Bezpośredni wpływ kosztów zwolnień na popyt na pracę

W stanie równowagi wszystkie złe dopasowania zostaną rozwiązane, a wszyscy pracownicy znajdą się w dobrych dopasowaniach, chyba że wystąpią inne powody zerwania umowy; mogą to być specyficzne szoki, występujące w każdym okresie z prawdopodobieństwem xt. Szoki te wpływają na zasadniczą jakość dopasowania i są egzogeniczne w tym sensie, że informacja o pogorszeniu jakości dopasowania nie jest ex

ante ujawniana w ciągu obserwacji y_t. Szok egzogeniczny może prowadzić do dwóch rezultatów. W jednym przypadku, występującym z prawdopodobieństwem (1 – α), pracownik i firma od razu wiedzą, że negatywny szok sprawił, iż fundamentalna jakość dopasowania stała się zła; dopasowanie zostanie wówczas rozwiązane. W drugim przypadku, z prawdopodobieństwem α, strony dopasowania nie są pewne, jak szok wpłynie na jego jakość. W rezultacie zaczynają od nowa proces gromadzenia informacji.

Omówiony model nie uwzględnia żadnych czynników, które mogłyby uniemożliwić czy utrudnić rozwiązanie złego dopasowania. Wprowadzenie do modelu kosztów zwolnień pozwoli na bardziej realistyczny opis zachowań podmiotów.

3.2.2. Bezpośredni wpływ kosztów zwolnień na popyt na pracę

Nieformalne ujęcie kosztów zwolnień w modelu poszukiwań jest dość proste: utrudniają one realokację pracy w reakcji na szoki zmieniające wydajność, co oznacza niższe bezrobocie frykcyjne i trwalsze „przypisanie” pracowników do zajmowanych stanowisk, dzięki czemu spada łączny poziom bezrobocia. Niższe bezrobocie osiągane jest więc kosztem mniej efektywnej alokacji pracy. Przedstawiany często argument, że koszty zwolnień zmniejszają liczbę dostępnych stanowisk, nie ma tu zastosowania, gdyż w

162 Ujemna zależność między długością stażu a ryzykiem utraty pracy uwzględniana jest także w innych modelach. Jovanovic (1979a, b) odwołuje się do dwóch mechanizmów: oprócz gromadzenia informacji o jakości dopasowania, znaczenie ma także akumulacja kapitału ludzkiego specyficznego dla dopasowania, która czyni jego rozwiązanie bardziej kosztownym dla obu stron.

163 Według Chatterjee i Silla (2001) wysokie stopy przepływów wśród pracowników o krótkim stażu wynikają z niekompletności rynków – pracownicy nie mogą w pełni ubezpieczyć swojej konsumpcji przed ryzykiem bezrobocia, są więc bardziej „niecierpliwi” w swych poszukiwaniach i akceptują dopasowania niższej jakości, które z dużym prawdopodobieństwem nie przetrwają.

142

modelu poszukiwań stanowiska pracy są dostępne, jeśli tylko bezrobotni domagają się „rozsądnej” płacy. Koszty zwolnień prowadzą oczywiście do niższych dochodów z pracy, co związane jest nie tylko ze wzrostem ogólnych kosztów produkcji, lecz także z niższą wydajnością, wynikającą z mniej efektywnej alokacji pracy. Jednak pracownicy, którzy akceptują konieczną obniżkę wynagrodzeń, będą pracować, a średnia długość ich stażu wzrośnie w porównaniu z gospodarką bez kosztów zwolnień164

.

