Dobór uczestników badań

Pomocne pytania: Jaką grupę osób zatrudnionych chcę badać? Czy jest to grupa homogeniczna (np. ten sam wiek, płeć, zawód, pracodawca), czy hete-rogeniczna? Czy chcę wnioskować o populacji (ile procent pracowników mu podlega), czy o lokalnych efektach i skutkach mobbingu? Badam przeciętnego pracownika czy zdiagnozowane ofiary mobbingu?

Uczestników badań nad mobbingiem poszukuje się wśród wielu grup pracowniczych, na ogół takich, które łatwiej pozyskać do badania ze względu na bezpośredni dostęp do osób badanych. Zależnie od problemu badani są najczęściej: uczestnicy grup wsparcia zgłaszający się do stowarzyszeń anty-mobbingowych, jeśli bada się koszty psychologiczne i zdrowotne mobbingu (Godlewska-Werner, 2006; Macko, 2007), studenci pracujący (Rayner, 1997), uczestnicy szkoleń zawodowych i jednolite grupy zawodowe (np. nauczy-ciele; Warszewska-Makuch, 2008) lub internauci zainteresowani portalami o konkretnej tematyce. Taki brak różnorodności w składzie prób utrudnia lub

wręcz uniemożliwia generalizowanie wyników na całą populację i porówny-wanie wyników badanych grup. Tym niemniej częste, szczególnie w artyku-łach zamieszczanych w Internecie, jest nieuprawnione zestawianie statystyk zagranicznych (uzyskanych w specyficznej grupie badanych i na podstawie specyficznej operacjonalizacji) z wynikami uzyskanymi w naszym kraju według zupełnie innej, często nieznanej metodologii.

Najbardziej wartościowy naukowo sposób doboru próby badawczej pole-ga na wyselekcjonowaniu uczestników z populacji na zasadach randomizacji (Brzeziński, 2000). O ile od strony technik doboru jest to sytuacja preferowana i typowa, o tyle od strony ekonomiki procesu badawczego dostęp do tego typu procedur jest istotnie zawężony, głównie z uwagi na wysokie koszty i czasochłonność. Wstępnie kalkulując koszty przeprowadzenia w pełni zran-domizowanego lub kwotowego doboru próby, można posłużyć się przykładem, że planując pomiar zjawiska społecznego szacowanego wstępnie (np. na ba-zie doniesień literaturowych) na 2-3% populacji i optymistycznie zakładając 40-procentowy współczynnik zwrotu ankiet, badacz musi pozyskać niemal 16 tys. respondentów, by docelowo ustanowić grupę badawczą złożoną z ok. 130 przypadków, których wyniki będą następnie podlegać generalizacji. Teraz do-piero można pokusić się o informacje dotyczące epidemiologii danego zjawiska w populacji, a owe 130 przypadków dostarczyłoby danych do wnioskowania o jego przebiegu.

Duże, wieloletnie projekty badawcze, jak te Leymanna (N = 2428) oraz Einarsena i zespołu (N = 4700) są z reguły finansowane przez państwo, a zna-czący udział w promowaniu uczestnictwa i popularyzacji wyników mają politycy i związki zawodowe (Rayner i Hoel, 1997). Dobór taki odbywa się zwyczajowo przy współpracy krajowego biura statystycznego, które spośród osób pracu-jących uwzględnionych w spisie powszechnym losowo wskazuje uczestników badania (Einarsen i Lewis; informacja ustna). W Polsce należałoby zadbać o nawiązanie współpracy z GUS oraz uzyskanie opinii na temat zgodności pro-cedury z regulacjami prawnymi dotyczącymi ochrony danych osobowych.

Metaanalizy wskazują, iż stosując nierandomizowany dobór próby, otrzyma-my wyniki występowania mobbingu średnio o 8 punktów procentowych wyższe niż w grupach reprezentatywnych (Nielsen i in., 2009b). Jeden z najwyższych wyników w historii krajowych statystyk to 53% ofiar i 77% obserwatorów (Ray-ner, 1997) uzyskany w pomiarach mobbingu w grupie angielskich studentów zaocznych, gdzie użyto kwestionariusza samoetykietowania, a pytanie doty-czyło wskazania agresywnych zachowań, które wystąpiły kiedykolwiek w ciągu dotychczasowej kariery zawodowej.

Podsumowanie

Pytania o mobbing i bullying dotyczą niejawnej sfery relacji zatrudnienia, do której badaczom niezwykle trudno dotrzeć. Warto usprawniać procedury bada-nia takich zjawisk, by uzyskiwać coraz lepszy wgląd w ich powstawanie, przebieg i efekty. Umożliwi to lepszą predykcję zagrożeń i ułatwi zapobieganie, przyczy-niając się do ograniczenia indywidualnych i społecznych kosztów patologii.

