Niska skuteczność regulacji na rynku globalnym

Przed kryzysem finansowym 2007-2009 regulacje wynagrodzeń kadr zarządzających w instytucjach finansowych dotyczyły głównie problemu ich jawności. Globalny rynek finansowy zdominowały dwa modele korporacyjne – anglosaski oraz kontynentalny. Regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń w modelu anglosaskim są bardziej rygorystyczne aniżeli w modelu kontynentalnym. W Stanach Zjednoczonych konieczność przestrzegania szczegółowych zasad publikacji wynagrodzeń przedstawione zostały w regulacji S – K. Dokument ten, w szczegółowy sposób przedstawia zasady jakości publikacji wynagrodzeń przez spółki publiczne. W modelu korporacyjnym - anglosaskim, regulacja ta jest ściśle przestrzegana. Publikowane są wynagrodzenia co najmniej pięciu osób, które są najwyżej nagradzane za swoją pracę oraz zasiadają w radzie dyrektorów jako dyrektorzy wykonawczy. W modelu kontynentalnym, charakterystycznym dla większości krajów należących do Unii Europejskiej regulacje wynagrodzeń przed kryzysem zapisane były w jednej dyrektywie, w której sugerowano ujawnianie poziomu i struktury wynagrodzeń. Regulacja ta, nie była przestrzegana w wielu instytucjach należących do Unii Europejskiej. Konieczność publikacji poziomu i struktury wynagrodzeń kadr zarządzających może być odbierana jako naruszenie prywatności danej osoby. Regulacje te nie są przestrzegane w wielu instytucjach, a skoro nie stosują się do nich wszystkie podmioty, inne przedsiębiorstwa nie uznają przestrzegania tych regulacji za konieczność. Ważnym aspektem nie przestrzegania regulacji przed kryzysem finansowym był również brak jasno określonych sankcji za niewywiązywanie się ze stosowania wprowadzonej dyrektywy.

Wynagrodzenia kadr zarządzających w analizowanych latach były na wysokim poziomie, a ich struktura zachęcała kadrę menedżerską do podejmowania stosunkowo wysokiego ryzyka w prowadzonej przez nich działalności. W okresie wzrostowym dla globalnych gospodarek, jaki miał miejsce przed kryzysem (do roku 2007/2008), wysokie wynagrodzenie kadry zarządzającej nie wzbudzało kontrowersji. Struktura wynagrodzeń opierała się na krótkookresowych premiach i nagrodach, które bardzo często były gwarantowane w umowie z pracodawcą. Gwarantowane więc było wynagrodzenie zmienne, które powinno być zależne od wyników i realizacji celów strategicznych danej instytucji. Gwarancji podlegały również odprawy z tytułu rozwiązania umowy o pracę, których wysokość

156 była tak duża, że niejednokrotnie akcjonariusze nie mogli podjąć najbardziej racjonalnych decyzji. W czasie kryzysu finansowego kadra zarządzająca instytucjami finansowymi nie obniżyła poziomu swoich wynagrodzeń, zaś ich struktura pozwalała na wypłatę wysokich premii.

W Stanach Zjednoczonych regulacje pokryzysowe oparte zostały na ustawie Dodd – Frank Act. Dokument ten wprowadził istotną zmianę w systemach wynagrodzeń rady dyrektorów. Zostało umożliwione odebranie każdej formy wynagrodzenia członka rady dyrektorów, jeśli zostanie mu udowodnione, działanie na szkodę spółki. Skuteczność tej metody jest jednak bardzo wątpliwa, gdyż udowodnienie takiej działalności jest bardzo trudne. Pozostałe zapisy w ustawie są kosmetycznym przypomnieniem panujących zasad dotyczących wynagradzania członków rady dyrektorów.

Unia Europejska wprowadziła znacznie ostrzejsze regulacje dotyczące wynagrodzeń. W wielu dokumentach w których poszukiwane były przyczyny kryzysu finansowego, zwracano uwagę na źle skonstruowane systemy wynagrodzeń kadr zarządzających. Wprowadzane regulacje pokryzysowe (CRD III, CRD IV) wprowadziły liczne, istotne zmiany w systemach wynagrodzeń. Na niską skuteczność pokryzysowej dyrektywy CRD III może wskazywać dyrektywa CRD IV, która w bardziej radykalny sposób uregulowała poziom i strukturę wynagrodzeń kadr zarządzających. W dyrektywnie CRD III zapisano m.in. konieczność odroczenia płatności wynagrodzenia zmiennego na kilka lat. Nie zauważono jednak problemu wysokości tego wynagrodzenia, na co zwróciła uwagę dyrektywa CRD IV, ustalając relację wynagrodzenia zmiennego w stosunku do wynagrodzenia stałego na poziomie nie wyższym niż 100%. W dyrektywach wielokrotnie podkreślano konieczność publikacji poziomu i struktury wynagrodzeń w sprawozdaniach finansowych. Niemniej jednak tylko instytucje, w których są osoby wynagradzane w stosunku rocznym powyżej 1 mln euro, powinny o takim stanie informować europejski nadzór. Tak ustanowiona forma jawności wynagrodzeń oraz brak szczegółowych wytycznych co do miejsca publikacji wynagrodzeń nie sprzyja przejrzystości takiej publikacji. Jedną z kluczowych przyczyn niskiej skuteczności unijnych regulacji może być brak konieczności publikowania oddzielnego dokumentu dotyczącego polityki wynagrodzeń w instytucji finansowej np. przez komitet ds. wynagrodzeń. Taki dokument (na wzór dokumentu proxy statement), w jasny oraz jawny sposób dla wszystkich zainteresowanych mógłby rozwiązywać wszystkie kontrowersje związane z poziomem i strukturą wynagrodzeń.

