Rola kobiet w kadrach zarządzających w instytucjach finansowych

Analiza struktur kadr zarządzających ze względu na płeć, wykazuje znaczną dominację liczebną mężczyzn nad kobietami w najważniejszych organach spółek. W literaturze przedmiotu przytaczane są liczne argumenty, akcentujące ten problem i zachęcające do zwiększenia udziału kobiet w organach statutowych spółek. Liczni autorzy twierdzą, że kobiety w szczególny sposób przyczyniają się do tworzenia wartości dodanej dla różnych grup interesariuszy256. Argumenty sygnalizujące problem można podzielić ze względu na kryterium społeczne i ekonomiczne257. Zgodnie z argumentami społecznymi, nieetyczne jest ograniczanie dostępu kobiet do rad i zarządów tylko ze względu na płeć. Dlatego też spółki powinny powoływać do organów statutowych kobiety, a tym samym przywracać sprawiedliwość społeczną. Te aspekty społeczne sprawiły, że Francja i Hiszpania (wcześniej Norwegia), wprowadziły przepisy zgodnie z którymi, w radach spółek publicznych powinno zasiadać 40% kobiet. We Francji i Hiszpanii spółki mają wprowadzić w życie nowe przepisy przed 2015 r., natomiast rząd norweski wprowadził wspomnianą regulację prawną już w 2003 r. i nakazał dostosowanie się do niej spółkom, w ciągu 5 lat258. W rezultacie liczba kobiet w kadrach zarządzających wzrosła czterokrotnie. Niemniej jednak, aby nie stosować wytycznych tej regulacji liczne spółki zrezygnowały z notowań na rynkach publicznych. Podobne propozycje pojawiły się również w Szwecji259, ale jeszcze nie znalazły uregulowania prawnego.

Argumenty ekonomiczne za zwiększeniem liczby kobiet w kadrach zarządzających przedsiębiorstwami powinny opierać się na założeniu wyboru najlepszych spośród wszystkich kandydatów do organów statutowych spółki. Płeć nie powinna ograniczać tego wyboru.

256 K.J. Sweetman, Women in Boardrooms: Increasing Numbers Qualify to Serve, Harvard Business Review, January−February, 1996.

257 K. Campbell, A. Minguez-Vera, Female board appointments and firm valuation: short and long-term effects, Journal of Management and Governance, 2010, 1.

258 M. Hoel, The Quota Story: Five Years of Change in Norway, [w:] red. S. Vinnicombe, V. Singh, R. Burke, D. Bilimoria, M. Huse M., Women on Corporate Boards of Directors: International Research and Practices, Edward Elgar, Cheltenham 2008.

S. Holmes, Smashing the glass ceiling, BBC News online, January 11, 2008. dok elekt. http://news.bbc,.co.uk/2/hi/7176879.stm, dostęp z dnia 18.04.2009.

259 C. De Anca, Women on corporate boards of Spanish listed companies, [w:] red. S. Vinnicombe, V. Singh, R. Burke, D. Bilimoria, M. Huse, Women on Corporate Boards of Directors: International Research and Practices, Edward Elgar, Cheltenham 2008.

166 Głównym kryterium powołania osoby do kadry zarządzającej powinny być jej kompetencje. To w powiązaniu z coraz lepszym wykształceniem kobiet powinno prowadzić do wzrostu ich udziału w radach nadzorczych (radach dyrektorów) i zarządach260. Do argumentów ekonomicznych najczęściej spotykanych w literaturze należą: wzrost stopnia zróżnicowania rad i zarządu (board diversity), wartość wnoszona przez kobiety w procesie podejmowania decyzji strategicznych, wpływ na podejmowanie decyzji i styl przewodzenia, poprawa wizerunku spółek wobec różnych grup interesariuszy oraz brak dostatecznej liczby mężczyzn, jako kandydatów na członków organów statutowych²⁶¹. Wyższy udział kobiet w organach zarządzających spółki, może wpływać pozytywnie na wyniki przedsiębiorstwa262.

Najczęściej występujące czynniki dyskryminujące kobiety ze względu na płeć w dostępie do organów spółki to:

- szklany sufit (glass ceiling),

- syndrom „podwójnego ciężaru” („double burden” syndrome).

