Nadzoru Bankowego w zakresie wdrażania tej dyrektywy
Wysokie wynagrodzenia w instytucjach finansowych w opinii znacznej części społeczeństwa doprowadziły do kryzysu finansowego 2007-2009. W pracy naukowców195 z Wielkiej Brytanii wykazano, że wynagrodzenia w brytyjskim sektorze finansowym są bardzo wysokie, aczkolwiek nie najwyższe. Dyrektorzy wykonawczy pobierają wyższe wynagrodzenie w sektorach usług niecyklicznych np. sprzedaży leków oraz telekomunikacji. Niemniej jednak kryzys finansowy w szczególności dotknął sektor usług finansowych, dlatego też koniecznością stały się dyskusje dotyczące regulacji wynagrodzeń w tym sektorze.
Sytuacja na europejskim rynku finansowym w 2009 oraz dyskusje dotyczące poziomu i struktury wynagrodzeń kadr zarządzających w bankach, doprowadziły do prac nad dyrektywą unijną w zakresie regulacji wynagrodzeń w instytucjach finansowych. Prace Komisji Europejskiej nad dyrektywą były opiniowane i wspierane przez Europejski Bank Centralny. EBC w wydawanych opiniach w znaczący sposób przyczynił się do polepszenia jakości tworzonego dokumentu. Kryzys finansowy spowodował w każdym państwie konieczność regulacji polityki wynagrodzeń. Państwa europejskie nie czekając na regulacje Parlamentu Europejskiego same rozpoczęły proces regulacji.
Tabela 12. Regulacje w okresie pokryzysowym, przed unijną dyrektywą 2010/76/WE
Kraj Nazwa dokumentu Data uchwalenia Austria - kodeks ładu korporacyjnego,
- rozporządzenia ministra finansów dotyczące wzmocnienia rynku międzybankowego,
- FMA (Austrian Financial Market Authority) – dokument o konflikcie interesów w sprawie sprzedaży produktów finansowych,
- styczeń 2010 - październik 2008
- grudzień 2009
Belgia - CBFA – realizowanie polityki wynagrodzeń przez instytucje finansowe,
- ustawa w sprawie ładu korporacyjnego dla spółek giełdowych,
- listopad 2009
- kwiecień 2010 - marzec 2010
195 P. Gregg, S. Jewell, I. Tonks, Executive Pay and Performance: Did Banker’s Bonusem Causa the Crisis, July 2011.
87
- kodeksu postępowania w prowadzeniu polityki wynagrodzeń wybranych pracowników w instytucjach finansowych,
Francja - Francuska Federacja Bankowa (FBF) profesjonalne zasady zarządzania i wypłacania odszkodowań specjalistom na rynku finansowym,
- listopad 2009
Niemcy - Federal Financial Supervisory Authority (BaFin) – wytyczne dla instytucji finansowych w zakresie systemów wynagrodzeń,
- grudzień 2009
Włochy - Bank Centralny Włoch – wytyczne w sprawie wynagrodzeń, - marzec 2008 Portugalia - Bank Centralny Portugalii – rekomendacja o wynagrodzeniach, - styczeń 2010 Hiszpania - Bank Centralny Hiszpanii – rekomendacja o wynagrodzeniach,
- Spanish securities markets authority – kodeks dobrych praktyk,
- styczeń 2009 - luty 2010 Holandia - Bank Centralny Holandii oraz Netherlands Authority for the
Financial Markets (AFM) – zasady należytego wynagradzania, - Bank Centralny Holandii oraz Netherlands Authority for the Financial Markets (AFM) – dobre praktyki wynagradzania,
- holenderskie stowarzyszenie bankierów – kodeks wynagradzania w bankowości, - maj 2009 - wrzesień 2009 - wrzesień 2009 Wielka Brytania
- Financial Services Authority's (FSA) – kodeks dobrych praktyk w zakresie wynagrodzeń w sektorze finansowym,
- HM – raporty o wynagrodzeniach,
- sierpień 2009
- marzec 2010 USA - Amerykański Departament Skarbu – przepisy o prowadzeniu
wynagrodzeń w spółkach,
- Rezerwa Federalna – wytyczne dotyczące prowadzenia polityki wynagrodzeń,
- FDIC – propozycja regulacji wynagrodzeń,
- komisja giełdowa – polityka informacyjna w zakresie wynagrodzeń.
