Poprzez zarządzanie zasobami ludzkimi może i powinna być realizowana idea humanizacji pracy. Humanizacja pracy jest świadomym, racjonalnym, celowym kompleksem działań technicznych, technologicznych, organizacyjnych i socjotech-nicznych, których efektem jest fizyczny i osobowościowy rozwój jednostki ludzkiej, zgodny z modelem człowieka rozwijającego się społeczeństwa. Operacjonalizując tę definicje ujmujemy człowieka-pracownika w płaszczyznach:
człowiek – technika, technologia;
człowiek – warunki ekonomiczno-planistyczne; człowiek – organizacja;
człowiek – warunki socjalno-bytowe; człowiek – człowiek.
W płaszczyźnie pierwszej znajdujemy takie jej elementy, jak maszyny, apara-ty, narzędzia, proces technologiczny i in. W drugiej: pomieszczenia, mikroklimat, drgania, zanieczyszczenia powietrza, barwy i in. W trzeciej: płace, nagrody, premie, metody planowania, wydajność itp. W czwartej: struktury formalne, podział, tempo, czas pracy, przerwy w pracy, partycypacja, podejmowanie decyzji i in. W piątej: ochrona zdrowotna i socjalna, młodzież, grupy chronione i in. Wreszcie w szóstej: grupy nieformalne, kierowanie, kształcenie, szkolenie, polityka personalna, dobór pracowników, ich ocena, kary, nagrody i in.
Źródło: W. Jędrzycki, Ciągłość i zmiana, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”,
nr 1-2 (4-5) (190-191), 1999, s. 13.
Z literatury z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi dowiadujemy się, że głów-nym przedmiotem jego zainteresowania są ludzie, pracownicy czyli jednostki ludzkie w procesie pracy, menedżersko ujmowane w rozliczne grupy społeczne (zespoły). Natomiast zasoby pracy to ludzie i ich wiedza, umiejętności, motywacja, zachowania i postawy, to integracja, kultura organizacyjna, partycypacja, style kierowania, mi-strzostwo personalne itp. czyli wszystko, w czym wyrażają się treści humanizacyjnych płaszczyzn: człowiek – organizacja, człowiek –warunki ekonomiczne i socjalno-bytowe, człowiek – człowiek.
Praca jest immanentną częścią życia ludzkiego, a zatem jak długo związek między pracą a człowiekiem będzie występował, tak długo będzie istniała potrzeba humani-zowania pracy ludzkiej, przy czym ta ostatnia może mieć różne nasilenie. Obiektywne
prawa rządzące mechanizmem powstawania i natężenia zainteresowania humanizacją pracy są przynajmniej dwa:
a) im wyższy stopień rozwoju cywilizacyjno-kulturowego, tym wyż-sza konieczność uwzględnienia czynnika humanizacyjnego w pro-cesie pracy;
b) im dłuższy przedział czasu, w którym nie występują patologie makrospołeczne, tym silniejsza potrzeba humanizowania pracy.
Po czwarte dlatego, że można wykazać interdyscyplinarność podstawowych ka-tegorii pedagogiki pracy. Kategorie wskazywane jako podstawowe dla pedagogiki pracy są też podstawowe dla innych dyscyplin naukowych. Są nimi: praca człowieka, zawód, kompetencje, kwalifikacje, różne formy edukacji zawodowej. Używa się ich powszechnie w naukach humanistycznych, społecznych, ekonomicznych, prawnych, medycznych, technicznych, w polityce społecznej i gospodarczej. Przy czym analizy w poszczególnych dyscyplinach naukowych przyczyniają się do głębszych przemyśleń teoretycznych i rozszerzają wiedzę w pragmatyce społecznej w innych, właściwych dla nich wymiarach.
