Instytucjonalne determinanty elastyczności rynku pracy

Dotychczasowa analiza ujęć teoretycznych i wyników badań empirycznych prowadzi do wniosku, że adaptacyjność rynku pracy do zmieniających się warunków gospodarczych jest ograniczona . Co więcej, reakcje tego rynku w poszczególnych krajach okazują się bardzo zróżnicowane . W literaturze przedmiotu zdolności przystosowawcze rynku do zmieniających się uwarun-kowań określa się pojęciem „elastyczności” . W ujęciu makroekonomicznym elastyczność rynku pracy można definiować jako zdolność do odzyskania równowagi w następstwie szoków gospodarczych . Tak rozumiana elastycz-ność w istotnej mierze zależy od elastyczności w ujęciu mikroekonomicznym, czyli możliwości dostosowawczych poszczególnych przedsiębiorstw w zakresie polityki personalnej oraz zaspokojenia potrzeb życiowych pracujących i poszu-kujących pracy¹⁰⁴ . Ekonomiści rozróżniają różne typy elastyczności kształtujące przebieg procesów dostosowawczych . Są to¹⁰⁵:

1) elastyczność zatrudnienia – określająca zdolność przystosowawczą liczby zatrudnionych do zmieniających się warunków gospodarczych . Wysoka elastyczność zatrudnienia będzie sprzyjała silniejszym i szybszym reduk-cjom zatrudnionych w okresach recesji, ale również szybszym i wyższym wzrostom zatrudnienia w reakcji na poprawę koniunktury;

2) elastyczność czasu pracy – oznaczająca zakres swobody w ustalaniu czasu pracy osób zatrudnionych . Wysoka elastyczność czasu pracy może sprzyjać stosowaniu różnych form skróconego czasu pracy, pozwalając na uniknięcie zwolnień w okresach spadku popytu;

104 Por . Z . Wiśniewski, Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europej-skiej, Wyd . Uniwersytetu Mikołaja Kopernika, Toruń 1999, s . 42 . Na uwagę zasługuje również typologia elastyczności zaproponowana przez E . Kryńską i E . Kwiatkowskiego . Wyszczególnili oni elastyczność popytowej, podażowej strony rynku pracy oraz płac, a w ramach elastyczności popytowej – elastyczność zatrudnienia: zewnętrzną numeryczną, wewnętrzną – numeryczną (z wykorzystaniem długości czasu pracy) oraz wewnętrzną – funkcjonalną . Zob . więcej: E . Kryńska, E . Kwiatkowski, Podstawy wiedzy o rynku pracy, Wyd . Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2013, s . 170–196 .

105 Por . ibidem, s . 42–44, E . Kwiatkowski, Elastyczność popytu na pracę w teoriach rynku pracy, [w:] Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, E . Kryńska [red .], Wyd . IPiSS, Warszawa 2003 s . 20–22 .

3) elastyczność funkcjonalna – określająca zdolność przedsiębiorstw do efektywnego wykorzystania potencjału pracy przy zmieniających się wa-runkach produkcji . W okresach recesji wykorzystanie tej elastyczności przez pracodawców będzie wiązało się ze zmianami organizacyjnymi, oznaczającymi dla pracowników wykonywanie zadań innych od dotych-czasowych . Wysoka elastyczność funkcjonalna będzie przyczyniała się do łagodzenia spadków zatrudnienia w okresach recesji, choć może temu towarzyszyć obniżenie wydajności pracy;

4) elastyczność płac – obejmująca możliwości dostosowania wysokości wynagrodzeń w przedsiębiorstwach do sytuacji gospodarczej . W ujęciu makroekonomicznym wysoka elastyczność płac będzie prowadziła do redukcji bądź zmniejszenia tempa wzrostu płac w odpowiedzi na pogor-szenie koniunktury;