- czerwiec 2009
- październik 2009
- styczeń 2010 - luty 2010 Źródło: opracowanie własne.
W czerwcu 2010 roku Komisja Europejska opublikowała tzw. zieloną księgę196. W tym dokumencie KE odwołała się do raportu Larosiere’a, wskazując na konieczność opracowania regulacji w celu zapobieżenia ewentualnym nieprawidłowościom w systemie ładu korporacyjnego w sektorze bankowym. W zielonej księdze krytyce poddane zostały zarządy instytucji finansowych. Organ ten krytykowano głównie za:
- brak wystarczającego zróżnicowania składu zarządu. Brak ten wynikał z zaniechania równowagi płci, pochodzenia społecznego, przynależności kulturowej oraz wykształcenia członków,
196 Corporate Governance in financial institutions and remuneration policies, Green Paper COM(2010) 284 final, Brussels, 2.06.2010.
88 - brak przeprowadzonej dogłębnej analizy zarządu jako całości, oraz poszczególnych jego członków,
- zarządy nie umiały bądź nie chciały czuwać nad właściwymi ramami zarządzania ryzykiem. W zielonej księdze zasugerowano, że stworzona została nowa kategoria akcjonariuszy. Wykazują oni małe zainteresowanie długoterminowymi celami ładu korporacyjnego w przedsiębiorstwach/instytucjach finansowych, w które dokonują inwestycji i sami mogą zachęcać do podejmowania nadmiernego ryzyka ze względu na to, że ich horyzont inwestycyjny jest stosunkowo krótki (3 miesiące lub pół roku)197.
Komisja Europejska zainicjowała debatę na temat zbyt wysokich wynagrodzeń, w której za podstawę dyskusji przyjęto dwa stwierdzenia:
- znaczny wzrost zmiennego składnika wynagrodzenia kierownictwa w spółkach notowanych na giełdzie, który nastąpił od końca lat osiemdziesiątych rodzi pytanie, co do szczegółowych zasad treści oceny działań kierownictwa,
- polityka wynagrodzeń w sektorze finansowym opierająca się na krótkookresowych zyskach, bez uwzględnienia związanego z nimi ryzyka, przyczyniła się do kryzysu finansowego.
Zielona księga zasygnalizowała dążenie do powstania regulacji wynagrodzeń kadr zarządzających w instytucjach finansowych.
W pierwszej wersji dyrektywy unijnej regulującej wynagrodzenia znalazły się liczne błędy, które EBC zaopiniował i skorygował. KE proponowała aby do zmiennych składników wynagrodzenia zaliczyć tylko premię, nawet nie definiując jej. Z dokumentu można było wywnioskować klasyfikację premii jako, krótkookresowego wynagrodzenia zmiennego – w rozumieniu premii rocznej198. Europejski Bank Centralny w omawianej opinii zaproponował zapisanie wielu regulacji, które przez Komisję Europejską nie były uwzględnione:
- zakaz gwarantowania wynagrodzenia zmiennego – KE nie poruszała tego aspektu, zaś EBC zaproponował aby gwarantowanie wynagrodzenia zmiennego miało charakter wyjątkowy, występowało w przypadku zatrudniania tylko nowego pracownika i było ograniczone do pierwszego roku pracy,
197 Więcej: artykuł R. Khurana i A. Zelleke w Washington Post z dn. 8 lutego 2009r., You can cap the pay, but the greed will go on, dok. elekt.
http://www.washingtonpost.com/wp-dyn/content/article/2009/02/06/AR2009020602794.html, dostęp z dnia 17.06.2011.