Człowiek i praca ludzka stanową podstawową kategorią dla wielu dyscyplin nauko-wych. Nie tylko dla pedagoga pracy człowiek pracujący jest rzeczywistym ośrodkiem jego refleksji. Przygotowanie do pracy, warunki pracy i jej wyniki są przedmiotem badań wielu dyscyplin naukowych. Rozważanie kwestii pracy niekiedy charakteryzuje się pewnym zwężeniem pola badań – ograniczeniem do zagadnień właściwych danej nauce czy dyscyplinie naukowej.
Zadaniem psychologii pracy jest poznanie psychiki człowieka i próba wyjaśnienia uwarunkowań jego zachowania w środowisku pracy, w tym szczególnie zachowania celowego, ukierunkowanego na osiągnięcie wyników. Dla psychologów człowiek – co wydaje się oczywiste – stanowi centrum zainteresowań badawczych. W definicjach pracy zawodowej człowieka autorstwa psychologów kładzie się główną uwagę na jej aspekty psychologiczne. Definicja pracy zawodowej – pisał Tadeusz Tomaszew-ski – akcentująca, że praca zawodowa to działalność ludzi organizowana społecznie w taki sposób, aby prowadziła do powstania wytworów społecznie wartościowych i do podnoszenia jakości życia wykonujących ją jednostek „stanowi próbę konkrety-zacji ogólnej psychologicznej teorii czynności, której głównym sensem istnienia jest przybliżenie ogólnej teorii psychologicznej do problematyki praktycznej”26. Co więcej, cytowany autor wskazuje, iż zgodnie z podaną definicją, pierwszy z celów pracy
zawo-26 T. Tomaszewski, Praca zawodowa jako centralne pojęcie kształcenia zawodowego, [w:] Kształcenie
zawodowe w służbie gospodarki i kultury narodowej, pod red. S. Kaczora i Z. Wiatrowskiego, WSiP, Warszawa 1978, s. 49.
dowej, tj. produkowanie wytworów społecznie wartościowych, określa się najogólniej jako postulat wydajności (efektywności) pracy, drugi zaś – polegający na podnoszeniu jakości życia jednostki pracującej – jako postulat humanizacji pracy.
Problematyką pracy i ludzi pracujących, wpływu wykonywanej pracy na zdrowie ludzkie, zajmują się też medycyna i fizjologia pracy. Danuta Koradecka, lekarz medycyny, profesor nauk medycznych, bada ograniczenia możliwości funkcjonowania człowieka w środowisku pracy, analizuje determinanty fizjologiczne i psychospołeczne istotne dla funkcjonowania człowieka w pracy, wyjaśnia dlaczego stan zdrowia, zdolności funkcjonalne stanowią podsta-wę zdolności do pracy, bada np. w jakiej mierze parametr maksymalnej zdolności pobierania tlenu determinuje naszą wydolność, możliwość pracy zarówno fizycznej, jak i umysłowej.
Wiedza o pracy i pracownikach służy praktyce organizowania, zarządzania i kie-rowania. Zarządzanie zasobami ludzkimi – jak wskazuje sam termin – eksponuje rolę ludzi, a ściślej ich kompetencji jako głównego czynnika rozwoju i konkurencyjności. Działania w sferze zarządzania ludźmi w organizacji są ukierunkowywane na two-rzenie i następnie efektywne spożytkowania potencjału pracy tkwiącego w zasobach ludzkich. Podobnie jest w pedagogice pracy, której przedmiotem badań są „praca jako czynnik wychowania, stosunek do pracy jako cel wychowania, uczestnictwo w pracy i odpowiednie motywy jako miernik poziomu wychowawczego”27.
Rozważmy kolejną kategorię: zawód. Pojęcie zawodu funkcjonuje w opracowa-niach socjologów, psychologów, ekonomistów, specjalistów z zakresu poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy, prawa pracy, a nie tylko pedagogów pracy. Wiele opracowań statystycznych jako podstawowe kryterium analiz podaje zawód, np. we-dle danych GUS aż 55% pracujących Polaków nigdy nie pracowało w wyuczonym zawo-dzie, wśród tych zaś, którzy mają wyższe wykształcenie, to aż 70%28.
