instytucje a elastyczność płac

Doświadczenia krajów europejskich potwierdzają, że nawet podczas dotkliwej recesji wykorzystanie elastyczności płac z reguły nie stanowi głównego me-chanizmu dostosowawczego . W literaturze dominuje pogląd, że elastyczność płac jest zdeterminowana instytucjami rynku pracy, a w szczególności – in-stytucjonalną obudową rokowań płacowych: siłą związków zawodowych, znaczeniem układów zbiorowych, poziomem negocjacji płacowych oraz ich koordynacją czy też stosowaniem mechanizmu automatycznej indeksacji płac . Rozważania dotyczące przyczyn usztywnienia płac od dołu powinny również uwzględniać działanie instytucji prawnej ochrony zatrudnienia oraz płacy minimalnej .

Instytucjonalna obudowa negocjacji płacowych jest silnie zróżnicowana w państwach członkowskich Unii Europejskiej²² . Głębokie różnice dotyczą w szczególności udziału pracowników objętych układami zbiorowymi oraz centralizacji i koordynacji rokowań zbiorowych . Natomiast udział procentowy pracowników należących do związków zawodowych w większości krajów jest dość niski i nie przekracza już 50% . Od końca lat siedemdziesiątych w krajach europejskich następuje systematyczny spadek przynależności związkowej,

22 Szczegółowe dane na ten temat, obejmujące: stopę uzwiązkowienia, stopę objęcia układa-mi zbiorowyukłada-mi, poziom koordynacji i centralizacji rokowań płacowych, przedstawiono w tabeli 20 umieszczonej w aneksie .

któremu jednak nie towarzyszy proporcjonalne zmniejszenie objęcia pracow-ników układami zbiorowymi . W rezultacie w wielu krajach związki zawodowe negocjują płace również dla dużej grupy osób nienależących do organizacji pracowniczych . Największe nadwyżkowe objęcie pracowników układami zbiorowymi, przekraczające 60% ogółu pracujących, występuje we Francji, Austrii, Portugalii, Słowenii i Holandii . Interpretując tą sytuację można wnioskować, że stopa uzwiązkowienia jest obecnie czynnikiem wpływającym na elastyczność płac mniej ważnym od stopy objęcia układami zbiorowymi .

Analiza informacji o instytucjonalnej obudowie rokowań płacowych posłu-żyła do podziału państw członkowskich na dwie grupy . Pierwszą z nich tworzą kraje o niskim poziomie instytucjonalizacji rokowań płacowych, w których wynagrodzenia większości pracowników nie są uregulowane porozumieniami zbiorowymi, a negocjacje płacowe są prowadzone przede wszystkim na poziomie zakładów czy przedsiębiorstw . Do tej grupy należą Wielka Brytania oraz nowe kraje członkowskie bez Słowenii, Cypru i Malty . Drugą grupę tworzą kraje o silnie uregulowanym procesie ustalania płac . Udział pracowników objętych porozumieniami zbiorowymi przekracza tutaj 50%, a negocjacje są bardziej scentralizowane, prowadzone najczęściej na szczeblu branżowym, ponadto towarzyszy im koordynacja . Do tej grupy należą stare kraje członkowskie (bez Wielkiej Brytanii), a także Słowenia . Można do nich zaliczyć również Cypr i Maltę, które wprawdzie charakteryzuje zdecentralizowany model negocjacji zbiorowych, jednak silna pozycja związków oraz rozwiązania legislacyjne wywierają znaczny wpływ na proces ustalania płac .