198 Opinia Europejskiego Banku Centralnego z dnia 12 listopada 2009r., w sprawie projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywy 2006/48/WE i 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń (CON/2009/94) zmiana nr 3, załącznik 1, pkt 1.
89 - odroczenie wypłaty zmiennych składników wynagrodzenia – KE proponowała aby wypłatę wysokiej premii odraczać na odpowiedni okres. EBC zasugerował aby nie premię, lecz wszystkie wysokie zmienne składniki wynagrodzenia odraczać na odpowiedni okres, niemniej jednak nie krótszy niż trzy lata,
- struktura zmiennego wynagrodzenia – Europejski Bank Centralny zaproponował aby w dyrektywie zapisać, że znaczna część zmiennych składników wynagrodzenia powinna być wypłacana w akcjach lub instrumentach z nimi powiązanych,
- komitety ds. wynagrodzeń – w dyrektywnie przesłanej przez Komisję Europejską brakowało przepisów dotyczących konieczności posiadania w swoich strukturach komitetu ds. wynagrodzeń. EBC zasugerował konieczność umieszczenia takiego zapisu.
W dniu 6 sierpnia 2010 r., Europejski Bank Centralny wydał kolejną opinię199 odnosząc się do projektu dyrektywy. W tej opinii EBC nie wskazywał konieczności zmian w dokumencie w zakresie polityki wynagrodzeń.
Wpływ kryzysu finansowego na wynagrodzenia kadr zarządzających odegrał kluczową rolę w kształcie dyrektywy regulującej politykę wynagrodzeń w instytucjach finansowych. W dyrektywie jako najważniejszą przyczynę jej powstania, podano nierozważne podejmowanie nadmiernego ryzyka w sektorze bankowych, które było głównie spowodowane nieodpowiednią strukturą wynagrodzeń w niektórych instytucjach finansowych. Polityka wynagrodzeń zachęcała do podejmowania ryzyka wykraczającego poza ogólny poziom ryzyka tolerowany przez instytucje200. Zakres podmiotowy do którego odnosi się ta dyrektywa obejmuje, co najmniej:
- kierownictwo wyższego szczebla,
- osoby podejmujące decyzje dotyczące ryzyka, - personel zajmujący się kontrolą,
- każdego pracownika, którego wynagrodzenie całkowite łącznie z nieokreślonymi z góry świadczeniami emerytalnymi znajduje się w tym samym szczeblu siatki płac, co wynagrodzenie wyższego kierownictwa i osób podejmujących decyzje dotyczące ryzyka.
199 Opinia Europejskiego Banku Centralnego z dnia 6 sierpnia 2010r., w sprawie projektu dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady zmieniającej dyrektywy 2006/48/WE i 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń
(CON/2010/65).
200 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2010/76/WE z dnia 24 listopada 2010r., w sprawie zmiany dyrektyw 2006/48/WE oraz 2006/49/WE w zakresie wymogów kapitałowych dotyczących portfela handlowego i resekurytyzacji oraz przeglądu nadzorczego polityki wynagrodzeń, pkt 1.
90 Głównym celem regulacji było wskazanie jasnych zasad dotyczących prawidłowego systemu wynagrodzeń mających zagwarantować, że struktura wynagrodzeń nie zachęca osób fizycznych do podejmowania nadmiernego ryzyka. Wynagrodzenie całkowite nie powinno stanowić pokusy nadużycia i musi być odniesione do podejmowanego ryzyka przez instytucję finansową. Główne zmiany jakie niesie za sobą regulacja, można podzielić na trzy części; postanowienia związane z niestosowaniem się do wytycznych, wymogi informacyjne stawiane przed instytucjami finansowymi oraz regulacje dotyczące wynagrodzenia zmiennego.
Niestosowanie się do wytycznych niesie za sobą szereg konsekwencji. Organy krajowe mogą nakładać kary finansowe lub niefinansowe w przypadku braku posiadania polityki wynagrodzeń zgodnej z wytycznymi. W instytucji finansowej niespełniającej postanowień dyrektywy, może zaistnieć konieczność ograniczenia wynagrodzenia zmiennego do odsetka całkowitego dochodu netto.