Szklany sufit w literaturze jest często wymieniany, jako główna bariera dyskryminacji kobiet²⁶³. Wynika ona przede wszystkim z utrwalonej historycznie roli i postrzegania kobiet w społeczeństwie. G. N. Powell w badaniach podkreślił, iż w przeszłości twierdzono, że kobietom w porównaniu do mężczyzn brakuje takich cech, jak ambicja i pewność siebie, a ponadto są mniej asertywne. Brakuje im również umiejętności wpływania na innych oraz przygotowania merytorycznego i doświadczenia w przewodzeniu organizacją. Kobieta historycznie zajmowała się dbałością o dom oraz rodzinę, zaś mężczyzna dostarczał środków pieniężnych na utrzymanie gospodarstwa domowego. Bezpośrednio wskazuje na to drugi czynnik opisujący dyskryminację kobiet - syndrom „podwójnego ciężaru”. W tym syndromie wskazuje się na większą odpowiedzialność oraz rolę kobiet w życiu rodzinnym. To na ich barkach spoczywa trud macierzyństwa oraz wychowanie dzieci. W wyniku tak nadmiernych oraz czasochłonnych domowych obowiązków, kobiety mają trudności w zdobywaniu oraz pogłębianiu wiedzy i doświadczenia. Ten ostatni wybór sprawia, że kobiety często mają mniejsze ambicje zawodowe

260 L. Bohdanowicz, Kobiety w radach nadzorczych i zarządach spółek : polskie i światowe tendencje oraz wyzwania, Organizacja i Kierowanie, 2011, nr 3 (146), s. 191.

261 Z. Burgess, P. Tharenou , Women Board Directors: Characteristics of the Few, Journal of Business Ethics, 2002, 1.

262 Woman Matter: Gender diversity, a corporate performance driver, dok. elekt.

www.mckinsey.com/locations/swiss/news_publications/pdf/women_matter_english.pdf. dostęp z dnia 7.07.2012.

263 G.N. Powell, Handbook of Gender and Works, Sage, Thousand Oaks CA, 1999.

D. Bilimoria, S.K. Piderit, Board Committee Membership: Effects of Sex-based Bias, Academy of Management Journal, 1994, 6.

167 i dużo częściej niż mężczyźni dobrowolnie przerywają kariery, motywując to chęcią poświęcenia się rodzinie264.

W 1957 roku w ramach regulacji europejskich, w traktacie rzymskim ustanawiającym Europejską Wspólnotę Gospodarczą, uznano za konieczne wprowadzenie przepisów dotyczących zasad równego wynagradzania kobiet i mężczyzn za taką samą pracę265. Poprzez wynagrodzenie, kraje członkowskie definiowały wszystkie korzyści otrzymywane przez pracownika pośrednio lub bezpośrednio w wyniku umowy zatrudnienia przez pracodawcę. Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznaczała, że:

- wynagrodzenie przyznane za taką samą pracę na akord, jest określane na podstawie takiej samej jednostki miary,

- wynagrodzenie za pracę na czas jest takie samo na tym samym stanowisku.

Traktat ustanawiający Unię Europejską z 1992 roku266, rozwinął regulacje EWG. Każde państwo członkowskie zostało zobowiązane do zapewnienia stosowania zasady równości wynagrodzenia dla pracowników płci żeńskiej i męskiej za taką samą pracę. Traktat z Amsterdamu uznał za stosowne ustanowienie podstawową zasadą Wspólnoty, równość mężczyzn i kobiet267. Traktat ten, nakazał krajom członkowskim włączenie problematyki płci do głównego nurtu krajowych polityk. W tym dokumencie, wprowadzono również konieczność zwalczania wszelkich form dyskryminacji, równości szans na rynku pracy i traktowania w pracy, a nawet możliwości stosowania dyskryminacji mężczyzn na korzyść kobiet.

