Regulowanie i nadzorowanie sektora bankowego we współczesnej gospodarce jest standardem, który kształtował się od wielu dekad. Jego celem jest utrzymanie bezpieczeństwa, co można w uproszczeniu określić jako dążenie do minimalizacji liczby upadłości w sektorze bankowym174. Regulacje dotyczące banków opierają się, na założeniu niedoskonałości rynku, istnienia efektów zewnętrznych, towarzyszących upadkom banku czy kryzysom bankowym i asymetrii informacyjnej175.
Regulacje wynagrodzeń kadr zarządzających w bankach wzbudzają wiele kontrowersji. Stanowiły one przedmiot dyskusji już w latach 90-tych XX wieku. W modelu anglosaskim działało w tamtych czasach wiele firm finansowych, które nadużywały swoich form działalności w celu osiągnięcia ponadprzeciętnych zysków. Jednym z wielu przykładów jest kilka firm Roberta Maxwella, które działały w Wielkiej Brytanii oraz Stanach Zjednoczonych. Przedsiębiorstwa te przeprowadzały szereg ryzykownych przejęć finansowanych ze środków przeznaczonych na fundusze emerytalne. Dość szybko okazało się, że zobowiązania firm znacznie przewyższają aktywa (Mirror Group), a spółka musi ogłosić upadłość. Brak regulacji w tych systemach doprowadził do powstania raportu A. Cadburego176 – brytyjskiego przewodniczącego komisji ds. ładu korporacyjnego. Dokument ten wprowadził zasadę comply
or explain, która stała się fundamentem zasad ujawniania informacji na całym świecie. Celem
tej zasady jest ujawnianie informacji wedle obowiązujących przepisów. Niestosowanie się do tej zasady niesie za sobą obowiązek poinformowania i podania powodów takiej decyzji. Kodeks
Cadburego adresowany był przede wszystkim do inwestorów i audytorów, a dotyczył rad
dyrektorów brytyjskich spółek. Kodeks był jednym z pierwszych kodeksów dobrych praktyk opublikowanych na świecie.
174 M. Iwanicz – Drozdowska, Zarządzanie ryzykiem bankowym, Wydawnictwo Poltext, Warszawa 2012, s. 41.
175 E. Miklaszewska, Deregulacja rynków finansowych a zmiany w strategiach banków komercyjnych, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2004, s.21.
176 Raport of the Comimitte on The Financial Aspects of Corporate Governance, 1 grudzień 1992 – Cadbury Raport.
65 W. Szpringer, trafnie zauważa istotę stosowania pojęcia „dobrych praktyk”, a nie „najlepszych praktyk”. Drugie sformułowanie sugeruje bowiem, że nie może być ich dalszego rozwoju177. Kodeksy mają charakter otwarty, a głównym ich celem jest wyznaczenie pożądanego kierunku zmian. W ramach Polskiego Forum Corporate Governance, przygotowany został kodeks nadzoru korporacyjnego, który w dwóch głównych postulatach odnosi się do wynagrodzeń:
- spółka powinna zapewnić efektywny dostęp do informacji niezbędnych do oceny sytuacji i perspektyw spółki oraz sposobu jej funkcjonowania i rozwiązań w zakresie nadzoru korporacyjnego,
- spółka powinna zapewnić dostęp do podstawowych informacji o członkach rady nadzorczej, w tym o ich kwalifikacjach, indywidualnych kompetencjach w ramach rady nadzorczej, statusie niezależności lub powiązaniach ze spółką bądź dominującym akcjonariuszem oraz stanowiskach zajmowanych w innych spółkach, a także o sposobie wynagradzania i wysokości wynagrodzeń178.