Na instytucje finansowe zostały nałożone liczne obowiązki informacyjne. Właściwe organy państwowe muszą gromadzić informacje na temat osób, których zarobki przekraczają 1 mln EUR. Banki muszą, co najmniej raz w roku podawać do publicznej informacji: skład i zakres zadań komisji ds. wynagrodzeń, główne parametry oraz uzasadnienie wszelkiego rodzaju systemów wynagrodzenia zmiennego, informacje ilościowe na temat wynagrodzeń (m.in. wysokość wynagrodzeń za dany rok) – podzielone na wynagrodzenie stałe oraz zmienne, wysokość i postać wynagrodzenia zmiennego (uwzględniając gotówkę, akcje i instrumenty związane z akcjami), wysokość wynagrodzenia z odroczoną wypłatą – podzieloną na części już przysługujące i jeszcze nieprzysługujące oraz kwoty płatności związanych z rozwiązaniem umów o pracę.
Najważniejsze i najgłębsze zmiany dotyczą zmiennych elementów wynagrodzenia. Gwarantowanie wynagrodzenia zmiennego nie jest możliwe. Poza jedynym wyjątkiem, jakim jest zagwarantowanie wynagrodzenia zmiennego w pierwszym roku pracy, jednak rozwiązanie takie powinno być stosowane tylko w wyjątkowych sytuacjach. Wypłata znacznej części wynagrodzenia zmiennego – 40 - 60%, powinna być rozłożona na okres nie krótszy niż 3 do 5 lat. Znaczna część każdego zmiennego wynagrodzenia przekraczająca 50%, powinna składać się z akcji lub odpowiadających im tytułów własności instytucji finansowej. Istnieje możliwość zmniejszenia wynagrodzenia zmiennego, w sytuacji gdy instytucja finansowa uzyskuje słabsze lub ujemne wyniki finansowe. Dotyczy to zarówno aktualnych premii jak i zmniejszenia wypłat kwot zarobionych wcześniej, między innymi poprzez obniżenie wynagrodzenia (malus) lub odebranie wcześniej wypłaconej premii (clawback).
91 Nowa regulacja wzbudziła wiele kontrowersji. Jedną z nich jest ujawnianie informacji dotyczących wynagrodzeń. Osoby zatrudniane w bankowości mogą czuć się pokrzywdzone faktem ujawniana wszelkich składników swojego rocznego wynagrodzenia. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że banki są specjalnymi instytucjami finansowymi, które działają na podstawie szczególnej licencji. Banki to organizacje nastawione na maksymalizację zysku, ale także przedsiębiorstwa pełniące rolę instytucji zaufania publicznego. Są to również szczególne instytucje, które w przypadku problemów finansowych mogą zostać dokapitalizowane z publicznych środków. Banki już od kilku lat powinny podawać dane o wynagrodzeniach (tak jak inne spółki publiczne). Podawanie tych informacji może mieć pozytywny wpływ na przejrzystość prowadzonej przez banki działalności.
Szczegółowe zmiany zapisane w Dyrektywie 2010/76/WE wraz z oceną ich istotności oraz jakości zostały przedstawione w tabeli 13.
Tabela 13. Ocena wpływu Dyrektywy 2010/76/WE na regulacje wynagrodzeń kadr zarządzających w instytucjach finansowych
Postanowienia dyrektywy B ar d zo is to tn e Um iar ko wan ie waż ne Niep rec y zy jn e Komentarz
W celu zagwarantowania szybkiego i skutecznego egzekwowania przepisów, właściwe organy powinny mieć prawo do nakładania finansowych lub niefinansowych kar lub innych środków w przypadku braku posiadania polityki wynagrodzeń zgodnej z prawidłowym i skutecznym zarządzaniem ryzykiem.
