Systemy negocjacji płacowych

Istotne znaczenie dla skuteczności płacowego mechanizmu dostosowawczego na rynku pracy ma siła (pozycja) związków zawodowych oraz strategia, jaką przyjmują w negocja-cjach płacowych. Systemy negocjacji płac uważane są za jeden z najważniejszych czyn-ników wyjaśniających różnice w stopie bezrobocia pomiędzy poszczególnymi gospodar-kami. W szczególności chodzi tutaj o szczebel negocjacji (na poziomie przedsiębiorstw, gałęzi lub krajowym), zasięg umów zbiorowych oraz stopień koordynacji negocjacji pła-cowych. Dodatkowym czynnikiem, którego rolę w kształtowaniu warunków funkcjono-wania rynku pracy próbuje się oszacować, jest poziom uzwiązkowienia zatrudnionych.

Instytucjonalne rozwiązania dotyczące negocjacji płacowych często postrzegane są jako czynnik bezpośrednio oddziałujący na poziom elastyczności płac, a poprzez to na funkcjonowanie całego rynku pracy, w tym na kształtowanie się poziomu bezrobo-cia równowagi. Szczególną rolę w procesie kształtowania płac przypisuje się związkom zawodowym. W pewnym uproszczeniu można przyjąć, iż najczęściej spotykane są dwa konkurujące ze sobą podejścia do tej kwestii. Według pierwszego podejścia (określane-go jako monopoly view) związki zawodowe dążą do monopolizacji podażowej strony ryn-ku pracy, konsekwencją czego jest formułowanie oczekiwań płacowych na poziomie po-wyżej równowagi rynkowej. Skutkiem wzrostu płac popo-wyżej równowagi rynkowej jest pojawienie się bezrobocia przewyższającego poziom bezrobocia naturalnego. Podejście to nawiązuje do teorii „insider–outsider”, zgodnie z którą związki zawodowe reprezen-tują w głównej mierze interesy osób pracujących, nie dostrzegając interesów osób, któ-re poszukują zatrudnienia. Z tego punktu widzenia związki zawodowe nie internalizują makroekonomicznych konsekwencji swoich postaw, mogących prowadzić do wzrostu in-fl acji i bezrobocia w gospodarce. W drugim podejściu (określanym jako corporative view) związki zawodowe traktowane są jako część szerszego, sformalizowanego dialogu spo-łecznego, którego uczestnikami są przedstawiciele pracodawców, pracowników i często władz centralnych. Zakłada się, że podmioty te, biorąc udział w dialogu, zazwyczaj inter-nalizują makroekonomiczne konsekwencje swoich żądań w zakresie poziomu wynagro-dzeń, w związku z czym ich żądania zostają ograniczone do poziomu, który nie zagraża wzrostem infl acji i bezrobocia²⁶.

Oba z przedstawionych podejść są zgodne z jedną z najistotniejszych koncepcji na temat zależności poziomu płac realnych od instytucjonalnych rozwiązań dotyczących ne-gocjacji płacowych – w szczególności w zakresie stopnia centralizacji tych nene-gocjacji.

Koncepcja ta została sformułowana przez Larsa Calmforsa i Johna Driffi lla w 1988 roku.

Szczegółowe rozważania dotyczące zaproponowanej koncepcji były rozwijane przez jej autorów w kolejnych latach.

Calmfors i Driffi ll dowodzą, że dynamika wynagrodzeń jest najniższa w przypad-ku wysokiego lub niskiego poziomu scentralizowania negocjacji płacowych, tzn. wów-czas, gdy odbywają się one na poziomie przedsiębiorstwa lub na szczeblu ogólnokrajo-wym (rysunek 3.5). Najwyższa dynamika wzrostu wynagrodzeń pojawia się w systemach pośrednich. Ta nieliniowa zależność (określona przez autorów jako hump-shape hypo-thesis) znajduje uzasadnienie w argumentach przytaczanych przez autorów przedsta-wionej krzywej. W sytuacji, gdy negocjacje zbiorowe odbywają się na poziomie

przed-26 H. Horváth, Z. Szalai, [2008], Labour Market Institution in Hungary with Focus on Wage and Employment Flexibility, Magyar Namzeti Bank, Budapest, „Occasional Papers”, no. 77, s. 10.

91

3.4. Systemy negocjacji płacowych

siębiorstwa, dużą rolę odgrywają czynniki o charakterze rynkowym. Związki zawodowe w obawie przed utratą pozycji konkurencyjnej przedsiębiorstwa na rynku – a co za tym idzie, możliwą redukcję zatrudnienia – są skłonne ograniczyć swoje żądania płacowe.

W odniesieniu do tych argumentów trzeba jednak zaznaczyć, iż mechanizm ten wcale nie musi wystąpić. Bowiem zgodnie z teorią płacy wydajnościowej²⁷ nawet wówczas, gdy w przedsiębiorstwie nie prowadzi się zbiorowych negocjacji płacowych, niektórzy praco-dawcy mogą w sposób świadomy ustalać płace powyżej poziomu równowagi rynkowej, w celu zmotywowania i zatrzymania w przedsiębiorstwie swoich pracowników. Taki spo-sób działania pracodawców może w znacznej mierze przyczyniać się do ograniczania ela-styczności płac, tym samym zwiększając ich lepkość.