Jak już wspomniano, modele poszukiwań koncentrują się na zachowaniach bezrobotnych, traktując dystrybucję płac (stanowisk) jako daną; uwzględnienie wpływu EPL na zachowania firm prowadzić może do odmiennych wniosków. Bertola i Rogerson (1996, s. 3 i nast.) proponują następujące formalne ujęcie wpływu ochrony zatrudnienia na stopy przepływów. Sytuacja rozpatrywana jest z punktu widzenia pojedynczego przedsiębiorstwa (zakładu produkcyjnego). Zakładamy istnienie kontinuum firm, z których każda ma identyczną funkcję produkcji i wytwarza homogeniczne dobro. W gospodarce występują szoki mogące wpływać na wydajność pracy165; ich wystąpienie, oznaczane przez _tⁱ dla firmy i w okresie t, jest niezależne dla wszystkich firm. Krańcowy produkt pracy w firmie i w okresie t, (l_tⁱ, _tⁱ), jest malejącą funkcją wielkości (homogenicznego) zatrudnienia,l_tⁱ. Regulacja zwolnień przyjmuje bardzo prostą formę: w każdym okresie firma ponosi koszt F za jednostkowy spadek zatrudnienia w stosunku do okresu poprzedniego; łączny koszt zwolnień wynosi max(0,l_tⁱ₁ l_tⁱ)F, przy czym nie jest on internalizowany w umowie o pracę. Dla uproszczenia abstrahuje się od wszelkich kosztów związanych z zatrudnianiem lub zwalnianiem pracowników, które nie odzwierciedlają regulacji chroniących zatrudnienie (np. opłaty za pośrednictwo, koszty organizacyjne). Zakładamy, że każda firma maksymalizuje oczekiwaną wartość bieżącą zysku netto (po odliczeniu kosztów zwolnień), stosując stopę dyskontową r. Przyjmujemy, że pracownicy są w pełni mobilni między firmami, tak że w stanie równowagi konkurencyjnej wystąpi tylko jedna płaca ŵ dla wszystkich usług pracy.

Wskutek wystąpienia szoku α firma może znaleźć się w dobrej (G) lub złej (B) sytuacji. Poziom zatrudnienia, odpowiadający α = α^G i α = α^B, oznaczmy, odpowiednio,

164 Należy jednak pamiętać, że niższy dochód z pracy może negatywnie wpływać na intensywność poszukiwań, a także na samo uczestnictwo w zasobie siły roboczej; ostateczny wpływ kosztów zwolnień na bezrobocie w stanie równowagi zależy zatem od relatywnego znaczenia mniej intensywnych poszukiwań (bądź rezygnacji z nich) oraz wydłużenia przeciętnego stażu pracy.

165 Mogą to być zmiany technologiczne albo zmiany cen czynników produkcji (innych niż praca), jeśli intensywność zużycia czynników różni się między firmami. Alternatywnie przyjąć można, że firmy produkują zróżnicowane dobra – wtedy szokiem może być zmiana wzorców konsumpcji, wpływająca na ceny relatywne.

143

przez l^G i l^B; wartość tych parametrów jest taka, by w obu przypadkach tworzyć dodatnie zatrudnienie i generować przepływy stanowisk: lG

> l^B > 0. W stanie równowagi tej

gospodarki, _tⁱ= αG

dla połowy firm i _tⁱ= αB

dla pozostałych. W każdym okresie część p firm doświadcza zmiany wydajności: p/2 firm przechodzi od wysokiej do niskiej wydajności, p/2 innych – odwrotnie. Wzrost zatrudnienia netto w rozwijających się firmach (tzn. tworzenie miejsc pracy) wynosi p(l^G – l^B) i równy jest ubytkowi zatrudnienia

w firmach kurczących się (tzn. destrukcji miejsc pracy). Suma tworzenia i destrukcji miejsc pracy w stosunku do łącznego zatrudnienia (N) oznaczana jest przez M i nazywana stopą przepływów stanowisk (rate of job turnover), według wzoru:

N l l p M B G ) ( .

Ponieważ mowa o stanie równowagi, łączne zatrudnienie nie ulega zmianie, a więc M jest również miarą nadwyżkowych przepływów stanowisk (excess job turnover rate), definiowanej jako stopa przepływów stanowisk pomniejszona o absolutną wartość zmiany zatrudnienia (Bertola i Rogerson, 1996, s. 5) ¹⁶⁶.

