Elastyczność i „sztywności” rynku pracy

2.4. Elastyczność i „sztywności” rynku pracy

W ekonomii neoklasycznej pojęcie „elastyczności rynku pracy” przeciwstawiane jest „sztywnościom” rynku, utożsamianym z „lepkością” płac i ograniczoną mobilnością siły roboczej. Jak trafnie zauważa Golinowska (1999, s. 11), „choć pojęcia elastyczności i sztywności rynku pracy wykorzystywane są szeroko w literaturze ekonomicznej, to jednak nie doczekały się one spójnych i dokładnych definicji”. Poniżej omówione zostaną składowe elastyczności rynku pracy oraz, skrótowo, najczęściej wymieniane formy „usztywnień”, wiązane z istnieniem regulacji rynku pracy.

2.4.1. Aspekty elastyczności rynku pracy

Typową miarą „elastyczności” rynku pracy jest czas, jakiego wymaga powrót do naturalnej stopy bezrobocia po wystąpieniu szoku (Albagli i inni, 2004, s. 2). Więcej trudności sprawia zdefiniowanie elastyczności; często używanym sposobem jest wyliczenie poszczególnych jej aspektów. Za najbardziej ogólny uznać można podział zaproponowany przez Wiśniewskiego (1999, s. 41 i nast.), który wyróżnia elastyczność w ujęciu mikro- i makroekonomicznym. Elastyczność mikroekonomiczna daje przedsiębiorstwom możliwość dostosowywania zatrudnienia i płac, natomiast pracownikom i poszukującym pracy zapewnia zaspokojenie potrzeb życiowych. Chodzi więc o zmiany wielkości i struktury popytu na pracę oraz wielkości podaży pracy z punktu

136 Burgess i współautorzy podkreślają, że „ten drugi komponent, który nazywamy churning, (...) nie jest reakcją na nietrafione dopasowania, rozproszone losowo wśród pracodawców, lecz jest bardzo typowy dla niektórych pracodawców, co sugeruje, że stanowi on element stanu równowagi, związany z określoną optymalną polityką zatrudnienia” (s. 474). Dzięki „wymianie” pracowników firma może utrzymać stałą liczbę stanowisk przy jednoczesnej zmianie zadań czy struktury kwalifikacji – mamy tu do czynienia z faktycznym tworzeniem i destrukcją miejsc pracy (rozumianych jako zestaw wykonywanych czynności), choć ich łączna liczba nie ulega zmianie. Pojawiają się nadwyżkowe przepływy pracowników, przy zerowych przepływach stanowisk, rozumianych tradycyjnie.

121

widzenia poszczególnych podmiotów. Elastyczność w ujęciu makroekonomicznym oznacza zdolność rynku pracy do osiągania równowagi po wystąpieniu szoku popytowego, podażowego lub strukturalnego.

Bardziej szczegółowy podział proponuje Golinowska (1999, s. 11 i nast.), wymieniając wśród aspektów elastyczności rynku pracy elastyczność zatrudnienia, mobilność siły roboczej, elastyczność płac i elastyczność czasu pracy. Elastyczność zatrudnienia rozumiana jest jako możliwość sprawnego dostosowania wielkości zatrudnienia (liczby pracowników) do zmieniających się warunków, w szczególności wahań popytu na produkt, wynagrodzeń, wydajności pracy137. Elastyczność zatrudnienia zależy w dużej mierze od kosztów związanych z zatrudnianiem i zwalnianiem pracowników: im są one wyższe, tym bardziej pracodawcy są skłonni do ograniczania wahań wielkości zatrudnienia. Istotne znaczenie ma także dostępność tzw. elastycznych form zatrudnienia: zatrudnienia w niepełnym wymiarze, zatrudnienia na kontraktach okresowych, samozatrudnienia, zatrudnienia dorywczego lub „telepracy”.

Mobilność siły roboczej obejmuje zdolność i skłonność (potencjalnych) pracowników do zmiany zawodu, kwalifikacji, miejsca pracy i zamieszkania. Można wyróżnić kilka podstawowych form mobilności: zawodową, kwalifikacyjną, przestrzenną i międzyzakładową (Kryńska, red., 2000, s. 247 i nast.). Mobilność ma zasadnicze znaczenie dla dopasowania struktury podaży pracy do zmieniającego się popytu na pracę138

.

Elastyczność płac oznacza łatwość zmiany wynagrodzeń pod wpływem zmian ich determinantów, zwłaszcza wydajności pracy, rentowności produkcji i sytuacji na rynku pracy. Stopień elastyczność płac zależy od wielu czynników: siły związków zawodowych, szczebla negocjacji zbiorowych, strategii płacowych przedsiębiorstw, stopnia ingerencji państwa w poziom płac (Kwiatkowski, 2006, s. 290), a także, o czym będzie jeszcze mowa, od norm i zwyczajów społecznych.