Jeśli negocjacje zbiorowe odbywają się na poziomie branży, z udziałem więcej niż jednej organizacji związkowej, to w takim przypadku następuje wzrost płac we wszyst-kich przedsiębiorstwach, których przedmiotem produkcji są podobne produkty. W tego typu sytuacji możliwość przerzucenia kosztów związanych ze wzrostem płac na konsu-menta, poprzez wzrost cen produktów fi nalnych, wydatnie wzrasta, co powoduje, że oba-wa przed ograniczeniem zatrudnienia maleje, stoba-warzając zachętę dla związków zawodo-wych do wysuwania żądań płacozawodo-wych. Jednocześnie przedsiębiorcy, mając świadomość, że część kosztów związanych ze wzrostem wynagrodzeń będą mogli sobie skompenso-wać wzrostem cen produktów fi nalnych, są bardziej otwarci na negocjacje ze związkami zawodowymi. Pośredni system negocjacji wynagrodzeń sprzyja wysokim żądaniom pła-cowym, gdyż rywalizujące ze sobą związki zawodowe ignorują na ogół negatywne ma-kroekonomiczne konsekwencje ustaleń płacowych (np. spadek zatrudnienia lub wzrost infl acji).

27 Omówionej w podrozdziale 2.5.

Płace realne

Przedsiębiorstwo Branża Gospodarka

Rys. 3.5. Zależność wysokości płac realnych od poziomu centralizacji negocjacji płacowych

Źródło: L. Calmfors, [1993], Centralisation of Wage Bargaining and Macroeconomic Performance – a Survey,

„OECD Economic Studies”, no. 21, s. 169.

Negocjacje zbiorowe, odbywające się na poziomie gospodarki, prowadzone przez jedną organizację związkową (lub kilka, w sposób skoordynowany), zwiększają świa-domość uczestników tych negocjacji w zakresie wpływu ustaleń płacowych na warun-ki funkcjonowania gospodarwarun-ki, a w szczególności na poziom zatrudnienia i bezrobocia²⁸. Większa świadomość organizacji związkowej w połączeniu z przypisaną większą odwiedzialnością za rezultaty rokowań sprawia, iż ukształtowany w wyniku negocjacji po-ziom płac realnych uwzględnia realia makroekonomiczne. W rezultacie związki obniża-ją wysokość swoich żądań.

Nieuzasadniony wzrost płac powyżej poziomu wynikającego ze wzrostu wydajności pracy (powyżej poziomu równowagi), spowodowany naciskami związków zawodowych, wywołuje niekorzystne efekty zewnętrzne, odczuwane przez pozostałe grupy społecz-ne, których wzrost płac bezpośrednio nie dotyczy. Do tych efektów zaliczyć należy m.in.:

wyższe ceny wytwarzanych produktów oraz półproduktów, wzrost bezrobocia wywoła-ny wzrostem kosztów pracy ponoszowywoła-nych przez pracodawców, obniżenie produktywno-ści grup pracowników nieobjętych podwyżkami oraz naciski tych grup na wyrównawcze podwyżki płac²⁹.

Negocjacje zbiorowe pomiędzy pracodawcami a związkami zawodowymi często pro-wadzą do ustaleń, które następnie znajdują zastosowanie w stosunku do wszystkich pra-cowników danego przedsiębiorstwa lub branży, niezależnie od tego, czy ci pracownicy należą do związków zawodowych, czy też nie. Układy zbiorowe zawierane w wyniku ne-gocjacji mogą prowadzić do zmniejszenia zróżnicowania struktury płac w przekroju kwa-lifi kacyjnym czy regionalnym. Zmniejszenie rozpiętości płac może przyczyniać się do zmniejszenia produktywności pracy, a wzrost wynagrodzeń najniżej wykwalifi kowanych pracowników może zmniejszać ich szanse na zatrudnienie³⁰.

Koordynacja negocjacji płacowych odnosi się do zakresu, w jakim decyzje podej-mowane przez związki zawodowe i związki pracodawców, na różnych szczeblach ne-gocjacji, są uzgadniane w celu promowania wzajemnie korzystnej dla wszystkich stron strategii. Koordynacja, będąca w dużej mierze pochodną stopnia centralizacji negocja-cji płacowych, sprzyja internalizanegocja-cji efektów zewnętrznych, przez co bardziej skoordyno-wane negocjacje umożliwiają lepsze dostosowywanie płac do nowych poziomów równo-wagi, a przez to skracają okres występowania zakłóceń na rynku pracy spowodowanych różnego rodzaju szokami³¹. Zaznaczyć należy, że centralizacja negocjacji płacowych nie gwarantuje wysokiego stopnia ich koordynacji, szczególnie w sytuacji, gdy w procesie negocjacji rywalizują ze sobą różne organizacje związkowe lub wówczas, kiedy ustale-nia zawarte na wysokim szczeblu centralizacji są podważane przez konfl ikty na niższych szczeblach. Odwrotnie, wysoki stopień centralizacji nie jest koniecznym warunkiem,

28 M. Mijal, G. Tchorek, [2005], Uwarunkowania efektywności polskiego rynku pracy w obliczu wejścia do Unii Europejskiej, „Problemy Zarządzania”, nr 3: Polska w Unii Europejskiej – doświadcze-nia po akcesji, s. 68; A. Radziwiłł, [1999], Scentralizowane rokowadoświadcze-nia płacowe a infl acja w Polsce, w:

A. Wojtyna (red.), Alternatywne strategie dezinfl acji, Warszawa, „Raporty CASE”, nr 32, s. 62–64.

29 A. Radziwiłł, [1999], s. 63.

30 H. Buscher, Ch. Dreger, R. Ramos, J. Surinach, [2005], s. 6.

31 P. Lewandowski, G. Koloch, A. Regulski, [2008], Elastyczność rynków dóbr i pracy w Polsce na tle wybranych krajów europejskich, w: Raport na temat pełnego uczestnictwa Rzeczypospolitej Polskiej w trzecim etapie Unii Gospodarczej i Walutowej, Narodowy Bank Polski, Projekty badawcze, część 9, Warszawa, s. 13.

93