Bilans kosztów i korzyści, czyli wartość wykształcenia wyższego

2.5.4.1. Szacowanie wartości bieżącej netto wykształcenia wyższego

Oprócz szacowania tzw. premii płacowej z wykształcenia, dobrym sposobem oceny zwrotu z inwestycji w kształcenie jest wyznaczenie wartości bieżącej strumieni kosztów i korzyści związanych z faktem uzyskania wykształcenia wyższego. Do obliczenia tej wartości stosowana jest formuła, wykorzystywana powszechnie w wycenie projektów inwestycyjnych:

𝑁𝑃𝑉 = ∑ ^{𝐵𝑡− 𝐶𝑡} (1 + 𝑟)𝑡,

𝑇

𝑡=0

gdzie:

Bt – korzyści z uzyskanego wykształcenia w roku t,

Ct – koszty poniesione na uzyskanie wykształcenia w roku t, r – stopa dyskontowa.

Metoda ta umożliwia precyzyjne obliczenie wartości bieżącej netto wykształcenia wyższego, jednak wymaga poczynienia szeregu założeń. Po pierwsze, konieczne jest oszacowanie kosztów z uwzględnieniem wszystkich kosztów alternatywnych (utraconych płac, kosztów utraconego czasu wolnego). W tym celu z badania terenowego można uzyskać dane dotyczące indywidualnych nakładów ponoszonych na kształcenie na poziomie wyższym. Badanie eksperymentalne oraz badanie metodą wyboru warunkowego może zaś dostarczyć informacji o wycenie czasu zaangażowanego w kształcenie, zaś model wynagrodzeń i prawdopodobieństwa zatrudnienia pozwala na oszacowanie strumieni utraconych oczekiwanych zarobków.

Po drugie, konieczne jest przyjęcie pewnych założeń w odniesieniu do kształtowania się strumieni dochodów w cyklu życia. Ponieważ brakuje danych opartych na panelowych badaniach kohortowych, w celu określenia profili płac konieczne jest posługiwanie się danymi przekrojowymi. Możliwe jest określenie ścieżek płac z uwzględnieniem heterogeniczności populacji osób z wyższym wykształceniem – zwłaszcza w odniesieniu do kierunków kształcenia – spośród danych zastanych właściwie jedynie dane BAEL nadają się do tego celu, lecz z powodu dość dużej agregacji dziedzin wykształcenia określone profile płac są wspólne dla dość dużych grup kierunków studiów. Rozwiązaniem tego problemu jest wykorzystanie danych z badania terenowego, lecz należy przy tym pamiętać, iż jeśli populacja objęta tym badaniem będzie ograniczona (np. do osób w wieku 19-30 lat), oszacowane profile płac są również ograniczone do tego zakresu wieku. Możliwe jest jednak obliczenie wartości bieżącej wykształcenia w krótkim horyzoncie czasowym – nie dla całej kariery zawodowej.

Po trzecie, w określeniu strumienia korzyści należy uwzględnić również prawdopodobieństwo wykonywania pracy w danym okresie, co pozwala na uchwycenie wartości oczekiwanej strumienia dochodów. Różnice w wartości bieżącej netto wykształcenia mogą bowiem wynikać również ze zróżnicowania prawdopodobieństwa zatrudnienia. Oszacowanie tych prawdopodobieństw dla poszczególnych grup kierunków studiów napotyka na te same problemy z dostępnością danych, co szacowanie profili płac. W największym zakresie nadają się do tego celu dane z BAEL służące do

140

określenia prawdopodobieństwa zatrudnienia w krótkim horyzoncie czasowym kariery zawodowej. Posłużyć mogą do tego także dane ze specjalnego badania terenowego.

Po czwarte, w uproszczeniu zakłada się, że indywidualne korzyści z wykształcenia realizują się wyłącznie w formie wynagrodzeń, choć należy mieć świadomość, że być może są one związane również np. z faktem wykonywania bardziej ambitnej, prestiżowej, dającej większą satysfakcję z pracy.

Po piąte, należy przyjąć wartość stopy dyskontowej, wykorzystywanej do obliczeń. W praktyce stosuje się realne stopy oprocentowania długoterminowych bonów skarbowych. W celu sprawdzenia odporności uzyskanych wyników wskazane jest przeprowadzenie kilku symulacji przy różnych poziomach stopy dyskontowej oraz różnych metod dyskontowania, np. dyskontowania hiperbolicznego. Jeśli wartość bieżąca netto wykształcenia wyższego przy danym poziomie stopy dyskontowej jest wyższa od zera, wówczas można powiedzieć, że taka inwestycja jest opłacalna. Oprócz takiej informacji, bardzo interesujące jest pokazanie zróżnicowania wartości bieżącej netto z wykształcenia wyższego w podziale na różne cechy badanej populacji: w szczególności grupy kierunków kształcenia.