W stanie równowagi podaż pracy stanowi funkcję płacy oraz wysokości pozapłacowych transferów otrzymywanych przez pracowników (np. udziału w zyskach). Płaca ŵ może, ale nie musi, być ustalona na poziomie oczyszczającym rynek. Ponieważ przedmiotem analizy są stopy przepływów, a nie wielkość zatrudnienia, przyjmujemy funkcję podaży pracy oraz stopę bezrobocia (jeśli występuje) za dane, zaś poziom zatrudnienia N normalizujemy do jedności, pomijając ewentualny wpływ kosztów zwolnień F na jego wielkość. Zależność między stopą przepływów M a kosztami zwolnień

F jest oczywista – wyższe F wiążą się z niższą M. Uwzględnienie dodatkowo kosztów

zatrudniania i/lub przepływu pracowników nie związanego z przepływem stanowisk nie zmieniłoby rezultatów.

Oczywiście na decyzje firm o podtrzymaniu lub rozwiązaniu umowy o pracę wpływają także inne czynniki, poza wahaniami produkcji. Jak już wspominano, przyczyną rozwiązania umowy może być choćby zła jakość dopasowania. Model Priesa i Rogersona (2005) bazuje na założeniu, że podstawową determinantą przepływów pracowników jest poziom selektywności przedsiębiorstw w zatrudnianiu: jeśli przedsiębiorstwa zatrudniają wszystkich chętnych, lecz zatrzymują jedynie tych pracowników, którzy okazują się

166 Mortensen i Pissarides (1994) jako pierwsi wprowadzili tworzenie i destrukcję miejsc pracy do modelu dopasowań; ich ujęcie zakłada, że liczba zatrudnianych pracowników równa jest liczbie stworzonych stanowisk, zaś ilość separacji (tzn. rezygnacji i zwolnień) równa jest ilości utraconych stanowisk, tak że przepływy pracowników i stanowisk są sobie równe.

144

dobrym dopasowaniem, wtedy stopa przepływów będzie znacznie wyższa, niż gdyby firmy starannie selekcjonowały pracowników, którzy przy pierwszym spotkaniu zdają się stwarzać szanse na dobre dopasowanie. Model Priesa i Rogersona łączy dwa modele wyjściowe: model uczenia się Jovanovica (1979a) oraz model dopasowań Pissaridesa (1985). Przepływy stanowisk pracy są skutkiem idiosynkratycznych szoków związanych z wydajnością pracy, natomiast przepływy pracowników (przewyższające przepływy stanowisk) wynikają ze stochastycznego gromadzenia informacji na temat jakości dopasowania. Obie strony uzyskują sygnał o jakości dopasowania przed podjęciem decyzji o jego powstaniu, które ma miejsce jedynie wtedy, gdy sygnał przekracza określoną wartość progową. Prawdziwa jakość dopasowania ujawnia się z czasem, ale tylko wtedy, gdy do dopasowania dojdzie. Regulacje rynku pracy wpływają na przepływy pracowników poprzez oddziaływanie na wartość sygnału progowego – jeśli późniejsze zwolnienie pracownika będzie kosztowne, wymagany jest sygnał o wysokiej jakości dopasowania. Ochrona zatrudnienia ma zatem duży wpływ na politykę personalną przedsiębiorstwa: jeśli koszty zwolnień są wysokie, nieopłacalne staje się zatrudnianie wielu pracowników, często o niepewnej jakości dopasowania, w celu późniejszej oceny ich rzeczywistej wydajności. Zamiast tego firma poświęci więcej zasobów na określenie jakości dopasowania przed ewentualnym zawarciem umowy¹⁶⁷.

Jak wskazuje Lazear (1990), każda obowiązkowa odprawa może być zrównoważona efektywną umową o pracę, nie wywołując żadnych realnych skutków168

. Znaczna część literatury dotyczącej relacji między kosztami zwolnień a wielkością zatrudnienia koncentruje się zatem na kosztach, które nie są prostym transferem między przedsiębiorstwem a pracownikiem, lecz raczej pewnym „podatkiem” wpłacanym na rzecz strony trzeciej (Ljungqvist, 2003, s. 829). Wykazano, że koszty zwolnień należące do tej kategorii mają istotny, choć nie zawsze jednoznaczny wpływ na zatrudnienie w analizie równowagi cząstkowej (Bertola, 1990; Bentolila i Bertola, 1990).

