Wysokość wynagrodzenia oraz jego elementy składowe mogą być determinowane przez różne czynniki. Mogą one dotyczyć poszczególnego pracownika, całej instytucji oraz otoczenia zewnętrznego. Czynniki danej instytucji mające wpływ na poziom wynagrodzenia są najczęściej skorelowane z miarami wielkości oraz efektywności instytucji finansowej i są kształtowane indywidualnie przez każde przedsiębiorstwo. Do tego mogą być wykorzystywane różne relacje wskaźników np., zależność płacy od efektywności mierzoną zwrotem z aktywów (przy użyciu modelu regresji), ROE, ROI oraz TSR126. Stopniowo zaczynają być wykorzystywane również inne mierniki powiązane z budową wartości firmy oraz jej kompleksową oceną np. WACC (średnioważony koszt kapitału), VCI (indeks tworzenia wartości), IAM (monitor aktywów niematerialnych), BSC (zrównoważona karta wyników), Skandia Nawigator127.
124 Ustawa Prawo Bankowe z dnia 29 sierpnia 1997 r., Dz. U. z 2002 r., nr 40, poz. 939, art. 4, pkt 17.
125 Ustawa o elektronicznych instrumentach płatniczych z dnia 12 września 2002 r., Dz. U. z 2002 r., nr 169, poz. 1385, art. 2, pkt 5.
126 Total Sharholder Retun – suma wzrostu cen akcji i dywidendy obliczona, jako obecna wartość przyszłych przepływów pieniężnych netto firmy.
44 Czynnikami, które w znaczący sposób mogą kształtować wynagrodzenia kadr zarządzających są czynniki zewnętrzne, w których działa dana instytucja. Wśród najważniejszych z nich można wyróżnić; ekonomiczne, kulturowe, polityczno - prawne oraz szokowe. Czynniki szokowe, w których wyróżnić można kryzys finansowy są trudne do przewidzenia, jednak mogą mieć znaczący wpływ na wielkość oraz strukturę wynagrodzenia. To właśnie czynniki szokowe w znaczący sposób determinują czynniki ekonomiczne – np. wyniki finansowe banku, czynniki kulturowe – np. zmiana miejsca siedziby banku, czynniki polityczno – prawne – np. regulacje. Wśród czynników wpływających na otoczenie zewnętrzne firmy, można wyróżnić w szczególności takie zmienne jak: płaca minimalna, bezrobocie, rynek pracy, inflacja, postęp technologiczny, tempo transferu technologii, innowacyjność, przyzwyczajenia narodowe, światopogląd, światowe trendy w zarządzaniu oraz kapitał intelektualny128.
Czynniki kulturowe wynikają z umiejscowienia danej instytucji w jednym z modeli korporacyjnych. W wyniku czynników szokowych, instytucje finansowe mogą zmienić swoich właścicieli, co może być związane ze zmianą modelu korporacyjnego. Najistotniejszymi jednak w skutkach dla działalności banków mogą być czynniki prawno – polityczne, które determinowane przez czynniki szokowe mogą mieć kluczowy wpływ na poziom i strukturę wynagrodzeń. Czynniki prawno – polityczne charakteryzowane będą w pracy poprzez regulacje, które szczegółowo zostały omówione w dalszej części rozprawy.
Czynniki ekonomiczne wpływające na poziomy płacowe wynikają z następujących teorii i koncepcji:
- laborystycznej teorii wartości,
- charakteru zewnętrznego i wewnętrznego rynku pracy, - ekonomicznych praw popytu i podaży,
- teorii kapitału ludzkiego, - teorii płacy efektywnej,
- teorii mocodawcy (agencji) i pełnomocnika (agenta), - teorii negocjacyjnej129.
Wewnętrzny oraz zewnętrzny rynek pracy jest jednym z kluczowych czynników mających wpływ na poziom wynagrodzenia. Zewnętrzny rynek pracy determinowany jest przez popyt i podaż na pracę. Pracownicy występują jako sprzedający zaś pracodawcy jako nabywcy.
128 Na podstawie: S. Borkowska, M. Juchnowicz, Efektywne systemy wynagrodzeń, Wydawnictwo IPiSS, Warszawa 1999.
45 Równowaga między popytem a podażą, wyznacza poziom wynagrodzenia, za które pracownik jest w stanie wykonywać świadczenia na rzecz pracodawcy, a pracodawca może przyciągnąć lub zatrzymać pracownika w przedsiębiorstwie. Rynek pracy zewnętrzny zazwyczaj ma charakter lokalny, krajowy lub międzynarodowy. W bankowości w grupie najwyższego kierownictwa występuje międzynarodowy oraz krajowy rynek pracy. Międzynarodowy charakter rynku może być związany z zatrudnianiem w kadrach zarządzających w spółkach córkach przedstawicieli spółek matek (np. w Polsce). Wewnętrzny rynek pracy opiera się na wykorzystaniu już zatrudnionych w przedsiębiorstwie pracowników do obsadzenia wolnych stanowisk w firmie.
