Do teorii dopełniających w obszarach badań pedagogiki pracy zaliczam teorie: kompetencji, kapitału ludzkiego, konkurencji o miejsca pracy, zawodu.
Pierwsza z nich, teoria kompetencji, zdaniem specjalistów z różnych dyscyplin naukowych najlepiej charakteryzuje mechanizmy tranzycji w warunkach gospodarki opartej na wiedzy. Zakłada ona ścisłą zależność między ilością i jakością (różnorodno-ścią, poziomem opanowania) kompetencji, które posiada dana osoba a tempem po-zyskania przez nią zatrudnienia i stopniem zgodności pracy z poziomem ukończonej edukacji oraz profilem /kierunkiem wykształcenia.
Kompetencje stanowią użyteczną miarę jakościową kapitału ludzkiego. Kompe-tencje pracowników są najważniejszą dla organizacji (przedsiębiorstwa) jakościową charakterystyką kapitału ludzkiego. Są one ważniejsze niż kwalifikacje (potwierdzone formalnie kompetencje).
Należy zaznaczyć, że w rozważaniach o rynku pracy współwystępują dwa sposoby rozumienia kompetencji, które w języku angielskim są odzwierciedlone za pomocą słów competency i competence. Pierwszy termin wywodzi się ze Stanów Zjednoczonych, gdzie kompetencja ma podłoże behawioralne i jest ujmowana jako sposób zachowa-nia, który wpływa na powodzenie wykonywanych w pracy zadań. W tym rozumieniu kompetencje zbudowane są zazwyczaj ze składowych: wiedzy, umiejętności i postaw. Z kolei termin competence powstał na gruncie brytyjskim i dotyczy wystandaryzowa-nych rezultatów/wyników wykonywawystandaryzowa-nych działań, przypisawystandaryzowa-nych do zawodu czy stano-wiska pracy. Przy tym procedurze standaryzacji podlegają nie zachowania prowadzące do osiągnięcia celu, ale skutki tych działań. Wymagane jest, aby wiedza, umiejętności i postawy wchodzące w zakres danej kompetencji były uszczegółowione na podstawie ustalonych i powszechnie dostępnych kryteriów (np. efektów kształcenia przyjętych w Krajowych /Sektorowych Ramach Kwalifikacji).
Pierwszych empirycznych weryfikacji tej teorii, ustalających relację między naby-tymi umiejętnościami a stosowaniem ich w pracy zawodowej dokonano w Stanach Zjednoczonych w latach 30. ubiegłego wieku. Opracowania mające na celu ukaza-nie kompetencji absolwenckich jako determinanty sukcesu zawodowego rozpoczę-to w roku 1973 także w Stanach Zjednoczonych. Początkowo nie podejmowano się określenia roli kompetencji w pozyskaniu pracy. W następnych latach wśród badaczy europejskich i amerykańskich wykrystalizował się pogląd, że to właśnie kompetencje absolwenckie powinny być pierwszoplanowym przedmiotem badań i standardem przy planowaniu i realizacji procesu kształcenia zawodowego.
Na rozwój kompetencji zawodowych wpływają – łącznie, z siłą o różnym natę-żeniu w kolejnych etapach cyklu życia i rozwoju człowieka – następujące czynniki:
a) właściwości biopsychiczne obejmujące właściwości dziedziczne, sprzyjające objawianiu się indywidualnych uwarunkowań gene-tycznych w składnikach kompetencji oraz inne wyznaczniki ogól-nej kondycji biologiczogól-nej i psychiczogól-nej człowieka;
b) środowisko społeczno-wychowawcze, w którym funkcjonuje człowiek, w szczególności środowisko rodzinne, edukacyjne i pracy zawodowej;
c) własne dążenia, u podstaw których tkwi osobowy układ uzna-wanych wartości oraz przyjęte motywy wyboru podejmouzna-wanych przez człowieka działań i własne działania poznawcze;
d) środowisko techniczne, uwarunkowane historycznie rozwojem cywilizacji technicznej;
e) wymagania gospodarki, a w konsekwencji zmiany w strukturze zatrudnienia i zapotrzebowania rynku pracy/pracodawców na określone kompetencje zawodowe.