Warto zadać pytanie, jak kształtowała się dynamika płac w krajach o różnych modelach negocjacji płacowych . Zestawienie mierników instytucji z wynikami analizy dostosowań płac pozwala stwierdzić, że większą cykliczną wrażliwością płac, zarówno w ujęciu nominalnym, jak i realnym, charakteryzowały się kraje o relatywnie małym znaczeniu związków zawodowych i zdecentralizowanym modelu negocjacji . Ujemną dynamiką płac realnych charakteryzowały się kraje nadbałtyckie, Wielka Brytania oraz Malta . Spadek płac nominalnych przy silnym ograniczeniu dynamiki realnych wynagrodzeń stwierdzono również w Irlandii . W tych gospodarkach elastyczność płac można więc uznać za wyso-ką . W niektórych nowych krajach członkowskich o bardzo wysokim wzroście wynagrodzeń w początkowym okresie kryzysu, tj . Słowacji, Czechach oraz Rumunii, dynamika płac po I kw . 2009 roku silnie wyhamowała, co również wskazuje na umiarkowany poziom elastyczności płac . Natomiast w krajach

o silnej instytucjonalizacji procesu ustalania wynagrodzeń płace generalnie wykazywały się niższą elastycznością . Okazuje się więc, że bardziej scentra-lizowane negocjacje, prowadzone najczęściej na poziomie branżowym, nie zapewniły zmniejszenia dynamiki wynagrodzeń porównywalnego z krajami o niskim poziomie regulacji, nawet jeśli towarzyszyła im silna koordynacja . Na szczególną uwagę zasługuje przypadek Hiszpanii, w której – pomimo bardzo niekorzystnej sytuacji na rynku pracy – odnotowano znaczący wzrost płac nominalnych i realnych . Biorąc pod uwagę niewielki wpływ zmian kompozycyjnych na przeciętny poziom wynagrodzeń, taką sytuację można tłumaczyć jedynie wysoką sztywnością wynagrodzeń . Nieelastyczność płac w tym kraju stanowiła więc istotny czynnik pogłębiający spadek popytu na pracę . Także w pozostałych krajach o silnej instytucjonalizacji dynamika płac nominalnych i realnych pozostawała dodatnia . Duże tempo wzrostu płac miało miejsce w Słowenii, na Cyprze, w Belgii, Holandii, Grecji, Włoszech i Finlandii, przy czym w ostatnim przypadku wzrost płac częściowo wynikał z wystąpienia relatywnie silnych efektów kompozycyjnych . Natomiast nieco wyższa elastyczność płac, zwłaszcza po I kwartale 2009 roku, występowała w Luksemburgu, Austrii, Niemczech, Danii oraz Szwecji . Jednocześnie są to kraje o nieco silniejszym – na tle pozostałych krajów – oddziaływaniu zmian kompozycyjnych na wzrost płac, a także – z wyjątkiem Luksemburga – wy-sokiej koordynacji negocjacji .

Różnice w elastyczności płac w obrębie krajów o wysokim poziomie instytucjonalizacji mogą prowadzić do wniosku, że znaczenie istotne dla elastyczności płac miały również inne rozwiązania instytucjonalne . Jedną z ważnych regulacji determinujących elastyczność wynagrodzeń była indeksacja wynagrodzeń na podstawie wskaźnika inflacji . W okresie recesji 2008–2009 formalny system automatycznej indeksacji płac występował w Belgii, Luk-semburgu, na Cyprze oraz Malcie . W Hiszpanii oraz Słowenii automatyczna indeksacja również obejmowała znaczną część pracujących, jednak wynikała nie z rozwiązań legislacyjnych, lecz z zawieranych porozumień zbiorowych²³ . Prowadziło to do silnego usztywnienia płac realnych . Jej negatywny wpływ na elastyczność płac był tym większy, że indeksacja odbywa się z reguły na

23 Eurofound, Wage indexation in the European Union . Background paper, 2010, s . 4–9;

European Central Bank, Wage Dynamics in Europe. Final report of The Wage Dynamics Network (WDN), 2009, s . 4 .

