Granice organizacji w ujęciu psychoanalitycznym
5.3. Organizacja i jej granice
organizacje w różnorodny sposób budują i chronią swoje granice niektóre z nich zostaną teraz omówione
najłatwiejsze do zaobserwowania są oczywiście granice fizyczne organizacji, które wyznaczają ogrodzenie terenu firmy i jej zabudowania granice te pozwalają jasno ustalić, kto jest wewnątrz, a kto na zewnątrz organizacji stosunek do granic zewnętrznych nie jest jednakowy we wszystkich organizacjach W niektórych nie kontroluje się ani tego, kto wchodzi, ani kto wychodzi z organizacji inne organi‑
zacje tworzą specjalne, rozwinięte rytuały wejścia i wyjścia, a także przyjęcia oraz wykluczenia z organizacji osoba chwilowo przebywająca na terenie organizacji, ktoś odwiedzający organizację bywa często „oznakowany” za pomocą stosownej wizytówki, jednoznacznie określającej status takiej osoby jako „gościa” jednocześnie wyznacza się też obszar, w którym osoba odwiedzająca może się poruszać oraz czas przebywania na terenie organizacji organizacja jasno określa i chroni swoje granice przed „obcymi” nawet wówczas, gdy są to zaproszeni „goście”
W organizacjach spotyka się też dość powszechnie rytuały wynikające z wyzna‑
czania bardziej umownych granic są to rytuały, które zarówno służą symbolicznemu podkreśleniu zmian zachodzących w ogólnej przestrzeni życia, jak i takie, które podkreślają pewne etapy zaangażowania w działalność organizacji, np wyznaczają pozycję stażysty, asystenta, specjalisty, seniora Większość organizacji kontroluje swoje granice, posługując się specjalnymi metodami działania, a także wydzielonymi służ‑
bami, których zadaniem jest kontrolowanie procesu wchodzenia oraz wychodzenia z organizacji jej pracowników14 organizacje, wypracowując rozbudowane procedury selekcji i naboru pracowników, szczególnie podkreślają trudności z wejściem do ich świata wewnętrznego świadomie bądź nie wyrażają przekonanie, iż obiekt trudno
13 z freud, Psychologia zbiorowości i analiza ego, w: Poza zasadą przyjemności, pWn, Warszawa 1975
14 y gabriel, Organizations in the Depth, op cit
Adela Barabasz
66
dostępny jest bardziej atrakcyjny potencjalnych członków organizacji, zanim staną się pracownikami, poddaje się określonym procedurom selekcji – obserwuje się ich i diagnozuje za pomocą specjalistycznych narzędzi badawczych po pozytywnym przejściu przez etap wstępny, kandydaci na członków danej organizacji są często poddawani specjalnym szkoleniom lub treningom o charakterze zarówno formal‑
nym, jak i nieformalnym (rytuały „przejścia” i inicjacji) nowo przyjęci pracownicy na pierwszym etapie zatrudnienia przez jakiś czas zazwyczaj nie mają pełnych praw pracownicy tacy w tym okresie nie są ani wewnątrz, ani też na zewnątrz organizacji muszą przejść przez okres próbny, określany zazwyczaj jako etap stażu W jeszcze większym stopniu stan zawieszenia i nieokreśloności dotyczy tzw woluntariuszy, którzy wykonują określone zadania na rzecz organizacji, ale nie mają praw przysłu‑
gujących jej członkom, gdyż nie mają umowy o pracę również odejściu z organizacji towarzyszą procedury i rytuały, które mają ułatwić przeżycie separacji zdarza się jednak, że zwolnienie następuje bezceremonialnie; nie tylko nie ma zastosowania żadna subtelna lub wyszukana procedura, ale zwalnianemu pracownikowi nie zosta‑
wia się czasu na zapakowanie własnych rzeczy oraz uporządkowanie stanowiska pracy paradoksalnie, taka sytuacja może również ułatwiać separację poprzez dewa‑
luację, która sprzyja zmniejszeniu bólu związanego ze stratą niestety, u niektórych pracowników może rodzić też silny gniew i budzić chęć odwetu
złożoności form organizacyjnych towarzyszy często skomplikowanie granic, które stają się coraz bardziej złożone powstające alianse, korporacje globalne, które przekraczają granice nie tylko państw, lecz także kontynentów, granice klimatyczne i czasowe, konfrontują organizacje i ich członków z problemem granic w sposób wcześniej niedoświadczany zagadnienia te interesują oczywiście przede wszyst‑
