Działalność związków zawodowych

3.3.4. Działalność związków zawodowych

Najczęściej analizowanym aspektem działalności związków zawodowych jest ich udział w negocjacjach zbiorowych dotyczących poziomu płac, czasem także innych warunków pracy. W literaturze podkreśla się, że szczebel negocjacji układów zbiorowych ma wpływ na stopień elastyczności płac. Dominuje pogląd, że negocjacje scentralizowane sprzyjają lepszemu funkcjonowaniu rynku pracy (i gospodarki), gdyż hamują wzrost płac, a tym samym pozwalają na łatwiejszą kontrolę inflacji i wzrost zatrudnienia (Calmfors i Driffil, 1988)¹⁸¹. Również negocjacje na szczeblu przedsiębiorstw sprzyjają wyższej elastyczności płac, gdyż zdecentralizowane rokowania umożliwiają uwzględnienie sytuacji ekonomicznej konkretnej firmy (Kwiatkowski, 2006, s. 290). Jednak Nickell (1992, s. 68) przytacza w tym kontekście zjawisko tzw. „żabich skoków” (leapfrogging): w systemach zdecentralizowanych często zdarza się, że każdy ze związków za punkt wyjścia negocjacji płacowych przyjmuje stawkę uzgodnioną w podobnym przedsiębiorstwie (sektorze), dążąc do jej podniesienia. W ten sposób powstaje silna presja inflacyjna, której stłumienie wymaga dużego wzrostu bezrobocia. Jeśli jednak związki koordynują między sobą negocjacje, efekt ten można wyeliminować182

.

Winker (2000) wskazuje negocjacje płacowe, a ściślej – asymetryczne bodźce na różnych szczeblach negocjacji, jako przyczynę zbyt wysokich płac realnych. Autor ten analizuje trzy sytuacje, w których wynik negocjacji płacowych oddziałuje na poziom zatrudnienia. Najbardziej powszechny wariant obejmuje porozumienia zbiorowe dotyczące

180 Trzeba jednak pamiętać, że Nickell odwołuje się do analiz dotyczących krajów rozwiniętych – w krajach o niższym poziomie dochodu płaca minimalna może być wiążąca także dla mężczyzn w sile wieku.

181 Podejście takie przyjął już Pigou (1945); jego zdaniem oczywiste jest, że „organizacje te w swych decyzjach biorą pod uwagę ogólny stan popytu na pracę; nie będą dążyć do ustalenia płac na takim poziomie, by połowa ludności kraju została zwolniona. Niemniej istnieją powody, by sądzić, że nie uwzględniają uwarunkowań popytu w takim stopniu, który byłby konieczny dla zapewnienia, jak czyni to swobodna konkurencja, pełnego zatrudnienia” (s. 26). Cytat za (Solow, 1980, s. 4).

182 Koordynacja odnosi się do mechanizmów, które umożliwiają uwzględnienie wpływu ustalania płac na łączne zatrudnienie (bądź inflację) w momencie negocjowania porozumienia. Można to osiągnąć, jeśli negocjacje płacowe są silnie scentralizowane lub jeśli istnieją pewne podmioty, takie jak zrzeszenia pracodawców, które mogą wspierać negocjujących w jednomyślnych działaniach nawet wtedy, gdy same negocjacje mają miejsce na poziomie firmy lub branży. Koordynacja nie jest więc tym samym, co centralizacja, która odnosi się po prostu do poziomu, na którym mają miejsce negocjacje – zakład produkcyjny, przedsiębiorstwo, branża lub cała gospodarka (Nickell i inni, 2005, s. 7 i nast.).

158

wyłącznie płac na szczeblu sektorowym, natomiast decyzje dotyczące wielkości zatrudnienia pozostawiane są poszczególnym przedsiębiorstwom. Przy ustalonym poziomie płac każde przedsiębiorstwo wybiera wielkość zatrudnienia maksymalizującą zyski, a suma tych decyzji może dać zatrudnienie niższe od optymalnego. Ponadto tzw. insiderzy zainteresowani są jedynie sytuacją osób zatrudnionych w momencie negocjacji, nie mają natomiast żadnych bodźców, by dążyć do zwiększenia wielkości zatrudnienia, będą się zatem domagać najwyższych możliwych płac – pod warunkiem utrzymania swoich stanowisk. W drugim przypadku zdecentralizowanie negocjacji sprawia, że zarówno płace, jak i wielkość zatrudnienia ustalane są na poziomie firm, przy czym – podobnie jak wcześniej – poszczególne przedsiębiorstwa i ich pracownicy koncentrują się na własnej sytuacji, nie uwzględniając skutków swych decyzji w skali makro. Sytuację trzecią Winker określa jako efektywne negocjacje płacowe na szczeblu ogólnogospodarczym (s. 374), których celem powinno być zwiększenie zatrudnienia ogółem dzięki odpowiedniemu dostosowaniu płac.