podstawie wskaźnika przeszłej inflacji, a ta w latach 2007–2008 pozostawała na podwyższonym poziomie . Zaprezentowane dane dotyczce dynamiki płac potwierdzają, że kraje stosujące indeksację z reguły charakteryzowały się rela-tywnie mocnym tempem wzrostu płac na tle pozostałych państw UE . Wydaje się również, że rozpowszechnienie indeksacji może tłumaczyć, dlaczego wysoka koordynacja w Belgii, Słowenii i Hiszpanii nie doprowadziła do osłabienia dynamiki wynagrodzeń . Kolejnym zasługującym na uwagę rozwiązaniem było wykorzystywanie tzw . otwartych klauzul (opening clauses) w porozumie-niach branżowych . Pozwalały one na modyfikację uzgodnionych układów i dostosowanie ich do sytuacji konkretnego przedsiębiorstwa na mocy poro-zumienia pracodawcy i reprezentacji pracowników . Najbardziej powszechnie stosowano je w Szwecji, Danii oraz Niemczech²⁴ . Różne badania dowodzą, że ich wykorzystywanie w niemieckich firmach ograniczało destrukcję miejsc pracy zarówno dzięki łatwiejszemu stosowaniu różnych form elastyczności czasu pracy (zwłaszcza wprowadzania systemów skróconego czasu pracy), jak i zmniejszeniu tempa wzrostu płac²⁵ . Można wskazać również na inne możli-we determinanty elastyczności płac . Kraje skandynawskie charakteryzują się bardzo wysokim poziomem uzwiązkowienia pracowników, a w konsekwencji – relatywnie niewielkim objęciem nadwyżkowym, co powinno przyczyniać się do łagodzenia postulatów płacowych wysuwanych przez związki zawodowe . Z kolei w Austrii, Holandii, Portugalii i Słowenii sektor rządowy bezpośrednio zaangażował się w proces ustalania płac w ramach dialogu trójstronnego, co mogło przyczyniać się do porozumienia związków i pracodawców w kwestii płac i zatrudnienia . Efekty negocjacji płacowych pracodawców i pracowników mogły zależeć również od instytucji nieformalnych . Na przykład dość niski wzrost płac w Austrii czy Niemczech mógł być konsekwencją tradycyjnie silnej orientacji istniejącego w tych krajach systemu korporacyjnego na osiągnięcie wysokiej konkurencyjności²⁶ .

24 Źródło: baza ICTWSS; http://www .uva-aias .net/208; [dostęp: 27 .04 .2015] .

25 Zob . np: T . Brändle, W . Heinbach, Opening clauses in collective bargaining agreements:

More flexibility to save jobs?, „IAW-Diskussionspapiere” 2010, no 67; P . Ellguth, H . Gerner, J . Stegmaier, Wage bargaining in Germany: The role of works councils and opening clauses, „IAB Discussion Paper” 2012, no 5 .

26 W . Eichhorst, V . Escudero, P . Marx, S . Tobin, The Impact of the Crisis on Employment and the Role of Labour Market Institutions, „IZA Discussion Papers” 2010, no 5320, s . 22 .

Wysoka elastyczność płac w krajach o słabej pozycji związków zawodo-wych może sugerować, że – inaczej niż w modelach kontraktów efektywnych (efficient bargaining models) – przedmiotem negocjacji były przede wszystkim płace, a nie zatrudnienie . Wydaje się jednak, że taki wniosek byłby nadmiernym i nieco mylącym uproszczeniem . W wytycznych przyjętych w grudniu 2008 r . Europejska Konfederacja Związków Zawodowych (EKZZ) zachęcała związki do przyjęcia ofensywnej strategii negocjacyjnej, która miałaby zapewnić wzrost płac rekompensujący straty wynikające z osłabienia siły nabywczej wynagrodzeń w wyniku wzrostu cen ropy naftowej i inflacji w 2008 roku . Wskazywała przy tym na malejący udział płac w PKB w sektorze przemysłowym przy rosnących zyskach przedsiębiorstw w ostatnich latach, co – ich zdaniem – nie przeło-żyło się na zwiększenie dynamiki inwestycji . Potrzebę zapewnienia realnego wzrostu płac uzasadniano również koniecznością pobudzenia konsumpcji wobec oczekiwanych tendencji deflacyjnych . W dokumencie EKZZ nie podjęto natomiast problemu likwidacji miejsc pracy i wzrostu bezrobocia²⁷ . W 2009 roku, kiedy rozmiary kryzysu i jego konsekwencje zatrudnieniowe stały się bardziej widoczne, przedmiotem negocjacji stały się jednocześnie płace i zatrudnienie, a tempo wzrostu płac zmniejszyło się . Na podstawie analizy negocjacji zbiorowych prowadzonych w 2009 roku można dojść do wniosku, że gotowość reprezentacji pracowników do ustępstw w zamian za utrzymanie istniejących miejsc pracy wzrosła, choć konsens z reguły był bardzo trudny do osiągnięcia . W niektórych krajach (Finlandii, Holandii, Szwecji, Niemczech, Belgii, Włoszech czy Francji) zawarto porozumienia na poziomie sektorowym lub międzysektorowym, zmierzające do ochrony poziomu zatrudnienia przez wykorzystanie różnego rodzaju elastyczności . Należy jednak stwierdzić, że ewentualne obniżenie wynagrodzeń było najczęściej konsekwencją różnych form skracania czasu pracy, natomiast cięcia płac nominalnych należały do rzadkości²⁸ .

