Kompetencje socjoterapeuty – socjoterapeuta jako skuteczny pomagający

Biorąc pod uwagę analizę pojęć związanych z terminem socjoterapii, jej zakres oraz cele, istotnym wydaje się przyjrzenie się osobie socjoterapeuty, a więc temu, który jest w duŜej mierze odpowiedzialny za inicjowanie pro-cesów społecznych w grupie. Zarówno wiedza, jak i umiejętności socjotera-peuty w istotny sposób będą wpływać na proces socjoterapii. JeŜeli uznajemy, tak jak w tym artykule, Ŝe socjoterapia jest formą pomocy psychologiczno-pedagogicznej, to skuteczny i efektywny socjoterapeuta zna i umie wcielać w Ŝycie zasady profesjonalnej pomocy psychologicznej.

Autorka przyjmuje (za Okun), iŜ model relacji pomagania ma trzy zinte-growane wymiary, związane z fazami (etapami), umiejętnościami pomaga-jącego, wartościami oraz kwestiami związanymi z aspektami osobistymi i społecznymi członków grupy, jak teŜ pomagającego (etyka, wartości, po-stawy…). Znajomość etapów relacji pomagania, procesów pojawiających się

w pracy z grupą, a takŜe otwartość i umiejętność radzenia sobie z występu-jącymi zjawiskami i trudnościami w prowadzeniu grupy (pojawienie się oporu, problemy z obecnością, punktualnością, konflikty w grupie, narusze-nie zasad kontaktu itd.) stanowią istotny aspekt warsztatu socjoterapeuty.

Pierwsza faza modelu pomagania polega na budowaniu zaufania, otwar-tości i więzi pomiędzy socjoterapeutą a członkami grupy, jak teŜ wśród sa-mych uczestników. Trzeba pamiętać, Ŝe w pracy z grupą na tym etapie mo-gą pojawić się takie trudności, jak: negatywne nastawienie niektórych członków grupy wobec siebie lub wobec prowadzącego, próby naruszania zasad współpracy ze strony uczestników, róŜny poziom otwartości, fasado-wość zachowań (zakładanie masek), próby prowokowania socjoterapeuty w celu sprawdzenia jego reakcji, róŜnorodne oczekiwania członków grupy co do formy i przebiegu spotkań.

Kiedy zostanie juŜ zbudowana relacja, a tym samym określona, omó-wiona i zaakceptowana struktura spotkań, wspólne cele, kontrakt, zasady pracy, kolejnym etapem jest wybranie odpowiednich strategii, kierunków działania, metod i technik pracy. „Oznacza to, Ŝe prowadzący zajęcia, pozo-stając w dobrej relacji z grupą, inicjuje róŜnego rodzaju działania, które mają stworzyć okazję do osiągnięcia celów socjoterapii” (Jagieła, 2007, s. 81). Zna-jomość tych metod i technik pracy, takich jak np.: psychodrama, metody ar-teterapeutyczne, dialog terapeutyczny, burza mózgów, zabawa oraz umie-jętność ich zastosowania stanowią o warsztacie zawodowym socjoterapeuty.

Aby osoba pomagająca mogła pewnie posługiwać się zróŜnicowanymi strategiami, musi być zdolna do kontaktu z innymi ludźmi na płaszczyźnie afektywnej (związanej z odczuciami i emocjami), poznawczej (związanej z myśleniem lub innymi procesami poznawczymi) oraz behawioralnej (związanej z zachowaniem i działaniami). W związku z tym osoby pomaga-jące muszą nieustannie pogłębiać zrozumienie siebie samych i rozwijać świadomość własnego systemu wartości, aby zdawać sobie sprawę z wła-snych problemów i oddzielać je od potrzeb i problemów klientów (Okun, 2002, s. 22).

Wymieniając poszczególne metody i techniki socjoterapeutyczne, naleŜy ciągle pamiętać, Ŝe są one wtórne w stosunku do samej relacji terapeutycz-nej, która odgrywa – tak jak w kaŜdym rodzaju pomocy psychologicznej – zawsze pierwszoplanową rolę (Jagieła, 2007, s. 81).

