instytucje a wykorzystanie elastyczności funkcjonalnej

W okresie recesji 2008–2009, pracodawcy mogli przechowywać pracowników nie tylko zmniejszając czas pracy, ale również wykorzystując elastyczność funk-cjonalną . Z perspektywy makroekonomicznej, wysoki poziom tej elastyczności powinien prowadzić do łagodniejszych spadków całkowitych nakładów pracy kosztem przejściowego obniżenia godzinowej wydajności pracy . Identyfikacja instytucji oddziałujących na elastyczność funkcjonalną nie jest jednak zadaniem prostym . Na tle pozostałych rodzajów elastyczności, zdolność do dokonywania zmian organizacyjnych, oznaczających dla pracowników wykonywanie zadań innych od dotychczasowych, jest w relatywnie mniejszym stopniu zdetermi-nowana regulacjami prawnymi . Jej wykorzystanie zależy w znacznej mierze od modelu zarządzania i elastyczności struktury organizacyjnej, jak również od wyedukowania i wszechstronności siły roboczej . Instytucjonalnymi uwa-runkowaniami tej elastyczności będą więc przede wszystkim nieformalne reguły kształtujące relacje pracodawców i pracowników¹⁹ . Reguły te, wynika-jące z przyjętego przez pracodawców i pracowników systemu wartości, mogą określać na przykład poziom zaangażowania pracowników w wykonywaną pracę, gotowość pracowników do zmiany pełnionych obowiązków oraz prze-kwalifikowania się czy skłonność pracodawców do podnoszenia kwalifikacji pracowników . Trudność w badaniu tego rodzaju nieformalnych instytucji polega na tym, że – w przeciwieństwie do prawnej ochrony zatrudnienia czy aktywnej polityki rynku pracy – nie są one bezpośrednio obserwowalne . Można jedynie przypuszczać, że w krajach, w których stosowanie rozwiązań świadczących o wysokiej elastyczności funkcjonalnej stanowi powszechną praktykę, istnieją sprzyjające temu społeczne normy określające stosunki między pracodawcami a pracownikami .

Wykorzystanie elastyczności funkcjonalnej można ocenić na podstawie wyników europejskiego badania warunków pracy (European Working Condi-tion Survey). Liczba odpowiedzi twierdzących udzielonych przez pracowników na pytanie o stosowanie rotacji zadań pozwala na rozpoznanie stosowania elastyczności wewnętrznej w przedsiębiorstwach krajów Unii, a odpowiedzi na pytania o udział w szkoleniach oraz czy praca wymaga uczenia się nowych

19 Zob . W . Eichhorst, P . Marx, V . Tobsch, Institutional Arrangements, Employment Per-formance and the Quality of Work, „IZA Discussion Papers” 2009, no 4595, s . 7–14 .

rzeczy pozwalają na ocenę intensywności procesu akumulacji kwalifikacji, także istotnego dla wykorzystania tego rodzaju elastyczności²⁰ . Biorąc pod uwagę stosowanie rotacji zadań w 2010 roku, można wyróżnić cztery grupy krajów:

1) kraje, w których stosowanie rotacji zadań było relatywnie częstą praktyką . Należy tu wskazać przede wszystkim Danię i Słowenię, w których odpo-wiedzi twierdzącej udzieliło mniej więcej 2/3 ankietowanych, a w dalszej kolejności także Holandię, Austrię, Niemcy, Finlandię i Szwecję . Warto również zwrócić uwagę na kraje, gdzie w okresie niskiej koniunktury rotację zadań wykorzystywano znacznie częściej niż w poprzedniej edycji badania w 2005 roku: Słowenię, a następnie Niemcy i Austrię;

2) kraje o umiarkowanej popularności rotacji zadań . Są to: Bułgaria, Irlandia, Litwa, Estonia, Wielka Brytania oraz Belgia;

3) kraje o raczej niskiej popularności rotacji zadań . Do tej grupy można za-liczyć: Słowację, Maltę, Rumunię, Czechy, Łotwę, Luksemburg i Francję;

4) kraje, w których rotacja zadań była stosowana rzadko . W Hiszpanii, Grecji, na Cyprze, we Włoszech, na Węgrzech, w Portugalii oraz Polsce odpowiedzi twierdzącej udzielił nie więcej niż co czwarty respondent .