Burda (1992, s. 479 i nast.) proponuje następujący model dopasowań, uwzględniający transfer na rzecz strony trzeciej jako element kosztu zwolnień. Rozważmy gospodarkę złożoną z bardzo dużej liczby identycznych, obojętnych wobec ryzyka firm i

167 Podobne skutki ma hojne ubezpieczenie na wypadek bezrobocia – tym razem dokładniejszej wstępnej oceny jakości dopasowania dokonują pracownicy (Pries, 2004, s. 195).

168

Zastosowanie teorematu Coase‟a w teorii rynku pracy prowadzi do wniosku, że instytucje nie naruszają efektywności, choć mogą wpłynąć na dystrybucję dochodu. Freeman (2007, s. 15) podkreśla, że EPL nie powstrzyma firmy przed koniecznymi zwolnieniami, a jedynie zmieni podział korzyści z efektywnej decyzji o redukcji zatrudnienia. Jeśli EPL istnieje, firma przekaże część zysku ze zwolnienia pracownikowi, by skłonić go do odejścia; przy braku EPL firma zachowa cały zysk.

145

pracowników. Każda firma stosuje tę samą technologię i zatrudnia maksymalnie jednego pracownika, uzyskując produkt q; nie istnieją bariery wejścia. Pod koniec każdego okresu część s par pracownik-firma ulega rozwiązaniu, po czym firma może utworzyć wakat, zaś pracownik podejmuje poszukiwanie zatrudnienia. Firma oferująca w danym okresie wakujące stanowisko nie wytwarza produktu; pod koniec pierwszego okresu stanowisko zostaje zapełnione lub pozostaje wakatem w następnym okresie. Spotkania między pracownikami a firmami opisuje funkcja dopasowań o stałych przychodach, odwzorowująca liczbę bezrobotnych u i liczbę wakatów v w produkt dopasowania x: x =

x(u, v) < min(u, v). Stały zasób siły roboczej znormalizowany jest do jedności, tak że u i v

stanowią również, odpowiednio, stopę bezrobocia i stopę wakatów. Wynika stąd, że stopa znajdowania pracy f = x/u = x(1, v/u), zaś stopa zapełniania wakatów h = x/v = x(u/v, 1) =

u/v. Równowaga przepływów na rynku pracy dana jest przez (1 – u)s = x(u, v); na rysunku

2-5 przedstawia ją linia u v.

Rysunek 2-5: Stopa bezrobocia i stopa wakatów w modelu dopasowań

Źródło: (Burda, 1992, s. 483).

Zachowaniem pracowników kieruje ocena statusu bezrobotnego w porównaniu z zatrudnieniem. Płaca w i zasiłek b wypłacane są pod koniec okresu; jeśli pracownik zostanie zwolniony, otrzymuje wypłatę w wysokości T + τw, przy czym parametry transferu są dla obu stron dane. Podobna analiza opisuje zachowania firm. Firma

V v=0 uv u v U

146

zatrudniająca pracownika wytwarza produkt q; wobec braku pracownika firma może stworzyć wakat, co wiąże się z kosztem k. W razie zwolnienia firma ponosi koszt F + τw, przy czym F nie musi być równe kwocie T otrzymywanej przez pracownika, lecz przyjmujemy, że (F – T) < (q – b)s, czyli ewentualny transfer na rzecz strony trzeciej jest niższy od utraty dobrobytu wynikającej z rozwiązania s dopasowań (po uwzględnieniu zasiłku dla bezrobotnych).

Liczba wakatów jest stała ze względu na warunek zerowych zysków krańcowych. W przestrzeni (u, v) na rysunku 2-5 linia v = 0 ma nachylenie dodatnie i stanowi prostą wychodzącą z początku układu współrzędnych. Linia uv ma nachylenie ujemne, gdyż wzrost liczby wakatów umożliwia zmniejszenie bezrobocia, zaś wyższe bezrobocie ułatwia firmom zapełnienie wakatów. Ponieważ firmy i pracownicy są identyczni, wszystkie płace w stanie równowagi są takie same. Wynik negocjacji płacowych jest średnią ważoną zysku netto obu stron z dopasowania. Przy danej sytuacji na rynku pracy (u/v) zatrudnienie jest bardziej atrakcyjne dla pracowników ze względu na oczekiwaną wartość transferu sT. Analogicznie wartość dopasowania dla firmy spada o oczekiwaną wartość kosztu zwolnień

sF.