W okresie pokryzysowym, w unijnych dokumentach (w przeciwieństwie do dokumentów w Stanach Zjednoczonych) w wielu miejscach zapisano konieczność powiązania

157 wynagrodzeń z wielkościami ekonomicznymi. W Stanach Zjednoczonych nie uznano za konieczność uzależnienia wynagrodzeń (głównie wynagrodzenia zmiennego) od wyników i wskaźników finansowych instytucji. W literaturze przedmiotu oraz w badaniach empirycznych przeprowadzonych w pracy nie wykazano jednej, wysokiej zależności w powiązaniu wynagrodzeń z wybranymi miarami bezpieczeństwa i efektywności banku. W regresji prostej, w której analizowano zależności między rocznymi wynagrodzeniami całkowitymi kadr zarządzających, a wybranymi miarami na poziomie instytucji finansowej, wykazano niewielką statystycznie istotną zależność między tymi zmiennymi. W analizowanej grupie instytucji zmienność wynagrodzeń wyjaśniana poprzez sumę aktywów w jednym z największych banków w Stanach Zjednoczonych (Bank of America) wykazywała tendencję ujemną (wraz ze spadkiem aktywów banku, wynagrodzenie dyrektorów wykonawczych wzrasta – przy innych zmiennych stałych). W Stanach Zjednoczonych, tylko ten bank wykazywał statystycznie istotną zależność między sumą aktywów i rocznymi wynagrodzeniami całkowitymi rady dyrektorów. Również w banku - Bank of America, wynagrodzenia całkowite wyjaśniane były przez wynik finansowy w statystycznie istotny sposób. Istotną zależność miedzy tymi wielkościami wykazywane były również w bankach Wells Fargo oraz Morgan Stanley, a kierunek każdej regresji posiadał dodatni współczynnik kierunkowy. Wysoką statystycznie istotną zależność między bezpieczeństwem banku (mierzoną wskaźnikiem Z-Score), a wynagrodzeniami całkowitymi wykazano w banku Morgan Stanley, w którym wraz ze spadkiem bezpieczeństwa banku istotnie rósł poziom wynagrodzeń kadry zarządzającej (przy innych zmiennych stałych). Analiza regresji prostej wskazała na sporadyczne, istotne statystycznie zależności między wybranymi wielkościami i wskaźnikami ekonomicznymi, a wynagrodzeniami całkowitymi dyrektorów wykonawczych w USA. W modelu regresji wielorakiej wskazano również na niewielki wpływ wybranych miar efektywności i bezpieczeństwa banku na poziom wynagrodzeń. Wykazano statystycznie istotny wpływ wielkości banku na poziom wynagrodzenia (im większy bank tym wyższe wynagrodzenie), aczkolwiek współczynnik kierunkowy wskazuje na niewielkie zmiany wynagrodzeń, w przypadku znacznych zmian poziomu aktywów danej instytucji.

W modelu kontynentalnym, zauważono znacznie wyższe wyjaśnienie zmienności wynagrodzeń całkowitych zarządów poprzez wybrany model regresji wielorakiej (skorygowany R² na poziomie 78%). Niemniej jednak istotna zależność między wybranymi wielkościami i wskaźnikami ekonomicznymi, była słabo powiązana z poziomem wynagrodzeń. Warto zaznaczyć, że w tym modelu, wraz ze wzrostem sumy aktywów i wskaźnika TSR o 1%, wynagrodzenia będą wyższe odpowiednio o 0,61% i o 0,4% (przy innych zmiennych stałych).

158 W analizowanych modelach występowała słaba zależność miedzy zmiennymi charakterystycznymi dla sektora finansowego. W pracy udowodniono wysoką, statystyczne istotną zależność, między wzrostem gospodarczym, a poziomem wynagrodzeń. W modelu kontynentalnym wzrost o 1p.p. PKB prowadził będzie do wzrostu wynagrodzeń kadry zarządzającej o 18% (przy innych zmiennych stałych).

Niewielkie powiązanie, chociaż w przypadku analizy wybranych grup statystycznie istotna zależność między wybranymi wielkościami i wartościami ekonomicznymi, wskazuje na słabe powiązanie wynagrodzeń kadr zarządzających z analizowanymi miarami. Przeprowadzone badania empiryczne mogą potwierdzać tezę o niskiej skuteczności regulacji przeprowadzanych w systemach bankowych na świecie.

6.2 Przyczyny niewystarczających regulacji wynagrodzeń na polskim rynku bankowym