Traktaty unijne jedynie sygnalizują istotę problemu, którego konieczne uregulowanie stało się poprzez dyrektywy. Podstawą prawną równości płci sugerowanej w traktacie EWG, była dyrektywa Rady z 1975r.268, która poza przepisami zawartymi w traktacie rzymskim nałożyła na kraje członkowskie konieczność:

- zniesienia wszelkiej dyskryminacji między mężczyznami a kobietami, niezgodną z zasadą równości wynagrodzeń, wynikającą z przepisów ustawowych, wykonawczych i administracyjnych,

- wprowadzenia do swoich krajowych systemów prawnych środki niezbędne do zapewnienia wszystkim pracownikom, którzy uważają się za pokrzywdzonych w wyniku niestosowania

264 S.A Hewlett, C.B. Luce, The Hidden Brain Drain: Off ramps and on ramps in women’s career, Harvard Business Review, March 2005.

265 Traktat rzymski ustanawiający EWG, 1957 r., art. 119.

266 Traktat z Maastricht, Dz.U. C 191 z 29.7.1992, art. 142.

267 Traktat z Amsterdamu, Dz.U. C 340 z 10.11.1997, art. 2.

268 Dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw

Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet, Dz. U. WE L 45 z 19.2.1975r.

168 zasady równości wynagrodzeń, możliwości dochodzenia swoich roszczeń przed sądem, po wyczerpaniu możliwości odwoławczych przed innymi właściwymi organami.

Kolejne unijne dyrektywy²⁶⁹ w XX wieku miały na celu wzmocnienie prawodawstwa równości płci w dostępie do pracy i otrzymywaniu takiego samego wynagrodzenia.

Możliwość dochodzenia swoich roszczeń przed sądem zapisana w dyrektywie 75/117/EWG, odegrała istotną rolę we wspieraniu równości kobiet i mężczyzn. Wyroki Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, były istotnymi dokumentami rozstrzygającymi sprawy dotyczące nierównego traktowania kobiet:

- wyrok w sprawie Gabrielle Defrenne przeciw firmie lotniczej Sabena²⁷⁰ - spór pomiędzy stewardessą a jej pracodawcą, SA Sabena - w sprawie odszkodowania, jakiego powódka w postępowaniu przed sądem krajowym żądała z tego względu, iż w okresie od dnia 15 lutego 1963 r. do dnia 1 lutego 1966 r. była jako kobieta, ofiarą dyskryminacji w zakresie wynagrodzenia w stosunku do kolegów, którzy wykonywali tę samą pracę, jako „pracownicy pokładowi”. Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że kobieta była dyskryminowana, a przepisy unijne powinny być stosowane nie tylko przez władze publiczne, ale przez wszystkich pracodawców,

- wyrok w sprawie Douglas Barber przeciwko firmie Guardian Royal Exchange Assurance Group271 – Trybunał orzekł, że świadczenia emerytalne w ramach programu oferowanego przez firmę zewnętrzną wchodzą w zakres płacy, więc muszą być oferowane na takich samych warunkach zarówno kobietom, jak i mężczyznom,

- wyrok w sprawie Hellmuta Marshalla przeciwko niemieckiemu landowi Nordrhein - Westfalen²⁷² - Trybunał oświadczył, że prawodawstwo wspólnotowe nie stoi na

269 wprowadzenie w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy: dyrektywa 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r.; – stopniowe wprowadzanie w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego: dyrektywa 79/7/EWG z dnia 19 grudnia 1978 r.;

– wprowadzanie w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia

społecznego pracowników: dyrektywa 86/378/EWG z dnia 24 lipca 1986 r., zmieniona dyrektywą 96/97/EWG z dnia 20 grudnia 1996 r.;

– stosowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na własny rachunek, w tym

w rolnictwie, oraz ochrona kobiet pracujących na własny rachunek w okresie ciąży i macierzyństwa: dyrektywa 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986 r.;

– wprowadzanie środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy bezpieczeństwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic karmiących piersią: dyrektywa 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r.

270 Wyrok Trybunału z dnia 8 kwietnia 1976 r. Równość wynagrodzeń pracowników płci żeńskiej i męskiej W sprawie 43/75.

271 Wyrok Trybunału z dnia 17 maja 1990 r. Równa płaca dla mężczyzn i kobiet. W sprawie 262/88.

272 Wyrok Trybunału z dnia 11 listopada 1997 r. Wprowadzenie w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy. W sprawie C-409/95.