Zawód to pojęcie interdyscyplinarne, ale definiowane podobnie w różnych dziedzi-nach nauki. Jan Szczepański, socjolog, pisał, że w definicji zawodu powinny znaleźć się następujące elementy: „a) system czynności wewnętrznie spójny, oparty na określonej wiedzy i umiejętnościach, skierowany na wytworzenie pewnego przedmiotu czy usług zaspokajających potrzeby; b) czynności czy prace muszą być wykonywane przez pra-cownika systematycznie lub trwale; c) wykonywanie tych czynności jest podstawą eko-nomicznego bytu pracownika, jego utrzymania i ewentualnie jego rodziny; d) czynności te i związane z nimi konsekwencje społeczne są podstawą prestiżu i pozycji społecznej pracownika”29. Wypada dodać, że te cztery elementy wymienione w definicji autorstwa
27 T. W. Nowacki, U. Jeruszka, Podstawy dydaktyki pracy, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Pedago-gicznej TWP, Warszawa 2004, s. 20.
28 GUS, Wybory ścieżki kształcenia a sytuacja zawodowa Polaków, Warszawa 2013, s. 103.
Sa-Jana Szczepańskiego – zawód jako czynności: wymagające określonego przygotowania, trwale wykonywane, będące świadczeniami na rzecz innych osób, przynoszące dochody – występują we wszystkich współczesnych definicjach zawodu.
Takie określenie zawodu zostało przyjęte też przez pedagogów pracy. W ich opracowaniach teoretycznych i badaniach empirycznych (np. zrealizowanych w ra-mach projektu „Rozwijanie zbioru krajowych standardów kompetencji zawodowych wymaganych przez pracodawców”) zawód rozumiany jest jako zbiór zadań (zespół czynności) wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy, wykonywanych stale lub z niewielkimi zmianami przez poszczególne osoby i wymagających odpo-wiednich kwalifikacji i kompetencji zdobytych w wyniku kształcenia lub praktyki. Wykonywanie zawodu stanowi źródło dochodu.
Wykorzystując koncept zawodu do rozwinięcia wiedzy na temat czynników kształ-tujących sukces zawodowy, Janusz Strużyna, profesor nauk ekonomicznych, stwierdza: „Uznanie za obowiązujące takiego określenia zawodu powoduje, że z pola analizy suk-cesu zawodowego zostają wyłączone wszystkie aktywności w organizacjach publicz-nych, które nie spełniają łącznie czterech powyższych punktów czyli osoby dorywczo zatrudnione, wolontariusze, rentierzy, przedsiębiorcy, pracownicy często zmieniający charakter wykonywanych czynności i tacy, którzy nie muszą legitymować się określonym przygotowaniem i umiejętnościami. Te ostatnie formy aktywności w organizacjach dla utrzymania porządku terminologicznego można byłoby nazwać zajęciami zarobkowy-mi”30. Podobnie odróżnienie wykonywania pracy w zawodzie i pracy zarobkowej wpro-wadził w swych rozważaniach zawodoznawczych Tadeusz W. Nowacki31.
Do podstawowych kategorii nie tylko pedagogiki pracy należą kompetencje i kwalifi-kacje. Pierwszy termin odnosi się – najogólniej ujmując – do faktycznie posiadanych cech (wiedza, umiejętności, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, cechy osobowe), które dana osoba wykorzystuje w sposób odpowiedni i konsekwentny w celu osiągnięcia ocze-kiwanych wyników. Kompetencje określane są jako efekty uczenia się. Kwalifikacje z kolei są udokumentowanymi kompetencjami. Są one określane jako zestaw efektów uczenia się, zgodnych z ustalonymi standardami, których osiągnięcie zostało formalnie potwierdzo-ne odpowiednim dyplomem, świadectwem lub certyfikatem przez upoważnioną do tego instytucję. Zgodne z tym podejściem kwalifikacje mogą być rozumiane jako wiązka cech mierzalnych, takich jak poziom wykształcenia, kierunek, zawód, specjalność/specjalizacja, formalne certyfikaty , które służą do określenia trudniej mierzalnych umiejętności (skills) czy też zdolności (ability). Zmieniło się rozumienie owych kategorii pojęciowych. Nietrudno do-strzec, że – wyjaśnia Augustyn Bańka – „najbardziej istotną zmianą w świecie pracy i
zawo-30 J. Strużyna, I. Marzec, Czynniki sukcesu zawodowego w organizacjach publicznych. Przegląd
sta-nowisk teoretycznych, „Zarządzanie Zasobami Ludzkimi”, nr 304 (104-105), 2015, s. 15.