5) elastyczność podaży pracy – która może być rozumiana w dwojaki sposób:

bądź jako wrażliwość rozmiarów podaży pracy na sytuację gospodarczą, w tym na zmiany płac, bądź też jako zdolności przystosowawcze siły roboczej do zmieniającej się struktury popytu na pracę, określane także jako mobilność siły roboczej . W pierwszym ujęciu wysoka elastyczność w okresach recesji będzie przejawiała się zmniejszeniem liczby aktywnych zawodowo, w drugim natomiast – szybką realokacją siły roboczej, po-zwalającą na zmniejszenie niedopasowań strukturalnych na rynku pracy . W dotychczasowej analizie przebiegu procesów dostosowawczych na rynkach pracy w okresach malejącej koniunktury za bardziej wiarygodne uznawano wyjaśnienia akcentujące występowanie niedoskonałej konkurencji i przymusowego bezrobocia, niemożność szybkiego oczyszczania się rynku oraz niską elastyczność płac w krótkim okresie . Ogólnie rzecz ujmując, rynek pracy charakteryzuje się niską elastycznością . Znacznie trudniejszym zadaniem jest natomiast wskazanie przyczyn takiego stanu . Z pewnością można zaoferować wiele wyjaśnień odwołując się do specyficznych cech rynku pracy na tle innych rynków, wynikających z nierozerwalności pracy ludzkiej i świadczących ją osób . Sprawiają one, że rynek pracy charakteryzuje się istnieniem niełatwych do przezwyciężenia frykcji i niedopasowań strukturalnych . Można ją również tłumaczyć odnosząc się do poglądów nowych keynesistów wskazujących, jak optymalne zachowania pracodawców i pracowników na poziomie przedsię-biorstwa mogą prowadzić do powstawania i utrzymywania się nierównowagi makroekonomicznej na rynku pracy . Największą uwagę w literaturze poświęcono

jednak przeanalizowaniu wpływu, jaki na elastyczność tego rynku wywierają systemy praw, norm lub konwencji, tworzących określone ograniczenia i bodźce zmieniające indywidualne decyzje dotyczące pracy i wynagrodzenia . Systemy te, ukształtowane przede wszystkim przez prawne regulacje tworzone przez państwo, określa się mianem „instytucji rynku pracy”¹⁰⁶, a ich znaczenie dla procesów gospodarczych akcentują przedstawiciele ekonomii instytucjonalnej . Instytucje powstają, by zmniejszać niepewność przez uporządkowanie relacji międzyludzkich, a wpływają na rynek pracy przez kształtowanie kosztów transakcyjnych¹⁰⁷ . Instytucjonalna obudowa rynku pracy oddziałuje na kształt procesów dostosowawczych w następstwie szoków gospodarczych, a różnice instytucjonalne są wskazywane jako kluczowy czynnik wyjaśniający odmien-ny przebieg tych procesów w poszczególodmien-nych krajach¹⁰⁸ . Do najważniejszych instytucji rynku pracy można zaliczyć: poziom prawnej ochrony zatrudnie-nia, regulacje czasu pracy, funkcjonowanie związków zawodowych i model negocjacji zbiorowych, płacę minimalną, opodatkowanie pracy oraz pasywną i aktywną politykę rynku pracy .

Analiza znaczenia oddziaływania wymienionych instytucji na funkcjo-nowanie rynku pracy wymaga sformułowania kilku uwag, przedstawiających opisywany problem badawczy w szerszym kontekście . Po pierwsze, warto podkreślić dużo szerszy zakres znaczeniowy pojęcia „instytucji” w ekono-mii . Na system instytucjonalny składają się nie tylko regulacje prawne, ale także wewnętrzne regulacje w przedsiębiorstwach, stopień przestrzegania ustalonych reguł przez uczestników procesów gospodarczych, a także zasady kształtujące interakcje społeczne¹⁰⁹ . Wyodrębnienie wpływu nieformalnych reguł instytucjonalnych na procesy dostosowawcze, w tym w szczególności na

106 Por . T . Boeri, J . van Ours, Ekonomia niedoskonałych…, s . 29–30 .

107 I . Ostój, Formalne i nieformalne instytucje rynku pracy, Wyd . UE w Katowicach, Kato-wice 2012, s . 14–17 .

108 Por . np .: S . Nickell, L . Nunziata, W . Ochel, Unemployment in the OECD since the 1960s. What Do We Know?, „The Economic Journal” 2005, no 500; A . Bassanini, R . Duval, Employment Patterns in OECD Countries: Reassessing the Role of Policies and Institutions, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2006, no 35; O . Blanchard, European Unemployment…