W szczegółowym opisie kodeksu rozwinięto zakres ujawniania informacji nie tylko członków rad nadzorczych, ale również członków zarządu. W kodeksie zapisano, że spółka powinna zapewnić dostęp do podstawowych informacji o członkach zarządu, w tym o ich kwalifikacjach, zajmowanych stanowiskach w innych spółkach i powiązaniach z akcjonariuszami. Udostępniana informacja o sposobie wynagradzania i wysokości wynagrodzeń powinna obejmować takie składniki jak: wynagrodzenie stałe, zmienne, opcje menedżerskie, odprawy i inne elementy wynagrodzenia stanowiące istotny koszt dla spółki. Ujawnianie informacji o sposobie oraz wysokości wynagradzania zapisane zostało już w 2002 roku, w którym to uznano za konieczne oraz stosowne ujawnianie i publikowanie tych informacji, wszystkim osobom zainteresowanym działalnością spółki.
W wytycznych OECD dotyczących nadzoru korporacyjnego w przedsiębiorstwach publicznych zapisano, aby kraje należące do OECD zapewniły, że systemy wynagrodzeń dla członków organów przedsiębiorstw publicznych sprzyjają długofalowym interesom
177 W. Szpringer, Społeczna odpowiedzialność banków, między ochroną konsumenta a osłoną socjalną, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2009, s. 118.
178 Kodeks Nadzoru Korporacyjnego przygotowany w ramach prac Polskiego Forum Corporate Governance, kwiecień 2002, dok. elekt. http://www.nbportal.pl/library/pub_auto_B_0013/KAT_B4557.PDF, dostęp z dnia 15.05.2013.
66 przedsiębiorstwa publicznego oraz, że potrafią przyciągać i motywować wykwalifikowanych specjalistów179.
W 2004 roku Komitet Dobrych Praktyk, Forum Corporate Governance opracował kodeks dobrych praktyk stosowanych w spółkach publicznych180. W sprawie wynagrodzeń zarządu zapisano dwa kluczowe zalecenia:
- wynagrodzenie członków zarządu powinno być ustalane na podstawie przejrzystych procedur i zasad, z uwzględnieniem jego charakteru motywacyjnego oraz zapewnienia efektywnego i płynnego zarządzania spółką. Wynagrodzenie powinno odpowiadać wielkości przedsiębiorstwa spółki, pozostawać w rozsądnym stosunku do wyników ekonomicznych, a także wiązać się z zakresem odpowiedzialności wynikającej z pełnionej funkcji, z uwzględnieniem poziomu wynagrodzenia członków zarządu w podobnych spółkach na porównywalnym rynku,
- łączna wysokość wszystkich wynagrodzeń, a także indywidualna każdego z członków zarządu w rozbiciu dodatkowo na poszczególne składniki, powinna być ujawniana w raporcie rocznym wraz z informacją o procedurach i zasadach jego ustalania. Jeżeli wysokość wynagrodzenia poszczególnych członków zarządu znacznie się od siebie różni, zaleca się opublikowanie stosownego wyjaśnienia.
Zwłaszcza drugie zagadnienie poruszone przez komitet opracowujący ten kodeks było wyraźną sugestią do publicznego ujawniania w raporcie rocznym wynagrodzeń wszystkich członków zarządu. Ujawnianie wynagrodzeń w publicznie dostępnym sprawozdaniu finansowym mogło prowadzić do zapobiegnięcia stosowania nieracjonalnego poziomu wynagrodzeń kadr kierowniczych. Warto również zwrócić uwagę na ponowne nawoływanie do publikowania struktury i poziomu wynagrodzenia otrzymywanego przez członków kadr zarządzających.
Zalecenia Komitetu Dobrych Praktyk znalazły odzwierciedlenie w regulacjach Ministra Finansów. W jednym z wydanych rozporządzeń181 w 2005 roku, Minister Finansów nakazał publikację informacji o wynagrodzeniach w sprawozdaniach finansowych spółek: wartość wynagrodzeń, nagród lub korzyści, w tym wynikających z programów motywacyjnych lub
179 Wytyczne OECD dotyczące nadzoru korporacyjnego w przedsiębiorstwach publicznych, Paryż 2005, dok. elekt. http://www.oecd.org/daf/ca/corporategovernanceofstate-ownedenterprises/35678920.pdf, dostęp z dnia15.05.2013.
