Poziom i struktura wynagrodzeń członków kadr zarządzających instytucjami finansowymi na całym świecie, w czasie kryzysu finansowego podlegały szczególnej krytyce. W czasie kryzysu zwrócono uwagę na krytykę poziomu wynagrodzeń już od najdawniejszych lat – sięgając do czasów Platona IV wieki przed naszą erą. Platon twierdził, że osoba zarządzająca organizacją powinna otrzymywać maksymalnie pięć razy więcej, aniżeli najniżej wynagradzani pracownicy w tej organizacji. Znacznie później Peter Drucker twierdził, że bardziej odpowiedni byłby współczynnik 20:1. W USA w 2006 roku, dyrektorzy wykonawczy otrzymywali 271 średnich pensji pracowników136. Profesor Henry Mintzberg z McGill University w Montrealu, napisał w The Wall Street Journal: premie - zwłaszcza w formie akcji
i opcji na akcje - stanowią najbardziej znaczącą postać legalnej korupcji, które doprowadziły do kłopotów duże korporacje i globalne gospodarki. Pozbądźmy się ich, a wszyscy będziemy żyli lepiej137.
Ustalenie właściwego poziomu wynagrodzenia, oraz optymalnej struktury wynagrodzeń kadr zarządzających w bankach jest trudnym zadaniem. Właściwy poziom oraz struktura wynagrodzenia powinna motywować pracownika do dbałości o przedsiębiorstwo i należyte wykonywanie wszelkich zadań nakreślonych przez pracodawcę. Pracodawca – w przypadku banków – główni akcjonariusze instytucji finansowej – może korzystać z wielu
135 S. Borkowska, Skuteczne …, op. cit., s. 542-543.
136 Chartered Institute of Management Accountants, London, dok. elekt.
http://www.cimaglobal.com/Documents/Thought_leadership_docs/CIMA%20Executive%20remuneration%20sc hemes%20and%20sustainability.pdf dostęp z dnia 20.05.2013.
137 H. Mintzberg, No More Executive Bonues! The Wall Street Journal,30 November 2009, dok. elekt. http://online.wsj.com/news/articles/SB10001424052970203922804578080670062571256, dostęp z dnia 17.11.2011.
48 źródeł danych rynkowych i do tych, rynkowych poziomów wynagrodzeń dostosować wynagrodzenie w swoim przedsiębiorstwie. Pracodawca może również stosować kilka metod oceniających sytuację przedsiębiorstwa i na tej podstawie kształtować poziom oraz strukturę wynagrodzenia kadry zarządzającej.
Źródła danych rynkowych opierają się na kilku zasadniczych zasobach:
- ankietach – opublikowane wyniki ankiet lokalnych/krajowych/międzynarodowych o charakterze ogólnym, wyniki ankiet dotyczących sektorów oraz różnych grup zawodowych, jak również wyniki ankiet przeprowadzonych we własnym zakresie,
- bazy danych – oficjalne dane statystyczne, dane firm specjalizujących się w zarządzaniu, firm doradztwa personalnego i agencji rekrutacyjnych,
- Internet, publikacje – dane o płacach dostępne w Internecie, serwisy internetowe firm w/w., dane dotyczące rekrutacji, ogłoszenia o pracę, dane publikowane w gazetach oraz czasopismach,
- kluby płacowe.
Badania ankietowe prowadzane są poprzez wyspecjalizowane firmy np. PricewaterhouseCoopers, Croner Reward, Hay Group, Monks, jak również w Polsce np. Sedlak&Sedlak. Publikowane dane są jednak zróżnicowane, co wynika niejednokrotnie z różnego podejścia do mierzenia wynagrodzeń, jak również wartościowania stanowiska138. Dane publikowane w ankietach zazwyczaj analizują wynagrodzenia, korelując je z wielkością firmy, lokalizacją oraz sektorem na którym działają. Badania ankietowe krajowe oraz międzynarodowe charakteryzują się dużą próbą, która pozwala na bliskie odzwierciedlenie rzeczywistej sytuacji w sektorze. Częstym problemem ankiet lokalnych jest ich mała próba badawcza, która może wybiórczo przedstawiać wyjaśnienie problemu, a wnioski wyciągane na podstawie tej analizy mogą nie mieć odzwierciedlenia w rzeczywistości. Ankiety opierające się na analizie różnych grup zawodowych, są często bardzo użytecznym narzędziem kształtującym strukturę oraz poziom wynagrodzeń specjalistów w przedsiębiorstwie. Analizy dostarczają dane o wynagrodzeniu danego specjalisty opierając się na kilku zmiennych takich jak: doświadczenie w pracy, wiek, kwalifikacje. Ankiety te pomijać mogą analizę sektora, w którym pracę świadczy dany specjalista. Przykładowo płaca głównego księgowego na wyższej uczelni może znacznie różnić się od płacy głównego księgowego w instytucji finansowej.