Reasumując, rozwój kompetencji zawodowych dokonuje się we współdziałaniu tych pięciu czynników, nie działają one jednak równocześnie. W początkowym okresie rozwoju uwydatnia się wpływ zapisu dziedzicznego. Genotyp nie kształtuje kompe-tencji – jest on podstawą, podłożem, płaszczyzną wyjścia. Kompetencje zawodowe kształtują się na tym czynniku; jest on ważny na początku. Jednocześnie działają wpły-wy środowiskowe o coraz wpły-wyższym natężeniu. Krystalizują się dążenia własne oraz samodzielność w myśleniu i działaniu. Działania własne wyznaczane są przez wpływy działań wychowawczych i wymagań gospodarki47.
Wskazać można rozmaite definicje kompetencji zawodowych48. Jedna z nich jest autorstwa Tadeusza W. Nowackiego, który stwierdza, że to zdolność wykonywania czynności w zawodzie w sposób zgodny z normami wymaganymi dla danego zada-nia zawodowego. Z kolei Zygmunt Wiatrowski uważa, że to struktura poznawcza złożona z określonych zdolności, zasilana wiedzą i doświadczeniem, zbudowana na zespole przekonań, że za pomocą tych zdolności warto i można inicjować oraz re-alizować skutecznie zadania zawodowe zgodnie z przyjętymi standardami49. Stefan M. Kwiatkowski wskazuje, że to wiedza, doświadczenie, zdolności i umiejętności, także pewne wrodzone i nabyte cechy psychiczne, również powierzchowność i
kul-47 U. Jeruszka, Kwalifikacje zawodowe. Poglądy teoretyczne a rzeczywistość, IPiSS, Warsza-wa 2006, s. 155.
48 Kompetencje są różnie definiowane i rozumiane. Przeglądając aktualną, opublikowaną lite-raturę oraz strony internetowe można znaleźć bardzo wiele różnych źródeł próbujących de-finiować, czym są kompetencje, a liczba definicji w tym temacie równa się niemal liczbie jej autorów. Występuje tu nadmiar definicji i różnie rozumianych pojęć – zjawisko typowe dla nauk społecznych.
49 Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, wyd. IV, Wydawnictwo Akademii Bydgoskiej im. K. Wielkiego, Bydgoszcz 2005, s. 108
tura osobista50. Dla Augustyna Bańki jest to suma wartościowych dla określonych użytkowników obserwowalnych zachowań51. Kompetencje zawodowe mogą być ro-zumiane jako zdolność i możliwość wykorzystywania przez pracownika jego wiedzy, umiejętności, doświadczenia, cech osobowych, wyznawanych wartości, sposobów myślenia, odczuwania i postępowania do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy i realizowaniem zadań zawodowych52. Alicja Sajkiewicz uważa kompetencje za „zbiór wiedzy, uzdolnień, stylów działania, osobowości, wyznawanych zasad, zainteresowań i innych cech, które używane i rozwijanie w procesie pracy prowadzą do osiągania rezultatów zgodnych ze strategicznymi zamierzeniami przedsiębiorstwa”53. Jest to definicja godna uwagi między innymi dlatego, że podkreśla znaczenie używania i roz-wijania posiadanych kompetencji, co z pewnością jest istotne: nieużywane kompeten-cje zmniejszają się, a nierozwijanie i nieaktualizowane – ograniczają przydatność do pracy lub całkowicie uniemożliwiają jej świadczenie. Z kolei Anna Szczęsna i Tomasz Rostkowski głoszą, iż są to „wszystkie cechy pracowników (wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania), których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracowników umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni”54. Wreszcie według Tadeusza Oleksyna kom-petencje „obejmują: wewnętrzną motywację, uzdolnienia i predyspozycje, wiedzę, doświadczenie i praktyczne umiejętności, zdrowie i kondycję, inne cechy psychofi-zyczne ważne z punktu widzenia procesów pracy, postawy i zachowania oczekiwane w miejscu zatrudnienia, a także formalne uprawnienia do działania”55.
Jednym z wyznaczników tej teorii jest twierdzenie, iż: stopniowe rozszerzanie definicji kompetencji zawodowych wynika ze wzrostu ich znaczenia w organizacjach (przedsiębiorstwach). Coraz więcej analityków zauważa, że dla zapewnienia sukcesu
50 S. M. Kwiatkowski, Teoretyczne podstawy rozwoju kwalifikacji i kompetencji zawodowych, [w:]
Stan-dardy kwalifikacji zawodowych. Teoria – metodologia – projekty, pod red. S. M. Kwiatkowskiego
i K. Symeli, IBE, Warszawa 2001, s. 21-22.