dów jest zastępowanie tradycyjnego kryterium kapitału ludzkiego, jakim były »kwalifikacje«, nowym kryterium określanym mianem »kompetencje«”32. Z pewnym uproszczeniem można przyjąć, iż nastąpiła zamiana zakresu znaczeniowego pojęć kompetencje i kwalifikacje.
Zasadniczo można wyróżnić kilka typów kompetencji. Do najważniejszych w realiach współczesnej gospodarki zaliczyć należy: kompetencje zawodowe i – ich biegunowo prze-ciwne odpowiedniki – kompetencje pozazawodowe, kompetencje specyficzne i kompe-tencje transferowalne, kompekompe-tencje miękkie i kompekompe-tencje twarde, kompekompe-tencje perso-nalne i kompetencje społeczne, kompetencje zarządcze (kierownicze)33. Zastrzec należy, że nie jest to klasyfikacja wyczerpująca rozróżnianie kompetencji stosowane w badaniach i w praktyce edukacyjnej czy biznesowej. Tym samym uprawniony jest wniosek, że kompe-tencje stanowią przedmiot zainteresowań i badań naukowych nie tylko pedagogów pracy. Pojęcie kompetencji „jest ściśle związane z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Bez-pośrednio dotyczy ono fundamentalnego celu strategicznego ZZL – pozyskiwania i roz-woju wysoce kompetentnych ludzi, którzy szybko osiągną swoje cele i w ten sposób maksymalnie zwiększą swój wkład w osiąganie celów przedsiębiorstwa”34. Koncepcja zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje35 jest praktycznym przejawem upowszechnienia pojęcia kompetencji w kierowaniu zespołem pracowników. W takim systemie wszystkie praktyki (oraz procesy) zarządzania oparte są na wspólnym modelu: zbiorze kompetencji wymaganych od pracowników danej organizacji. W szczególności na kompetencjach mogą zostać oparte: strategiczne planowanie zatrudnienia, rekruta-cja i selekrekruta-cja, tworzenie opisów i wartościowanie stanowisk pracy, szkolenie i rozwój, ocena okresowa, planowanie kariery oraz system wynagrodzeń pracowników.
Podejście kompetencyjne do zarządzania ludźmi w organizacji jest szczególnie bliskie koncepcji uczenia się przez całe życie, która w centrum swojego zainteresowania stawia osobę.
Rozważmy kolejne kategorie, ważne dla pedagogiki pracy: kształcenie, szkolenie, dokształcanie, doskonalenie zawodowe, samokształcenie, uczenie się. Są one ważne także dla innych dyscyplin naukowych.
Uczenie się można traktować jako proces prowadzący do modyfikacji zachowania jednostki w wyniku jej uprzednich doświadczeń, a także zmian w zakresie
zdobywa-32 A. Bańka, Transnacjonalne poradnictwo zawodowe w kontekście zmian w wymiarze europejskim, [w:] Edukacja dla rynku pracy. Problemy poradnictwa zawodowego, pod red. S. M. Kwiatkowskiego i Z. Sirojcia, Ochotnicze Hufce Pracy – Komenda Główna, Warszawa 2006, s. 39.