Rysunek 2-6: Wzrost różnicy (F - T)

Źródło: (Burda, 1992, s. 486).

Jeśli F i T są równe, płaca równowagi obniżona jest dokładnie o oczekiwaną wartość odprawy sT. W rezultacie kiedy F = T, bezrobocie i wakaty nie zależą od

V v=0 uv u v U (v=0)* v‟ u‟

147

wysokości odpraw (ani od stopy indeksacji τ). Podobnie, niezależnie od (F – T), zrównoważony wzrost F i T (dT = dF) pozostawia obie krzywe niezmienione, a więc nie ma wpływu na u i v w stanie równowagi.

W dalszym ciągu analizy przyjmujemy F > T (oznacza to, że firma, poza odprawami, ponosi inne koszty zwolnień, na przykład administracyjne) i badamy skutki „nadmiernego ciężaru” kosztów zwolnień (F – T). Wzrost różnicy (F – T) podnosi u oraz

u/v; (F – T) nie wpływa na funkcję uv¹⁶⁹, jednak powoduje zmianę położenia v=0 zgodnie z ruchem wskazówek zegara (rysunek 2-6). Oznacza to, że zapełnienie wakatu możliwe jest jedynie w warunkach wyższego bezrobocia, które zmienia relatywną pozycję przetargową w dopasowaniu na rzecz pracodawcy. Widać stąd, że większe obciążenie firm kosztami zwolnień, które nie trafiają do pracowników (a więc nie można ich zrównoważyć zapisami umowy o pracę), powoduje jednoznaczny wzrost bezrobocia i spadek liczby dostępnych wakatów.

Nieformalne ujęcie mechanizmu, poprzez który koszty zwolnień mogą mieć negatywny wpływ na zatrudnienie, przedstawiają Blanchard i Summers (1988). Jeśli koszty zwolnień są istotne, firmy skłonne są liczyć raczej na dobrowolną rezygnację pracownika niż redukować wielkość zatrudnienia. Może to sprawić, że popyt na pracę stanie się rosnącą funkcją liczby rezygnacji. Rezygnacje natomiast są malejącą funkcją bezrobocia, gdyż trudniejsza sytuacja na ryku pracy zmniejsza prawdopodobieństwo znalezienia nowego stanowiska. W takiej sytuacji poziom bezrobocia w stanie równowagi wyznaczony jest punktem przecięcia dwóch krzywych o jednakowym kierunku nachylenia, co oznacza możliwość istnienia wielu punktów równowagi: równowaga z małą liczbą rezygnacji i wysokim poziomem bezrobocia może koegzystować z równowagą o znacznej liczbie rezygnacji i niskim bezrobociu¹⁷⁰.

169 Jej położenie na wykresie zależy od efektywności zapełniania wakatów, czyli dostępności informacji, sprawności podmiotów pośredniczących, mobilności pracowników itp., nie ma natomiast wyraźnego związku z kosztami zwolnień.

170 Również Saint-Paul (2002) wskazuje, iż krańcowy wpływ wzrostu kosztów zwolnień na bezrobocie zależy od początkowego stanu równowagi. Jeśli w równowadze wyjściowej poziom bezrobocia jest wysoki, wzrost kosztów zwolnień obniża popyt na pracę na skutek spadku liczby rezygnacji. Wynika to z faktu, że w sytuacji, gdy liczba rezygnacji jest już niska, popyt na pracę staje się bardziej wrażliwy na dalszy jej spadek. Natomiast gdy początkowa równowaga jest korzystna, efekt będzie słabszy, lecz wciąż negatywny, ponieważ koszty zwolnień pogarszają sytuację na rynku pracy, przyczyniając się tym samym do spadku wartości przedsiębiorstw, które zmuszone są utrzymywać nieopłacalnych pracowników. Powstaje w ten sposób specyficzny efekt zewnętrzny: firmy zatrudniające pracowników nie biorą pod uwagę tego, że ułatwiają proces dostosowawczy przedsiębiorstwom redukującym zatrudnienie. W rezultacie tworzy się dodatnie sprzężenie zwrotne między popytem na pracę a mobilnością siły roboczej, które prowadzić może do wielu punktów równowagi.