Powodzenie fazy drugiej zaleŜy w duŜym stopniu od efektywnego wy-korzystania umiejętności komunikacyjnych do budowy pozytywnej relacji w fazie pierwszej (Okun, 2002, s. 15).

Model pomagania opiera się na załoŜeniach teoretycznych psychologii egzystencjalnej i behawioryzmu, które są aktualne równieŜ dla socjoterapii:

1) ludzie są zdolni do podejmowania własnych decyzji; ponoszą za nie odpowiedzialność;

2) ludzie pozostają w pewnym stopniu pod wpływem środowiska, lecz są w stanie kierować swym Ŝyciem duŜo bardziej, niŜ im się to wydaje;

3) zawsze istnieje jakiś wybór, nawet jeśli jest ograniczony;

4) ludzie są zdolni do uczenia się nowych zachowań i oduczania starych;

5) ludzie ponoszą wewnętrzne i społeczne konsekwencje własnych dzia-łań – pełnią one funkcję wzmocnień (kar i nagród) (Okun, 2002).

Socjoterapeuta, który inicjuje warunki do powstania zmian u poszcze-gólnych członków grupy, sam musi wierzyć i akceptować przedstawione wyŜej załoŜenia. Nie moŜna skutecznie wspierać i motywować kogoś w kie-runku zmiany dotychczasowych zachowań, jeśli samemu wątpi się w takie moŜliwości. Doświadczony socjoterapeuta powinien być równieŜ świadomy celów swej pracy, moŜliwości i ograniczeń z nią związanych, jak teŜ gotowy do ciągłego kształcenia się lub dzielenia się swą wiedzą, wątpliwościami z innymi profesjonalistami.

Jagieła podnosi, Ŝe kompetencje socjoterapeuty moŜna analizować w kil-ku wymiarach.

1) Wykształcenie i kwalifikacje – ukończenie studiów psychologicznych, pedagogicznych, socjologicznych lub pokrewnych oraz kilkuletnie podyplomowe szkolenia z zakresu socjoterapii.

2) Cechy osobiste i umiejętności, które stanowią bazę i fundament pracy w relacji pomagania. NaleŜą do nich:

a) umiejętność nawiązywania kontaktu (wzbudzanie zaufania i oka-zywanie zaufania innym, okaoka-zywanie zainteresowania innymi);

b) zdolność do efektywnego komunikowania się:

– zgodność komunikacji werbalnej i niewerbalnej,

– umiejętność bezpośredniego, jasnego wyraŜania swoich poglą-dów,

– dostosowywanie swoich przekazów do moŜliwości percepcyjnych innych osób,

– umiejętność aktywnego słuchania (dostrzeganie całego kontekstu wypowiedzi, zdolność do wychwycenia istotnych treści, dostrze-ganie komunikatów niewerbalnych, wyczulenie na spójności/nie-spójności między komunikacją werbalną a niewerbalną,

– znajomość i posługiwanie się zaawansowanymi umiejętnościami reagowania werbalnego, takimi jak: parafrazowanie, klaryfikacja, podsumowywanie, dostarczanie własnych ocen, interpretowanie, konfrontowanie;

c) posiadanie dobrej woli i troski (szacunek do innych, zainteresowa-nie dobrem innych);

d) gotowość ujawniania własnych emocji (zdolność do rozpoznawania i wyraŜania własnych uczuć);

e) dawanie dobrego przykładu innym (szczerość i otwartość w pre-zentowaniu siebie);

f) otwartość przejawiająca się:

– szacunkiem dla odmienności uczestników, ich poglądów, warto-ści, stylu Ŝycia,

– otwartością na problemy innych;

g) tolerancja (unikanie narzucania własnego zdania);

h) umiejętność przyjmowania krytyki od uczestników;

i) samoświadomość (świadomość swoich własnych moŜliwości i ogra-niczeń, zalet i wad);

j) gotowość do udzielania pomocy:

– zrozumienie dla cierpienia innych,

– umiejętność wykorzystania własnej wiedzy i doświadczenia do pomocy innym;

k) poczucie humoru;

l) dobra kondycja fizyczna i wewnętrzna siła (odporność psychiczna i fizyczna, zdolność do wytrzymania napięcia pojawiającego się w grupie);

ł) empatia (intuicyjne wyczuwanie subiektywnego świata uczestni-ków, zbliŜenie się do świata dzieci i młodzieŜy) (Jagieła, 2007).