X
W celu zapewnienia skuteczności prowadzenia i publikowania polityki wynagrodzeń niewłaściwe jej prowadzenie powinno automatycznie prowadzić do kar finansowych dla zarządu instytucji finansowych.
Właściwe organy państwa członkowskiego gromadzą dane na temat liczby osób przypadających na instytucję kredytową, których zarobki przekraczają 1 000 000 EUR, w tym informacje dotyczące rodzaju działalności oraz głównych elementów wynagrodzenia, premii, nagród długookresowych i składek emerytalnych.
X
Informacje dotyczące wynagrodzeń publikowane są w sprawozdaniach finansowych dostępnych publicznie dla wszystkich zainteresowanych.
Polityka wynagrodzeń jest zgodna ze strategią
działalności, celami, wartościami i X
Instytucja kredytowa jest to szczególny rodzaj przedsiębiorstwa, dla którego
92
długoterminowymi interesami instytucji kredytowej oraz uwzględnia środki mające na celu zapobieganie konfliktowi interesów.
zawsze głównym celem będzie wypracowanie jak najlepszego wyniku finansowego.
Organ zarządzający instytucji kredytowej w ramach swoich funkcji nadzorczych przyjmuje ogólne zasady polityki wynagrodzeń, dokonuje ich okresowych przeglądów i jest odpowiedzialny za jej wdrożenie.
X
Wprowadzenie konieczności posiadania w instytucji kredytowej jasno określonej polityki wynagrodzeń jest bardzo istotnym elementem efektywnego zarządzania wynagrodzeniami w przedsiębiorstwie.
Stan polityki wynagrodzeń podlega, co najmniej raz w roku centralnemu i niezależnemu przeglądowi wewnętrznemu pod kątem zgodności z zasadami i procedurami dotyczącymi wynagrodzeń, które zostały przejęte przez organ zarządzający pełniący funkcję nadzorczą.
X
Zwiększenie obowiązków rady nadzorczej i jej coroczny przegląd wynagrodzeń jest bardzo dobrym rozwiązaniem, może to zapobiec wymknięciu się lub niedostosowaniu aktualnej strategii wynagrodzeń do sytuacji rynkowej instytucji kredytowej. Pracownicy sprawujący funkcje kontrolne są
niezależni w stosunku do nadzorowanych przez siebie jednostek przedsiębiorstwa, cieszą się odpowiednim autorytetem i są wynagradzani za osiągnięcie celów wynikających z pełnionych przez nich funkcji, bez względu na wyniki gospodarcze uzyskiwane w kontrolowanych przez nich obszarach działalności przedsiębiorstwa.
X
Uzależnienie wynagrodzenia rady nadzorczej od wyników gospodarczych przedsiębiorstwa mogłoby prowadzić do złamania idei niezależności tej rady.
Wynagrodzenie wyższych urzędników zajmujących stanowiska z zarządzaniem ryzykiem oraz zachowaniem zgodności jest bezpośrednio nadzorowane przez komitet ds. wynagrodzeń. X
Powołany komitet ds. wynagrodzeń w ramach funkcji nadzorczych powinien właściwie i w sposób bardziej efektywny podejmować decyzje o prowadzeniu polityki wynagrodzeń dla najwyższej kardy kierowniczej w instytucji kredytowej.
W przypadku wynagrodzeń zależnych od wyników podstawą do określenia łącznej wysokości wynagrodzenia jest ocena wyników danego pracownika i danej jednostki biznesowej w powiązaniu z ogólnymi wynikami instytucji kredytowej.
X
Wpisanie w dyrektywie zmian dotyczących idei przyznawania wynagrodzenia zależnego za wyniki, które jest uzależnione od wyników instytucji kredytowej to odwołanie się do istoty wynagradzania za wyniki.
Ocena wyników powinna odbywać się na przestrzeni kilku lat, tak, aby procedura oceny opierała się na wynikach z dłuższego okresu i, aby
X
Rozłożenie oceny wyników pracownika instytucji kredytowej za kilka lat pracy
93
faktyczna wypłata składników wynagradzania zależnych od wyników była rozłożona na okres uwzględniający cykl koniunkturalny instytucji kredytowej i ryzyko związane z prowadzoną przezeń działalność gospodarczą.
jest bardzo dobrym krokiem w zarządzaniu wynagrodzeniem za wyniki.
