Istota i klasyfi kacja elastyczności rynku pracy

Pomimo szerokiego zainteresowania problematyką elastyczności rynku pracy oraz wie-lu badań prowadzonych w tym zakresie, nie sformułowano uniwersalnej, jednoznacznej, mającej powszechne zastosowanie defi nicji tego zjawiska. W wielu dyskusjach podkreśla się, że koncepcja elastyczności rynku pracy jest do pewnego stopnia nieprecyzyjna i dość rozległa znaczeniowo. W literaturze elastyczność rynku pracy defi niowana jest na co naj-mniej kilka sposobów, przy czym jej rozumienie z reguły dalekie jest od pierwotnej, mi-kroekonomicznej koncepcji relatywnych zmian określonej zmiennej objaśnianej w odpo-wiedzi na relatywne zmiany czynnika wpływającego na kształtowanie się tej zmiennej¹.

Zasadniczo kwestię elastyczności rynku pracy można rozpatrywać w dwóch aspek-tach: makroekonomicznym i mikroekonomicznym. W aspekcie makroekonomicznym, ujmując zagadnienie w sposób najbardziej ogólny, można stwierdzić, że elastyczność rynku pracy to kategoria opisująca zdolność do szybkiego dostosowywania się rynku pracy do zmian zachodzących w gospodarce, prowadząca do osiągnięcia stanu równo-wagi na rynku pracy. Konieczność dostosowań jest nieuniknioną konsekwencją rozwoju gospodarczego, któremu towarzyszą rozwój konkurencji pomiędzy przedsiębiorstwami – zarówno na rynkach krajowych, jak i w ujęciu globalnym – oraz zmiany technologicz-ne następujące w procesach produkcyjnych. Im szybciej na rynku pracy zachodzą pro-cesy dostosowawcze, tym wyższą elastycznością charakteryzuje się ten rynek². Zmia-ny zachodzące w gospodarce mogą również przebiegać w postaci szoków (wstrząsów) popytowych, podażowych lub strukturalnych, które powodują wytrącenie rynku pracy z równowagi, i wówczas to zakres oraz prędkość, z jaką wielkość zatrudnienia/czas pracy

1 P. Lewandowski, G. Koloch, A. Regulski, [2008], Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, w: Raport na temat pełnego uczestnictwa Rzeczypospolitej Polskiej w trzecim etapie Unii Gospodarczej i Walutowej, Projekty badawcze, część 9, Narodowy Bank Polski, Warszawa, s. 3.

2 N. Adnett, [1996], European Labour Markets: Analysis and Policy, Longman, London–New York, s. 12.

13

1.1. Istota i klasyfi kacja elastyczności rynku pracy

(przystosowanie się nakładu pracy) lub płace (przystosowanie się kosztów pracy) powró-cą do pierwotnego stanu równowagi, określają poziom elastyczności rynku pracy³.

Równocześnie według niektórych szkół ekonomicznych elastyczność określa za-kres, w jakim warunki funkcjonowania rynku pracy są zdeterminowane przez siły ryn-kowe. Oznacza to, że całkowicie elastyczny rynek pracy występuje wówczas, gdy jego funkcjonowanie nie jest ograniczane w żaden sposób, żadnymi przeszkodami natury fi -nansowej, instytucjonalnej, politycznej, kulturowej czy nawet lingwistycznej. Sytuacja na rynku pracy jest całkowicie zdeterminowana tylko i wyłącznie oddziaływaniem sił rynkowych: popytu i podaży⁴. W tym przypadku przyjąć należy, że im mniejsze ograni-czenia w zakresie funkcjonowania rynku pracy, tym szybciej jest on w stanie dostosować się do zmian zachodzących w gospodarce i osiągnąć pożądany stan równowagi⁵.