180 Dobre praktyki w spółkach publicznych 2005, Warszawa październik 2004, dok. elekt. http://www.corp-gov.gpw.pl/assets/library/polish/dp2005.pdf, dostęp z dnia 15.05.2013.
181 Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 19 października 2005 r., w sprawie informacji bieżących i okresowych przekazywanych przez emitentów papierów wartościowych, Dz. U. 2005 nr 209 poz. 1744, art. 5, ust. 17.
67 premiowych opartych na kapitale emitenta, programów opartych na obligacjach z prawem pierwszeństwa, zamiennych, warrantach subskrypcyjnych (w pieniądzu, naturze lub jakiejkolwiek innej formie), wypłaconych, należnych lub potencjalnie należnych, odrębnie dla każdej z osób zarządzających i nadzorujących emitenta w przedsiębiorstwie emitenta, bez względu na to, czy odpowiednio były one zaliczane w koszty, czy też wynikały z podziału zysku. W przypadku gdy emitentem jest jednostką dominującą lub znaczący inwestor - oddzielnie informacje o wartości wynagrodzeń i nagród otrzymanych z tytułu pełnienia funkcji we władzach jednostek podporządkowanych; jeżeli odpowiednie informacje zostały przedstawione w sprawozdaniu finansowym - obowiązek uznaje się za spełniony poprzez wskazanie miejsca ich zamieszczenia w sprawozdaniu finansowym.
Przykładem kraju, w którym zostały wprowadzone bardzo rygorystyczne regulacje dotyczące kwestii zasad wynagradzania menedżerów były Stany Zjednoczone. Przepisy odnoszące się do spółek publicznych podlegających regulacjom Komisji Papierów Wartościowych (Securities Exchange Commission) zostały zawarte w Code of Federal
Regulations, Regulation S-K182. Regulacja ta szczegółowo opisuje jak powinna być
przedstawiona struktura wynagrodzeń kadry zarządzającej w każdej spółce publicznej. W ramach spółki powinien być powołany komitet ds. wynagrodzeń, który jest zobowiązany rokrocznie dostarczyć akcjonariuszom raport dotyczący zasad wynagradzania najważniejszych menedżerów w spółce. Spółka ma obowiązek ujawnienia szczegółowego wynagrodzenia CEO oraz co najmniej czterech najważniejszych osób zarządzających spółką. W spółkach nie ma obowiązku publikowania wynagrodzeń osób, które w danym roku obrotowym otrzymały wynagrodzenie niższe niż 100 000 USD183. Kluczowym aspektem tej regulacji jest tabela, szczegółowo obrazująca strukturę oraz poziom wynagrodzeń poszczególnych, kluczowych menedżerów spółki. Tabela zwana – Summary compensation table - musi być rokrocznie publikowana przez wszystkie spółki publiczne działające w Stanach Zjednoczonych. W wyniku zmian przeprowadzanych przez regulatorów, tabela ta powinna zawierać szczegółowe wynagrodzenia CEO, CFO i trzech innych, kluczowych menedżerów spółki za ostatnie trzy lata.
182 P. Urbanek, Kryzys finansowy, a polityka wynagradzania menedżerów, Konferencja CG 2010, s. 4, dok. elekt. http://www.pte.pl/pliki/2/12/konferencja%20CG%202010.pdf, dostęp z dnia 18.11.2012.
68 Tabela 11. Wzór zbiorczej tabeli przedstawiającej wynagrodzenia dyrektorów wykonawczych w USA Nazwisko i zajmowane stanowisko Rok Wynagrodzenie stałe (roczna pensja) Roczna premia Wartość akcji Wartość opcji Wartość pozostałego programu akcyjnego Zmiana wartości planu emerytalnego Inne komponenty wynagrodzenia Wynagr odzenie łączne (w dol.) CEO n n-1 n-2 CFO n n-1 n-2 Dyrektorzy wykonawczy (nazwiska) n n-1 n-2 n-2
Źródło: opracowanie własne na podstawie: http://www.sec.gov/news/press/2006/2006-123_table.pdf, dostęp z dnia 10.09.2012.