109 Więcej na ten temat: W . Jarmołowicz, B . Woźniak-Jęchorek, Instytucje rynku pracy wobec zmian w koniunkturze gospodarczej, [w:] Rynek pracy a koniunktura gospodarcza, W . Jarmołowicz [red .], Wyd . Forum Naukowe, Poznań 2011, s . 82–85; I . Ostój, Formalne i nieformalne…, s . 117–139 .

ich międzynarodowe zróżnicowanie, jest jednak niezwykle trudnym zadaniem badawczym, wymagającym szeroko zakrojonych badań mikroekonomicznych . Po drugie, wymienione instytucje rynku pracy nie stanowią pełnego katalogu regulacji wywierających wpływ na funkcjonowanie tego rynku . Na rynek pracy pośrednio oddziałują także instytucje rynku dóbr warunkujące rozpoczynanie, prowadzenie i zamykanie działalności gospodarczej . Ekonomiści zwracają tak-że uwagę na instytucjonalne uwarunkowania poziomu konkurencyjności na rynku dóbr czy sztywności nominalnych i realnych cen produktów, a także na funkcjonowanie rynków finansowych oraz procedury upadłościowe¹¹⁰ . Z kolei niektóre aspekty funkcjonowania rynku nieruchomości mogą oddziaływać na mobilność przestrzenną siły roboczej, wpływającą na możliwości adapta-cyjne podażowej strony rynku pracy . Po trzecie, oddziaływanie wymienio-nych instytucji rynku pracy nie ogranicza się tylko do wpływu na cykliczną zmienność rynków pracy . Głównym kierunkiem badań dotyczących instytucji było wyjaśnienie ich wpływu na poziom bezrobocia równowagi, a zarazem wytłumaczenie istnienia trwałych międzynarodowych różnic w wysokości stopy bezrobocia¹¹¹ . Instytucje stanowią zatem niezwykle istotne uwarunko-wanie funkcjonowania rynku pracy zarówno w krótkim, jak i długim okresie . Prawna ochrona zatrudnienia (employment protection legislation – EPL) jest zbiorem obowiązkowych restrykcji rządzących zwolnieniami pracowni-ków¹¹² . Restrykcje te powodują, że pracodawca dokonujący zwolnień ponosi dodatkowe koszty dwojakiego rodzaju . Pierwszą grupę stanowią dodatkowe transfery na rzecz pracowników, wynikające z istnienia odpraw i okresów wy-powiedzenia . Drugą natomiast są koszty proceduralne i procesowe ponoszone na rzecz osób trzecich, na przykład koszty postępowania sądowego w razie sporów ze zwalnianym pracownikiem . Zazwyczaj dodatkowe restrykcje wiążą się z dokonywaniem zwolnień grupowych . Ustanowienie regulacji ochronnych uzasadnia się potrzebą zabezpieczenia zatrudnienia i dochodów pracobiorców,

110 Więcej na ten temat: A . Wojtyna, Ewolucja keynesizmu…, s . 236–264; P . Lewandow-ski, G . Koloch, A . RegulLewandow-ski, Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, Instytut Badań Strukturalnych, 2008, s . 17-20, http://ibs .org .pl/

site/upload/publikacje/Elastycznosc_rynku_dobr_i_pracy_IBS_NBP .pdf [dostęp:

02 .08 .2013] .

111 Wyczerpujący przegląd tych badań można znaleźć w pracy: A . Szymańska, Instytucjo-nalne uwarunkowania elastyczności rynku pracy w krajach OECD, Wyd . Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 2013, s . 163–177 .