2.5.4.2. Szacowanie wewnętrznej stopy zwrotu z wykształcenia wyższego

Kolejnym sposobem oceny „rentowności” kształcenia jest metoda szacowania wewnętrznej stopy zwrotu, co z kolei stanowi odpowiedź na ósme pytanie badawcze (dotyczące wewnętrznej stopy zwrotu z wykształcenia wyższego i jej zróżnicowania). Metodę tę stosuje się w przypadku wyceny rentowności projektów inwestycyjnych i polega ona na wyznaczeniu wartości stopy procentowej, dla której zdyskontowana wartość różnicy między strumieniami korzyści i kosztów wynosi zero.

∑_{(1 + 𝑟)}^{𝐵𝑡− 𝐶𝑡}_𝑡= 0,

𝑇

𝑡=0

gdzie:

Bt – korzyści z uzyskanego wykształcenia w roku t,

Ct – koszty poniesione na uzyskanie wykształcenia w roku t, r – szacowana rentowność (wewnętrzna stopa zwrotu).

Metoda ta umożliwia precyzyjne obliczenie rentowności, jednak wymaga poczynienia szeregu założeń, wymienionych w poprzednim podpunkcie, za wyjątkiem przyjmowanego poziomu stopy dyskontowej. Stopa dyskontowa stanowi w tym podejściu zmienną, którą należy z powyższego równania wyliczyć. Ponieważ na ogół nie jest możliwe podanie wprost rozwiązania analitycznego, stosuje się metody numeryczne. Porównanie obliczonej wewnętrznej stopy zwrotu z inwestycji w kształcenie ze stopami zwrotu z innych inwestycji pozwala ocenić, na ile inwestycja w kształcenie jest opłacalna.

Wykorzystując dane z badania terenowego oraz oszacowania profili płac na podstawie danych BAEL, w empirycznej części Projektu uzyskano oszacowania strumieni kosztów i korzyści z wykształcenia wyższego, które zebrano w poniższej tabeli. Punktem odniesienia – poziomem referencyjnym – dla studiów wyższych jest wykształcenie ponadgimnazjalne. W szacunkach dla kosztów II stopnia studiów przyjęto założenie, że obejmują one również koszty poniesione w trakcie okresu poprzedzającego, czyli dla studiów I stopnia.

Tabela 2.10. Wartość bieżąca netto wykształcenia wyższego w Polsce Studia wyższe

I stopnia

Studia wyższe II stopnia Wartość bieżąca kosztów studiowania (zł) 21 539,84 35 192,86 Wartość bieżąca utraconych zarobków netto (zł) 37 635,25 70 002,33 Wartość bieżąca przyszłych oczekiwanych zarobków netto (zł) 501 415,29 564 550,56

Wartość bieżąca netto (r = 3%) 442 240,21 459 355,37

Wartość bieżąca netto ($ PPP) 242 457,45 251 840,81

Wewnętrzna stopa zwrotu (%) 26,4% 16,9%

UWAGA: Kurs dolara wg parytetu siły nabywczej przyjęto na poziomie 1,823991 zł (OECD, 2013). Źródło: Opracowanie własne.

Interpretacja uzyskanych wyników jest dość prosta. Decyzja o podjęciu kształcenia na poziomie wyższym jest bardzo opłacalna, gdyż wartość bieżąca strumienia przepływów z nią związanych wynosi dla studiów I stopnia nieco ponad 440 tys. zł, a dla studiów II stopnia niemal 460 tys. zł. Im większa jest wartość przyjętej stopy dyskontowej, tym wartość bieżąca netto maleje – dzieje się tak wskutek coraz większego spadku czynnika dyskontującego przyszłe okresy. Wewnętrzna stopa zwrotu dla studiów I stopnia wynosi ok. 26%, zaś dla studiów II stopnia (względem wykształcenia średniego) niemal 17%. Są to wartości istotnie większe od zera, a nawet istotnie większe od typowych stóp zwrotu uzyskiwanych z zainwestowanego kapitału w długim okresie czasu. Na tej podstawie można wnioskować, że decyzja o podjęciu kształcenia na poziomie wyższym jest wysoce opłacalna, nawet gdyby jej finansowanie musiało być w całości pokryte kredytem. Należy podkreślić, że mówimy tu wyłącznie o korzyściach o charakterze finansowym.