Wyraźne różnice w przekroju państw członkowskich można zaobserwować również w intensywności akumulacji kapitału ludzkiego . Biorąc pod uwagę zarówno odpowiedzi odnośnie udziału pracowników w szkoleniach, jak i od-nośnie konieczności uczenia się przez nich nowych rzeczy, można wyróżnić cztery następujące grupy krajów członkowskich:

1) kraje o bardzo silnej orientacji na podnoszenie kwalifikacji pracowników . Są to: Finlandia, Szwecja, Słowenia, Dania, Austria, Wielka Brytania i Holandia;

2) kraje o umiarkowanie silnej orientacji na podnoszenie kwalifikacji pracow-ników . Do tej grupy można zaliczyć: Irlandię, Estonię, Belgię, Słowację, Maltę i Luksemburg;

3) kraje o raczej niskiej orientacji na podnoszenie kwalifikacji pracowników . Można tu wskazać: Czechy, Łotwę, Niemcy, Polskę, Francję, Hiszpanię i Cypr;

4) kraje o najniższej intensywności podnoszenia kwalifikacji pracowników . Są to: Litwa, Włochy, Węgry, Portugalia, Rumunia, Grecja oraz Bułgaria .

20 Wyniki dla państw członkowskich zostały zamieszczone w tabeli 19, znajdującej się w aneksie .

Interpretacja otrzymanych wyników prowadzi do interesujących wnio-sków . Okazuje się, że różnice w stosowaniu elastyczności funkcjonalnej dość wyraźnie pokrywają się z typologią modeli rynku pracy . Wysoką elastycznością wewnętrzną charakteryzują się przede wszystkim kraje o modelu skandynaw-skim, a także niektóre kraje kontynentalne, jak Holandia, Austria czy Niemcy . Na przeciwnym biegunie znajdują się kraje o modelu śródziemnomorskim oraz Francja . Nowe kraje członkowskie odznaczały się generalnie niższą elastycz-nością funkcjonalną . Jednocześnie dysproporcje między członkami UE są na tyle wyraźne, że tłumaczenie ich różnicami w strukturze rodzajowej działal-ności gospodarczej wydaje się mało wiarygodne . Można zatem przypuszczać, że istotną część zróżnicowania wyjaśniają odmienne instytucje nieformalne . Informacje z badania warunków pracy świadczą także o istnieniu wyraźnego związku między elastycznością funkcjonalną a podnoszeniem kwalifikacji przez pracowników: najbardziej intensywne procesy zwiększania kapitału ludzkiego, szczególnie tych z aktywną rolą pracodawcy, występują w krajach skandynawskich i anglosaskich . W krajach śródziemnomorskich akumulacja kapitału ludzkiego jest natomiast niska . Wyniki są spójne z przypuszczeniem, że pracodawcy, którzy przeznaczyli wysokie nakłady na podnoszenie kwalifi-kacji swoich pracowników, będą bardziej skłonni do przechowywania swoich pracowników w okresie niskiej koniunktury . Wysokie inwestycje w kapitał ludzki świadczą również o ukierunkowaniu pracodawców na długotrwałą i stabilną współpracę z pracownikami, co również powinno przekładać się na ograniczanie zwolnień i preferowanie dostosowań na krańcu intensywnym . Ponadto, różnice w elastyczności funkcjonalnej mogą wynikać z odmiennej efektywności systemów edukacji . Kraje skandynawskie, a także niektóre kraje kontynentalne (Belgia, Austria czy Holandia) charakteryzują się wysokimi wydatkami na kształcenie dzieci i młodzieży . Natomiast w krajach śródziem-nomorskich oraz w większości nowych krajów członkowskich nakłady na edukację są wyraźnie niższe²¹ .

Różnice w wykorzystaniu elastyczności funkcjonalnej przez przedsiębiorstwa w krajach UE powinny znaleźć odzwierciedlenie w dostosowaniach agregatów makroekonomicznych: powszechne stosowanie rotacji zadań zamiast zwolnień oddziałuje w kierunku łagodzenia zmniejszenia całkowitych nakładów pracy względem zmian PKB, kosztem przejściowego obniżenia godzinowej wydajności

21 Na podstawie danych Eurostatu z lat 2000–2011 .

pracy . Analizując dostosowania w okresie recesji 2008–2009 można zauwa-żyć, że w większości krajów o najwyższej popularności rotacji zadań redukcje całkowitych nakładów pracy względem zmian PKB rzeczywiście okazały się najniższe na tle UE, przy relatywnie silnych spadkach godzinowej wydajności pracy w początkowej fazie kryzysu . Taka sytuacja miała miejsce w krajach skandynawskich, Holandii oraz Niemczech . Analogicznie, w większości krajów o najniższej elastyczności funkcjonalnej (zwłaszcza w Hiszpanii, Portugalii, Polsce oraz na Cyprze) dostosowania odbywały się niemal wyłącznie przez redukcje zatrudnienia i czasu pracy . Elastyczność funkcjonalną można więc zaliczyć do czynników wpływających na międzynarodowe różnice w dosto-sowaniach popytu na pracę podczas recesji 2008–2009 .