138 Wartościowanie stanowiska to proces analizy treści pracy na określonym stanowisku i ustalenie wartości / ceny tej pracy z punktu widzenia misji i celów firmy.
49 Bazy danych w których publikowane oraz analizowane są wynagrodzenia posiadane są przez wysoko wyspecjalizowane firmy doradztwa personalnego, agencje rekrutacyjne oraz firmy specjalizujące się w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Firmy te często prowadzą własne bazy danych dotyczące wysokości wynagrodzeń danych pracowników. Dlatego też są one dobrze zorientowane w poziomach wynagrodzeń oferowanych na stanowiskach, na które rekrutują pracowników. Oficjalne dane statystyczne często są dostępne w krajowych/ międzynarodowych instytucjach prowadzących statystyki danych regionów. W Polsce oficjalne dane statystyczne publikuje Główny Urząd Statystyczny. Niemniej jednak, dane takie są często zagregowane w skali całego kraju lub całej branży i stanowią jedynie wstępne tło będące przyczynkiem do dalszej analizy.
Dynamiczny rozwój Internetu spowodował wzrost znaczenia oraz liczby stron internetowych, które publikują informacje o wynagrodzeniach. Publikacja za pomocą stron internetowych jest znacznie tańsza aniżeli papierowy dokument. Dostęp do informacji zamieszczanej za pomocą Internetu jest szybszy aniżeli do wersji papierowych. Jednym z najbardziej rozwiniętych krajów ze względu na liczbę publikacji informacji na stronach internetowych jest Wielka Brytania oraz USA. W Wielkiej Brytanii informacje o wynagrodzeniach oferują między innymi: Croner Reward, Cubiks, Hay Group, IDS Pay Benchmark, Latour Research Departament, Pay Wizard. W Wielkiej Brytanii bardzo dobrze rozwinięty jest segment czasopism, zajmujących się publikacją danych o wynagrodzeniach. Publikacje te wspierane są przez coroczne ankiety rządu Wielkiej Brytanii, który monitoruje godziny pracy oraz zarobki pracowników.
Stopień trudności analizy wynagrodzeń spółek giełdowych zależny jest od stosowanego modelu korporacyjnego. Wynagrodzenia publikowane w krajach takich jak USA, Wielka Brytania oraz Irlandia, znacząco różnią się jakością publikacji (zwłaszcza elementów wynagrodzenia) od wynagrodzeń publikowanych w krajach takich jak Niemcy, Włochy, czy też Polska. Wiele trudności sprawia terminologia publikowanego wynagrodzenia rocznego. Istnieje zasadnicza różnica pomiędzy wynagrodzeniem przyznanym, a wypłaconym w danym roku. Najłatwiej jest analizować płacę zasadniczą, gdyż w jej przypadku wartość przyznana równa się wartości wypłaconej. Wynagrodzenie zmienne w formie premii rocznej zazwyczaj występuje z kilkumiesięcznym (kilkurocznym) przesunięciem płatności. Oznacza to, że premia za dany rok wypłacana jest w następnym roku finansowym (który zwykle pokrywa się z rokiem kalendarzowym) w stosunku do roku, za który została przyznana. Te dwa składniki wynagrodzenia są często prezentowane przez spółki łącznie. Sytuacja trudniejsza występuje w przypadku długookresowych i odroczonych płatności, do których pracownicy nabywają
50 uprawnienia np. trzy lata po przyznaniu nagrody. Dlatego też, za wynagrodzenie stałe w pracy uznano tylko roczną pensję wypłaconą w gotówce.