33 U. Jeruszka, Kompetencje. Aspekty teoretyczne i praktyczne, Wydawnictwo Difin S.A., Warszawa 2016.
34 M. Armstrong, Zarządzanie zasobami ludzkimi, wyd. III poprawione, Oficyna Ekonomiczna, Kra-ków 2005, s. 248.
35 Często stosowanym skrótem (częściej w Polsce, w literaturze anglojęzycznej bowiem występu-je zdecydowanie rzadziej) występu-jest „zarządzanie kompetencjami”. W rzeczywistości chodzi o
„sys-nia wiedzy czy umiejętności. Uczenie się zakłada konieczność istnie„sys-nia pamięci czyli zdolności do tworzenia się i magazynowania śladów uprzednich doznań i reakcji.
Teorie uczenia się to dzieło głównie psychologów. Niektóre podręczniki psycho-logii osobowości przedstawiły nawet kilkanaście takich teorii. W podręczniku aka-demickim Edukacja Dorosłych czytamy: „Teorie uczenia się dają się podzielić na dwie podstawowe rodziny: teorie behawiorystyczno-koneksjonistyczne oraz teorie po-znawcze/Gestalt. Jednak nie wszystkie teorie należą do tych dwóch rodzin. Do teorii behawiorystycznych należą koncepcje różniące się między sobą, jak zaproponowane przez Thorndike’a, Pawłowa, Guthriego, Skinnera czy Hulla. Do teorii poznawczych zaliczyć możemy przynajmniej te autorstwa Tolmana i klasycznych psychologów Ge-stalt. (…) Dwóch współczesnych psychologów, Jean Piaget i Jerome Bruner, wywarło olbrzymi wpływ na sposób myślenia o uczeniu się”36.
Doskonalenie zawodowe – pisze ekonomistka Elżbieta Kryńska – rozumiane jako „proces systematycznego aktualizowania, rozszerzania oraz pogłębiania wiedzy i umie-jętności w ciągu całego okresu aktywności zawodowej, odbywa się zazwyczaj poza systemem oświatowym. Utożsamiane jest często z kształceniem ustawicznym (perma-nentnym) lub oświatą dorosłych. Obejmuje szeroko rozbudowany system kursów, specy-ficznych form szkolnych i innych form kształcenia, powiązanych z systemem szkolnictwa lub poza nim”37. Jakże bliskie jest to rozumieniu doskonalenia zawodowego przez peda-gogów pracy. Doskonalenie – pisze Zygmunt Wiatrowski – „to proces systematycznego aktualizowania, poszerzania i pogłębiania wiadomości i umiejętności oraz sprawności ogólnych i zawodowych. W przypadku doskonalenia zawodowego jest to proces ściśle związany z zawodem wykonywanym oraz z zawodami pokrewnymi, umożliwiający stop-niowe dochodzenie do mistrzostwa w zawodzie oraz uzyskiwanie coraz wyższej pozycji społeczno-zawodowej, bez konieczności wychodzenia z danej grupy zawodowej”38.
System szkoleń jest niezwykle ważnym narzędziem zarządzania kadrami w każdej organizacji. Szkolenie pracowników urosło do roli kluczowej subfunkcji zarządzania kapitałem ludzkim. Instrumentalnym celem szkolenia jest zwiększenie wartości zaso-bów ludzkich organizacji, dostosowanych do realizacji bieżącego profilu zadaniowe-go, celem natomiast perspektywicznym jest umożliwienie organizacji realizowania jej misji oraz strategii rozwojowej. Szkolenia są nie tylko domeną pedagogów pracy.
36 M.S. Knowles, E. F. Holton III, R.A. Swanson, Edukacja Dorosłych. Podręcznik akademicki, Wydaw-nictwo Naukowe PWN, Warszawa 2009, s. 32, 38.
37 E. Kryńska, Elastyczność polskiego rynku pracy, [w:] Praca i polityka społeczna wobec wyzwań
inte-gracji, B. Balcerzak-Paradowska (red.), IPiSS, Warszawa 2003, s. 82.
38 Z. Wiatrowski, Podstawy pedagogiki pracy, wyd. IV, Wydawnictwo Akademii Bydgoskiej im. K. Wielkiego, Bydgoszcz 2005, s. 389.