kim badawczy zajmujących się zarządzaniem międzykulturowym dotychczasowe granice oddzielające organizacje od siebie, a tym samym pozwalające im zachować własną odrębność i poczucie tożsamości, rozmywają się i poniekąd tracą rację bytu klasycznie rozumiane granice, spełniając swoje funkcje, dawały nie tylko poczucie tożsamości i kształtowały poczucie identyfikacji z firmą, lecz także służyły przede wszystkim budowaniu i wzmacnianiu poczucia bezpieczeństwa członków organi‑
zacji15 zacierające się granice muszą wywoływać skutek psychologiczny w postaci rozmycia tożsamości organizacyjnej paradoksalnie, z powodu poczucia zagrożenia mogą też wzbudzać silną lękową identyfikację ze znanym sobie, a więc bezpiecznym obiektem prowadzi to do eskalacji napięć między jednostkami w ramach organizacji powoduje także wzrost skłonności do odreagowywania poza granicami organizacji, co zazwyczaj przejawia się nasileniem zachowań agresywnych, obserwowanych w większych społecznościach
15 j krantz, Dilemmas of Organizational Change: A Systems Psychodynamic Perspective, w: The Systems Psychodynamics of Organizations, eds l gould, l stapley, m stein, karnac, london 2006, s 133–135
zmiany ekonomiczne i technologiczne nieuchronnie wpływają też na rozwój nowych form zatrudnienia problemy codziennego funkcjonowania, a przede wszyst‑
kim rachunek ekonomiczny powodują, że wiele firm wyprowadza część swoich działań operacyjnych na zewnątrz coraz częściej pracownicy są zatrudniani w for‑
mie umów kontraktowych, na umowach typu zlecenie, a określenie umowy „śmie‑
ciowe” staje się nie tylko powszechnie używane, lecz także zaczyna funkcjonować jako określenie sformalizowane W efekcie w firmach pojawiają się pracownicy, którzy wykonują istotne prace, ale pracodawcą jest ktoś inny W takich warunkach zatrudniona osoba realizuje określone zadania, pozostając jednak kimś poniekąd
„obcym” – jest pracownikiem, który przyszedł z zewnątrz i po wykonaniu swojej pracy (realizacji powierzonego zadania) odejdzie Warto się zastanowić nad tym zjawiskiem z kilku powodów i z różnych perspektyw bez wątpienia z perspektywy skutecznego zarządzania, a także długofalowych skutków psychologicznych warto obserwować skutki tego typu zmian w perspektywie nie tylko efektów ekonomicz‑
nych, lecz także psychologicznych i socjologicznych najprostsze pytanie to pytanie o efektywność pracowników „wynajętych” na „chwilę”, poniekąd wbrew tradycyjnemu podejściu, podkreślającemu znaczenie zaufania, identyfikacji z firmą, pozytywnych relacji międzyludzkich dla efektywności organizacji Wydaje się jednak, że trudno o jednoznaczne stanowisko w tej kwestii bez długofalowych badań nad konsekwen‑
cjami nie tylko ekonomicznymi, lecz także psychospołecznymi
l hirschhorn i V z roberts podkreślają, że dbałość o utrzymywanie granic każdego rodzaju, przede wszystkim psychicznych, wymaga zaangażowania i pracy psychologicznej, wewnętrznej16 granice służą bowiem obronie przed lękiem, co nie dzieje się bez kosztów „własnych” podmiotu (jednostki, grupy, organizacji) ceną są lęki przed zniszczeniem lub rozmyciem granic problem ten dość dobrze oddaje wyrażenie „to nie moja sprawa”, które niejednokrotnie można usłyszeć w różnych kontekstach i relacjach cóż ono wyraża? przede wszystkim określa granice odpo‑
wiedzialności i obowiązków; ma chronić przed nieuzasadnionymi żądaniami jed‑
nocześnie jednak generuje lęk przed efektem sprawdzenia, czy na pewno „to coś to nie moja sprawa”; a co się stanie, jeśli ktoś sprawdzi tę granicę wytyczoną przez rozmówcę i uzna, że „jest to jednak twoja sprawa!” lęk może dotyczyć takiej właśnie sytuacji pokazuje ona, że granice bywają umowne, niejasne, nieprecyzyjnie okre‑
ślone stają się wówczas źródłem lęku, a w konsekwencji niejednokrotnie przyczyną sytuacji konfliktowych
l hirschhorn zwraca uwagę, że ci pracownicy, którzy funkcjonują blisko granic organizacyjnych, a więc blisko klientów, dostawców, konkurentów itp , doświadczają
16 zob l hirschhorn, The Workplace Within, mit press, cambridge 1988; V z roberts, The Orga‑
nization of Work, w: The Unconscious at Work: Individual and Organizational Stress in the Human Service, eds a obholtzer, V z roberts, routledge, london 1994
Adela Barabasz
68
szczególnie silnego lęku17 płynie on z dwu źródeł, czyli z zewnętrznego zagrożenia (bądź ryzyka) oraz wewnętrznych zakazów przeciwko ujawnianiu agresywnych zacho‑
