Opis istoty i charakterystykę programów zarządzania talentami należałoby rozpo-cząć od wyjaśnienia samego pojęcia. Przez „talent”, zgodnie z definicją zamieszczo-ną w „Słowniku języka polskiego”, rozumie się cechę oznaczającą „wybitne zdolno-ści w jakiejś dziedzinie, uzdolnienie w określonym kierunku” [Mały słownik 1969, s. 820]. Jako „talent” jest określana również osoba posiadająca tę cechę, czyli „czło-wiek obdarzony wybitnymi zdolnościami twórczymi” [Słownik języka polskiego], inaczej „człowiek uzdolniony” [Mały słownik 1969, s. 820]. Jest to szerokie określe-nie odwołujące się do wszystkich obszarów życia. Zawężając się do nauk o zarzą-dzaniu, w literaturze przedmiotu znajdujemy węższe wyjaśnienie, kim jest osoba utalentowana.
135 Wybrane definicje osoby utalentowanej:
• „Pracownik utalentowany (talent) to osoba, która wnosi do organizacji coś, co jest w tej organizacji swoistym nadmiarem, często nieuwidacznianym w jej planach i strategii, bo do pewnego momentu przez tę organizację nieuświa-damianym” [Miś, Pocztowski 2008, s. 47],
• „Osoby utalentowane to osoby kreatywne, przedsiębiorcze, o wysokim po-tencjale rozwojowym, stanowiące dźwignię wzrostu wartości firmy” [Borkow-ska 2005, s. 11],
• „Talent to potencjał w kreowaniu znaczącego wkładu i wydajności w każdym zakresie – w dociekaniu, ekspresji i działaniu, przez dłuższy okres” [Treffinger 2003, s. 10].
• Generalnie osoby uważane za „talenty” są w stanie zapewnić przewagę kon-kurencyjną firmie. Talenty to ich umiejętności, zdolności, zaangażowanie, które określają długoterminowy sukces organizacji [Elegbe 2010, s. 5], • Talent to suma zdolności ludzi i osiągania przez nich celów organizacji.
Ta-lenty to zasoby wydajne jak żadne inne, z unikalną zdolnością do tworzenia wartości dla organizacji [Cheese 2008, s. 1],
• „Talenty” to kapitał intelektualny pracowników, zdolny do tworzenia nowych produktów i usług, identyfikowania nowych rynków lub nisz, znajdowania nowych ścieżek do wykraczania poza oczekiwania klientów, nauki grupo-wej i indywidualnej, a także szybkiego wyprzedzania konkurentów, poprzez szybkie i celowe działanie [Rothwell, Kazanas 2003, s. 12].
Wszyscy autorzy wskazują na wyjątkowość osób utalentowanych poprzez ich potencjał, zdolności, kreatywność, wydajność. Wskazują także, że ci pracownicy są w stanie kreować wartość dla firmy i tworzyć jej przewagę konkurencyjną.
W latach 90. powstała koncepcja zarządzania talentami. Stanowi ona rozwinięcie funkcji personalnej i jest adresowana do określonej grupy odbiorców. Definiuje się ją jako „proces przyciągania, rozwoju, utrzymania i rozstawiania się z najlepszymi ludzi” [Rothwell 2011, s. 120]. Zarządzanie talentami to także „zapewnienie, aby odpowied-nie osoby były na odpowiednim miejscu i maksymalne wykorzystaodpowied-nie ich potencjału dla optymalizowania sukcesu organizacji” [Philips 2009, s. 4]. Proces zarządzania ta-lentami jest realizowany w pięciu podstawowych obszarach: zarzucanie sieci, przy-ciąganie talentów, rekrutacja i selekcja, utrzymanie talentów oraz zarządzanie odej-ściami i kontaktami zewnętrznymi [Morawski 2011, ss. 274–276]. Tematyka związana z tworzeniem i funkcjonowaniem programów zarządzania talentami jest w literaturze
136
przedmiotu poruszana bardzo rzadko. Struktura oraz budowa programów zarządza-nia talentami często odbiega od wzorców prezentowanych w koncepcji zarządzazarządza-nia talentami. Dzieje się tak, ponieważ koncepcja ma charakter ideowy, a jej założenia – postulatywny. Programy zarządzania talentami mają zaś charakter aplikacyjny. Po-jęcie „zarządzanie talentami” jest znacznie szersze niż termin „programy zarządzania talentami” i opiera się na dwóch podejściach: albo firma pozyskuje najlepszych pra-cowników na rynku i wszyscy oni są dla niej „talentami”, albo tylko wyselekcjonowana grupa może nosić miano „talentów”. Na rysunku 1 przedstawiono graficzną klasyfi-kację tych podejść. W wypadku drugiego podejścia, zgodnie z którym tylko nieliczni pracownicy to osoby utalentowane, tą grupą pracowników można zarządzać intu-icyjnie, wyróżniając ich i podejmując kroki ku zatrzymania ich w organizacji. Jest to jednak etap nieświadomego stosowania niektórych elementów koncepcji zarządza-nia talentami w celu wyróżniezarządza-nia pracowników stanowiących dla organizacji zasób strategiczny.