51 A. Bańka, Transnacjonalne poradnictwo zawodowe w kontekście zmian w wymiarze europejskim, [w:] Edukacja dla rynku pracy. Problemy poradnictwa zawodowego, pod red. S. M. Kwiatkowskiego i Z. Sirojcia, Ochotnicze Hufce Pracy – Komenda Główna, Warszawa 2006, s. 39.
52 U. Jeruszka, Kompetencje. Aspekty teoretyczne i praktyczne, Wydawnictwo Difin S.A., Warsza-wa 2016, s. 18-19.
53 A. Sajkiewicz, Jakość zasobów pracy, Poltext, Warszawa 2002, s. 90.
54 A. Szczęsna, T. Rostkowski, Zarządzanie kompetencjami, [w:] Nowoczesne metody zarządzania
zasobami ludzkimi, T. Rostkowski (red.), Wydawnictwo Difin S.A., Warszawa 2004, s. 41.
firmy nie wystarczą już tylko konkretne umiejętności pracowników. Konieczne jest również ich zaangażowanie, identyfikacja z celami rodzimego przedsiębiorstwa, chęć brania na siebie odpowiedzialności za działania podejmowane na jego rzecz, skłon-ność do dzielenia się posiadaną wiedzą ze współpracownikami.
Kompetencje zawodowe w badaniach zrealizowanych w ramach projektu „Rozwi-janie zbioru krajowych standardów kompetencji zawodowych wymaganych od praco-dawców” określono jako wszystko to, co pracownik wie, rozumie i potrafi wykonać, odpowiednio do sytuacji w miejscu pracy. Opisywane są one trzema zbiorami: wie-dzy, umiejętności oraz kompetencji społecznych. W badaniach przyjęto, że standard kompetencji zawodowych to norma opisująca kompetencje zawodowe konieczne do wykonywania zadań zawodowych wchodzących w skład zawodu, akceptowana przez przedstawicieli organizacji zawodowych i branżowych, pracodawców, pracobiorców i innych kluczowych partnerów społecznych. Opisy standardów kompetencji zawodo-wych dla zawodów ujętych w klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy wykonano na podstawie badań analitycznych na stanowiskach pracy w przed-siębiorstwach.
W badaniach ulokowanych w naukach społecznych – pedagogika pracy należy do nauk społecznych – przypisuje się coraz większe znaczenie teorii kapitału ludzkiego, uważając ją za jedną z ważniejszych teorii wchodzenia na rynek. Teoria ta została utworzona we wczesnych latach 60. minionego wieku przez ekonomistów amerykań-skich i nieustannie później rozwijana. Podstawowy wkład w sformułowanie i rozwój teorii kapitału ludzkiego wnieśli Theodore William Schultz i Gary Stanley Becker56. W centrum ich analiz znajdował się problem „inwestowania w człowieka”. Becker zwrócił uwagę na to, że „inwestowanie w człowieka” powoduje powiększanie posia-danego przez niego zasobu kapitału ludzkiego (określanego wcześniej przeważnie jako „żywy kapitał”), co ma istotne konsekwencje ekonomiczne.
Inwestycje w kapitał ludzki mają różny charakter w każdej fazie życia człowieka. Zakładając istnienie trzech głównych etapów, w pierwszym są to środki przeznaczo-ne na rozwój dziecka (ponoszoprzeznaczo-ne głównie przez rodziców) do momentu osiągnięcia przez nie wieku szkolnego, w drugim – wydatki na kształcenie od poziomu podsta-wowego do studiów wyższych, w trzecim zaś – środki wydatkowane w okresie życia zawodowego związane z wyborem miejsca pracy, mobilnością, szkoleniami zawodo-wymi czy edukacją ustawiczną.
56 Narodziny teorii kapitału ludzkiego najczęściej przypisywane są G. Beckerowi, po opublikowa-niu w roku 1962 dodatkowego numeru prestiżowego czasopisma akademickiego „Journal of Political Economy” zatytułowanego Investment in Human Being.