112 P . Cahuc, A . Zylberberg, Labor…, s . 734 .

charakteryzujących się słabszą pozycją rynkową względem pracodawców¹¹³ . Prawna ochrona zatrudnienia wpływa na funkcjonowanie rynku pracy przede wszystkim przez zwiększenie kosztów rotacji załogi . W analizach teoretycznych wskazuje się, że wysokie koszty zwalniania przyczyniają się do zmniejszenia zwolnień, jednocześnie jednak zwiększają ostrożność pracodawców w przyjmo-waniu nowych pracowników . Oznacza to wykształcenie bardziej stagnacyjnego rynku pracy, z niższymi przepływami oraz dłuższym przeciętnym trwaniem bezrobocia . W okresach krótkim i średnim restrykcyjne regulacje powinny zmniejszyć cykliczną zmienność zatrudnienia i bezrobocia, nie wpływając na długookresowy poziom tych agregatów¹¹⁴ .

Bardziej wnikliwa analiza adaptacji rynków pracy do negatywnych wstrzą-sów gospodarczych wskazuje na dwojaki wpływ regulacji ochronnych na do-stosowania zatrudnienia . Z jednej strony, wysoki poziom EPL łagodzi redukcje zatrudnienia w okresach recesji . Takie oddziaływanie można określić jako efekt automatycznej stabilizacji . Zatrzymywanie pracowników może jednak prowa-dzić do pogorszenia sytuacji finansowej przedsiębiorstw i zwiększenia ryzyka bankructwa . W sytuacji, gdy zwolnienia stają się konieczne dla przetrwania przedsiębiorstw, bardziej kosztowne i długotrwałe procedury mogą dopro-wadzić do większych redukcji zatrudnienia niż przy liberalnych regulacjach . Powiększanie bezrobocia w rezultacie zmniejszenia zysków przedsiębiorstw można określić jako efekt dźwigni¹¹⁵ . Negatywny wpływ restrykcyjnej EPL na popyt na pracę powinien być silniejszy w przypadku podmiotów o słabej kondycji finansowej, funkcjonujących w warunkach silnej konkurencji, a także w branżach o niewielkich możliwościach wykorzystania elastyczności funkcjo-nalnej . Znaczenie efektów stabilizacji i dźwigni w zależności od restrykcyjności ochrony zatrudnienia przedstawiono na rysunku 3 . Łączne oddziaływanie tych efektów powoduje, że najmniejsze redukcje zatrudnienia w okresach recesji powinny występować na rynkach pracy o średnim poziomie ochrony .

113 Por . T . Boeri, J . van Ours, Ekonomia…, s . 255–256 .

114 Więcej na ten temat: A . Bassanini, A . Garnelo, P . Marianna, S . Martin, Institutional Determinants of Worker Flows: A Cross-Country/Cross-Industry Approach, „OECD Social, Employment and Migration Working Papers” 2010, no 107, s . 11–12; T . Boeri, J . van Ours, Ekonomia…,s . 261–274 .

115 Por . E . Kwiatkowski, P . Włodarczyk, Wpływ prawnej ochrony zatrudnienia na rynek pracy w warunkach negatywnego szoku ekonomicznego, „Gospodarka Narodowa” 2012, nr 11–12, s . 11–12 .

Efekt łączny Bezrobocie

Ochrona zatrudnienia (EPL) Efekt dźwigni

Efekt automatycznej stabilizacji

Rys. 3. Oddziaływanie prawnej ochrony zatrudnienia na liczbę zwolnień w okresach recesji

Źródło: opracowanie własne na podstawie E . Kwiatkowski, P . Włodarczyk, Wpływ prawnej ochrony zatrudnienia na rynek pracy w warunkach negatywnego szoku ekono-micznego, „Gospodarka Narodowa” 2012, nr 11–12, s . 12 .

Analizując wpływ ochrony zatrudnienia na absorpcję negatywnych wstrząsów warto rozważyć, jakie czynniki mogą decydować o sile opisanych efektów i ostatecznej skali redukcji zatrudnienia . Wiele wskazuje na to, że znaczenie regulacji ochronnych dla dostosowań zatrudnienia zależy nie tylko od ich restrykcyjności, ale również od charakterystyki wstrząsu gospodarczego oraz elastyczności płac i czasu pracy . W warunkach wstrząsu strukturalnego nadmiernie restrykcyjna ochrona zatrudnienia będzie opóźniać procesy dosto-sowawcze, ponieważ stanowi przeszkodę w koniecznej realokacji siły roboczej z mniej do bardziej efektywnych podmiotów i sektorów . Tym samym zmiany strukturalne zachodzą wolniej i stają się bardziej kosztowne, co może nega-tywnie oddziaływać na długookresowe tempo produktywności . W tej sytuacji restrykcyjnej EPL nie towarzyszy efekt stabilizacyjny, zwiększa się natomiast efekt dźwigni . W warunkach intensywnych procesów realokacyjnych niski poziom EPL wydaje się więc bardziej optymalny dla zapewnienia wysokiego zatrudnienia . Dla absorpcji negatywnych wstrząsów podażowych decydujące znaczenie mają dostosowania płac realnych . Wzrost bezrobocia będzie więc większy i bardziej długotrwały w sytuacji dużej sztywności płac . Bardziej