Tabela 11, publikowana przez amerykańskie spółki publiczne w sposób przejrzysty i bardzo dokładny odzwierciedla poziom wynagrodzeń kluczowych osób zarządzających spółką.
Polska jako pełnoprawny członek Unii Europejskiej, podobnie jak inne państwa Wspólnoty podlega obowiązującym w niej standardom funkcjonowania systemu bankowego. Zostały one zawarte w dyrektywach bankowych, których nadrzędnym celem jest stworzenie warunków stabilnego i efektywnego rozwoju tego systemu184. Unia Europejska w okresie poprzedzającym kryzys finansowy lat 2007-2009, regulowała wynagrodzenia w jednej dyrektywie185 oraz dwóch szczegółowych zaleceniach186. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego z 2001 roku (2001/34/WE) miała istotny wpływ na regulacje dotyczące publikacji wysokości oraz struktury wynagrodzeń otrzymywanych przez kadry zarządzające w spółkach notowanych na giełdzie. W dyrektywie zaznaczono, że wypłacone wynagrodzenie oraz korzyści w jakiejkolwiek formie przyznane w ciągu ostatniego zamkniętego roku budżetowego i wliczone w koszty stałe lub wypłacane w ramach środków z wypracowanego
184 I. Pyka, Kapitał finansowy banków, PWE, Warszawa 2008, s. 139.
185 Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2001/34/WE z dnia 28.05.2001 w sprawie dopuszczenia papierów wartościowych do publicznego obrotu giełdowego oraz informacji dotyczących tych papierów wartościowych, które podlegają publikacji.
186 Zalecenie Komisji Europejskiej nr 2004/913/WE, z dnia 14 grudnia 2004 r., w sprawie odpowiedniego systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na giełdzie.
Zalecenie Komisji Europejskiej nr 2005/162/WE, z dnia 15 lutego 2005r., dotyczące roli dyrektorów niewykonawczych lub będących członkami rady nadzorczej spółek giełdowych i komisji rady.
69 zysku członkom organów administracyjnych, zarządu oraz organów nadzoru stanowiące w sumie całkowite kwoty - muszą być wykazane w sprawozdaniu finansowym.
W 2004 roku Komisja Europejska wydała zalecenie (2004/913/WE), które stało się podstawą regulacji wynagrodzeń kadr zarządzających w Unii Europejskiej. W zaleceniu Komisji Europejskiej, informacje dotyczące wynagrodzeń można podzielić na trzy części: politykę wynagrodzeń, wynagrodzenia poszczególnych dyrektorów oraz wynagrodzenia oparte na akcjach. Najistotniejsze kwestie dotyczące polityki wynagrodzeń w tym zaleceniu skupiły się na:
- ujawnieniu prowadzonej polityki wynagrodzeń dyrektorów w rocznym sprawozdaniu finansowym lub w notach do rocznych sprawozdań finansowych spółki oraz na internetowej stronie spółki notowanej na giełdzie,
- w dokumencie ujawniającym politykę wynagrodzeń powinny być zawarte szczegółowe informacje dotyczące związku między wydajnością pracy a wynagrodzeniem, uzasadnienie systemu premii rocznych i innych świadczeń niepieniężnych, informacja o okresie obowiązywania umów z dyrektorami zarządzającymi, obowiązujące okresy wypowiedzenia oraz postanowienia dotyczące odpraw z tytułu rozwiązania umowy.
Wynagrodzenia poszczególnych dyrektorów powinny być szczegółowo przedstawiane w sprawozdaniu finansowym, w którym należy umieścić informacje dotyczące:
- łącznej kwoty wynagrodzenia wypłaconego lub należnego w danym roku obrachunkowym, - wynagrodzenie i korzyści otrzymane od przedsiębiorstw należących do tej samej grupy, - wynagrodzenie wypłacone w formie podziału i/lub premii,
- wszelkie znaczące dodatkowe świadczenia wypłacane dyrektorom za specjalne usługi, - wysokość odpraw.