Wartość akcji lub opcji przyznanych w danym roku, do których menedżerowie nabędą prawa w przyszłości, jest bardzo trudna do wyceny. Ich wartość zależy od tego jak będzie kształtował się kurs akcji w przyszłości oraz od szeregu założeń przyjętych do wyceny. W przypadku opcji na akcje i innych instrumentów pochodnych, sytuację komplikuje trudność z ustaleniem momentu „wypłaty”. Odpowiedź na to pytanie nie jest jednoznaczna. Można przyjąć, że jest to moment w którym mija okres obowiązkowego utrzymania opcji (vesting) – z góry określony przez pracodawcę w systemie motywacyjnym, albo moment wykonania opcji – zależny od indywidualnej decyzji pracownika. Co do zasady moment podatkowy (powstanie należności podatkowej) występuje w momencie realizacji (wykupu) opcji. Brak przejrzystości, niejednakowy sposób raportowania i w wielu przypadkach niski poziom ujawniania informacji o przyjętej polityce wynagrodzeniowej polskich spółek, przyczynia się do niespójności analiz. Trudności stwarza wycenienie nagrody w postaci opcji na akcje, ponieważ wysokość nagrody nie jest równa cenie nominalnej. Menedżer zyskuje jedynie na różnicy między ceną realizacji opcji, a kursem akcji w dniu jej wykupu. Oznacza to, że jeżeli cena wykupu (realizacji) opcji wynosi 100 zł, a kurs akcji w dniu wykupu kształtuje się na poziomie 300 zł, nagroda dla menedżera ma wartość 200 zł139.
Cykle koniunkturalne mają istotny wpływ na wyniki finansowe banków. Niemniej jednak są one bardzo często ignorowane przez kadry zarządzające, które nie uwzględniają zmienności w przyznawaniu wynagrodzenia. W publikacji szwajcarskiego przedsiębiorcy oraz naukowca – Hermanna Sterna140, udowodniono że wskaźnik EBITDA w bardzo wysokim stopniu opisuje zmienność cykli koniunkturalnych. Autor publikacji podając jako przykład Petera Kupfera141, ukazał istotność analizy cykli koniunkturalnych w odniesieniu do decyzji strategicznych. Tworząc indeks Obermatt Index Bonus we wnioskach stwierdził, że żadna premia nie może zapobiec kryzysowi, aczkolwiek premie powinny być przede wszystkim uczciwe. W swojej pracy wykazał, że wysokie premie nie są etyczne ani sprawiedliwe. W indeksie konstruowanym przez Sterna, ważna jest jednorodność spółek, których liczebność
139 Wynagrodzenia prezesów największych spółek giełdowych, Raport Deloitte 2009, s. 11. dok. elekt.
http://www.deloitte.com/assets/Dcom-Poland/Local%20Assets/Documents/Raporty,%20badania,%20rankingi/pl_WynagrodzaniaZarzadu_2009.pdf, dostęp z dnia 7.08.2012.
140 Szwajcarski przedsiębiorca, doktorat z etyki biznesu, założyciel i twórca indeksowanego pomiaru wydajności operacyjnej, Cycle-proof performance measurement and executive bonus plans, Zurych, kwiecień 2011.
51 powinna wynosić co najmniej dwanaście, a porównywalne dane powinny być sporządzane kwartalnie. Do indeksu Obermatt używany jest wskaźnik operacyjny określający mnożnik bonusowy. Zasada premii jest prosta: im więcej konkurentów w ramach branży spółka „pokonała”, tym wyższy mnożnik bonusowy. W celu obliczenia rzeczywistej wypłaty premii, indywidualne premie docelowe są mnożone przez mnożnik premii. Konstrukcja indeksu opiera się na filozofii: mediana wynagrodzeń jest wypłacana jeśli spółka wykazuje medianę wydajności. W przypadku gdy spółka, w porównaniu do konkurencji kształtuje swoją pozycję pod względem indeksu wydajności w górnej części mediany, powinna kształtować swoje wynagrodzenia w górnej części mediany w branży. Do obliczenia indeksu wydajności operacyjnej stosuje się najczęściej wskaźnik EBITDA, który pozwala chronić interesy akcjonariuszy. Pomiar wydajności danym indeksem stosuje już kilka przedsiębiorstw tj.; Nivea, Symrise, Phoenix Solar, zaś Deutsche Bank rozważa jego wprowadzenie.
W literaturze można spotkać liczne publikacje dotyczące korelacji wynagrodzeń kadr zarządzających z istotnymi elementami mającymi wpływ na pozycję konkurencyjną przedsiębiorstwa. Bardzo często poziom wynagrodzeń korelowany jest z wynikiem finansowym, rentownością aktywów i kapitałów własnych, oraz wskaźnikiem TSR. W badaniach wykazywany jest różny kierunek korelacji, który może wynikać z różnych okresów poddanych analizie oraz różnych sektorów i modeli korporacyjnych. Publikacje często prowadzą do zaskakujących, czasami sprzecznych zależności. Dodatnia korelacja związana z wrażliwością zysku na wynagrodzenia, została udowodniona w pracach m.in.: Jensen’a i Murphy’ego142 oraz Gayle, Levi, Millera143. Ujemną korelację związku wyniku finansowego z wynagrodzeniami w brytyjskich spółkach, zawiera publikacja Sudhakar Balachandran i Fabrizio Ferri144. Z kolei Wallsten145 sugeruje, istnienie statystycznej zależności wynagrodzeń z wynikiem finansowym tylko w przypadku wzrostu wyniku (w przypadku spadku wyniku finansowego wykazuje brak istotnej statystycznie zależności). Poza analizami z wybranymi wielkościami ekonomicznymi i wskaźnikami, analizy korelacji wynagrodzeń prowadzone są ze zmianami w systemach podatkowych i elementami charakteryzującymi kadry zarządzające w bankach. Wysokość podatków w istotny sposób może kształtować poziom oraz strukturę, jak
142 M. Jensen, K. Murphy, Performance pay and top-management incentives, Journal of Political Economy, 98 (2): 225-264, 1990.