restrykcyjna ochrona zatrudnienia może wzmacniać pozycję negocjacyjną pra-cowników i przyczyniać się do wysuwania śmielszych postulatów płacowych . Ostateczny rezultat oddziaływania EPL na zatrudnienie zależy jednak przede wszystkim od przebiegu procesu negocjacji płacowych . Inaczej przedstawia się wpływ EPL na zatrudnienie i bezrobocie w sytuacji negatywnych wstrząsów popytowych . Zakłócenia popytowe mają charakter przejściowy i nie powodują zmian poziomu bezrobocia równowagi . W warunkach tymczasowych spadków produkcji większy wpływ na zatrudnienie wydaje się mieć efekt stabilizacyjny EPL . Restrykcyjne regulacje powodują, że zwolnienia na krótki okres są zbyt kosztowne, a bardziej racjonalną strategią staje się przechowywanie pracow-ników oraz wykorzystanie innych rodzajów elastyczności . W pewnych wa-runkach efekt dźwigni może okazać się jednak silniejszy . Taka sytuacja może mieć miejsce, gdy niskiej elastyczności zatrudnienia towarzyszą sztywne płace i restrykcyjne regulacje uniemożliwiające dostosowanie czasu pracy . Ponadto niekorzystny wpływ wysokiego poziomu EPL na zatrudnienie może zwiększać się wraz z przedłużaniem się okresu niskiej koniunktury, gdy utrzymujący się niski popyt zniechęca pracodawców do przechowywania pracowników .

Pewne znaczenie dla przebiegu procesów dostosowawczych mają regulacje czasu pracy, decydujące o stopniu elastyczności czasu pracy . Istnieją dwie grupy form elastyczności czasu pracy¹¹⁶ . Pierwsza wiąże się z ogólnym wymiarem czasu pracy . Jej wykorzystanie w okresach zmniejszenia popytu przejawia się najpierw ograniczeniem liczby przepracowanych nadgodzin, a następnie zmniejszeniem podstawowego czasu pracy . Jednym ze sposobów uniknięcia zwolnień może być dzielenie się pracą (work sharing), przy czym w niektórych krajach część wynagrodzenia traconego w okresie skróconego czasu pracy jest rekompenso-wana środkami pochodzącymi z systemów ubezpieczenia od bezrobocia . Drugą grupę stanowią działania zmieniające organizację czasu pracy, przy danym jej wymiarze . W czasie niskiej koniunktury może to oznaczać np . wydłużenie okresów rozliczeniowych czy wykorzystanie różnego rodzaju urlopów .

Wysoka elastyczność czasu pracy będzie łagodziła recesyjny spadek zatrud-nienia . Z reguły zmniejszenie liczby przepracowanych godzin jest w krótkim okresie mniej kosztowną strategią niż zwolnienia, dlatego cykliczne zmiany czasu pracy wyprzedzają dostosowania liczby zatrudnionych . Racjonalność

116 Por . Z . Hajn, Elastyczność popytu na pracę w Polsce. Aspekty prawne, [w:] Elastyczne formy…, s . 80–96 .

wykorzystania elastyczności czasu pracy jest uwarunkowana charakterystyką występujących szoków . Uniknięcie zwolnień dzięki zmniejszeniu czasu pracy może być korzystnym rozwiązaniem wówczas, gdy spodziewany jest szybki powrót popytu do poprzednich poziomów . Jak już wykazano, adaptacja do negatywnych szoków relokacyjnych i podażowych wymaga dostosowań odpowiednio zatrudnienia i płac realnych . W warunkach takich wstrząsów, zmniejszenie czasu pracy może więc co najwyżej pozwolić pracodawcom na zyskanie czasu potrzebnego na takie działania przystosowawcze .