Niska elastyczność płac w krajach o dużej centralizacji rokowań płacowych (zwłaszcza w Słowenii, Hiszpanii, Belgii, Grecji, Finlandii oraz Belgii) jest niespójna z hipotezą Calmforsa-Driffila . Wydaje się, że stosunkowo niska

27 European Trade Union Confederation, ETUC Resolution on the salary campaign and guidelines for collective bargaining coordination in 2009, http://www .etuc .org/docu- ments/etuc-resolution-salary-campaign-and-guidelines-collective-bargaining-coordi-nation-2009# .U8zeD0CNHng, [dostęp: 21 .07 .2014] .

28 Por . V . Glassner, M . Keune, Negotiating the crisis…

elastyczność płac w krajach o dużej centralizacji w okresie kryzysu może wy-nikać z kilku powodów . Przede wszystkim udowodniono, że elastyczność płac realnych, rozumiana jako ich wrażliwość na poziom i zmiany bezrobocia, jest znacznie wyższa w okresach wysokiej koniunktury niż podczas recesji²⁹ . Co więcej, elastyczność płac realnych jest wyraźnie niższa w warunkach bardzo niskiej inflacji, wskutek usztywnienia płac nominalnych od dołu³⁰ . Wydaje się więc, że centralizacja negocjacji przynosi lepsze rezultaty w warunkach wysokiej koniunktury oraz negatywnych szoków podażowych . Wystąpienie u-kształtnej zależności między presją płacową a centralizacją będzie więc uzależnione od przebiegu wahań koniunkturalnych i źródeł wahań cyklicznych w badanym okresie . Kolejny powód wynika z faktu, że dominującym trendem w ostatnich latach była decentralizacja negocjacji płacowych . Takie zmiany nastąpiły na przykład w krajach skandynawskich (w których do lat osiemdziesiątych do-minował scentralizowany model negocjacji), a także w Austrii, Niemczech czy Hiszpanii . Konsekwencją tych zmian było zmniejszenie różnic w poziomie centralizacji i koordynacji między silnie zinstytucjonalizowanymi krajami europejskimi . W rezultacie, znaczenie tego czynnika w wyjaśnieniu różnic w dostosowaniach może obecnie być mniejsze niż w przeszłości, a większą rolę zaczęły odgrywać inne rozwiązania instytucjonalne .

Pewne znaczenie dla elastyczności płac mógł mieć również poziom prawnej ochrony zatrudnienia. Zgodnie z ustaleniami teoretycznymi, bardziej restryk-cyjna EPL może – przez wzrost kosztów zwolnień pracowników - wzmacniać ich pozycję w negocjacjach płacowych i przyczyniać się do wysuwania wyższych postulatów płacowych . Analizując dynamikę płac w okresie recesji rzeczywiście można zauważyć, że kraje o słabszej prawnej ochronie zatrudnienia generalnie charakteryzowały się wyższą elastycznością płac . Podobne konkluzje wynikają z badań Eurosystemu ds . dynamiki płac na przełomie lat 2007 i 2008³¹ . Nie musi to jednak oznaczać istnienia opisanej zależności przyczynowo-skutkowej między poziomem EPL a presją płacową pracowników . Z reguły silniejsza

29 Zob . np . J . Messina, C . Strozzi, J . Turunen, Real Wages Over the Business Cycle, OECD.

Evidence from the Time and Frequency Domains, „ECB Working Paper” 2009, no 1003;

F . Heinz, A . Rusinowa, How Flexible are Real Wages in EU Countires? A Panel Investi-gation, „ECB Working Paper” 2011, no 1360 .