wań w sytuacji zewnętrznych zagrożeń pojawia się wtedy skłonność do wycofania się do bezpiecznego centrum, czyli jak najdalej od zewnętrznych granic, a jak najbliżej stosunkowo najbardziej stabilnego obszaru funkcjonowania w organizacji oznacza to jednak zagrożenie, a przynajmniej dyskomfort dla pozostałych współpracowników, a tym samym dla całej organizacji długofalową konsekwencją takiej sytuacji jest unikanie odpowiedzialności, poszukiwanie nowych, bardziej bezpiecznych granic i niszczenie dotychczasowych takie działanie rodzi lęk, a ten w konsekwencji, nasi‑
lając się, prowadzi do fragmentaryzowania organizacji
Zakończenie
granice organizacji to jedno z pojęć pomagających opisać organizację rozumianą jako obiekt złożony z jednostek, które również mają własne granice otwartość, a także elastyczność i przepuszczalność granic organizacyjnych to warunki stwarzające szanse na sukces lub przynajmniej gwarantujące przetrwanie w konkurencyjnym otoczeniu jednocześnie zagadnienie granic, zarówno tych indywidualnych jak i występujących w grupie lub organizacji, jest znacznie bardziej złożone, niż można byłoby sądzić jest to pojęcie zarówno konkretne, jak i abstrakcyjne, łatwo uchwytne, ale i wymykające się uogólnieniom Wydaje się, że jest możliwe do prostego zoperacjonalizowania, a jednocześnie wymagające precyzji przy próbach definiowania lub budowania typologii postawione w rozdziale pytania pozostają bez odpowiedzi jedyną konklu‑
zją jest wynikające z doświadczenia przekonanie o konieczności badania i ciągłego weryfikowania własnych granic przez każdego członka organizacji konsekwencje świadomości lub też braku świadomości własnych granic są zaś tym większe, im wyż‑
szą pozycję w strukturze organizacyjnej zajmuje dana jednostka
Bibliografia
arrow k j , The Limits of Organization, norton, new york 1974
ashkenas r , ulrich d , jick t , kerr s , Boundaryless Organization: Breaking the Chains of Organizational Structure, jossey ‑bass, san francisco 1998
barabasz a , Osobowość organizacji. Zastosowanie w praktyce zarządzania, uniwersytet ekonomiczny we Wrocławiu, Wrocław 2008
17 l hirschhorn, The Workplace..., op cit
barabasz a , Psychopatologia organizacji, „Współczesne zarządzanie contemporary mana‑
gement Quarterly” 2009, nr 2, s 9–23
brown r , Procesy grupowe. Dynamika wewnątrzgrupowa i międzygrupowa, gWp, gdańsk 2006
cyfert s , Granice organizacji, uniwersytet ekonomiczny w poznaniu, poznań 2012 freud z , Pisma psychologiczne, Wyd kr, Warszawa 1997
freud z , Psychologia zbiorowości i analiza ego, w: Poza zasadą przyjemności, pWn, War‑
szawa 1975
gabriel y , Organizations in the Depth, sage, london 2004
hirschhorn l , The Workplace Within, mit press, cambridge 1988
krantz j , Dilemmas of Organizational Change: A Systems Psychodynamic Perspective, w: The Systems Psychodynamics of Organizations, eds l gould, l stapley, m stein, karnac, london 2006
łukaszewski W , Osobowość. Struktura i funkcje regulacyjne, pWn, Warszawa 1974 perechuda k , Granice przedsiębiorstwa wirtualnego, w: Nowe kierunki w zarządzaniu
przedsiębiorstwem – ciągłość i zmiana, red j lichtarski, h jagoda, akademia eko‑
nomiczna we Wrocławiu, Wrocław 2010
perls f , Cztery wykłady, w: Psychologia w działaniu, red k jankowski, czytelnik, War‑
szawa 1981
Problemy etyczne w organizacji uczącej się, red e tabaszewska, e skrzypek, umcs, lublin 2010
reykowski j , Motywacja, postawy prospołeczne a osobowość, pWn, Warszawa 1986 roberts V z , The Organization of Work, w: The Unconscious at Work: Individual and
Organizational Stress in the Human Service, eds a obholtzer, V z roberts, routledge, london 1994
rogers c r , Terapia nastawiona na klienta. Grupy spotkaniowe, Thesaurus press, Wrocław 1991
segal h , Wprowadzenie do teorii Melanii Klein, gWp, gdańsk 2005
stapley l , Ukryta prawda, oficyna Wolters kluwer business, Warszawa 2013
tomaszewski t , Człowiek jako podmiot i człowiek jako przedmiot, w: Studia z psychologii emocji, motywacji i osobowości, red j reykowski, o W owczynnikowa, k obuchow‑
ski, wyd 2, ossolineum, Wrocław 1985
Wang c l , ahmed p k , Structure and Structural Dimensions for Knowledge – Based Orga‑
nizations, „measuring business excellence” 2003, vol 7, issue 1
zarębska a , Tożsamość organizacyjna przedsiębiorstwa. Jak stworzyć konkurencyjną firmę?, difin, Warszawa 2008