M. Schneider Corey i G. Corey opisują jeszcze dodatkowe właściwości, przydatne w prowadzeniu grup:

a) odwaga, przejawiająca się w gotowości do:

– odsłaniania własnej słabości, – przyznawania się do błędów,

– konfrontacji z innymi przy jednoczesnym „byciu” z nimi w trakcie pracy nad konfliktem,

– działania w zgodzie z własnymi przekonaniami, – emocjonalnej reakcji na sprawy uczestników,

– wyraŜania wobec grupy własnych oczekiwań, obaw związanych z procesem grupowym,

– radzenia sobie z własnymi obawami;

b) gotowość do modelowania – uczenie przez dawanie przykładu:

„Otwierając się przed innymi – szczerze, adekwatnie i we właści-wych momentach – stajesz się jednym z członków grupy, a zarazem pełnisz funkcję prowadzącego, który modeluje zachowania” (Schnei-der Corey, Corey, 2002, s. 73);

c) emocjonalna obecność w grupie: „Stajesz się bardziej zaangaŜowa-ny emocjonalnie w sprawy klientów, gdy zwracasz baczną uwagę na własne uczucia” (Schneider Corey, Corey, 2002, s. 74);

d) wiara w proces grupowy;

e) pogłębianie świadomości swojego zaplecza kulturowego: „JeŜeli rozumiesz własną kulturę i wpływ środowiska społecznego na twój system wartości, masz podstawę do zrozumienia świata osób pod wieloma względami odmiennych od ciebie. Twoja gotowość do przyjęcia odmienności w duŜej mierze określa twą skuteczność w dostarczaniu energii prowadzonym przez ciebie grupom (Schnei-der Corey, Corey, 2002, s. 75);

f) nieprzyjmowanie postawy obronnej podczas ataków: „Prowadzący, którzy łatwo doświadczają poczucia zagroŜenia, czują się niepew-nie w swojej roli, są nadmierniepew-nie wraŜliwi na negatywne informacje zwrotne i silnie uzaleŜnieni od aprobaty ze strony grupy napotkają na powaŜne problemy w pracy. Uczestnicy mogą czasem uskarŜać się, Ŝe nie dbasz o nich dostatecznie, nie darzysz w równym stopniu swoją uwagą i troską, zbytnio strukturalizujesz pracę, nie dość wy-raźnie ją ukierunkowujesz, jesteś zbyt ostry i tak dalej. Niekiedy krytyka moŜe być usprawiedliwiona – mogło ci się zdarzyć, Ŝe nie byłeś dość wraŜliwy lub dbały – ale bywa takŜe wyrazem zazdrości, mierzenia się z autorytetem, walki o władzę lub przenoszenia na ciebie emocji związanych z innymi osobami. Najistotniejsze, abyś w nieobronny sposób zbadał wraz z grupą uczucia kryjące się za wyraŜoną krytyką (…). W ten sposób modelujesz w grupie efek-tywne i pozbawione agresji sposoby wyraŜania myśli i uczuć”

(Schneider Corey, Corey, 2002, s. 76).

Jak stwierdza Okun: „skuteczność osoby pomagającej jest uwarunkowa-na poziomem jej samoświadomości i umiejętnością wykorzystania własnej osoby jako narzędzia zmiany” (Okun, 2002, s. 38). Samowiedza i umiejętno-ści praktyczne osoby pomagającej, jak wskazują autorzy (Corey i Corey, 1989; Corey, 1995; Okun, 1989; Kottler, 1993; Okun, 2002), jest często bardziej istotna niŜ przygotowanie teoretyczne.