W kwestii wynagrodzenia opartego na akcjach oraz praw do nabycia opcji na akcje w zaleceniu zapisano konieczność przedstawienia informacji:
- liczby oferowanych opcji na akcje lub akcji przyznanych przez spółkę, - liczby opcji na akcje wykonanych w ciągu danego roku,
- liczby opcji na akcje niewykonane.
Zalecenie Komisji Europejskiej w znaczący sposób wpłynęło na poziom informacji dostępnych publicznie. Spółki notowane na giełdzie zobowiązane zostały do publikowania szeregu informacji dotyczących wynagradzania wszystkich członków zarządu w sprawozdaniu finansowym lub w szczegółowych notach objaśniających roczne sprawozdanie.
Zalecenie Komisji Europejskiej z 2005 roku (2005/162/WE), nie ma bezpośredniego wpływu na wynagrodzenia kadr zarządzających gdyż dotyczy roli dyrektorów
70 niewykonawczych lub członków rady nadzorczej spółek giełdowych. Niemniej jednak zalecenie to, ma bardzo istotny wpływ na poziom i strukturę wynagrodzeń kadr zarządzających w spółkach giełdowych. Na mocy tego zalecenia spółki giełdowe zobowiązane zostały do utworzenia kilku komisji w ramach organów nadzorczych spółki. Zgodnie z zaleceniem spółki mają obowiązek stworzenia komisji ds. wynagrodzeń.
Globalny kryzys finansowy zmienił otoczenie banków na globalnym rynku finansowym i pokazał konieczność przeprowadzenia zasadniczych zmian zarówno w systemach regulacyjnych, jak i strategiach samych banków187. W odpowiedzi na kryzys finansowy regulatorzy zaproponowali modyfikację lub gruntowną zmianę dotychczasowych rozwiązań prawnych mających na celu m.in. podniesienie poczucia bezpieczeństwa wśród klientów instytucji finansowych188. Kryzys finansowy zapoczątkowany w 2007 roku przyniósł istotne zmiany w aktach regulujących systemy wynagrodzeń. Rozpoczęto dyskusje na temat zmian, jakie powinny zostać wprowadzone w wynagrodzeniach kadr zarządzających spółek notowanych na giełdzie. Do konieczności przeprowadzenia tych zmian, regulatorów rynków zmusił kryzys finansowy, który obnażył niedoskonałości systemów wynagrodzeń głównie w instytucjach finansowych. Rozpoczęte dyskusje dotyczące regulacji prowadzone były przez różnego rodzaju instytucje i spotkania m.in.: Radę UE, spotkania grupy krajów G-20, Komitet Europejskich Organów Nadzoru Bankowego, Forum Stabilności Finansowej.
7 października 2008 roku Rada Unii Europejskiej zaleciła zmiany w sprawie uposażeń kadr zarządzających, proponując m.in:
- dokładniejsze publikowanie zasad polityki płacowej i poświęcanie jej jednego z punktów porządku dorocznego walnego zgromadzenia,
- powiązanie uposażenia kadr kierowniczych z wynikami finansowymi firmy. Odprawy powinne być odpowiednie, do wkładu wniesionego w sukces firmy,
- wynagrodzenie zmienne powinno być zależne od wyników finansowych,
- należy podjąć starania, aby osoby zajmujące stanowiska kierownicze, które przeprowadzają fuzje i przejęcia nie posiadały udziałów lub akcji w przejmowanej firmie.
15 listopada 2008 r., podczas spotkania przywódców grupy G-20 w Waszyngtonie, nakreślono ogólny zarys nowego ładu gospodarczego. Osiągnięto porozumienie w sprawie mapy drogowej dla przyszłych reform globalnych rynków finansowych. Na podstawie konkluzji podjętych na tym spotkaniu, rada ECOFIN (Economic and Financial Affairs Council)
187 E. Miklaszewska, Bank na rynku finansowym, Oficyna a Wolters Kluwer business, Warszawa 2010, s.311.
188 M. Zaleska, Zmiany zasad gwarantowania depozytów w odpowiedzi na globalny kryzys finansowy, [w:] red. J. Nowakowski, Instrumenty i regulacje bankowe w czasie kryzysu, Wydawnictwo Difin, Warszawa 2010, s. 10.