Kolejną instytucją wpływającą na kształt procesów dostosowawczych są związki zawodowe. W badaniach dotyczących długiego okresu szczególną uwagę zwraca się na skalę presji płacowej wywieranej przez związki zawodowe, jaka oddziałuje na wielkość bezrobocia równowagi . Natomiast w kontekście procesów dostosowawczych w cyklu koniunkturalnym, ich działalność może wpływać na skalę wzrostu bezrobocia w następstwie negatywnych wstrząsów gospodarczych oraz długość okresu adaptacji do szoku . Ostateczny wpływ związków zawodowych na elastyczność rynku pracy zależy od ich siły prze-targowej oraz zakresu przedmiotowego negocjacji .

Reprezentacje pracowników dysponujące dużą siłą przetargową będą oczekiwały od pracodawców poniesienia kosztów dostosowań do malejącej koniunktury, natomiast przy słabej pozycji związków pracodawcy mogą łatwiej przenosić ciężar dostosowań na pracowników . Badania empiryczne dowodzą, że znaczenie związków zawodowych zależy od dwóch czynników:

stopy uzwiązkowienia (czyli odsetka pracowników należących do związków zawodowych) oraz stopy objęcia pracowników umowami zbiorowymi (udziału pracowników, których umowy są regulowane przez porozumienia zbiorowe negocjowane przez związki) . Stopa uzwiązkowienia jest uważana za mniej ważny czynnik niż stopa objęcia pracowników umowami zbiorowymi . Z kolei duża dysproporcja między tymi dwoma wielkościami może dodatkowo przyczyniać się do wzrostu presji płacowej¹¹⁷ .

Wpływ związków zawodowych na rynek pracy zależy również od przed-miotu negocjacji między pracodawcą a pracownikami . W standardowych modelach negocjacji zbiorowych przyjmuje się, że związki zawodowe i orga-nizacje pracodawców negocjują jedynie wysokość płac, która następnie jest

117 T . Boeri, J . van Ours, Ekonomia…, s . 85–87; P . Lewandowski, G . Koloch, A . Regulski, Elastyczność rynków…, s . 13 .

przyjmowana za daną przez indywidualnych przedsiębiorców . Mając prawo do zarządzania swoim przedsiębiorstwem (right to manage), pracodawcy wybierają poziom zatrudnienia maksymalizujący zysk w odniesieniu do wynegocjowanego odgórnie poziomu płac . W tych modelach wynagrodzenia będą tym wyższe, im większa będzie siła przetargowa związków . Prowadzi to do obniżenia ogól-nego poziomu zatrudnienia, co jednak nie musi oznaczać zwiększenia ryzyka bezrobocia dla związkowców, gdyż może się ono odbywać przez ograniczenie nowych przyjęć . W modelach kontraktów efektywnych (efficient bargaining models) przyjmuje się natomiast, że przedmiotem negocjacji są jednocześnie płace i zatrudnienie . Negocjacje w modelach efektywnych kontraktów będą prowadziły – przy porównywalnej sile związków – do niższych płac, lecz wyż-szego zatrudnienia niż w modelach right to manage, a uzgodnione kombinacje płac i zatrudnienia powinny być bardziej efektywne w sensie Pareto¹¹⁸ . Zgodnie z modelami kontraktów efektywnych, w okresach recesji można oczekiwać większej gotowości związków do wykorzystania elastyczności płac czy czasu pracy w celu ochrony istniejącego zatrudnienia . Wydaje się, że modele te bardziej oddają realia współczesnego dialogu społecznego, zwłaszcza w okresach recesji, kiedy nadmierne aspiracje płacowe mogą prowadzić nie tylko do wstrzymania zatrudnienia nowych pracowników, ale także do zwolnień pracowników czy nawet bankructwa pracodawcy .