Wśród wielu komponentów osób skutecznie pomagających wymienia się najczęściej:

1) postawę wobec ludzi – postrzeganie innych ludzi jako:

– raczej zdolnych do działania, – wartościowych,

– godnych zaufania,

– pomocnych i przyjaznych innym, – optymistycznych;

2) obraz własnej osoby – pomagający:

– czuje się kompetentny,

– utoŜsamia się z grupą i nie ma poczucia izolacji,

– uwaŜa, Ŝe jest godny zaufania, – czuje się potrzebny innym, – uwaŜa, Ŝe jest osobą wartościową,

– jest samoświadomy: świadomy swojego systemu wartości i uczuć, standardów (Sue, 1990; Brammer, 1981),

– jest zainteresowany dobrem innych ludzi, wpływem kultury na człowieka, zmianami społecznymi (Correy, 1995; Brammer, 1981;

Brammer, Shostrum, Abrego, 1989);

3) podejście do pomagania:

– koncentruje się bardziej na ludziach niŜ na rzeczach,

– częściej przyjmuje subiektywne czy teŜ fenomenologiczne podejście (widzi problem z perspektywy klienta, a nie z własnej),

– empatycznie wprowadza strategie w Ŝycie, w zgodzie z własnym systemem wartości (Combs, 1989);

4) charakter relacji przejawiający się w:

– bezwarunkowej akceptacji – komunikowanie bezwarunkowej akcep-tacji klientowi (Rogers, 1958),

– autentyczności i spójności pomagającego, wyraŜanych poprzez szczerość z klientem, uczciwość, jednoznaczność, zgodność działa-nia z głoszonymi przekonadziała-niami (Rogers, 1958; Ivey, Ivey i Simek- -Morgan, 1993),

– empatii – empatyczne zrozumienie perspektywy klienta (Rogers, 1958); „Osoba skutecznie pomagająca potrafi komunikować klien-towi swą świadomość i zrozumienie samej siebie, przez co dostarcza mu doświadczeń będących podstawą zmian” (Carkhuff i Berenson, 1967; za: Okun, 2002, s. 39); Egan (1990) precyzuje pojęcie empatii, definiując dwa jej typy: empatię podstawową (primary empathy), któ-ra polega na okazywaniu uwagi, słuchania i odzwierciedlaniu prze-kazu klienta celem zakomunikowania mu trafnego odbioru owego przekazu oraz trafną empatię zaawansowaną (advanced accurate em-pathy), która obejmuje takŜe wywieranie wpływu na klienta za po-mocą otwarcia się, wskazówek lub interpretacji (Okun, 2002, s. 40), – szacunku i pozytywnym stosunku do klienta (Carkhuff i Berenson,

1967; Ivey, Ivey i Simek-Morgan, 1993): wygłaszanie pozytywnych opinii o kliencie, uznawanie róŜnic, nacisk na pozytywne strony klienta,

– konkretności – reakcje wobec klienta są jasne, bezpośrednie (Car-khuff i Berenson, 1967; Ivey, Ivey i Simek-Morgan, 1993),

– świadomości swej zdolności do modelowania zachowań klienta (Brammer, 1989),

– wiedzy i umiejętności – zdolności do integrowania teorii i umiejęt-ności ze sposobem pojmowania rzeczywistości; uwzględnianie kon-tekstu wielokulturowego (Corey, 1995; za: Okun, 2002),

– wiedzy na temat czynników społeczno-politycznych oddziałujących na klienta (Sue, 1990);

– rozumieniu światopoglądu kaŜdego klienta (Sue, 1990),

– cieple i trosce wobec klienta (równieŜ poprzez komunikację niewer-balną) (Ivey, Ivey i Simek-Morgan, 1993),

– koncentracji na teraźniejszości (Ivey, Ivey i Simek-Morgan, 1993), – konfrontacji – dyskusji na temat róŜnic, wyjaśnianiu

niejednoznacz-ności przekazów, pojawiających się rozbieŜniejednoznacz-ności (Ivey, Ivey i Simek- -Morgan, 1993),

– etycznym zachowaniu (Brammer, 1981; Brammer, Shostrum i Abre-go, 1989) (Okun, 2002).