Metody i techniki badawcze oraz charakterystyka narzędzi badawczych

Zdaniem Alberta Maszke „metody badawcze to typowe i powtarzalne sposoby zbierania, opracowywania, analizy i interpretacji danych empirycznych, służące do uzyskiwania maksymalnie uzasadnionych odpowiedzi na stawiane w nich pytania”³²⁰. W ciekawy sposób metodę badawczą ukazuje Janusz Sztumski, który to termin zdaniem autora, powinien odnosić się dla określenia³²¹:

1. Technika gromadzenia danych, które używa się w stosowanej metodzie badań, np. korzystanie z obserwacji lub wywiadu.

2. Analizy ilościowej lub jakościowej zebranych materiałów badawczych.

Ponadto Sztumski uważa, iż metoda naukowa powinna spełniać siedem wymogów³²²: 1. Jasności, powinna ją cechować zrozumiałość i rozpoznawalność.

2. Jednoznaczności, polegająca na wykluczaniu dowolności stosowania odpowiednich zasad regulatywnych.

320 A.W. Maszke, Metody i techniki badań pedagogicznych, Wydawnictwo Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów 2008, s. 157.

321 J. Sztumski, op. cit., s. 93.

322 Ibidem, s. 82.

175 3. Ukierunkowania, metoda powinna być podporządkowana określonemu celowi.

4. Skuteczności, przekładającej się na realizację zamierzonego celu.

5. Owocności, aby była w stanie dostarczyć oprócz zasadnych rezultatów jeszcze innych, pobocznych, lecz nie mniej ważnych dla tej samej lub innej dziedziny nauki.

6. Niezawodności, polegającej na zabezpieczeniu uzyskania zamierzonego rezultatu w maksymalnie wysokim stopniu prawdopodobieństwa.

7. Ekonomiczności, aby umożliwiała osiągnąć zamierzone rezultaty przy najniższym stopniu wykorzystania środków i czasu.

Wartym podkreślenia staje się fakt, iż ze względu na wieloznaczność terminu „metoda”, zdaniem Szumskiego używa się także słowa „technika”. Występuje to w zasadzie wszędzie tam, gdzie chodzi szczegółowe aspekty dotyczące sposobu zbierania danych oraz ich opracowania.

Realizacja celów niniejszej dysertacji oraz konieczność weryfikacji hipotez badawczych skłoniła autorkę do zastosowania określonych metod badawczych. Przygotowując się do przeprowadzenia badań autorka kierowała się wymogami wskazanymi przez J. Sztumskiego.

W procesie badawczym autorka użyła dwóch rodzajów metod:

- metody ilościowej: badań ankietowych, - metody jakościowej: wywiadu.

Z drugiej strony należało także zaplanować oraz przeprowadzić badanie. Przeprowadzone badania składało się z trzech etapów.

176 Rysunek 30. Schemat postępowania badawczego

Źródło: opracowanie własne

Planując realizację badań nad kulturą organizacyjną autorce zależało na pozyskaniu jak największej liczby informacji niezbędnych do analizy problemu. Dlatego też posłużyła się ona metodą surveyową realizowaną techniką ankiety. Badanie ankietowe przeprowadzone prze autorkę w pierwszym etapie badań, można powiedzieć, było badaniem zróżnicowanym pod względem wykorzystanych narzędzi – kwestionariuszy ankiet (wzory narzędzi badawczych umieszczono w aneksach do niniejszej pracy). Do badań nad kulturą organizacyjną dotyczącą modelu F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera autorka przygotowała kwestionariusz ankiety własnego autorstwa. Kwestionariusz ankiety został skonstruowany w taki sposób, aby otrzymać od respondentów informację nt. stanu „jak jest”

(jaka jest aktualnie kultura organizacyjna) vs „jak powinno być” (jaka kultura organizacyjna jest oczekiwana przez respondentów). Zaproponowane pytania umieszczone w ankiecie dotykały jedenastu obszarów związanych z funkcjonowaniem organizacji, a wskazanych przez F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera: (1) Krytyka, (2) Konflikt, (3) Hierarchia, (4) Postawa wobec pracowników, (5) Postawa wobec władzy, (6) Styl Zarządzania, (7) Podstawa kontroli, (8) Motto lub hasło, (9) Motywowanie, (10) Uczenie się, (11) Sposoby myślenia.

Aby zebrać potrzebne do badań dane, autorka posłużyła się kafeterią stwierdzeń zamkniętych,

177 osadzonych w kwestionariuszu ankiety. Kafeteria stwierdzeń miała charakter dysjunktywny, gdzie respondent miał za zadanie wybór jednej z nich, poprzez jej zaznaczenie. Przykład zastosowanego rozwiązania przedstawiony został poniżej i jest on fragmentem przygotowanej przez autorkę ankiety. Kafeteria stwierdzeń dotyczyła oddzielnie każdego badanego obszaru.