Istotą elastyczności czasu pracy jest odejście od tradycyjnych standardów czasu pracy, których wyznacznikami są pełnowymiarowy czas pracy, równomierne rozłożenie czasu pracy w ciągu tygodnia, jednolity dzienny wymiar czasu pracy oraz wykluczenie pracy w „godzinach aspołecznych” (Kwiatkowski, 2006, s. 287). Elastyczność czasu pracy umożliwia stosowanie zmiennego czasu pracy w zależności od potrzeb przedsiębiorstwa

137

Kwiatkowski (2006, s. 286) określa ten aspekt jako elastyczność numeryczną.

138 Kwiatkowski (2006, s. 291) mówi w tym kontekście o elastyczności podaży pracy, którą można rozumieć na dwa sposoby: jako wrażliwość wielkości podaży pracy na zmianę jej determinantów oraz jako zdolność przystosowania się podaży pracy do zmian struktury popytu na pracę. Elastyczność podaży pracy w tym drugim znaczeniu określana jest jako mobilność siły roboczej.

122

i/lub pracowników. Obejmuje ona ruchomy indywidualny czas pracy w ciągu dnia, tygodnia, miesiąca i roku oraz możliwość dostosowania czasu pracy realizowanego ciągu całego życia zawodowego (ibid.). „Nietypowy” rozkład czasu pracy stwarza pełniejszą ofertę zatrudnienia, która może być atrakcyjna dla pewnych grup pracowników, którzy w innym przypadku nie mogliby podjąć pracy (np. osoby wychowujące dzieci lub kontynuujące naukę). Z drugiej strony, niektórzy pracownicy, preferujący standardowy czas pracy, mogą zostać zmuszeni do pracy nietypowym wymiarze.

Nieco inną, choć zbliżoną klasyfikację proponują Amadeo i Camargo (1993), którzy wyszczególniają dwa główne komponenty elastyczności pracy (labor elasticity): elastyczność rynku pracy (labor market elasticity) i elastyczność nakładu pracy (labor

input elasticity) (rysunek 2-2). Na elastyczność rynku pracy składa się elastyczność

zatrudnienia (brak barier w zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników), elastyczność wynagrodzeń (bliska korelacja między zmianami krańcowej wydajności pracy i płacą realną) oraz mobilność pracowników. Elastyczność nakładu pracy dotyczy zdolności dostosowania się tego nakładu do zmian warunków ekonomicznych; jej składowe to elastyczność kapitału ludzkiego (zdolność adaptacji do nowych wymogów danego stanowiska lub do nowego stanowiska) oraz dążenie do wzrostu wydajności, co zwiększa szanse reagowania na szok mniejszą redukcją zatrudnienia i płac.

Rysunek 2-2: Komponenty elastyczności pracy

Źródło: (Amadeo i Camargo, 1993).

Elastyczność pracy Elastyczność rynku pracy Elastyczność nakładu pracy Wzrost wydajności Elastyczność kapitału ludzkiego Mobilność siły roboczej Elastyczność zatrudnienia Elastyczność płac realnych

123

Weller (2001, s. 152) podkreśla, że wymienione wyżej składowe elastyczności mogą być w pewnym stopniu wzajemnie sprzeczne: większa elastyczność rynku pracy prowadzi do wzrostu liczby umów krótkoterminowych i braku bezpieczeństwa zatrudnienia, podczas gdy akumulacja kapitału ludzkiego i zwiększanie wydajności wymagają stabilności zatrudnienia. Pewne instytucje rynku pracy mogą zatem obniżać efektywność rynku pracy w krótkim okresie, przynosząc jednak pozytywne rezultaty w dłuższej perspektywie, i odwrotnie.

2.4.2. Sztywności rynku pracy

Solow (1998) zauważa, że w stosunku do „sztywności rynku pracy” najczęściej stosuje się definicję nie wprost, która polega na wyliczeniu widocznych symptomów braku elastyczności. Rynek pracy jest więc uznawany za mało elastyczny, jeśli na przykład poziom zasiłków dla bezrobotnych jest zbyt wysoki, czas ich wypłaty zbyt długi, gdy występuje zbyt wiele ograniczeń w zatrudnianiu i zwalnianiu pracowników, gdy dopuszczalne godziny pracy są zbyt ściśle regulowane lub gdy związki zawodowe dysponują zbyt dużą siłą. Oczywiście uznanie każdego z tych elementów za „nadmierny” ma z natury charakter subiektywny.