71 2 grudnia 2008 r., zwróciła się do Komisji Europejskiej o „zaktualizowanie jej zalecenia z 2004 roku”. Rada proponowała wzmocnienie związku między płacą i wynikami, w szczególności w odniesieniu do odpraw.
W 2008 roku wydano sprawozdanie końcowe międzynarodowej komisji ds. finansów, która wydała zbiór zaleceń dotyczących najlepszych praktyk stosowanych w instytucjach finansowych189. W dokumencie tym wydano kilka zasad dotyczących właściwie kształtowanych wynagrodzeń w instytucjach finansowych:
- wynagrodzenie zmienne powinno być oparte na wynikach i powinno być zgodne z interesami akcjonariuszy i długoterminowej rentowności całej firmy, z uwzględnieniem ogólnego ryzyka i kosztu kapitału,
- wynagrodzenie zmienne nie powinno nakłaniać do podejmowania ryzyka przekraczającego apetytu na ryzyko danej firmy,
- wypłata wynagrodzenia zmiennego powinna zostać skorygowana o ryzyko oraz koszt kapitału i wypłacana w dłuższym okresie czasu.
W październiku 2008 roku przewodniczący Komisji Europejskiej - J.M. Barroso, powierzył funkcję kierowania grupą wybitnych specjalistów z dziedziny finansów Jacques’owi de Larosiere – byłemu prezesowi Europejskiego Banku Odbudowy i Rozwoju. Zespół ten został powołany w celu opracowania raportu, przedstawiającego niezbędne propozycje i rekomendacje na temat przyszłych regulacji rynku finansowego i nadzoru finansowego w Europie190. Finalny dokument opublikowano 25 lutego 2009 roku191. W raporcie sformułowano 31 zaleceń, z których jedno dotyczy wynagrodzeń kadry kierowniczej w instytucjach finansowych:
- zalecenie 11: w świetle nieskuteczności ładu korporacyjnego ujawnionej przez obecny kryzys finansowy grupa jest zdania, że system motywowania za pomocą wynagrodzeń powinien w większym stopniu uwzględniać interesy wspólników i akcjonariuszy oraz dochodowość całego przedsiębiorstwa w długim okresie. W tym celu struktura systemu wynagrodzeń w sektorze finansowym powinna bazować na następujących zasadach; określając wysokość premii należy uwzględniać wieloletni horyzont czasowy, a wypłaty premii powinny być rozłożone na cały
189 Final Report of the IIF Committee on Market Best Practices: Principles of Conduct and Best Practice Recommendations Financial Services Industry Response to the Market Turmoil of 2007-2008, dok. elekt. http://vorige.nrc.nl/redactie/economie/IIF_Final_Report_of_the_Committee_on_Market_Best_Practices.pdf, dostęp z dnia 17.11.2012.
190 S. Kasiewicz, L. Kurklinski, M. Marcinkowska, Sektor bankowy, motor czy hamulec wzrostu gospodarczego, Wydawnictwo Alterum, Warszawa 2013, s.18.
191 The high-level group on financial supervision in the EU. Report, dok. elekt. http:
72 cykl koniunkturalny. Takie same zasady powinny obowiązywać w stosunku do podmiotów dokonujących operacji na własny rachunek i podmiotów zarządzającymi aktywami. Premie powinny odzwierciedlać faktyczne osiągnięcia, a nie być gwarantowane z góry. Organy nadzoru powinny kontrolować, czy polityka wynagrodzeń w instytucjach finansowych jest odpowiednia, żądać jej skorygowania gdy zachęca ona do podejmowania nadmiernego ryzyka, oraz – w razie konieczności – nakładać dodatkowe wymogi kapitałowe na podstawie drugiego filaru regulacji Bazylea II, gdy nie zostały podjęte odpowiednie działania naprawcze.