Należy zaznaczyć, że w ujęciu elastyczności rynku pracy o charakterze makroekono-micznym podkreśla się znaczenie czynników instytucjonalnych (regulacyjnych), wska-zując, iż mają one bezpośredni wpływ na poziom zatrudnienia i bezrobocia, w szczególno-ści bezrobocia o charakterze strukturalnym. W tej interpretacji przejawem elastycznoszczególno-ści rynku pracy jest wysokie zatrudnienie i niska stopa bezrobocia strukturalnego, a warun-kiem umożliwiającym realizację tych postulatów są zmiany w infrastrukturze rynku pra-cy, tzn. przepisach dotyczących ustalania wysokości płac, ochrony stosunku pracy i roz-wiązań w zakresie polityki rynku pracy, co ma na celu ograniczanie bezrobocia⁶.

W literaturze pojawia się również pojęcie doskonałej elastyczności (perfect fl exibili-ty), które defi niowane jest jako sytuacja, kiedy wszystkie zasoby na rynku pracy są rozlo-kowane optymalnie (efektywnie) w rozumieniu Pareta⁷. Optimum Pareta (optymalność Pareta) wywodzi się z zasady Pareta i oznacza, że sytuacja optymalna to taki stan, gdy przy przejściu od tego stanu do jakiegoś innego stanu nie jest możliwe zwiększenie do-brobytu jednego członka społeczeństwa bez pogorszenia warunków co najmniej jedne-go innejedne-go członka⁸. W odniesieniu do rynku pracy oznacza to, że stan optymalny tego rynku to taki stan, gdy przy przejściu od tego stanu do jakiegoś innego stanu nie jest możliwe zwiększenie dobrobytu jakiegokolwiek uczestnika rynku pracy bez pogorsze-nia warunków co najmniej jednego innego uczestnika tego rynku. Takie podejście wy-maga rozważenia, czy pojęcie elastyczności charakteryzuje stan rynku pracy, czy proce-sy zachodzące wewnątrz tego rynku. Raul Eamets i Jaan Masso w swoich rozważaniach

3 S. Cazes, A. Nesporova, [2004], Labour Markets in Transition: Balancing Flexibility and Securi-ty in Central and Eastern Europe, International Labour Offi ce, Geneva, s. 25.

4 V. Monastiriotis, [2003], A Panel of Regional Indicators of Labour Market Flexibility: the UK, 1979–1998, Th e Royal Holloway University of London, London, „Discussion Papers in Econom-ics”, no. 2003-01, s. 3–4.

5 Teza ta zostanie poddana dyskusji w dalszej części pracy, gdyż przedstawia pogląd tylko jed-nej ze szkół ekonomicznych.

6 R. Eamets, J. Masso, [2004], Labour Market Flexibility and Employment Protection Regula-tion in the Baltic States, Th e Institute for the Study of Labor (IZA), Bonn, „Discussion Paper Series”, no. 1147, s. 4; G. Maniak, [2007], W kierunku elastyczności pracy – aspekty elastyczności polskiego rynku pracy w: J. Poteralski (red.), Przemiany rynku pracy w kontekście procesów społecznych i gospo-darczych, Katedra Mikroekonomii. Uniwersytet Szczeciński, Szczecin, s. 61.

7 F. Hahn, [1998], Labour Market Flexibility and Welfare, Siena, „Quaderni del Dipartimento di economia politica. Università degli studi di Siena”, nr 223, s. 3.

8 N. Acocella, [2002], Zasady polityki gospodarczej, przekł. A. Wojtyna [et al.], Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, s. 37–38.

postulują, aby elastyczność rozpatrywać jako proces zmierzania rynku pracy w kierun-ku efektywnego rozlokowania zasobów w sensie Pareta. Im proces ten przebiega szybciej (sprawniej), tym rynek pracy należy uznać za bardziej elastyczny (i odwrotnie)⁹.

