Organizacja badań, dobór próby

Główne założenia metodologiczne projektu badawczego wpisywały się w założenia triangulacji metodologicznej. Gromadząc materiał empiryczny korzystano ze zróżnicowanych technik gromadzenia materiału empirycznego. Po pierwsze – korzystano z techniki ankiety (badania ilościowe), po drugie – z techniki pogłębionego wywiadu (badania jakościowe), a po trzecie – z analizy dokumentacji (analiza danych zastanych). Dzięki temu gromadzony materiał badawczy był pełniejszy, a na problematykę kultury organizacyjnej można było spojrzeć szerzej i dogłębniej. Badania ilościowe stanowiły zasadniczą część zgromadzonego materiału empirycznego Jak opisano w rozdziale 4.4. właściwe badania zostały poprzedzone badaniami pilotażowymi przeprowadzonymi wśród 30 pracowników badanej instytucji finansowej i były one podstawą do pewnej modyfikacji kwestionariusza ankiety. Przed przystąpieniem do badań ilościowych, autorka przeanalizowała, jakie kategorie pracowników powinny otrzymać kwestionariusze ankiety w zastosowanej przez autorkę metodzie ilościowej. Aby otrzymane wyniki badań obu modeli kultur organizacyjnych pochodziły z jednej zbiorowości (te same osoby wypowiadające się zarówno w kontekście modelu F.

Trompenaarsa i Ch. Hampden- Turnera oraz K. Camerona i R. Quinna), kwestionariusz ankiety zawierał pytania odnoszące się zarówno do jednego oraz drugiego modelu. Przed

188 rozpoczęciem właściwych badań autorka przeanalizowała strukturę organizacyjną badanej instytucji, a następnie podzieliła grupę respondentów na dwie kategorie biorąc pod uwagę zatrudnienie w danej jednostce organizacyjnej. Ostatecznie określono, że respondenci do badań o charakterze ilościowym będą reprezentować:

1. Jednostki Front Office – mające kontakt z klientami.

2. Jednostki Back Office – realizujące działania tzw. szeroko rozumianego wsparcia.

Przyjęto także, że populacja osób badanych powinna wynosić około 10% wszystkich zatrudnionych po ok. 10% pracujących w jednostkach Front Office oraz 10% zatrudnionych w jednostkach Back Office. Ostatecznie do badania ilościowego autorka zaprosiła zarówno menedżerów jak i pracowników, reprezentujących jednostki Front Office oraz Back Office.

Oznacza to, że kwestionariusze ankiety zostały przekazane do konkretnych jednostek, jednak nie były kierowane imiennie do wybranych konkretnych pracowników. Dystrybucja kwestionariuszy ankiet odbyła się w grudniu 2016 roku, w drodze bezpośredniego przekazania do różnych jednostek organizacji. Autorka dostarczała kwestionariusze ankiety osobiście na terenie jednostek zlokalizowanych w Warszawie, Wrocławiu oraz w Katowicach- w tych miastach mieściły się centrale badanej instytucji finansowej.

Kwestionariusze ankiety pozostawały w tych jednostkach przez określony czas, najczęściej około dwóch- trzech tygodni. Autorka nie chciała wymuszać szybkiego wypełniania kwestionariuszy, dając tym samym respondentom swobodę oraz komfort podczas ich wypełniania. W swobodnych rozmowach z respondentami autorka otrzymała informacje, że kwestionariusze ankiety były wypełnianie przez respondentów zarówno w pracy (podczas przerw), jak i w ich domach (po pracy). Zastosowana forma papierowa kwestionariuszy ankiety umożliwiała takie rozwiązanie, co zdaniem autorki było wartością dodaną realizowanego projektu. Po wypełnieniu kwestionariusza ankiety, badani przekazywali go zwrotnie do pozostawionych w ich miejscach pracy nieprzezroczystych, zabezpieczonych pudełek – urn. Uczestniczący w badaniach pracownicy byli zapewniani o anonimowości badań. Dodatkowo autorka zaopatrzyła kwestionariusz ankiety w komentarz (w części formalno- ewidencyjnej ) informując o zapewnieniu anonimowości. Po upływie ok. 2 tygodni, autorka osobiście odbierała zamknięte urny z wypełnionymi kwestionariuszami ankiety. W procesie badawczym prowadzonym przez autorkę niezwykle ważnym zadaniem było podkreślenie, iż pozyskane informacje służą celom naukowym, a nie działaniom realizowanym przez management badanej organizacji. Był to także jeden z wniosków

189 uzyskanych po wcześniej przeprowadzonym pilotażu badań. Kwestionariusz ankiety w części formalno- ewidencyjnej zawierał informację o celu badań. Ostatecznie udało się pozyskać 279 kwestionariuszy, które były kompletnie wypełnione i nadawały się do zakodowania w programie SPSS. Co ostatecznie stanowiło 7% całości zatrudnionych pracowników w organizacji. Zwrotność kwestionariuszy w jednostkach Front Office wyniosła 7,2%

zatrudnionych we Front Office oraz 6,8% zatrudnionych w Back Office. Opis cech społeczno-demograficznych badanej populacji został przedstawiony w rozdziale 5.