143 G. Gayle, R. Miller, Identifying and Testing Generalized, Moral Hazard Models of Managerial Compensation, Tepper school of Business, Carnegie Mellon University, 2008.
144 S. Balachandran, F. Ferri, Solving the executive compensation problem through shareholder votes? Evidence from the U.K., November, 2007.
145 J. Scott Wallsten Executive Compensation and Firm Performance: Big Carrot, Small Stick, Stanford Institute for Economic Policy Research, March 2000.
52 i moment wypłaty wynagrodzenia. Przykładem możliwości korzystania na zmianach w podatkach była sytuacja występująca w banku Goldman Sachs. W styczniu 2013 roku bank poinformował, że rozważa opóźnienie wypłaty gotówkowej premii do kwietnia. Spowodowane było to zmianą górnej stawki podatku z 50% do 45% – w Wielkiej Brytanii od dnia 6 kwietnia. W Wielkiej Brytanii wywołało to oburzenie, a Prezes Banku Anglii interweniował u władz Goldman Sachsa, który ostatecznie ustąpił.
Francuscy ekonomiści - A. Alcouffe i C. Alcouffe146, już w 2000 roku zauważyli brak przejrzystości publikacji wynagrodzeń kadry zarządzającej. Zwrócili uwagę na fakt odmienności francuskiego modelu korporacyjnego od modelu korporacyjnego stosowanego w krajach anglosaskich oraz krajach kontynentalnych. W badaniach empirycznych udowodnili istotny wzrost programów opcyjnych w wynagrodzeniu całkowitym kadry kierowniczej. Konieczność publikacji wynagrodzeń kadry zarządzającej potwierdzają badania J. Craighead, M. Magnan, L. Thorne147. Autorzy badając kanadyjskie spółki giełdowe udowodnili, że wraz z brakiem publikacji wynagrodzeń, poziom wynagrodzeń jest stosunkowo wyższy, aniżeli w spółkach, które publikują dane o wynagrodzeniach. W pracy Aggarwal i Samwick’a148, przedstawiono zależności między wynagrodzeniem zmiennym, a konkurencją w sektorze. Autorzy udowodnili, że stosowanie wysokiego wynagrodzenia zmiennego, w sektorze w którym działa bardzo dużo przedsiębiorstw nie jest efektywne. Krytykę wysokiego wynagrodzenia kadry kierowniczej przedstawili w swojej pracy G. Clementi i F. Cooley149. W badaniach empirycznych zauważyli, że kadra zarządzająca przyzwyczaiła się do wysokich bonusów, które są wypłacane jako element stałego wynagrodzenia. Istotny brak powiązania wynagrodzeń z wynikami przedsiębiorstwa zauważył Alshimmiri150. W swoich pracach potwierdził brak zależności między wynagrodzeniami, a wskaźnikami ROE oraz ROA. H. Doucouliagos, H. Janto151 w publikacjach wskazują na brak powiązania wynagrodzenia kadry zarządzających z wynikami w australijskich bankach w latach 1992 – 2005. Natomiast silny związek między wynikami przedsiębiorstw, a wynagrodzeniem kadry kierowniczej udowodnili
146 A. Alcouffe, C. Alcouffe, Executive compensation setting practices in France. Long Range Planning, 2000, nr 33 (4), 527-543.
147 J. Craighead, M. Magnan, L. Thorne, The impact of mandated disclosure on performance-based CEO compensation. Contemporary Accounting Research, 2004, nr 21 (2), 369–398.
148 R. Aggarwal, A. Samwick, Executive compensation, relative performance evaluation, and strategic competition: theory and evidence, Journal Finance 54(6), s. 1999-2043.
149 G. Clementi, F. Cooley, Executive Compensation: Facts, October 6, FEEM Working Paper No. 89, 2010.
150 T. Alshimmiri, Board composition, executive remuneration and corporate performance: the case of REITs’, Corporate Ownership and Control, 2(1), 104–118.