Dodatkowo kwestionariusz ankiety badający kulturę organizacyjną wg F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera, został podzielony na dwie kolumny („jak jest” i „jak powinno być”).

Takie rozdzielenie umożliwiło pozyskanie informacji o stanie obecnym (rzeczywistość) oraz kulturze oczekiwanej (oczekiwania pracowników). Przykład zastosowanego rozwiązania przedstawiony został poniżej i jest on fragmentem kwestionariusza ankiety. Całościowo, kwestionariusz ankiety przedstawia Aneks 3 do niniejszej rozprawy.

Rysunek 31. Przykładowa kafeteria stwierdzeń – fragment kwestionariusza ankiety

Źródło: opracowanie własne

Konstrukcja i merytoryka przygotowanych stwierdzeń, poprzedzona została szeroką i dogłębną analizą literatury przedmiotu autorstwa F. Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera³²³. Ponadto autorka, aby uzupełnić wiedzę pochodzącą ze źródeł literatury, starała się także śledzić na bieżąco ukazujące się wywiady, wystąpienia „na żywo”, udostępnianie np. w internecie z F. Trompenaarsem, w których badacz porusza kwestie kulturowe³²⁴.

323 Vide: F. Trompenaars, Ch. Hampden-Turner, Riding the Waves of Culture, Understanding Cultural Diversity in Business, Nicholas Brealey Publishing, London 1997.; F. Trompenaars, Ch. Hampden-Turner, Siedem wymiarów kultury. Znaczenie różnic kulturowych w działalności gospodarczej, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.; F. Trompenaars, Ch. Hampden-Turner, Zarządzanie personelem w organizacjach zróżnicowanych kulturowo, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2005.; F. Trompenaars, Kultura innowacji. Kreatywność pracowników źródłem sukcesu firmy, Wolters Kluwer Polska, Warszawa 2012.

324 Dr Fons Trompenaars on Corporate Culture, https://www.youtube.com/watch?v=aS1K_rl8PrQ (dostęp:

09.08.2020); Culture, Change, and Leadership Webinar: Global Diversity Requires a Worldview Appropriate

178 Dodatkowo, na bieżąco autorka śledzi działalność badaczy poprzez korzystanie z ich strony internetowej „Trompenaars Hampden-Turner Culture and Business”, jak również poprzez bezpośrednie połączenie z F. Trompenaarsem w sieci LinkedIn.

Podczas analizy wyników przeprowadzonego badania przeprowadzono także analizę miar statystycznych, to znaczy Testu chi-kwadrat oraz miar symetrycznych – V Cramera.

Do badań nad kulturą organizacyjną dotyczącą modelu Camerona i Quinna autorka posłużyła się oryginalnym narzędziem autorstwa badaczy OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument). Narzędzie to pozwala na pozyskanie informacji metodą analizy scenariuszy, która polega na tym, że respondenci określają, w jakim stopniu przedstawione w kwestionariuszu scenariusze, odpowiadają kulturze ich organizacji. Autorzy uważają, iż te scenariusze służą jako wskazówki zarówno emocjonalne, jak i poznawcze, które umożliwiają ujawnienie podstawowych cech kultury. Użyty przez autorkę kwestionariusz OCAI bazuje na sześciu wymiarach treści:

1. Ogólna charakterystyka organizacji.

2. Styl przywództwa w organizacji, czyli ogólne podejście do zarządzania.

3. Styl zarządzania pracownikami, czyli sposób traktowania i kształtowania cech środowiska pracy.

4. Cechy zapewniające spójność, czyli mechanizmy jednoczące organizację.

5. Sprawy, na które kładzie się największy nacisk, czyli czynniki kształtujące strategię organizacji.

6. Kryteria sukcesu, które określają, jak definiowane jest zwycięstwo oraz jakie osiągnięcia są nagradzane i chwalone.

W kwestionariuszu OCAI zastosowana została tak zwana skala ipsatywna (ipsative rating scale)³²⁵. Respondenci mieli za zadanie rozdzielić 100 punktów między różne odpowiedzi na dane pytanie, przypisując wybraną przez nich liczbę punktów do każdego pytania. Ponadto narzędzie jest skonstruowane w taki sposób, iż pozwala zdiagnozować stan obecny

for CCL, https://www.youtube.com/watch?v=96-tVA5ICcw (dostęp: 09.08.2020); Fons Trompenaars at the International Consultancy Conference 2015, https://www.youtube.com/watch?v=0q7uUBXFL5w (dostęp:

09.08.2020); Fons Trompenaars – Trompenaars Hampden-Turner, https://www.linkedin.com/in/fons-trompenaars-trompenaars-hampden-turner-a9362/ (dostęp: 09.08.2020).