169 przeszkodzie temu, aby przepisy krajowe dawały kobietom pierwszeństwo przy awansie służbowym w sektorze, w którym liczba kobiet jest mniejsza od liczby mężczyzn.

Wyroki Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości miały istotny wpływ na kształt dyrektywy w sprawie równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkolenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy²⁷³. Dyrektywa ta, wprowadziła pojęcia dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej definiując je jako:

- dyskryminacja bezpośrednia: sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji, - dyskryminacja pośrednia; sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałaby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci, chyba że, dany przepis, kryterium lub praktyka są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne.

Państwa członkowskie zostały zobowiązane do utworzenia organu lub organów do spraw promowania, analizowania, nadzorowania i wspierania równego traktowania wszystkich osób bez dyskryminacji ze względu na płeć. Głównym zadaniem tych organów powinna być: - pomoc ofiarom dyskryminacji we wnoszeniu skarg odnośnie dyskryminacji,

- prowadzenie niezależnych badań dotyczących dyskryminacji,

- publikowanie niezależnych raportów i wydawanie zaleceń na temat wszystkich problemów związanych z tego rodzaju dyskryminacją.

W 2006 roku wszystkie poprzednie dyrektywy dotyczące dyskryminacji kobiet zostały połączone w jedną, która stanowi zbiór prawa unijnego w sprawie równego traktowania kobiet i mężczyzn, zapewniając jego większą przejrzystość274. W dyrektywnie zaznaczono, iż zakazana jest wszelka dyskryminacja ze względu na płeć, a prawo chroni równe traktowanie kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach, w szczególności zatrudnienia, pracy i wynagrodzenia. W dyrektywie zapisano również, że Trybunał Sprawiedliwości w swoim wyroku z dnia 17 maja 1990 w sprawie C – 262/88 orzekł, że wszystkie formy emerytur pracowniczych stanowią element wynagrodzenia.

273 Dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy Dziennik Urzędowy L 269, 05/10/2002.

274 Dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy.

170 W lipcu 2007 roku, Komisja Europejska wydała komunikat dotyczący znoszenia różnic w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn275. Głównym celem tego komunikatu było nadanie nowego impulsu w walce z różnicami w wynagradzaniu, ze względu na płeć. W komunikacie zaznaczono, że kobiety w dalszym ciągu są ofiarami dyskryminacji pośredniej i bezpośredniej oraz nierówności na rynku pracy.

W opublikowanej przez Komisję Europejską strategii na rzecz równości kobiet i mężczyzn 2010 - 2015276, średnia różnica w UE w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn wynosi 17,8 %. Największe dysproporcje w wynagradzaniu kobiet i mężczyzn są w; Estonii - 30,9 % , Republice Czeskiej - 26,2 % , Austrii - 25,5 % , Niemczech 23,2 %. Najniższe zaś; we Włoszech - 4,9 %, Słowenii - 8,5 % oraz Belgii i Rumunii - 9 %. Zdaniem Komisji Europejskiej różnice te, bardzo negatywnie wpływają na gospodarkę i prowadzą do niedostatecznego wykorzystywania bogactwa talentów kobiet. W strategii 2010 – 2015 wyraźnie zaznaczono, że w większości państw członkowskich kobiety nadal są niewystarczająco reprezentowane w procesach decyzyjnych i na stanowiskach kierowniczych, w szczególności na najbardziej odpowiedzialnych stanowiskach. W dokumencie zaznaczono, że udział kobiet jest niższy niż mężczyzn na wszystkich szczeblach zarządzania i procesu decyzyjnego. Kobiety stanowią 10 % członków zarządu, w dużych firmach notowanych na giełdzie w UE i jedynie 3 % prezesów zarządu. Badania wykazały, że różnorodność płci w tej dziedzinie jest zaletą i istnieje silna dodatnia zależność pomiędzy obecnością kobiet w zarządzie firmy, a jej dobrymi wynikami ekonomicznymi. W związku z tym do kluczowych działań Komisji wpisano „refleksję na temat inicjatywy zmierzającej do poprawy równowagi między obecnością kobiet i mężczyzn w procesie decyzyjnym”.

