynikające z funkcji zewnętrznej powinny być znane otoczeniu zewnętrznemu organizacji. Dotyczy to na przykład misji organizacji, która powinna być znana klientom firmy, kandydatom do pracy czy organizacjom kooperującym. Funkcje zewnętrzne
47 zdefiniowane przez E. Scheina wymieniane są w literaturze podmiotu także przez innych autorów (Por. Koźmiński).
Kultury organizacyjne stale znajdują się w interakcji z otoczeniem zewnętrznym. Wewnętrzne elementy kultury oddziałują na elementy zewnętrzne, a wszelkie zmiany w środowisku zewnętrznym wywierają wpływ na wnętrze organizacji. W taki właśnie sposób klasyfikuje funkcje zewnętrzne L. Zbiegień-Maciąg. Autorka uznaje, iż funkcja zewnętrzna kultury organizacyjnej przejawia poprzez110:
1. Wpływ uzgodnień wewnętrznych na otoczenie. Autorka wymienia w tym miejscu funkcje zewnętrzne zaproponowane przez E. Scheina tj. misję oraz strategię organizacji, cele, środki zapewniające realizację tych celów wraz z kryteriami oceny ich realizacji. Autorka podkreśla także możliwości korygowania organizacji wykorzystywane zarówno dla zintensyfikowania szans na rynku, gdy firma funkcjonuje z sukcesem, jak również w sytuacjach kryzysowych, wymagających podjęcia działań naprawczych. Wzorce kultury wywodzące się z organizacji wnikają do otoczenia zewnętrznego, co wpływa między innymi na wizerunek organizacji w jej otoczeniu.
2. Wpływ czynników wywodzących się z otoczenia. Ponieważ otoczenie zewnętrzne takie jak środowisko ekonomiczne, prawne, ekologiczne, normy kulturowe danego społeczeństwa oddziałuje na organizację, wymusza na organizacji podejmowanie zmian.
Proponowany przez E. Scheina oraz L. Zbiegień-Maciąg podział funkcji kultury organizacyjnej na funkcję zewnętrzną oraz wewnętrzną oddaje istotę ważności kultury organizacyjnej. Obrazuje jej znaczenie w środowisku wewnętrznym organizacji. Jednocześnie podkreśla istotność roli kultury organizacyjnej, jaką odgrywa ona dla środowiska zewnętrznego oraz, co więcej, jak bardzo otoczenie zewnętrzne wpływa na kształt planowanych i podejmowanych działań przez organizację.
Zainteresowanie funkcjami, które spełnia kultura organizacyjna jest, jak wskazuje literatura przedmiotu, szerokie. Część autorów powiela interpretację funkcji kultury organizacyjnej za E. Scheinem, czy L. Zbiegień-Maciąg, przedstawiając jednocześnie kolejne istotne funkcje kultury. Ł. Sułkowski rozszerza katalog funkcji kultury organizacyjnej. Zdaniem autora
110 L. Zbiegień-Maciąg, op. cit., s. 37.
48 kultura organizacyjna pełni funkcję stymulowania zmian organizacyjnych111. Aby organizacje mogły przetrwać na dynamicznym rynku muszą dostosować się do zmiennych warunków. Kultura powinna wspomagać zmiany oraz wspierać tolerancję niepewności. Kultura jest zatem jednocześnie katalizatorem oraz narzędziem zmian. Pogląd ten podzielany jest przez S. Smoleńskiego. Autor podkreśla, iż funkcją kultury jest stanowienie trzonu, wokół którego powinna rozwijać się organizacja, a zmiana organizacyjna musi oznaczać zaakceptowanie i nauczenie się przez pracowników nowych pożądanych zachowań112. G. Aniszewska oraz I. Gielnicka są zdania, iż funkcją kultury organizacyjnej jest również zapewnienie członkom organizacji poczucia tożsamości113. Kultura zbudowana jest z wielu charakterów, osobowości oraz wartości wyznawanych przez jej członków, a to kształtuje tożsamość organizacji. Zadaniem H. Mintzberga tożsamość stanowi o unikatowości kultury, jednocześnie dając poczucie przynależności jednostkom do konkretnej wspólnoty. Tożsamość odgrywa także dużą rolę w tworzeniu i utrwalaniu pozytywnego wizerunku grupy114. Kultura organizacyjna pełni również funkcję motywacyjną. Taką funkcję wskazuje J. Penc115. Kultura właściwie uformowana wyzwala wśród pracowników większe zaangażowanie. Większe zaangażowanie stymuluje pracowników do działania, zwiększa ich motywację do realizacji zadań, niejednokrotnie z poświęceniem, a cele organizacji często traktują jak własne. Interesujące kierunki oddziaływań kultury organizacyjnej opracowali H. Steinmann i G. Schreyögg. Autorzy rozróżniają pozytywne oraz negatywne oddziaływanie kultury organizacyjnej. Swoje propozycje autorzy odnoszą do silnych kultur organizacyjnych, jednocześnie podkreślając, iż badania prowadzi się przede wszystkich właśnie na silnych kulturach. Pozytywne oddziaływanie kultury organizacyjnej to116:
1. Ukierunkowanie działań przez redukcję złożoności. Kultury przekazują dokładny obraz rzeczywistości, interpretują oraz wyjaśniają sytuacje. Określają ramy codziennych działań organizacji. Funkcja ta jest istotna przede wszystkim w organizacjach, gdzie formalne regulacje są niewystarczające bądź ich nie ma.
111 Ł. Sułkowski, Kulturowa zmienność organizacji, PWE, Warszawa 2002, s. 60.
112 S. Smoleński, Zarządzanie potencjałem pracowniczym w przedsiębiorstwie, Biblioteka Menedżera i Służby Pracowniczej, Zeszyt 204, Oficyna Wydawnicza Ośrodka Postępu Organizacyjnego, Bydgoszcz 2001, s. 222.
113 G. Aniszewska, I. Gielnicka, Firma to ja, firma to my, Ośrodek Doradztwa i Doskonalenia Kadr, Gdańsk 1999, s. 15.
114 M. Czerska, op. cit., s. 17.
115 J. Penc, Kultura i etyka w organizacji. Aspekty pragmatyczne i strategiczne, WSPol, Szczytno 2010, s. 80.
116 H. Steinmann, G. Schreyögg, op. cit., s. 483-485.
49 2. Sprawna sieć komunikacyjna. Organizacje posiadają charakterystyczne dla nich systemy komunikacyjne, które rozpoznawane oraz stosowane są przez ich członków np. poprzez język, symbole, czy specyficzne metody. Dzięki temu sygnały są przekazywane i odbierane w sposób szybki, są bardziej skuteczne aniżeli w komunikacji formalnej.
3. Szybkie podejmowanie decyzji. Kultura organizacyjna to wspólne wartości, jednakowo rozumiana wizja, bardzo podobne interpretowanie zdarzeń przez poszczególnych członków organizacji. To wszystko sprzyja uzyskiwaniu jednomyślności podczas podejmowania decyzji, wpływając na szybkość rozwiązywania problemów.
4. Przyspieszone wdrażanie planów i projektów. Wspólne przekonania członków