Kontrakty na poziomie firmy mają oczywiście niewielki wpływ na łączne zatrudnienie i bezrobocie, przynoszą więc – w skali gospodarki – niewielkie potencjalne korzyści, choć koszty w postaci niższych wynagrodzeń mogą być dla pracowników istotne. Natomiast w razie przyjęcia niższych płac przez większość przedsiębiorstw niektórzy pracownicy mogliby korzystać „na gapę” z pozytywnych efektów wzrostu zatrudnienia. Uzyskanie pełnych korzyści z efektywnego kontraktu wymagałoby w takim razie ustalenia poziomu płac i wielkości zatrudnienia dla każdego przedsiębiorstwa (Winker, 2000, s. 379). Wzrost zatrudnienia mógłby zostać rozłożony równomiernie, co jednak prawdopodobnie nie dałoby optymalnej alokacji pracy; alternatywnie organ koordynujący negocjacje musiałby dysponować wystarczającymi informacjami o wszystkich firmach, by alokować pracowników w sposób efektywny. Oczywiście po dokonaniu dystrybucji zasobu pracy przy ustalonych wynagrodzeniach, każda firma mogłaby poprawić swoją sytuację, redukując liczbę pracowników; bodźce do zmniejszenia zatrudnienia mogą wynikać z przebiegu cyklu koniunkturalnego lub specyficznych szoków – w każdym z tych przypadków realizacja kontraktu wymaga monitorowania zachowań firm, a próby jego egzekwowania mogą prowadzić do poważnych zakłóceń w funkcjonowaniu przedsiębiorstwa. Problemy te sugerują, że poprawa funkcjonowania rynku pracy dzięki zbiorowym negocjacjom płacowym jest mało prawdopodobna.

Jako główny cel działalności związków zawodowych Pencavel (1997, s. 33) wskazuje „podniesienie płac pracowników, których reprezentują”. Ponieważ z tego punktu

159

widzenia związki nie są płacobiorcami, można uznać je za monopolistów. Jeśli związek podnosi płacę powyżej poziomu równowagi konkurencyjnej, a firma nie może zrównoważyć tego obniżką innych kosztów produkcji, premia płacowa nie jest możliwa do utrzymania w długim okresie, chyba że przedsiębiorstwo dysponuje siłą monopolistyczną na rynku produktów. „Innymi słowy, w konkurencyjnej branży, gdzie niektórzy pracownicy należą do związków, a inni nie, uzwiązkowione przedsiębiorstwa tracą udział w rynku na rzecz nieuzwiązkowionych konkurentów i ostatecznie wypierane są z rynku” (ibid.). Proces ten przebiega wolniej w tych sektorach, gdzie wszystkie firmy są uzwiązkowione lub gdzie producenci dysponują pozycją monopolistyczną na rynku produktu¹⁸³. W tym drugim przypadku można uznać, że osiągnięty przez związki wzrost wynagrodzeń oznacza podział monopolistycznych rent z pracownikami. Jednak również w tej sytuacji oznacza to niższy zwrot z kapitału, co zniechęca nowe podmioty do wejścia na rynek.

Oczywiście działalność związków zawodowych nie musi prowadzić do zróżnicowania wynagrodzeń w danej gałęzi produkcji; płace ustalone w drodze negocjacji zbiorowych mogą mieć zastosowanie do wszystkich pracowników danej branży, bez względu na ich przynależność do związków lub jej brak. Nawet jeśli reguła ta nie ma formalnego charakteru, często obserwuje się wyrównywanie płac pracowników o podobnej charakterystyce i na analogicznych stanowiskach. Z tego względu Pencavel (1997, s. 36 i nast.) proponuje podział rynku pracy na trzy sektory. Obok „typowego” sektora uzwiązkowionego wyróżnić można sektor podobny do niego, w którym związki zawodowe nie działają bezpośrednio, lecz wywierają pośredni wpływ na płace i warunki pracy; Pencavel nazywa go sektorem płac administrowanych (administered wage sector). Trzeci sektor natomiast to sektor płac konkurencyjnych, nieuzwiązkowiony.

W sektorze płac administrowanych firmy mogą być prawnie zobowiązane do wypłaty wynagrodzeń określonych w umowach zbiorowych, mogą też dobrowolnie oferować zbliżone wynagrodzenia, by zniechęcić pracowników do wstępowania do (lub zakładania) związków zawodowych albo by zmniejszyć stopy przepływów. W każdym przypadku płace w tym sektorze są mocno skorelowane z płacami sektora pierwszego (podobnie jak pozapłacowe warunki pracy); dotyczy to przede wszystkim pracowników o

183 Gęstość związków będzie więc (przeciętnie) niższa w rolnictwie, usługach, handlu, gdzie istnieje silna konkurencja na rynku produktu, a wyższa w przemyśle i transporcie, gdzie firmy dysponują pewnym stopniem władzy monopolistycznej. Działalność związków jest też łatwiejsza w sektorze publicznym, gdzie presja konkurencyjna jest słaba.