Dyskusje dotyczące parytetu kobiet w zarządach spółek notowanych na giełdzie zostały silniej zaakcentowane 1 marca 2011 roku. Unijna komisarz do spraw sprawiedliwości Viviane Reding, spotkała się w Brukseli z wiodącymi przedstawiecielami biznesu, w celu omówienia dostępności kobiet do stanowisk kierowniczych w spółkach giełdowych. Pani komisarz wystosowała sygnał do krajów członkowskich, że przez kolejny rok, Komisja będzie śledziła zmiany na rzecz poprawy liczebności kobiet w zarządach spółek, licząc na samoregulację rynku. Efektem projektu unijnej komisarz, była deklaracja do dobrowolnego zwiększenia liczby kobiet w swoich zarządach i podpisania dokumentu "Kobiety w zarządzie –

275 Komunikat Komisji, do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno – Społecznego i Komitetu Regionów, Bruksela, dnia 18.7.2007, KOM(2007) 424.

276 Komunikat Komisji, do Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu Ekonomiczno – Społecznego i Komitetu Regionów, Bruksela, dnia 21.9.2010, KOM(2010) 491.

171 zobowiązanie dla Europy”. W ramach tego dokumentu przedsiębiorstwa zobowiązywały się do zwiększenia udziału kobiet w zarządach do 30% do roku 2015, a następnie do roku 2020 - do 40%. 5 marca 2012 roku Viviane Reding, podsumowała swoją akcję. W ciągu 12 miesięcy tylko 24 spółki w całej UE podpisały takie zobowiązanie. W kominikacie prasowym komisarz stwierdziła - z przykrością muszę jednak stwierdzić, że mimo naszych wezwań jak dotąd

samoregulacja nie przyniosła zadowalających wyników – w związku z tak niską odpowiedzią

spółek giełdowych pani komisarz postanowiła wprowadzić do prac legislacyjnych inicjatywę w tej dziedzinie.

Założenia Komisji Europejskiej dotyczące parytetu kobiet oraz mężczyzn w spółkach notowanych na giełdzie z pewnoscią są zasadne, zważywszy że są one w niewielkiej liczbie reprezentowane w zarządach spółek. W tabeli 27 przedstawiono liczbę kobiet i mężczyzn w trzech największych instytucjach finansowych w UE w 2005 i 2012 roku.

Tabela 27. Liczba kobiet i mężczyzn w wybranych instytucjach finansowych w UE²⁷⁷

Przewodniczący Członkowie

Rok 2012 Kobieta Mężczyzna Kobieta Mężczyzna Europejski Bank Centralny 0 1 0 22 Europejski Bank Inwestycyjny 0 1 2 25 Europejski Fundusz Inwestycyjny 0 1 1 6

Rok 2005

Europejski Bank Centralny 0 1 1 16 Europejski Bank Inwestycyjny 0 1 1 23 Europejski Fundusz Inwestycyjny 0 1 1 5 Źródło: opracowanie własne na podstawie stron internetowych ECB, EIB, EIF.

W instytucjach finansowych w analizowanych latach nie było kobiet wśród prezesów/przewodniczących banków, a wśród członków tych instytucji liczebność kobiet była bardzo niska. W Europejskim Banku Centralnym w 2012 roku na 22 członków nie było ani jednej kobiety. Analizując banki centralne państw członkowskich Unii Europejskiej (tabela 28) można zauważyć, że w każdym kraju członkowskim prezesem banku centralnego jest

277 Instytucje finansowe w Unii Europejskiej:

- Europejski Bank Centralny (EBC) odpowiada za zarządzanie euro oraz za realizację polityki gospodarczej i pieniężnej UE,

- Europejski Bank Inwestycyjny (EBI) udziela pożyczek na projekty o znaczeniu europejskim, takich jak połączenia kolejowe i drogowe, lotniska, lub systemów środowiskowych. Udziela również kredytów na inwestycje w małych firmach,

- Europejski Fundusz Inwestycyjny (EFI) zapewnia pomoc dla małych przedsiębiorstw. EBC: Przewodniczący i członkowie Rady Prezesów,

EBI: Przewodniczący i członkowie Rady Gubernatorów, EFI: Prezes i członkowie zarządu.