2.5.4.3. Niedopasowania kwalifikacyjne i kompetencyjne i ich wpływ na wartość bieżącą i stopę zwrotu z wykształcenia wyższego

W kontekście celów badania pojawia się również kwestia niedopasowania kwalifikacyjnego i/lub kompetencyjnego (qualification mismatch) – rozumianego jako różnica między poziomem kwalifikacji i/lub kompetencji posiadanych przez pracowników oraz wymaganych przez rodzaj pracy przez nich wykonywanej. Problem ten zyskuje w ostatnich latach coraz większe zainteresowanie i pojawia się coraz częściej w debacie publicznej nad efektywnością systemu kształcenia i procesu dopasowywania zasobów ludzkich do wykonywania określonych zadań. Pojęcie niedopasowania, choć często przywoływane, jest jednak znacząco niejednoznaczne. Problem niedopasowania kwalifikacji i kompetencji wykracza poza prostą miarę ich poziomu. W samej terminologii panuje sporo niejasności i nieporozumień. Przyjmując najbardziej powszechne rozumienie kwalifikacji i kompetencji można stwierdzić, że kwalifikacje (de iure) mogą być rozumiane jako wiązka cech mierzalnych, takich jak poziom wykształcenia, kierunek i specjalizacja, formalne certyfikaty, które służą do określenia trudniej mierzalnych umiejętności (skills) czy też zdolności (ability). Można zatem, powołując się na standardy

142

przyjęte w ramach Krajowych Ram Kwalifikacji stwierdzić, że kwalifikacje stanowią określony zestaw efektów uczenia się, zgodnych z ustalonymi standardami, których osiągnięcie zostało formalnie potwierdzone przez upoważnione instytucje. Kwalifikacje zawodowe mogą być rozumiane jako składowa szerszego pojęcia, kompetencji zawodowych, które rozumiemy jako wiązkę cech osobowych, kompetencji kluczowych oraz kwalifikacji zawodowych. Zgodnie z tym podejściem, kompetencje zawodowe rozumiane są jako zdolność wykorzystywania przez człowieka jego wiedzy, umiejętności, systemu wartości i cech osobowych do osiągania celów, wyników i standardów oczekiwanych w związku z zajmowaniem przez niego określonego stanowiska pracy (IBnGR, 2008).

W literaturze wyróżnia się niedopasowania o charakterze wertykalnym i horyzontalnym. O niedopasowaniu horyzontalnym mówi się wtedy, gdy dana osoba posiada formalnie poziom wykształcenia, który odpowiada wykonywanej pracy, ale dziedzina tego wykształcenia nie pokrywa się z rodzajem wykonywanej pracy. Szerzej możemy powiedzieć, że kwalifikacje formalne są odpowiednie, lecz kompetencje wymagane przez rodzaj wykonywanej pracy nie odpowiadają kompetencjom posiadanym. Niedopasowanie wertykalne ma miejsce wtedy, gdy dana osoba posiada inny, niż wymagany poziom wykształcenia. Mówimy wtedy, że ma miejsce zjawisko overeducation (w przypadku, gdy poziom wykształcenia jest wyższy od wymaganego) lub undereducation (w przypadku odwrotnym). Niedopasowania kwalifikacyjne (powodowane przez bariery informacyjne, koszty dopasowań, niską mobilność terytorialną czy ogólne warunki makroekonomiczne) są jednym z czynników, który może oddziaływać na kształtowanie się premii z edukacji. Dla osób, których skala niedopasowania jest znaczna, obserwuje się zjawisko tzw. kary płacowej (wage penalty). Może to prowadzić do sytuacji, gdzie w przypadku dużych niedopasowań kwalifikacyjnych obserwuje się rosnące rozwarstwienie płacowe wśród osób, cechujących się formalnie podobnymi poziomami wykształcenia.

Niedopasowania kwalifikacyjne są również świadectwem nieoptymalnej alokacji zasobów w gospodarce. Nieefektywność tego rodzaju może z kolei stawiać pytanie o racjonalność wydatkowania publicznych środków na edukację. Z punktu widzenia pracodawców – istnienie dużego rozdźwięku między kwalifikacjami posiadanymi przez potencjalnych pracowników a wymaganiami danego stanowiska pracy stwarzają problemy wielorakiego rodzaju. Po pierwsze, podnoszą koszty rekrutacji. Po drugie, wymagają testowania i ujawniania rzeczywistej produktywności pracowników. Po trzecie, wymagają dużych nakładów na szkolenia i zdobywanie brakujących umiejętności. Ponoszenie znaczących kosztów w zakresie przystosowania pracownika do wykonywania przez niego danej pracy może skutkować obniżeniem się konkurencyjności firm oraz może spowalniać proces absorpcji i wdrażania najnowszych technologii.