Makroekonomiczne efekty rokowań pracodawców i pracowników zależą od struktury negocjacji płacowych. Zgodnie z hipotezą wysuniętą przez Calmforsa i Driffila, obniżeniu oczekiwań płacowych w celu utrzymania zatrudnienia podczas recesji będzie sprzyjać albo silnie zdecentralizowany model negocjacji, w których decyzje zapadają na szczeblu pojedynczych przedsiębiorstw, albo model scentralizowany, z porozumieniami zawieranymi na szczeblu krajowym . Najgorsze rezultaty uzyskuje się przy zastosowaniu modeli pośrednich, z negocjacjami prowadzonymi na poziomie branżowym . Opisaną zależność między stopniem centralizacji rokowań a presją płacową prezentuje rysunek 4 .

118 Ibidem, s . 90-95; R . Ehrenberg, R . Smith, Modern…, s . 451-456 .

Presja płacowa

Centralizacja negocjacji płacowych

Rys. 4. Oddziaływanie prawnej ochrony zatrudnienia na liczbę zwolnień w okresach recesji

Źródło: L . Calmfors, J . Driffil, Bargaining Structure, Corporatism and Macroeconomic Performance, „Economic Policy” 1988, nr 6, s . 15 .

Calmfros i Driffil tłumaczyli uzyskane przez siebie wyniki w następujący sposób . Kiedy negocjacje są prowadzone na szczeblu pojedynczego przedsię-biorstwa (bez koordynacji z innymi podmiotami), presja konkurencyjna ze strony innych podmiotów powoduje, że popyt na pracę i zyski przedsiębiorstwa są bardziej wrażliwe na zmianę płac . W takich warunkach żądania płacowe związków są ograniczone, gdyż następstwem nieuzasadnionego ekonomicznie wzrostu wynagrodzeń byłby wzrost cen produktów prowadzący w konsekwencji do spadku produkcji i zatrudnienia . Natomiast wzrost płac uzgadniany dla wszystkich przedsiębiorstw danej branży powinien być bardziej neutralny dla pozycji konkurencyjnej poszczególnych podmiotów, co może zachęcać związki do wyższych żądań płacowych . Żądania płacowe związków mogą ponadto wzmacniać regulacje prawne ograniczające dostęp do określonych zawodów czy branż . Branżowe związki zawodowe będą więc bardziej skłonne do zabez-pieczenia płac swoich pracowników . Nie będą natomiast zbytnio zaintereso-wane szansami zatrudnieniowymi poszukujących pracy, licząc, że znajdą oni pracę w innych sektorach gospodarki . Poza tym, poszczególne związki mogą rywalizować między sobą o członków przelicytowując swoje żądania płacowe . Z drugiej strony, w kierunku ograniczenia postulatów płacowych branżowych

związków zawodowych powinno oddziaływać funkcjonowanie w warunkach silnej konkurencji zagranicznej . Sytuacja zmienia się, gdy negocjacje odbywają się na poziomie centralnym . Wysoki wzrost płac będzie prowadził do spadku zatrudnienia i wzrostu bezrobocia, gdyż pracownicy nie mogą znaleźć innego zatrudnienia w sektorach z niższymi płacami . W tej sytuacji centrale związkowe stają się współodpowiedzialne za bezrobocie, co powinno obniżać postulaty płacowe¹¹⁹ . Motywacja związków do reprezentowania interesów bezrobotnych będzie silna zwłaszcza wówczas, gdy są one bezpośrednio zaangażowane w za-rządzanie zasiłkami dla bezrobotnych (tzw . system gandawski) . Centralizacja negocjacji rozwiązuje również problem wzajemnego przelicytowywania po-stulatów płacowych przez poszczególne związki .

Problemy związane z rywalizacją związków i niedostatecznym uwzględ-nianiem interesów bezrobotnych mogą zostać łagodzone przez koordynację negocjacji płacowych . Okazuje się, że wyższa koordynacja może mieć większe

Problemy związane z rywalizacją związków i niedostatecznym uwzględ-nianiem interesów bezrobotnych mogą zostać łagodzone przez koordynację negocjacji płacowych . Okazuje się, że wyższa koordynacja może mieć większe