172 mężczyzna. Średnia unijna udziału kobiet jako członków organów decyzyjnych krajowych banków centralnych wynosiła 17%. Znacznie powyżej tej średniej, relacja ta kształtowała się w Finalandii (42%) oraz Słowenii (40%). Aż w sześciu krajach UE, w banku centralnym na stanowisku decyzyjnym nie ma ani jednej kobiety (Cypr, Litwa, Luksemburg, Austria, Portugalia, Słowacja). W Polsce w 2012 roku, do kobiet zasiadających w najważniejszych organach decyzyjnych banku centralnego zaliczane były trzy kobiety wchodzące w skład Rady Polityki Pieniężnej (Elżbieta Chojna-Duch, Zyta Gilowska, Anna Zielińska – Głębocka) oraz jedna wchodząca w skład Zarządu Narodowego Banku Polskiego (Małgorzata Zaleska).

Tabela 28. Liczba kobiet i mężczyzn w bankach centralnych w UE w 2012 roku

Prezes Członkowieorganów decyzyjnych

Kraj Kobieta Mężczyzna Kobieta Mężczyzna Udział kobiet (%)

EU-27 0 27 50 238 17 Austria 0 1 0 4 0 Belgia 0 1 4 14 22 Bułgaria 0 1 1 6 14 Cypr 0 1 0 6 0 Czechy 0 1 1 6 14 Dania 0 1 6 22 21 Estonia 0 1 2 9 18 Finlandia 0 1 5 7 42 Francja 0 1 2 9 18 Grecja 0 1 1 10 9 Hiszpania 0 1 2 7 22 Holandia 0 1 1 4 20 Irlandia 0 1 2 10 17 Litwa 0 1 0 5 0 Luxemburg 0 1 0 9 0 Łotwa 0 1 3 11 21 Malta 0 1 3 10 23 Niemcy 0 1 1 5 17 Polska 0 1 4 13 24 Portugalia 0 1 0 5 0 Rumunia 0 1 1 8 11 Słowacja 0 1 0 4 0 Słowenia 0 1 2 3 40 Szwecja 0 1 5 12 29 Węgry 0 1 2 5 29 Wielka Brytania 0 1 1 17 6 Włochy 0 1 1 17 6

Źródło: opracowanie własne na podstawie stron internetowych banków centralnych.

Analizując wybrane spółki notowane na krajowych giełdach (tabela 29), porównując procentowy udział kobiet w kadrach zarządzających w 2012 r, z zaleceniami Komisji

173 Europejskiej (30% do 2015r), żaden kraj nie spełniał tego kryterium. Warto zaznaczyć, że wybrane spółki z 15 krajów nie przekroczyły parytetu 15% udziału kobiet w kadrach zarządzających.

Tabela 29. Procentowy udział kobiet w kadrach zarządzających w największych²⁷⁸, spółkach notowanych na giełdzie w roku 2005 i 2012 w UE

^Prezes Członkowie

Kraj Liczba spółek 2012 Liczba spółek 2005 Udział kobiet 2012 (%) Udział kobiet 2005 (%) Udział kobiet 2012 (%) Udział kobiet 2005(%) EU-27 588 716 3 3 14 10 Austria 20 35 0 2 11 7 Belgia 18 33 0 0 11 6 Bułgaria 15 31 13 15 16 19 Cypr 19 43 5 0 4 7 Czechy 11 25 0 2 15 11 Dania 18 33 0 0 16 11 Estonia 14 10 7 0 7 13 Finlandia 24 29 4 0 27 21 Francja 37 22 3 4 22 7 Grecja 18 38 0 0 7 7 Holandia 20 36 0 0 19 7 Hiszpania 35 22 3 4 11 4 Irlandia 19 36 0 2 9 6 Litwa 26 14 8 0 15 11 Luxemburg 10 17 0 0 6 3 Łotwa 31 9 10 7 26 19 Malta 19 2 0 0 3 3 Niemcy 30 20 3 0 16 12 Polska 19 36 11 8 12 11 Portugalia 19 31 0 2 6 6 Rumunia 12 40 0 2 10 13 Słowacja 10 26 20 6 13 11 Słowenia 19 35 11 19 15 19 Szwecja 26 25 0 0 25 24 Węgry 11 29 0 5 5 10 Wielka Brytania ^{50 15 0 0 16 12} Włochy 38 24 0 4 6 3

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Komisji Europejskiej, http://ec.europa.eu/economy_finance/db_indicators/index_pl.htm - dostęp z dnia 4.03.2013.