151 H. Doucouliagos, H. Janto, Directors' Remuneration and Performance in Australian Banking, Volume 15, Issue 6, 2004, s. 1363–1383.
53 w swoich badaniach B. Hall, J. Liebman152. Brak wpływu przejęć i fuzji oraz spadku ceny akcji na wynagrodzenie kadry zarządzającej przedstawiono w pracy J. Harford, K. Li153. Również brak pozytywnego związku między wynagrodzeniami prezesów w danym roku, z wynagrodzeniem otrzymywanym w poprzednich latach wykazali w badaniach R. Heaney, V. Tawani, J. Goodwin154, którzy przebadali ponad 1100 australijskich spółek w 2006 roku.
Badania przeprowadzone wśród polskich banków giełdowych przez M. Marcinkowską sugerują, że istnieje statystycznie istotna zależność między poziom wynagrodzeń kierownictwa, a wielkością banku i krótkoterminowymi wynikami finansowymi (mierzonymi wskaźnikami EPS) i ujemna, statystycznie istotna zależność związana z liczbą akcjonariuszy155. Z kolei P. Urbanek podkreśla trudności w jednoznacznej ocenie determinant kształtujących poziom wynagrodzeń. Niemniej jednak w swojej pracy zauważył, że włączenie zmiennych części wynagrodzenia do wynagrodzenia całkowitego znacznie poprawia siłę związku między wynagrodzeniem kierownictwa, z efektywnością przedsiębiorstwa156.
2.4 Podsumowanie
Bank jako firma produkcyjna jest nastawiony na maksymalizację zysku. Niemniej jednak pełni on funkcję instytucji zaufania publicznego, w której powinien świadczyć określone funkcje społeczne. W czasie kryzysu finansowego 2007 – 2009 pojęcie instytucji zaufania publicznego w odniesieniu do banku zostało nadwyrężone, poprzez konieczność ratowania znacznej liczby instytucji finansowych.
Jednym z elementów niezadowolenia społecznego z roli banku w systemie finansowym były wysokie wynagrodzenia kadry zarządzającej instytucjami finansowymi. Czynniki które powinny wpływać na wynagrodzenia (zwłaszcza część zmienną) determinowane są poprzez wybrane wielkości oraz wskaźniki finansowe. Do najczęściej stosowanych wskaźników od których uzależniona jest wysokość wynagrodzenia menedżerów zalicza się wskaźniki; ROA, ROE i TSR. W literaturze przedmiotu badania korelacji między różnymi wskaźnikami oraz
152 B. Hall, J. Liebman, Are CEOs really paid like bureaucrats? Quarterly Journal of Economics, 2007, s. 653-691.
153 J. Harford, K. Li, Decoupling CEO wealth and firm performance: The case of acquiring CEOs, Journal of Finance, 62 (2) , 2007, s. 917-949.
154 R. Heaney, V. Tawani, J. Goodwin, Australian CEO Remuneration, Economic Papers, 29 (2), 2010, s. 109– 127.
155 M. Marcinkowska, Kapitał …, op. cit., s. 95.
156 P. Urbanek, Nadzór korporacyjny, a wynagrodzenia menedżerów, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2005.
54 wielkościami finansowymi z wynagrodzeniem całkowitym menedżerów nie wykazują jednej tendencji. Często korelacja wynagrodzeń z wybranymi miarami prowadzi do sprzecznych wyników. Jest to uzależnione w dużej mierze od doboru próby oraz okresu badawczego. W literaturze przedmiotu nie udowodniono jednoznacznie statystycznie istotnej korelacji między wynagrodzeniem, a jakąkolwiek wielkością bądź wskaźnikiem finansowym.
Toteż w rozdziale II częściowo pozytywnie zweryfikowano hipotezę pomocniczą:
wynagrodzenia kadr zarządzających są słabo powiązane z istotnymi miarami efektywności działalności banków – analizując literaturę przedmiotu w tym zakresie. Również częściowo
pozytywnie zweryfikowana została inna hipoteza pomocnicza: regulacje dotyczące jawności
wynagrodzeń kadr zarządzających w bankach nie są przestrzegane, wskazując zwłaszcza w
Polsce na brak przestrzegania obowiązków powołania komitetów ds. wynagrodzeń i jawności publikacji wynagrodzeń kadr zarządzających.
55 Rozdział III. Regulacje wynagrodzeń w sektorze finansowym w okresie przedkryzysowym
3.1 Wpływ kryzysu finansowego na sytuację sektorów bankowych krajów Unii