Raport ten był szeroko komentowany w środowisku ekonomistów, mając swoich zwolenników jak i przeciwników. Bardzo krytycznej oceny raportu dokonał m.in. prof. Viral Acharya z Stern School of Business192. Acharya krytykował zbyt dużą liczbę zaleceń oraz pominięcie wielu znaczących aspektów funkcjonowania instytucji finansowych np.: złożoności instytucji finansowych i problemu „too big to fail”. Pomimo znacznej krytyki całości raportu, Acharya pozytywnie odniósł się do kwestii wielokryterialnego systemu wynagrodzeń dla kadry kierowniczej instytucji finansowych.
6 marca 2009 roku Komitet Europejskich Organów Nadzoru Bankowego (Committee
of European Banking Supervisors – CEBS) poinformował o rozpoczęciu prac nad zaleceniami
dotyczących wynagrodzeń kadry zarządzającej. Zalecenia miały być przyjęte i wprowadzone do końca III kwartału 2009 roku. Zakres zaleceń obejmował zasady polityki wynagrodzeń koncentrując się na jej kluczowych aspektach;
- pogodzeniu celów indywidualnych z rozwojem przedsiębiorstwa, - przejrzystości wynagrodzeń,
- zarządzaniem funduszem wynagrodzeń, - formie wynagrodzenia.
W marcu 2009 roku Forum Stabilności Finansowej zaproponowało „urzeczywistnienie” zaleceń i dobrych praktyk wynagradzania kadry menedżerskiej. 2 kwietnia 2009 roku na szczycie grupy G-20 w Londynie, uczestnicy zobowiązali się do stworzenia nowych zasad kontroli i wypłacania premii w instytucjach finansowych.
Ministerstwo Finansów na początku 2009 roku wydało rozporządzenie, które uściślało konieczność wskazania miejsca zamieszczania poszczególnych informacji dotyczących wynagrodzenia: jego wartości, nagród, innych korzyści, w tym wynikających z programów motywacyjnych w sprawozdaniu finansowym193.
192 V. Acharaya, Some steps in the right direction: A critical assessment of the Larosiere report, March 2009.
193 Rozporządzenie Ministra Finansów z dnia 19 lutego 2009 roku, w sprawie informacji bieżących i okresowych przekazywanych przez emitentów papierów wartościowych, nr 33, poz 259, art. 91 pkt 17.
73 W kwietniu 2009 roku w odpowiedzi na kryzys finansowy Komisja Europejska wydała dwa zalecenia dotyczące wynagrodzeń w sektorze usług finansowym194. W zaleceniu w sprawie systemu wynagrodzeń dyrektorów spółek notowanych na rynku regulowanym, za główny cel obrano zapewnienie przejrzystości praktyk stosowanych w sferze wynagrodzeń. Za przyczynę konieczności wdrożenia tego zalecenia, uznano zmiany w strukturze wynagrodzeń, które pod wpływem kryzysu finansowego ulegały coraz dalej idącej komplikacji i nadmiernemu powiązaniu z krótkoterminowymi wynikami. Zalecenie proponuje, aby:
- struktura wynagrodzeń dyrektorów sprzyjała długoterminowej stabilności przedsiębiorstwa, - konieczne było zagwarantowanie, że odprawy z tytułu rozwiązania umowy nie stanowiły nagrody za niepowodzenie,
- systemy wynagradzania dyrektorów akcjami, powinny być ściślej powiązane z wynikami spółki.
Zalecenia te są ważnym kierunkiem zmian, jakie stawiała Komisja Europejska przed kadrami zarządzającymi w spółkach giełdowych. Niemniej jednak zalecenia te stanowiły jedynie zarys zmian jakie powinny być dokonane, jednocześnie nie przedstawiając konkretnych rozwiązań w sferze wynagrodzeń. Publikowane dokumenty podnoszą rangę komitetów ds.