Łączne wynagrodzenie zmienne nie ogranicza zdolności instytucji kredytowej do zwiększania
swojej bazy kapitałowej. X
Wynagrodzenie zmienne przyznawana za wyniki nie powinno być przeszkodą do wzmacniania bazy kapitałowej instytucji kredytowej.
Gwarantowane wynagrodzenie zmienne ma charakter wyjątkowy i występuje jedynie przy rekrutacji nowych pracowników i ogranicza się do pierwszego roku zatrudnienia.
X
Jest to jedna z najistotniejszych zmian wpisanych w dyrektywie. Gwarantowane wynagrodzenie zmienne było jedną z przyczyn wprowadzania regulacji systemów wynagrodzeń i to właśnie ten składnik wynagrodzenia całkowitego prowadził do podejmowania nadmiernego ryzyka. W zmianie zostawiono przedsiębiorstwu możliwość gwarancji wynagrodzenia zmiennego tylko w przypadku posłużenia się tym elementem, jako składnikiem motywującym i zachęcającym do podjęcia pracy w instytucji kredytowej. Istotne jest również ograniczenie gwarantowania wynagrodzenia zmiennego do okresu jednego roku. W przypadku instytucji kredytowych, które
korzystają z wyjątkowej interwencji publicznej wynagrodzenie zmienne jest ściśle ograniczone do odsetka dochodu netto, gdy jest to niezgodne z utrzymaniem solidnej bazy kapitałowej oraz terminowym wycofaniem się ze wsparcia publicznego.
X
W przypadku wyjątkowej interwencji publicznej - dokapitalizowaniu ze środków publicznych instytucji kredytowej – powinno być zawieszone wynagrodzenie zmienne. Zarządowi instytucji kredytowej powinno zależeć na jak najszybszym spłaceniu zaległości finansowych, a co za tym idzie byłaby to potwierdzenie idei o dbaniu o długookresowy rozwój i bezpieczeństwo przedsiębiorstwa. Korzystanie z interwencji publicznej świadczyć może o niewłaściwym zarządzaniu przedsiębiorstwem w związku z tym w
94
okresie korzystania z interwencji publicznej nie powinni pobierać oni wynagrodzenia zmiennego.
Proporcja stałych i zmiennych składników łącznego wynagrodzenia jest odpowiednio wyważona; stałe składniki stanowią na tyle dużą część łącznego wynagrodzenia, aby możliwe było prowadzenie całkowicie elastycznej polityki dotyczącej zmiennych składników wynagrodzenia, w tym niewypłacalnie zmiennych składników wynagrodzenia.
X
Kierunek zmian jest bardzo dobry, a sformułowanie; stałe składniki wynagrodzenia stanowią na tyle dużą część łącznego wynagrodzenia, sugeruje, iż wynagrodzenia zmienne powinno znacząco niższe niż wynagrodzenie podstawowe. Czy nie warto jednak było wprowadzić maksymalnego procentowego udziału wynagrodzenia zmiennego w wynagrodzeniu całkowitym?
Płatności z tytułu wcześniejszego rozwiązania umowy odzwierciedlają wyniki osiągnięte w dłuższym okresie, a zasady dotyczące tych płatności są określane w taki sposób, aby zapobiegać wynagradzaniu złych wyników.
X
Płatności z tytułu odprawy, powinny uwzględniać wyniki osiągnięte w całym okresie pracy pracownika na rzecz danej instytucji.
Znaczna część każdego zmiennego wynagrodzenia wynosząca, co najmniej 50% składa się z następujących składników w odpowiedniej równowadze: 1) akcje lub odpowiadające im tytuły własności podlegające strukturze prawnej danej instytucji kredytowej albo odpowiadające im instrumenty niepieniężne w przypadku nienotowanej instytucji kredytowej, 2) w stosownych przypadkach inne instrumenty, które odpowiednio i w sposób ciągły odzwierciedlają, jakość kredytową instytucji kredytowej.