148

Greenwald i Stiglitz (1995) opierają swój model dopasowań na kluczowym (i nietypowym) założeniu, że firmy wykazują awersję do ryzyka. Wynika to z niedoskonałości rynków – kosztów informacji oraz ograniczonego dostępu do kapitału. Zmiany wielkości zatrudnienia zależą od fazy cyklu koniunkturalnego. W fazie spadkowej sekwencja dostosowań przebiega następująco: firmy ograniczają rekrutację, następnie redukują godziny pracy, dopiero po pewnym czasie mają miejsce zwolnienia. W fazie ożywienia godziny pracy są wydłużane, w dalszej kolejności firmy rozpoczynają rekrutację. Zmiany płac odgrywają w tym procesie rolę drugorzędną – dokonują się powoli. W tych warunkach koszty zwolnień prowadzić będą do wzrostu bezrobocia: jeżeli firma chce zwolnić pracowników z powodów ekonomicznych, a przepisy to uniemożliwiają, skutkiem będzie prawdopodobnie upadłość przedsiębiorstwa. Bezrobocie pojawi się więc na pewno, jednak w fazie ożywienia ryzyko związane z „nieelastycznym” zatrudnieniem powstrzymuje przed rekrutacją. „Zatem po krótkim okresie niższych zwolnień i niższej rekrutacji ilość zwolnień wzrośnie, natomiast wielkość naboru – nie. Ostatecznie oczywiście wielkości te muszą się zrównoważyć, jeśli bezrobocie nie ma wzrastać w nieskończoność. Niemniej jednak w ujęciu netto równowaga ta prawdopodobnie ustali się przy trwale wyższym poziomie bezrobocia” (s. 224). Jeżeli dodatkowo sztywność płac utrudnia ich dostosowanie, bezrobocie utrzyma się także w długim okresie. Z kolei Bentolila i Bertola (1990) dowodzą, że koszty zwolnień wywierają silniejszy wpływ na decyzje o zwalnianiu niż o zatrudnianiu, gdyż podejmując decyzję o zatrudnieniu firmy dyskontują ewentualny koszt przyszłego zwolnienia, natomiast korzyść dostępna jest natychmiast.

Choć EPL ma niejednoznaczny wpływ na wielkość zatrudnienia (i bezrobocia), bez wątpienia oddziałuje na jego strukturę. Kugler i Saint-Paul (2004) są zdania, że mniejsza skłonność firm do zatrudniania może bardziej dotknąć bezrobotnych niż pracujących chcących zmienić stanowisko (czyli również poszukujących). „Jakość” (wydajność) pracy nie jest w pełni obserwowalna, zatem firmy muszą liczyć się z możliwością zatrudnienia mało wydajnego pracownika, którego zwolnienie będzie wiązać się z określonym kosztem. W razie szoku ujemnego firma zwalnia „złych” pracowników, którzy generują niskie zyski. W rezultacie w stanie równowagi osoby pracujące cechują się przeciętnie wyższą wydajnością niż bezrobotni. To z kolei oznacza, że firmy poszukujące nowych pracowników skłonne będą rekrutować raczej z zasobu pracujących niż bezrobotnych. Podobną argumentację odnieść można do młodych pracowników, którzy nie dysponują jeszcze pełną wiedzą o swych kwalifikacjach i preferencjach, a także do mniejszości (Cain,

149

1976, s. 1241). Z kolei Boeri (1999) twierdzi, że ochrona zatrudnienia zwiększa udział umów czasowych w zatrudnieniu ogółem, a zajmujący takie stanowiska rywalizują z bezrobotnymi o kontrakty typowe, zmniejszając tym samym szanse bezrobotnych na znalezienie zatrudnienia. Konkurencję tę zwiększają aktualni pracownicy, uprzedzeni o planowanym zwolnieniu na skutek wymogów proceduralnych (wypowiedzenia). Zdaniem Boeriego wzmocnienie ochrony zatrudnienia ma więc trojaki efekt: wzrost udziału umów czasowych; spadek przepływów z zasobu bezrobocia do zatrudnienia; znaczny udział bezrobocia długoterminowego.