Rysunek 1. Podejście do zarządzania talentami a program zarządzania talentami
Źródło: Opracowanie własne.
W węższym ujęciu i na wyższym poziomie zaawansowania w firmie świadomie zarządza się talentami poprzez stosowanie koncepcji zarządzania talentami (Talent Management). Są to celowe działania w kierunku rozwijania i utrzymania w organiza-cji utalentowanych pracowników. Mogą to być specjalne szkolenia, formy motywaw organiza-cji,
137 ale realizowane w ramach polityki personalnej danej organizacji. Przykładowo
w ra-mach systemu ocen okresowych pracowników przeprowadza się analizę potencjału i tworzy indywidualny plan rozwoju. Ujmuje się w nim jego specyficzne cechy, wy-magania oraz bodźce motywacyjne, które wpłyną na pozostanie zatrudnionej osoby w organizacji.
Program zarządzania talentami jest najwyższym poziomem zarządzania talentami i zawiera kwintesencję tej koncepcji. Z uwagi na to, że można zarządzać ludźmi jako „talentami” nieświadomie, a działania świadome będą miały formę realizacji koncep-cji zarządzania talentami, to program zarządzania talentami będzie sformalizowaną i usystematyzowaną jej formą. Poziom zaawansowania zarządzania talentami w da-nej organizacji będzie uzależniony od świadomości zarówno zarządzających, pracow-ników, organizacji, jak i otoczenia, ale również od kultury organizacyjnej, zorientowa-nia przedsiębiorstwa na wiedzę i uczenie się, struktury organizacyjnej, posiadanego kapitału intelektualnego, w tym przede wszystkim struktury kapitału ludzkiego, moż-liwości finansowych organizacji, jej zorientowania na nowe koncepcje, wyzwania, cele strategiczne, innowacyjności przedsiębiorstwa i dążenie ku „organizacji wiedzy”.
Ponieważ program zarządzania talentami ma w praktyce symulować koncepcję za-rządzania talentami oraz stanowić odzwierciedlenie systemu, proponuje się następują-cą definicję: „program zarządzania talentami to zestaw narzędzi i procedur nakierowany na wybraną grupę utalentowanych osób tworzących formalne ramy ich identyfikowa-nia, rozwoju, sukcesji oraz mający na celu zwiększenie wiedzy, rozwijanie zdolności i umiejętności, kształtowanie motywacji tych pracowników” [Huk 2013, ss. 5–6].
Można wyróżnić następujące cechy programów zarządzania talentami [Huk 2013, s. 6]: • sformalizowany charakter, tzn. w firmie przygotowana jest dokumentacja
do-tycząca przebiegu i wytycznych programu;
• udział pracownika w programie rozpoczyna się wejściem do programu, a kończy wyjściem z programu;
• ograniczoność w czasie – często określony jest czas trwania programu; • cykliczność – często program ma cykliczny charakter i kolejne edycje; • ograniczona liczba uczestników;
• podejście procesowe oparte na zarządzaniu projektem;
• obecność osoby odpowiedzialnej za zarządzanie programem oraz osoby od-powiedzialnej za realizację poszczególnych etapów;
• trzymanie się harmonogramu realizacji zamierzonych działań; • wymaga nakładów finansowych.
138
Programy zarządzania talentami dotyczą różnych obszarów funkcjonalnych przedsiębiorstwa. Stanowią one pewnego rodzaju „programy lojalnościowe” dla pra-cowników, a do udziału w nich są wybierani najlepsi pracownicy mający potencjał do dalszego rozwoju.