30 F . Heinz, A . Rusinowa, How Flexible are…

31 M . Druant, S . Fabiani, G . Kezdi, A . Lamo, F . Martins, R . Sabbatini, How are firm’s wages and prices linked: Survey evidence in Europe, „ECB Working Papers” 2009, no 1084 .

prawna ochrona zatrudnienia współwystępuje z silną regulacją negocjacji płacowych, dlatego wyodrębnienie wpływu tej instytucji jest utrudnione . Co więcej, biorąc pod uwagę całościowe procesy dostosowawcze, bardziej praw-dopodobny wydaje się nieco inny mechanizm związków między poziomem EPL a elastycznością płac . W warunkach restrykcyjnej EPL pracodawcy byli skłonni zwiększać zatrudnienie pracowników tymczasowych, o niskim pozio-mie ochrony . W okresie kryzysu gospodarczego wybierali raczej dostosowanie liczby zatrudnionych tymczasowo niż zmiany zatrudnienia i płac stałych pracowników³² . W rezultacie sztywność płac w krajach o dualnej strukturze rynków pracy wynikała nie tylko z nadmiernych roszczeń płacowych chro-nionych pracowników, ale również z optymalnych decyzji pracodawców na rynkach pracy o dualnej strukturze, do wykształcenia której przyczyniły się dwutorowe reformy EPL .

Możliwą przyczyną ograniczenia elastyczności płac od dołu jest rów-nież płaca minimalna . Zgodnie z poglądami nawiązującymi do ekonomii neoklasycznej, niemożność zmniejszenia wynagrodzeń poniżej poziomu płacy minimalnej będzie prowadziła do większych spadków popytu na pracę w okresie recesji . Należy jednak zauważyć, że taki mechanizm będzie dotyczył tylko najmniej produktywnych pracowników, otrzymujących wynagrodzenie równe lub niewiele wyższe od płacy minimalnej . Można więc zakładać, że jej wpływ na procesy dostosowawcze w okresie kryzysu był znaczący jedynie w tych krajach, w których płaca minimalna okazała się wysoka w relacji do rynkowego rozkładu wynagrodzeń, a jednocześnie gdzie odnotowano silne spadki zatrudnienia w grupie najniżej zarabiających .

Podczas recesji 2008–2009, w 20 krajach obowiązywała płaca minimalna, ustalana bądź ustawowo, bądź  przez negocjacje zbiorowe na szczeblu central-nym³³ . Do oceny wysokości płacy minimalnej względem rynkowego rozkładu wynagrodzeń wykorzystano trzy informacje: relację płacy minimalnej do

me-32 Por . S . Fabiani, A . Lamo, J . Messina, T . Room, Firm Adjustment during times of crisis, ECB-CEPR, 2010; https://www .ecb .europa .eu/events/conferences/shared/pdf/labour-market/messinafinal .pdf??9bd651a8b309acbc2959c68f657c2e7c [dostęp: 9 .07 .2014] .

33 W pozostałych, tj . krajach skandynawskich, Austrii, Niemczech, Włoszech i na Cyprze, krajowa płaca minimalna nie istniała, jednak minimalny poziom wynagrodzenia mógł zostać ustalony na poziomie branż czy grup zawodowych, a także dla pracowników w danym wieku czy zamieszkujących określony region . Por . ILO, TRAVAIL data-base; http://www .ilo .org/dyn/travail/travmain .sectionChoice?p_structure= [dostęp:

12 .06 .2014] .