Problem niedopasowań znajduje się również w sferze zainteresowania polityki państwa. Stwierdzenie istotnych obszarów tych niedopasowań może być impulsem dla reform systemu edukacji, których celem powinno być zwiększenie ogólnoekonomicznej efektywności procesu dopasowywania zasobów ludzkich poprzez np. bardziej efektywne poradnictwo w zakresie wyboru ścieżki edukacyjnej oraz zmniejszanie skali nieefektywnego wydatkowania wspólnych zasobów poświęcanych na edukację. Precyzyjne oszacowanie problemu skali niedopasowań kwalifikacyjnych napotyka na wielorakie trudności, związane przede wszystkim z mierzeniem poziomu wymagań dotyczących poszczególnych zawodów. Po drugie, powiązania między kierunkami kształcenia a wykonywanymi zawodami nie zawsze są do końca jasno określone. Określenie precyzyjnych wymagań dla poszczególnych zawodów wymagałoby skrupulatnego badania pracodawców, doradców zawodowych, a może także biur pośrednictwa pracy w celu określenia dla każdego zawodu (na odpowiednio zdefiniowanym poziomie agregacji) pożądanej wiązki cech osobowych, umiejętności i kwalifikacji zawodowych. Ponieważ

w niniejszym badaniu problem niedopasowań kwalifikacyjnych pojawia się wyłącznie jako kontekst analizy, skupiono się wyłącznie na deklaratywnym (normatywnym) ujęciu niedopasowań. Ujęcie to zakłada subiektywność oceny zgodności posiadanych umiejętności z wymaganymi w aktualnie wykonywanej pracy.

Zbadanie niedopasowań kwalifikacyjnych ich wpływu na premię płacową zakładają przeprowadzenie dedykowanego badania terenowego, w którym uwzględnić można pytania, na podstawie których można określić subiektywną oceną stopnia niedopasowania kwalifikacyjnego respondentów. Wykorzystując te informacje można stworzyć indeks niedopasowań, zdezagregowane względem kierunków kształcenia i innych cech badanej populacji. W dalszej kolejności, można wykorzystać stworzone indeksy dla oceny ich wpływu na kształtowanie się premii z wykształcenia poprzez uchwycenie wpływu niedopasowań na kształtowanie się profili płac.

Według szacunków OECD (OECD Employment Outlook, 2011) w 2005 r. średnio 25,3% pracowników w krajach OECD posiadało kwalifikacje wyższe niż wymagane dla aktualnie wykonywanej pracy (overqualification), zaś 22,2% nie posiadało kwalifikacji wystarczających (underqualification). Niedopasowania mierzone były według pięciostopniowej skali ISCED. Kraje Europy Środkowej i Wschodniej znalazły się w grupie krajów o największej skali underqualification, choć Polska według tych badań znalazła się poniżej średniej w obu kategoriach niedopasowania. Miary niedopasowań oparte na samoocenie pracujących wskazują na nieco inny obraz – średnio 33,5% pracowników (30,6% w Polsce) uznało, że dla aktualnie wykonywanej pracy nie są konieczne umiejętności przez nich posiadane, zaś tylko 13,3% (16,3% w Polsce) z nich uznawało, że brakuje im kwalifikacji wymaganych przez wykonywaną pracę.

Badania empiryczne nie dają jednoznacznej odpowiedzi na pytanie, w jaki sposób niedopasowania kwalifikacyjne wpływają na płace, a zatem pośrednio na stopy zwrotu z wykształcenia. Niemniej jednak, w literaturze możemy znaleźć wyniki świadczące o tym, że osoby o wyższych kwalifikacjach niż wymagane w aktualnie wykonywanej pracy doświadczają niższych płac niż osoby dobrze dopasowane. Z drugiej strony, osoby o kwalifikacjach niższych niż wymagane osiągają wynagrodzenia wyższe niż osoby dobrze dopasowane pod względem kwalifikacji (Sicherman (1991), Sloane et al. (1999), Battu et al. (2000), Allen, J. i R. van der Velden (2001) Bauer (2002), Rubb (2003), Mavromaras et al. (2010), Quintini (2011)).