Drugim etapem prowadzonych badań były badania jakościowe, polegające na przeprowadzeniu indywidualnych wywiadów bezpośrednich. Wywiady autorka skierowała do menedżerów wyższego szczebla badanej organizacji. Dobór próby miał charakter celowy (purposive sampling) ze względu na możliwość doboru do badania jednostek wykazujących pewne atrybuty³³⁷. Badani menedżerowie to osoby zarządzające zespołami menedżerów wraz z podległymi im pracownikami, mający wpływ na działania strategiczne firmy, podejmujący decyzje biznesowe, odpowiadający za realizację celów swoich i swoich zespołów – na wyższych poziomach zarządzania. Ponadto, aby otrzymać informacje w podziale na jednostki organizacyjne, uwspólnione z badaniem ilościowym, autorka zwróciła się z prośbą o udzielenie wywiadów do menedżerów z grupy Front Office oraz Back Office. Ostatecznie 50% menedżerów reprezentowało Front Office, drugie 50% menedżerów pochodziło z Back Office. Łącznie przeprowadzono wywiady z 10 menedżerami. Celowo do wywiadów zaproszono menedżerów wyższego szczebla zarządzania, zarządzających podległymi menedżerami wraz z ich zespołami pracowników. Ponieważ do badań ilościowych zaproszono menedżerów niższych szczebli zarządzania, w badaniach jakościowych autorce zależało na otrzymaniu wiedzy o kultur organizacyjnych, od menedżerów wyższego szczebla, mających wpływ na rozwój organizacji i zarządzanie zasobami ludzkimi, co dla problematyki tematu, jakim jest kultura organizacyjna, zdaniem autorki ma znaczenie, ponieważ pozwala uzyskać szersze spektrum wiedzy. W badaniu wzięło udział osiem kobiet oraz dwóch mężczyzn w wieku od 33 do 64 lat. Dane społeczno- demograficzne w badaniu jakościowym zostały ograniczone do płci, wieku, wykształcenia oraz jednostki organizacyjnej. Badani menedżerowie pragnęli zachowania poufności, która stanowiła warunek niezbędny dla udzielenia wywiadów. Spotkania z menedżerami miały charakter bezpośredni i odbywały się w zarezerwowanych wcześniej salach spotkań. Menedżerowie biorący udział w wywiadach, na co dzień świadczyli pracę w Katowicach, Warszawie oraz Wrocławiu. To były

337 E. Frątczak, Badania jakościowe na użytek demografii, „Studia Demograficzne”, 2(152), 2007, s. 7.

190 miejscowości, w których badana instytucja finansowa posiadała swoje trzy główne centrale.

Autorka spotkała się z menedżerami w ich miejscu pracy, w styczniu 2017 roku.

Przeprowadzone rozmowy z menedżerami miały charakter wywiadów swobodnych i choć opierały się na wcześniej przygotowanych dyspozycjach do wywiadu swobodnego, kolejność zadawanych pytań zależała od przebiegu rozmowy. Każde ze spotkań trwało od około 1 do 2 godzin. Przed rozpoczęciem wywiadu menedżerowie zostali uprzedzeni, że ich wypowiedzi będą notowane, aby docelowo można było odtworzyć jak najwięcej informacji. Podczas wywiadu menedżerowie często odchodzili od głównego tematu i należało ich ponownie ukierunkowywać na właściwe pytania. Sytuacja ta była charakterystyczna prawie dla każdego spotkania, ale nie była sytuacją trudną. Badani menedżerowie posiadali potrzebę opowiedzenia więcej, aniżeli było to oczekiwane i zawsze wiązało się z ich doświadczeniem zawodowym. Przeprowadzone wywiady odbywały się w dobrej, szczerej atmosferze, a w efekcie pozwoliły dopełnić prowadzone badania kultury organizacyjnej po kątem jakościowym.

Trzecim etapem badań była analiza dostępnej dokumentacji, pozwalającej scharakteryzować organizację. Były do dokumenty wewnętrzne firmy na przykład procedury, procesy głównie w zakresie obszaru zarządzania zasobami ludzkimi, ale także kodeks etyki, standardy pracy z klientami, czy inne powszechnie dostępne narzędzia. Autorka posiadała szeroki dostęp do materiałów wewnętrznych organizacji przez cały okres prowadzonych przez nią badań, tj. 12. 2016-01. 2017.

Przeprowadzone przez autorkę badania ilościowe na próbie 279 osób, badania jakościowe pozwalające poznać poglądy oraz wiedzę menedżerów wyższego szczebla w trakcie indywidualnych spotkań z nimi oraz dopełnione całości analizą dokumentów przyczyniło się do uzyskania dobrego, bogatego materiału poddanego następnie dogłębnej analizie. Wyniki analizy zostały przedstawione w rozdziale 5 oraz 6.

191 Rozdział 5. Kultura organizacyjna badanej instytucji finansowej w świetle badań własnych