Dynamika rynku pracy

Analiza kształtowania się poszczególnych zasobów rynku pracy (lub, w szerszym ujęciu, także zasobu potencjalnych pracowników nie zaliczanych obecnie do siły roboczej) wymaga zdefiniowania dynamicznych relacji między nimi. Zmiana stanu związanego z rynkiem pracy (podjęcie lub utrata zatrudnienia, wejście na rynek lub wycofanie się z niego) nazywana jest – w pewnym semantycznym uproszczeniu – przepływami pracowników, podczas gdy tworzenie i likwidacja miejsc pracy przez przedsiębiorstwa to, przez analogię, przepływy stanowisk.

134

117

2.3.1. Przepływy pracowników oraz tworzenie i destrukcja miejsc pracy

Analiza zasobowa rynku pracy nie wykazuje stopnia i przyczyn rotacji osób w ramach zasobu, co może mieć istotne znaczenie dla określenia charakteru problemów rynku pracy, a więc także sposobów ich przezwyciężenia. Uzupełnieniem analizy zasobowej jest analiza strumieniowa, koncentrująca się na przepływach osób między poszczególnymi zasobami rynku pracy, a także na „przepływach” stanowisk między przedsiębiorstwami i branżami.

Rysunek 2-1: Przepływy między zasobami rynku pracy

Źródło: (Kwiatkowski, 2006, s. 31).

Przykład analizy strumieniowej bezrobocia przedstawia Kwiatkowski (2006, s. 30 i nast.). W danym momencie każda z osób należy do jednego z trzech zasobów: zatrudnionych (Z), bezrobotnych (B) lub biernych zawodowo (N). Autor ten dzieli zasób zatrudnionych na zatrudnionych stale (ZS) oraz zatrudnionych w ramach aktywnych programów rynku pracy, APRP (ZAP); podział ten jest ważny, gdyż umożliwia ocenę wpływu aktywnej polityki na kształtowanie się strumieni i zasobów na rynku pracy (por. rysunek 2-1). Dla analizy bezrobocia istotne znaczenie mają przede wszystkim strumienie 1-4. Strumień 1 obejmuje osoby zwalniane lub rezygnujące z pracy; strumień 4 to osoby pojawiające się na rynku pracy po raz pierwszy (głównie absolwenci) lub wracające nań po pewnej przerwie i poszukujące pracy – dotychczas bezskutecznie. Odpływy z zasobu bezrobocia obejmują osoby, które znalazły stałą pracę (strumień 2) lub zrezygnowały z jej

Zatrudnieni stale (ZS) Bierni zawodowo (N) Bezrobotni (B) 4 3 6 5 2 1 Zatrudnieni w APRP (ZAP) 7 8 9 10

118

poszukiwania bądź też przeszły na emeryturę lub rentę (3). Do ZAP mogą napływać jedynie bezrobotni (6), gdyż z reguły status bezrobotnego stanowi warunek uczestnictwa w APRP. Po zakończeniu programu jego uczestnicy mogą znaleźć stałe zatrudnienie (9), ponownie stać się bezrobotnymi (5) lub wycofać się poza zasób siły roboczej (10).

Na strumienie osób przepływających między zasobami rynku pracy ma wpływ szereg czynników (Kwiatkowski, 2006, s. 32 i nast.). Zasadniczą rolę odgrywa stan koniunktury; w okresach recesji rosną napływy do zasobu bezrobotnych, zmniejsza się natomiast odpływ z bezrobocia do zatrudnienia stałego. Można się spodziewać wzrostu napływu do zatrudnienia w ramach APRP, gdyż trudna sytuacja na rynku pracy wymusza ich uruchomienie (choć może temu przeszkodzić pogarszająca się sytuacja budżetowa). Zwiększają się również odpływy z bezrobocia do zasobu biernych zawodowo, ponieważ małe szanse na znalezienie pracy mogą trwale zniechęcić do jej poszukiwania. Decyzjom takim sprzyjają tworzone często w okresach rosnącego bezrobocia możliwości wcześniejszego przejścia na emeryturę. Maleją natomiast przepływy z zatrudnienia w ramach APRP do zatrudnienia stałego, jako że uczestnikom APRP, podobnie zresztą jak bezrobotnym nie biorącym w nich udziału, trudniej jest znaleźć trwałe zatrudnienie.

Wielkość przepływów między zasobami rynku pracy zależy także od dynamiki przemian w gospodarce, od stopnia mobilności geograficznej i zawodowej pracowników oraz od skali niedopasowania strukturalnego podaży pracy i popytu na nią. Im szybsze przemiany gospodarcze, tym większe nasilenie przepływów między przedsiębiorstwami i gałęziami produkcji oraz regionami geograficznymi. Jeśli przemianom towarzyszy wysoka mobilność pracowników, przepływy dokonują się w ramach zasobu zatrudnienia, z pominięciem zasobu bezrobocia, zatrudnienia w ramach APRP lub bierności zawodowej. Natomiast jeśli mobilność jest niska, niedopasowania strukturalne powodować będą zwiększone napływy do zasobu bezrobocia (i, prawdopodobnie, ZAP).