Zdaniem Solowa tego typu definicja nie jest satysfakcjonująca, z przynajmniej dwóch powodów. Po pierwsze, wszystkie wymienione regulacje i ograniczenia wprowadzone zostały dla realizacji pewnych celów społecznych; niektóre z nich mogą funkcjonować w sposób nieefektywny, lecz całkowita eliminacja tych „sztywności” nie jest ani pożądana, ani wykonalna. Można je modyfikować, lecz zrobienie tego prawidłowo wymaga wyznaczenia punktu odniesienia: należy ustalić, w jaki sposób konkretna regulacja przyczynia się do powstawania sztywności i na czym one polegają, a także jakie są ich skutki. Po drugie, żeby adekwatnie ocenić sztywności rynku pracy, należy je włączyć w strukturę modeli makroekonomicznych. Mówiąc inaczej, potrzebny jest kwantyfikowalny miernik sztywności. Regulacje rynku pracy mogą być – i są – analizowane pojedynczo, jednak trudno jest uwzględnić je wszystkie. Sumaryczny wskaźnik sztywności, możliwy do zastosowania w modelowaniu ekonomicznym, pozwoliłby na pełniejszą analizę skutków regulacji.

124

Solow proponuje, by rolę takiego sumarycznego wskaźnika sztywności rynku pracy odgrywało położenie krzywej Beveridge‟a139. Standardowa teoria przyjmuje, że pełna elastyczność rynku pracy pozwoliłaby na doskonałe dopasowanie dostępnych wakatów oraz pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. W takim przypadku wakaty i bezrobocie nie mogłyby współwystępować; krzywa Beveridge‟a pokrywałaby się z osiami układu współrzędnych. Oczywiście żaden rzeczywisty rynek pracy nie może być elastyczny w tym znaczeniu; sztywności powodują przesunięcie krzywej Beveridge‟a na zewnątrz wykresu. W ramy proponowanej przez Solowa analizy łatwo włączyć najczęściej wymieniane w literaturze „sztywności” rynku pracy. Hojne zasiłki pozwalają bezrobotnym na odrzucanie dostępnych ofert pracy w nadziei na znalezienie lepszego stanowiska. Restrykcje dotyczące zatrudniania pracowników bezpośrednio utrudniają zapełnienie wakatów. Ograniczenia w zwalnianiu działają nieco inaczej: mogą przeciwdziałać powstawaniu wakatów, ale jednocześnie skłaniają przedsiębiorstwa do większej ostrożności w naborze pracowników, gdyż zły wybór jest bardziej kosztowny. Według Solowa rozumowanie w kategoriach krzywej Beveridge‟a ułatwia rozszerzenie listy faktycznych sztywności rynku pracy: każdy czynnik – przepis prawny, postanowienie umowy zbiorowej czy zwyczaj – który ogranicza mobilność pracowników, prowadząc do segmentacji siły roboczej, powoduje jednocześnie przesunięcie krzywej Beveridge‟a na zewnątrz, gdyż wakaty w jednym segmencie nie mogą być zapełnione bezrobotnymi z innego segmentu.

Dalsza część rozdziału przedstawia rolę instytucji (formalnych) rynku pracy w konkretnych modelach tego rynku. W pierwszej kolejności omówiony zostanie wpływ najważniejszych instytucji formalnych na decyzje indywidualnych podmiotów, zarówno pracowników, jak i przedsiębiorstw. Jak już wspomniano, jednym z kluczowych czynników wpływających na wielkość podaży pracy (i samo uczestnictwo w zasobie siły roboczej) jest dostępność alternatywnych względem wynagrodzeń źródeł dochodu. Na zachowania pracowników oddziaływać więc będzie istnienie i kształt systemu ubezpieczenia na wypadek bezrobocia, decydujące z jednej strony o intensywności poszukiwania zatrudnienia, z drugiej – o poziomie płacy progowej. Dla przedsiębiorstw natomiast istotne znaczenie ma możliwość dostosowania nakładu pracy do zmieniających

139 Krzywa Beveridge‟a przedstawia ujemną zależność między stopą wakatów (liczbą wolnych miejsc pracy w stosunku do wielkości zasobu siły roboczej) a stopą bezrobocia (liczbą bezrobotnych w stosunku do liczebności siły roboczej).

125

się potrzeb; czynniki wpływające na tę możliwość, przede wszystkim prawna ochrona zatrudnienia, oddziałują na potencjalny przychód firmy, a tym samym – na decyzję o zatrudnieniu i/lub zwolnieniu pracownika. Szczególną rolę w funkcjonowaniu rynku odgrywają instytucje kształtowania płac, zmieniające zarówno dochód pracownika, jak i koszty pracy. Chodzi tu przede wszystkim o płace minimalne oraz działalność związków zawodowych.