Liczba kobiet i mężczyzn sprawujących funkcję członków zarządu w 2012 roku w największych bankach działających w Polsce została przedstawiona w tabeli 30. W zarządach

278 Badane firmy są największymi spółkami (pod względem kapitalizacji rynkowej) notowanymi na giełdzie w każdym kraju (max.50).

174 największych banków w Polsce pod względem sumy aktywyw w 2012 roku, zasiadało 5 kobiet oraz 65 mężczyzn. Co oznacza, że udział kobiet w zarządach największych banków w Polsce wynosił ponad 7%. Wśród prezesów największych banków, tylko w jednym (ING Bank Śląski S.A.) prezesem zarządu była kobieta.

Tabela 30. Skład zarządu największych banków w Polsce w 2012 roku

Bank Kobieta Mężczyzna Udział kobiet w zarządzie (%)

PKO BP S.A. 0 6 0

PEKAO S.A. 0 6 0

BRE Bank S.A. 0 7 0

ING S.A. 2 4 33,3

BZ WBK S.A. 0 10 0

Millenium Bank S.A. 1 7 12,5 Getin Noble Bank S.A. 0 7 0 Bank Handlowy S.A. 1 5 16,7 Kredyt Bank S.A. 0 6 0 Bank BPH S.A. 1 7 12,5

Źródło: opracowanie własne na podstawie sprawozdań finansowych banków.

Stanowiska w kadrach zarządzających w instytucjach finansowych zajmują głównie mężczyźni. Jeśli w kadrze zarządzającej znajdują się kobiety to są zazwyczaj gorzej wynagradzane. Problem ten zauważony został przez Komisję Europejską, która w 2012 roku rozpoczęła publiczne konsultacje na temat wprowadzenia regulacji prawnych dotyczących obowiązkowych miejsc (tzw. kwot), dla kobiet w zarządach spółek. Celem prac Komisji jest wprowadzenie od 2015r., obowiązku zasiadania w zarządach spółek 30% kobiet. Zgodnie z zaleceniami Komisji do 2020r., kobiety powinny stanowić co najmniej 40% składu zarządu.

Wśród państw europejskich, obowiązkowe kwoty dla kobiet w zarządach wprowadziły: Belgia, Francja i Włochy. Zmiany legislacyjne planują także Holandia i Hiszpania. Natomiast Dania, Finlandia, Grecja, Austria i Słowenia wdrożyły zasady dotyczące równowagi płci w zarządach firm państwowych. Francja w styczniu 2011 roku wprowadziła obowiązek 20% udziału kobiet w zarządach firm notowanych na giełdzie, państwowych i wszystkich zatrudniających powyżej 500 osób. Regulacja ta zacznie obowiązywać od 2014 r., a od 2017 r. próg ten będzie wynosił 40%. Hiszpania jest jedynym z nielicznych krajów UE, w którym firmy zatrudniające ponad 250 pracowników, biorące udział w niektórych przetargach publicznych, mają większe szanse na podpisanie kontraktu, jeżeli spełniają kryterium 40-procentowego

175 udziału kobiet w swoich zarządach. Podobne rozwiązania prawne wprowadziła w 2004 r. Norwegia, która jako pierwsze państwo na świecie zagwarantowała kobietom 40 proc. miejsc w radach nadzorczych spółek publicznych, mających przynajmniej 9 członków. Dotyczy to ok. 460 największych firm, państwowych, komunalnych oraz prywatnych, mających status spółek akcyjnych w obrocie publicznym²⁷⁹.

W dokumencie Wpływ kryzysu finansowego 2007-2009 na wynagrodzenia kadr zarządzających w bankach (Stron 165-194)