X
Uzależnienie, co najmniej 50% wynagrodzenia zmiennego od instrumentów służących dostosowaniu zachęt do długookresowych interesów danej instytucji kredytowej jest bardzo dobrym posunięciem. Stając się właścicielem przedsiębiorstwa pracownicy mają większą motywację do działania na rzecz jego rozwoju.
Znaczna część, która stanowi, co najmniej 40% zmiennych składników wynagrodzenia, jest rozłożona na okres nie krótszy niż trzy do pięciu lat i jest właściwie dostosowywana do charakteru działalności związanych z nią ryzyk i działań
danego pracownika. X
Kolejna kluczowa regulacja dotycząca wypłaty wynagrodzenia zmiennego. Jednorazowa wypłata znacznego wynagrodzenia zmiennego często prowadziła do chciwości kadry kierowniczej i zachwianiu płynności instytucji kredytowej. Wypłata wynagrodzenia zmiennego rozłożona na dłuższy okres czasu zachęca do dbałości o długookresowy rozwój
95
przedsiębiorstwa i zwiększa chęć pracy w tym przedsiębiorstwie. Sukcesem prowadzonych konsultacji jest zapis odroczenia na okres nie krótszy niż trzech lat.
Wynagrodzenie zmienne, w tym również odroczona jego część, jest wypłacane lub nabywa się do niego uprawnienia tylko wówczas, jeżeli ma ono zrównoważony charakter w stosunku do sytuacji finansowej całej instytucji kredytowej oraz jest uzasadnione wynikami tej instytucji kredytowej, jednostki przedsiębiorstwa i zainteresowanego pracownika. Bez uszczerbku dla ogólnych zasad krajowego prawa zobowiązań i prawa pracy łączne wynagrodzenie zmienne jest generalnie znacznie zmniejszane w sytuacji, gdy instytucja kredytowa uzyskuje słabsze lub ujemne wyniki finansowe, z uwzględnieniem zarówno obecnych premii jak i zmniejszenia wypłat kwot zarobionych wcześniej, między innymi poprzez obniżenie wynagrodzenia (malus) lub odebranie wcześniej wypłaconej premii (clawback).
X
Wprowadzenie pojęć malus – clawback to sukces dyrektywy. Bonus malus opiera się na systemie zniżek i zwyżek wynagrodzenia w zależności od końcowych wyników instytucji kredytowych. Wstrzymana wypłata odroczona na okres kilkuletni jest uzależniona od końcowych wyników finansowych przedsiębiorstwa, w przypadku strat instytucji kredytowej pracownik traci prawo do części swojego wypracowanego wcześniej zmiennego wynagrodzenia. Clawback oznacza możliwość odebrania wcześniej wypłaconego wynagrodzenia np. w wyniku odkrycia nadużyć ze strony pracownika. Wprowadzenie tych zasad daje możliwość elastycznych przesunięć wypłat wcześniej wypracowanych i zagwarantowanych zmiennych składników wynagrodzenia. W przypadku trudnej sytuacji rynkowej instytucji kredytowej może służyć, jako jeden z impulsów do odzyskania kondycji finansowej instytucji kredytowej. Jeżeli pracownik opuszcza instytucję kredytową
przed osiągnięciem wieku emerytalnego instytucja kredytowa powinna zatrzymać nieokreślone z góry świadczenia emerytalne przez okres 5 lat w postaci akcji lub innych instrumentów własnościowych instytucji kredytowej.
X
Zmiana ta prowadzi do wzmocnienia płynności i kondycji finansowej instytucji kredytowej.
Wynagrodzenie zmienne nie jest wypłacane przy pomocy kanałów bądź metod ułatwiających
niewypełnienie wymogów dyrektywy. X
Parlament Europejski i Rada w ramach