Druga koncepcja elastyczności rynku pracy ma podłoże mikroekonomiczne i moż-na ją utożsamiać z elastycznymi zachowaniami przedsiębiorstw moż-na rynku pracy i mobil-nością pracowników. Ujęcie to akcentuje zdolność i szybkość, z jaką przedsiębiorstwa funkcjonujące na rynku pracy reagują na stany okresowej nierównowagi poprzez dosto-sowania w sferze zasobów pracy do zmian w otoczeniu rynkowym. Elastyczność prze-jawia się poprzez relatywnie szybkie zmiany w wielkości i strukturze zatrudnienia, za-chodzące wewnątrz przedsiębiorstw, pomiędzy branżami gospodarki, zawodami czy regionami, które niwelują zakłócenia w osiąganiu krótkookresowej równowagi na rynku pracy. Na poziom elastyczności wpływa zdolność adaptacji podmiotów rynku pracy (codawców i pracobiorców) do zmian zachodzących w gospodarce, w tym na rynku pra-cy¹⁰. Istotnym przejawem elastyczności rynku pracy są przepływy pomiędzy zasobami zatrudnionych, bezrobotnych i biernych zawodowo. Przepływy te wiążą się ściśle z pro-cesami tworzenia i likwidacji miejsc pracy¹¹.

Elastyczność rynku pracy na poziomie przedsiębiorstwa może być osiągana na kil-ka różnych sposobów, w związku z czym jest również kil-kategoryzowana w kilku różnych przekrojach.

Najczęściej przytaczana systematyka elastyczności przedstawiona została przez Johna Atkinsona, który zastosował podział elastyczności na kilka typów¹². Wyróżnił on elastyczność numeryczną, funkcjonalną i fi nansową. Numeryczną podzielił na zewnętrz-ną i wewnętrzzewnętrz-ną, w zależności od miejsca występowania: wewzewnętrz-nątrz przedsiębiorstwa lub poza nim.

Elastyczność numeryczna zewnętrzna – określana również jako elastyczność za-trudnienia, oznacza swobodę pracodawcy w przystosowywaniu liczby zatrudnianych pracowników do zmieniających się warunków ekonomicznych, takich jak: bieżące po-trzeby produkcyjne, poziom wynagrodzeń, poziom wydajności i rentowności produkcji.

Może być osiągana poprzez stosowanie elastycznych form zatrudnienia, np. takich jak:

zatrudnienie tymczasowe, praca na podstawie umowy na czas określony itp. Elastycz-ności zewnętrznej sprzyja deregulacja w zakresie warunków przyjmowania i zwalniania pracowników.

Elastyczność numeryczna wewnętrzna – określana także jako elastyczność cza-su pracy, oznacza dostosowanie liczby godzin pracy lub rozkładu czacza-su pracy

zatrudnio-9 R. Eamets, J. Masso, [2004], s. 4.

10 Zob.: N. Adnett, [1996], s. 12; G. Maniak, [2007], s. 61.

11 R. Eamets, E. Kallaste, [2003], Th e Role of Trade Unions in Labour Market Flexibility: the Case of Estonia, w: Labour Market Research in Estonia. Papers of the Research Seminar, Tallin, May 9, 2003, Eesti Pank, Tallinn, s. 41–42.

12 Zob.: J. Atkinson, [1984], Flexibility, Uncertainty and Manpower Management, Institute of Manpower Studies, Brighton, „IMS Report”, no. 89; J. Atkinson, N. Meager, [1986], Chang-ing WorkChang-ing Patterns: How Companies Achieve Flexibility to Meet New Needs, Institute of Manpow-er Studies, National Development Offi ce, London, za: H. Chung, [2006], Labour Market Flexibility, for Employers or Employees? A Multi-dimensional Study of Labour Market Flexibility Across European Welfare States, paper prepared for the ESPAnet Annual Conference 21^st–23^rd, September 2006, Bre-men, Germany, s. 3–4; Z. Wiśniewski, [1999], Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń, s. 42–43.

15

1.1. Istota i klasyfi kacja elastyczności rynku pracy

nych pracowników do bieżących potrzeb produkcyjnych. Osiągana jest poprzez stosowa-nie m.in.: zatrudstosowa-nienia stosowa-niepełnoetatowego, elastycznych godzin pracy (np. praca w nocy lub praca weekendowa), kont czasu pracy, nadgodzin, uregulowań w zakresie płatnych urlopów.