Trzecia grupa czynników wpływająca na strumienie to postawy i zachowania poszczególnych osób, zwłaszcza bezrobotnych. Intensywność wysiłku wkładanego w poszukiwanie zatrudnienia oddziałuje bezpośrednio na wielkość strumieni 2 i 6 w przypadku osób bezrobotnych oraz strumieni 5, 9 i 10 w przypadku osób zatrudnionych w ramach APRP. Z kolei na zachowania wszystkich uczestników rynku wpływa szereg bodźców, takich jak warunki otrzymywania i wysokość zasiłków dla bezrobotnych lub pomocy socjalnej, dostępność APRP, wynagrodzenia w ramach tych programów itp. O kwestiach tych będzie jeszcze mowa w dalszej części niniejszego rozdziału.

119

Uzupełnieniem analizy przepływów bezrobotnych jest analiza przepływów pracowników oraz przepływów stanowisk. Według definicji proponowanej przez Burgessa, Lane i Stevensa (2000, s. 474) przepływy pracowników (worker turnover) obejmują każde objęcie i opuszczenie stanowiska przez pracownika, bez względu na jego przyczynę (zwolnienie lub rezygnacja); natomiast przepływy stanowisk (job turnover) mierzą tworzenie i destrukcję miejsc pracy, co odzwierciedla ekspansję lub zmniejszanie się przedsiębiorstw. Można także powiedzieć, że przepływy stanowisk mierzą realokację stanowisk pracy między przedsiębiorstwami pomiędzy dwoma punktami w czasie, podczas gdy przepływy pracowników mierzą zakumulowane zmiany zatrudnienia, jakich doświadczyli pracownicy w danym przedziale czasu. Powyższe wielkości używane są najczęściej w formie procentowej; przyjmują wtedy postać, odpowiednio, stopy przepływów pracowników oraz stopy przepływów stanowisk135

.

2.3.2. Przepływy nadwyżkowe

Stopa przepływów pracowników z reguły przewyższa stopę przepływów stanowisk: jeśli dwóch pracowników „zamieni się” miejscami pracy, przepływy stanowisk nie zostaną zarejestrowane, natomiast przepływy pracowników – tak. Nadwyżka przepływów pracowników wynikać może z kilku przyczyn (Bertola i Rogerson, 1996, s. 7). Struktura demograficzna siły roboczej może oddziaływać na to, ilu pracowników wchodzi do zasobu lub go opuszcza. Międzysektorowe zróżnicowanie wynagrodzeń dla określonego typu pracowników również może mieć znaczenie, jeśli większa dyspersja płac zwiększa oczekiwaną korzyść ze zmiany stanowiska pracy. Oczywiście zjawiskom tym nie muszą towarzyszyć zmiany popytu na pracę, które skutkowałyby przepływami stanowisk.

Burgess, Lane i Stevens (2000, s. 474) ilościową różnicę między przepływami pracowników i stanowisk określają jako churning, czyli nadwyżkowe przepływy pracowników; zjawisko to może wynikać z zastąpienia pracownika, który zrezygnował,

135

Ogólnie biorąc, stopę przepływu definiuje się jako stosunek strumienia osób (stanowisk) przepływających między zasobami (przedsiębiorstwami) do wielkości zasobu, z którego pochodzi przepływ. W bardziej formalnym ujęciu, stopa destrukcji (tworzenia) miejsc pracy między okresem t a t-1 stanowi utratę (przyrost) stanowisk w przedsiębiorstwach, które ograniczyły (rozszerzyły) działalność między okresem t-1 a t, wyrażoną w stosunku do przeciętnego zatrudnienia. Stopa przepływów stanowisk jest sumą stóp tworzenia i destrukcji miejsc pracy. Stopa przepływów pracowników jest sumą wszystkich przypadków zatrudnienia i zwolnienia w danym przedziale czasu, podzieloną przez średni poziom zatrudnienia. Przepływy pracowników z definicji są co najmniej równe przepływom stanowisk, gdyż każdy przypadek realokacji stanowiska generuje przynajmniej taki sam przepływ pracowników (Pries i Rogerson, 2005, s. 814). Kwiatkowski (2006, s. 36), zauważa, że stopy te można interpretować w kategoriach prawdopodobieństwa przepływów; prawdopodobieństwo, że osoba obecnie zatrudniona stanie się bezrobotna, określone jest przez stosunek strumienia przepływu z zasobu zatrudnienia do bezrobocia do wielkości zasobu zatrudnienia w początkowym momencie.

120

lub jednoczesnego zwolnienia i zatrudnienia innego pracownika przez danego pracodawcę. Nadwyżkowe przepływy pracowników związane są ze zróżnicowaniem dopasowań pracownik-stanowisko, przewyższającym samo zróżnicowanie stanowisk. Burgess i współpracownicy wskazują na dwa fundamentalne procesy, leżące u podstaw realokacji pracy i stanowisk: jest to weryfikacja przez pracodawcę, ilu stanowisk potrzebuje, oraz weryfikacja przez obie strony jakości dopasowania konkretnego stanowiska i konkretnego pracownika. Przepływy pracowników mają więc dwa komponenty: te, które są bezpośrednią konsekwencją tworzenia i destrukcji miejsc pracy, oraz te przewyższające przepływy stanowisk136

.