325 K.S. Cameron, R.E. Quinn, op. cit., s. 139-141.

179 (rzeczywistość) oraz stan pożądany (oczekiwania pracowników), co zdecydowanie odpowiada potrzebom prowadzonego badania. Przykład zastosowanego narzędzia został przedstawiony poniżej i jest on fragmentem oryginalnego narzędzia OCAI R. Camerona i K. Quinna. Komentarz dla respondentów, wyjaśniający sposób udzielania odpowiedzi został dodatkowo opisany i umieszczony w kwestionariuszu ankiety przez autorkę.

Rysunek 32. Przykładowe pytania z OCAI – fragment kwestionariusza ankiety

Źródło: opracowanie własne

Na bazie danych uzyskanych za pomocą narzędzia OCAI wykonano testy t dla prób zależnych dla każdej z czterech diagnozowanych kultur (w oparciu o średnie dla sześciu mierzonych wymiarów), które potwierdziły różnicę pomiędzy stanem obecnym i pożądanym.

Wielkość efektu zmierzono za pomocą statystyki d Cohena.

Kwestionariusz ankiety, na podstawie, którego przeprowadzono badanie ilościowe składał się z trzech części. Część pierwsza, dotyczyła badania kultury organizacyjnej wg. F.

Trompenaarsa i Ch. Hampden-Turnera, część druga kwestionariusza to narzędzie OCAI badające kulturę organizacyjną wg K. Camerona i R. Quinna. Część trzecią ankiety stanowiła metryczka.

180 Przed przystąpieniem do ostatecznych badań, autorka przeprowadziła pilotaż przygotowanego narzędzia- kwestionariusza ankiety. Pilotaż służył sprawdzeniu, czy narzędzie jest dostatecznie zrozumiałe dla respondentów. Przeprowadzenie pilotażu pozwoliło poznać opinię oraz wyeliminować ewentualne przeszkody, utrudniające jego rzetelne wypełnienie.

Autorce badania zależało na czytelności kwestionariusza, zrozumieniu treści stwierdzeń (F.

Trompenaars i Ch. Hampden-Turner), przejrzystości i zrozumieniu opisów pleceń, i przyjaznym układzie graficznym. Badanie pilotażowe przeprowadzono na populacji 30 osób (pracowników badanej organizacji), Badanie pilotażowe przyniosło wnioski, które zostały uwzględnione i kwestionariusz ankiety do badania ilościowego przybrał ostateczny kształt, który przedstawia Aneks 3.

Po zebraniu przez autorkę materiału empirycznego w drodze badań ilościowych, autorka uznała za zasadne uzupełnienie badań wykorzystując metodę jakościową. Podążając za wskazówkami Alberta Wojciecha Maszke, który uważa, iż „(wywiad) jako technika badawcza jest doskonałym sposobem na dopełnienie informacji zebranych innymi sposobami, w tym także (…) ankietą, gdyż osoba prowadząca wywiad ma dużą swobodę w wybieraniu tematów rozmowy i zadawania pytań (…)”³²⁶, autorka przygotowała się do wywiadów przygotowując kwestionariusz wywiadu własnego autorstwa.

Przeprowadzone przez autorkę wywiady spełniły jednocześnie funkcje trzech rodzajów wywiadów wskazanych przez J. Sztumskiego³²⁷:

1. Wywiad ustny – ponieważ został przeprowadzony w drodze bezpośredniej rozmowy.

2. Wywiad jawny – ponieważ rozmówcy zostali poinformowani o tym, że prowadzi się wywiad, o roli badającego i o celu badań.

3. Wywiad indywidualny – ponieważ był prowadzony przez autorkę face to face tylko z jedną osobą jednocześnie.

Dyspozycje do wywiadów swobodnych autorka umieściła w kwestionariuszu wywiadu, który stanowi aneks nr 2 do niniejszej dysertacji. Składa się on z sześciu pytań dotyczących kultury organizacyjnej pojmowanej w szerszym aspekcie tj. jako wiedzy ogólnej w tym obszarze.

Tematyka pytań pozwoliła poznać wiedzę menedżerów wyższego szczebla zarządzania, w zakresie ogólnego rozumienia kultury organizacyjnej, ich wiedzy na temat wpływu kultury organizacyjnej na funkcjonowanie organizacji, w tym wpływu kultury organizacyjnej na

326 A.W. Maszke, op. cit., s. 220.

327 J. Sztumski, op. cit., s. 177-180.

181 podległych menedżerów i pracowników, a także pozwoliła dowiedzieć się, jak badani menedżerowie postrzegają odpowiedzialność za kształtowanie się kultury organizacyjnej w organizacjach.

Do trzeciego etapu prowadzonych badań autorka zalicza analizę dokumentacji firmy, dostępnych narzędzi, procedur, regulaminów itp., które pozwoliły przybliżyć wiedzę na temat organizacji w znaczący sposób.