Elastyczność funkcjonalna – określana także jako elastyczność organizacyjna, oznacza zdolność pracowników do wykonywania różnorodnych czynności i zadań w ra-mach swoich obowiązków zawodowych, wewnątrz przedsiębiorstwa. Poziom tej elastycz-ności uzależniony jest od systemu organizacji pracy oraz od posiadanych przez pracowni-ków kwalifi kacji i umiejętności¹³.

Elastyczność fi nansowa (płacowa) dotyczy swobodnego kształtowania poziomu wynagrodzeń w przedsiębiorstwie w procesie indywidualnych negocjacji pomiędzy pra-codawcą a pracownikiem. Poziom ten może być uzależniony od wielu czynników, wśród których najważniejsze to: sytuacja na rynku pracy, rentowność przedsiębiorstwa, wydaj-ność pracy. Zazwyczaj elastyczny sposób ustalania wynagrodzeń prowadzi do większego stopnia ich zróżnicowania.

Nick Adnett dodatkowo wyróżnia elastyczność miejsca pracy, która wiąże się z możliwością wykonywania pracy poza siedzibą przedsiębiorstwa. Szczególnie szerokie możliwości w tym zakresie stwarza wykorzystywanie w procesie pracy technologii tele-informatycznych¹⁴.

Podobny podział proponuje Vassilis Monastiriotis. Wyróżnia on elastyczność funk-cji produkfunk-cji (elastyczność zatrudnienia) oraz elastyczność kosztów pracy, dodatko-wo zaś pojawia się u niego elastyczność strony podażowej. Każda z tych kategorii może być podzielona na podkategorie. Elastyczność funkcji produkcji, która zawiera elemen-ty odnoszące się do procesu produkcji, określona jest przez elaselemen-tyczność w zakresie na-kładu pracy – możliwości swobodnego kształtowania wielkości nana-kładu pracy w zależno-ści od zmieniających się uwarunkowań ekonomicznych – oraz przez elastyczność form zatrudnienia. Elastyczność kosztów pracy określona jest przez elastyczność w zakresie pozapłacowych kosztów pracy oraz elastyczność płacową. Elastyczność strony podażo-wej określa zdolności przystosowawcze podaży pracy do zmieniającej się struktury po-pytu na pracę¹⁵. Elastyczność podaży pracy defi niowana jest często w literaturze w kate-goriach mobilności siły roboczej. Wyróżnić można kilka podstawowych form mobilności:

zawodową, kwalifi kacyjną, przestrzenną i międzyzakładową¹⁶.

Przyjmuje się, że zwiększanie elastyczności w skali mikroekonomicznej wpływa bezpośrednio na podniesienie elastyczności rynku pracy w skali makroekonomicznej i odwrotnie¹⁷. Makroekonomiczne regulacje instytucjonalne bezpośrednio kształtują po-ziom elastyczności stosunków pracy w przedsiębiorstwie. W tabeli 1.1, w kolumnie 2 przedstawiono przykłady działań zwiększających elastyczność w skali

makroekonomicz-13 Vassilis Monastiriotis oprócz tak zdefi niowanej elastyczności funkcjonalnej, którą określa jako wewnętrzną, wyróżnia jeszcze elastyczność funkcjonalną zewnętrzną, która odnosi się do za-kresu, w jakim przedsiębiorstwo realizuje swoje zadania produkcyjne na zewnątrz, „poza fi rmą”, najczęściej w postaci subkontraktów (V. Monastiriotis, [2003], s. 6–7).

14 N. Adnett, [1996], s. 12.

15 V. Monastiriotis, [2003], s. 7–8.

16 E. Kryńska (red.), [2000], Mobilność zasobów pracy, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, War-szawa, s. 247–257.

17 Z. Wiśniewski, [1999], s. 42–43.

nej. Działania te wywierają bezpośredni wpływ na zachowanie przedsiębiorstw w sferze zarządzania kapitałem ludzkim (kolumna 3). W zależności od tego, jaką skalę przybie-rze reakcja pprzybie-rzedsiębiorców, w takim stopniu wzrośnie makroekonomiczna elastyczność rynku pracy (kolumna 4).