Klasyczna teoria ekonomii dowodzi, że ogólne sumy cech korzystnych i ujemnych rozmaitych rodzajów zastosowania pracy i kapitału muszą być w tej samej okolicy albo zupełnie jednakowe, albo stale zmierzać do równości130. Teoria ta determinowana jest przez prawo popytu - podaży. Opiera się ona na założeniu doskonałości rynku pracy, w którym każdy zna poziomy i struktury wynagrodzeń na rynku, występuje brak monopoli oraz sił zewnętrznych zakłócających relacje między popytem, a podażą. Potwierdzeniem tych założeń jest formułowanie teorii klasycznej przez R. Elliotta, który twierdził że podaż na rynku rozumianym jako całość, określa stawki płac w każdej firmie. Zależności między płacami ustalonymi dla dwóch dowolnych stanowisk w tym samym przedsiębiorstwie będą odzwierciedlać zależności między płacami odpowiadającymi tym samym stanowiskom na całym rynku131.
Teoria kapitału ludzkiego związana jest z inwestycją w pracownika. Inwestycja w kapitał ludzki zgodnie z tą teorią prowadzi do wyższych zarobków oraz pewności zatrudnienia. Pracodawca powinien być zainteresowany poszerzeniem umiejętności i kompetencji swojego pracownika, gdyż może prowadzić to do wzrostu jego efektywności oraz wzbudzić innowacyjność. Głównymi przedstawicielami tej teorii są R. Ehrenberg i R. Smith którzy definiują ją, jako wynajem umiejętności przez pracowników - pracodawcom. Wiedza i umiejętności pracownika, zdobyte dzięki edukacji, szkoleniom i nauce poprzez doświadczenie, generuje kapitał produkcyjny132. Teoria kapitału ludzkiego zachęca pracodawcę do stosowania wynagrodzenia zależnego od kompetencji i umiejętności. Pracownik podwyższając swoje
130 A. Smith, Badania nad naturą i przyczynami bogactwa narodów, księga 1, rozdz. X, przeł. Wolff S., Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2007.
131 R. Elliott, Labor Economics, McGraw – Hill, Maidenhead, 1991.
46 umiejętności może osiągnąć znacznie wyższą wartość, a brak odzwierciedlenia w wynagrodzeniu inwestycji pracownika w kapitał ludzki, może prowadzić do zmiany pracy.
Przeciwieństwem klasycznej teorii ekonomicznej, jest teoria płacy efektywnej. Zakłada ona proponowanie pracownikom coraz wyższych stawek wynagrodzenia. Wyższa płaca prowadzi do wyższej motywacji pracownika i rzetelności w wykonywanej pracy. To zaś implikuje wzrost efektywności. Wyższe od rynkowych stawki wynagrodzeń sprzyjają również przyciąganiu do przedsiębiorstwa lepszych pracowników.
Koszty agenta, czyli różnica między możliwymi do osiągnięcia dochodami - gdyby to właściciele zarządzali przedsiębiorstwem, a dochodami osiągniętymi przez menedżerów zatrudnionych do zarządzania przedsiębiorstwem, tworzy podstawy teorii agencji. W tej teorii występuje szereg relacji między właścicielami, a menedżerami zatrudnionymi w celu kierowania firmą. Właściciele motywują menedżerów najczęściej elementami wynagrodzenia, które sprzyjają osiąganiu jak najwyższych dochodów z działalności przedsiębiorstwa.
Teorie oraz koncepcje wpływające na poziomy płacowe wytworzyły liczne czynniki wpływające na poziom wynagrodzenia pracownika. Poza czynnikami zewnętrznymi determinującymi strukturę oraz poziom wynagrodzenia można wyróżnić czynniki wewnętrzne oraz indywidualne. Wśród czynników wewnętrznych danego przedsiębiorstwa istotne są m.in: kraj pochodzenia kapitału właścicielskiego, forma własności, struktura firmy, kultura organizacyjna, strategia, związki zawodowe, liczba pracowników, rentowność firmy oraz zysk firmy133. Czynniki te zostały opisane w modelach, którymi posługują się banki do wyznaczania poziomu oraz struktury wynagrodzeń kadr zarządzających. Indywidualny poziom wynagrodzenia pracownika zależy również od wartości rynkowej danego pracownika. Na wartość menedżera wpływa m.in.: 134
- wkład wnoszony w sukces firmy, - umiejętność i kompetencja, - doświadczenie,
- potencjał, - płeć.
Najczęściej pożądanymi kompetencjami, którymi powinien charakteryzować się członek kadry kierowniczej to:
- innowacyjność i kreatywność (zarządzanie wiedzą),
133 S. Borkowska, Wynagrodzenia – praktyczne sposoby rozwiązywania problemów, Oficyna a Wolters Kluwer Business, Warszawa 2012, s. 31.
47 - otwarta komunikacja,
- współpraca grupowa, - przywództwo,
- elastyczność, czyli gotowość do szybkich zmian i kreowanie jej wśród pracowników (zarządzanie zmianą),
- zarządzanie ryzykiem,
- zarządzanie wartością firmy (kierowanie wartości dla interesariuszy)135.
2.3 Badania poziomu i struktury wynagrodzeń kadry zarządzającej w bankach w