160

określonych kwalifikacjach184. Do sektora płac administrowanych zaliczyć można także korporacje międzynarodowe, szczególnie „wrażliwe” na zarzuty dotyczące wykorzystywania pracowników; jeżeli dysponują one pozycją monopolistyczną, skłonne są oddać część rent pracownikom w zamian za dobrą opinię. Podobne argumenty dotyczą firm produkujących na zlecenie publiczne bądź we współpracy z podmiotami publicznymi¹⁸⁵.

Nie na wszystkich rynkach funkcjonują związki zawodowe. Jeżeli pracownicy posiadają niskie kwalifikacje lub wyłącznie ogólne umiejętności, ich stopy przepływów są duże, a firma nie ma bodźców, by im zapobiegać; w takich warunkach nie powstają związki zawodowe. Rynki te są najbardziej podobne do podręcznikowego „rynku aukcyjnego”; skutki szoków oddziałujących na popyt na pracę przenoszone są na pracowników w postaci zmian wielkości zatrudnienia i/lub płac. Warunki pracy w sektorze konkurencyjnym znacząco odbiegają od obu poprzednich. Wzrost płac inicjowany przez związki w pierwszym sektorze kopiowany jest przez sektor administrowany, co skutkuje spadkiem zatrudnienia na obu tych rynkach. Część pracowników, którzy przed wzrostem płac mogliby znaleźć się w sektorach o wysokim wynagrodzeniu, teraz zmuszona jest szukać stanowisk w trzecim sektorze, co wywołuje na tym rynku spadek płac. Jeżeli płaca minimalna jest wiążąca w sektorze konkurencyjnym (wymaga to nie tylko istnienia odpowiedniego ustawodawstwa, ale jego egzekwowania w praktyce), pojawi się przymusowe bezrobocie. Mówiąc ogólnie, korzyści wynegocjowane przez związki zawodowe dotyczą nie tylko członków związków, lecz także innych pracowników o wysokich kwalifikacjach; dzieje się to kosztem pracowników o niskich (ogólnych) umiejętnościach (Pencavel, 1997, s. 39).

Cox Edwards (1997, s. 135) uważa, że ekonomiczna racjonalność wymaga otwarcia negocjacji zbiorowych na działanie pewnych sił rynkowych: rynki produktów powinny być konkurencyjne, a członkostwo w związkach zawodowych dobrowolne. W takich warunkach możliwość strajku lub lockoutu uwzględniana jest przez strony w negocjacjach zbiorowych. To, czy strajk (lub jego groźba) pozwoli pracownikom uzyskać ustępstwa ze strony pracodawcy, zależy od kilku czynników (s. 136):

184 Pencavel mówi tutaj o obustronnym monopolu, nawet przy braku związków zawodowych: „specyficzne umiejętności ucieleśnione w pracowniku są aktywami, których wartość jest większa dla jednej firmy niż dla innych. Płaca pracownika o specyficznych umiejętnościach będzie nie niższa niż wartość ogólnych kwalifikacji pracownika (to znaczy, ile pracownik ten byłby wart na kolejnym najlepszym stanowisku) i nie wyższa niż kwota, jaką kosztowałoby pracodawcę znalezienie i wyszkolenie zastępcy” (s. 36 i nast.).

185 Jak ujmuje to Pencavel, „same rządy chcą stanowić przykład, jak powinni zachowywać się pracodawcy, a w konsekwencji ustalają płace i warunki pracy w sektorze publicznym w taki sposób, by korzystnie wypaść w porównaniu z tymi, jakie udało się wynegocjować nawet najlepszym związkom zawodowym” (s. 37).

161

zyskowności firmy i tego, czy może ona podnieść ceny produktu, nie tracąc udziału w rynku;

zdolności związku zawodowego do przerzucenia kosztów na przedsiębiorstwo; to z kolei zależy od tego, czy firma ma możliwość zgromadzenia zapasu produktu w przewidywaniu strajku oraz zastąpienia strajkujących innymi pracownikami;

zdolności firmy do udźwignięcia finansowych strat związanych ze strajkiem; zdolności członków związku do przetrwania utraty dochodu wynikającej ze strajku. Skutki tych „rynkowych” czynników mogą być modyfikowane prawnie; w niektórych krajach na przykład zastępowanie strajkujących pracowników jest zabronione, co wzmacnia pozycję związków i prowadzić może do wyższej premii płacowej.