Odejście od naukowych definicji w stronę prywatnych teorii agresji oso-by badanej jest w pełni uzasadnione potrzebą zaprojektowania skutecznej interwencji psychologicznej. Do udzielania profesjonalnej pomocy ofiarom najbardziej wartościowy jest pomiar subiektywnego poczucia bycia ofiarą agresji w środowisku pracy i badania jakościowe relacji mobbingowej. Również dla pracodawców każdorazowe zgłoszenie mobbingu powinno stanowić sygnał nieefektywności jakiegoś elementu organizacji i mobilizować do zajęcia się problemem. Wszak zarówno w świadczeniu indywidualnej, jak i organizacyjnej pomocy ofiarom przemocy nie można metodologicznie wskazać progu, od któ-rego zjawisko to staje się „dostatecznie poważne” ekonomicznie lub społecznie, by zmusić kierownictwo do reakcji, tym bardziej że wymóg przeciwdziałania mobbingowi jest obecnie stawiany polskim pracodawcom również w formie prawnej (art. 94.3 § 1 Kodeksu pracy).

Dokonując jednak pomiaru skali zjawiska w Polsce, należy uwzględniać to, że w zależności od przyjętej definicji, im bardziej uznaniowo określimy, „odkąd”

na skalach pomiarowych mamy do czynienia z mobbingiem, oraz im bardziej specyficzna i jednorodna będzie grupa osób badanych, tym większe i bardziej

„medialne” uzyskamy wyniki. Trudniej będą one poddawały się interpretacjom, generalizacjom, zestawieniom i porównaniom.

Upublicznianie artefaktów w postaci coraz liczniejszych statystyk ofiar prze-mocy organizacyjnej może sprawić, że wyniki badań naukowych utracą swoją wartość w dyskursie o tworzeniu bardziej efektywnych relacji zatrudnienia.

Mobbing w polskich firmach okaże się na tyle powszechnym zjawiskiem, że przy braku skutecznych programów przeciwdziałania stanie się patologiczną, lecz akceptowaną normą społeczną. To z kolei bardzo utrudni walkę o normal-ność osobom przymusowo uwikłanym w wyniszczające relacje interpersonal-ne w miejscu pracy. Zagrożeniem stanie się publiczinterpersonal-ne przekonanie, że skoro większość pracowników podlega mobbingowi i każdy jakoś musi sobie z tym radzić, to ciężar szczególnie ciężkiego molestowania poniesie sam nękany pracownik, ponieważ nie potrafi przystosować się do patologii⁴. Negatywne

 Wiara w sprawiedliwy świat (Lerner, 1980), poza ogromnymi ułatwieniami w psycholo-gicznym kontrolowaniu otaczającego środowiska społecznego, sprawia, że ofiarom różnych de-

konsekwencje ostatecznie ponosiłaby stygmatyzowana ofiara, a nie agresorzy wykorzystujący dekoniunkturę i organizacyjną nieefektywność.

Literatura

Agervold, M. (2007). Bullying at work: A discussion of definitions and prevalence, based on an empirical study. Scandinavian Journal of Psychology, 48(2), 161-172.

Altman, I. (1996). Higher education and psychology in the millennium. American Psychologist, 51(4), 371-378.

Björkqvist, K., Österman, K., Hjelt-Bäck, M. (1994). Aggression among university em-ployees. Aggressive Behavior, 20, 173-184.

Brzeziński, J. M. (2000). Badania eksperymentalne w psychologii i pedagogice. War-szawa: Scholar.

Centrum Badania Opinii Społecznej (2002). Szykany w miejscu pracy. Komunikat z ba- dań, http://cbos.pl (18.06.2009).

Cortina, L. M., Langhout, R. D., Magley, V. J., Williams, J. L. (2001). Incivility in the workplace: Incidence and impact. Journal of Occupational Health Psychology, 6(1), 64-80.

Durniat, K. (2009). Mobbing jako patologia organizacji i zarządzania – doniesienia z ba- dań własnych. W: S. Banaszak, K. Doktór (red.), Socjologiczne, pedagogiczne i psy- chologiczne problem organizacji i zarządzania. Poznań: WSKiZ, 919-934.

Einarsen, S., Raknes, B. I. (1997). Harassment in the workplace and the victimization of men. Violence and Victims, 12, 247-263.

Einarsen, S. (2000). Harassment and bullying at work: A review of the Scandinavian approach. Aggression and Violent Behavior, 5(4), 379-401.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., Cooper, C. L. (2003). The concept of bullying at work:

the European tradition. W: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C. L. Cooper, Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis, 3-30.

Einarsen, S., Mikkelsen, E. G. (2003). Individual effects of exposure to bullying at work W: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C. L. Cooper. Bullying and emotional abuse in the workplace: International perspectives in research and practice. London: Taylor

& Francis, 127-144.

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., Cooper, C. L. (2010). Bullying and emotional abuse in the workplace: Developments in theory, research, and practice. CRC Press.

Fevre, R., Robinson, A., Jones, T., Lewis, D. (2010). Researching workplace bullying: The benefits of taking an integrated approach. International Journal of Social Research Methodology, 13(1), 71-85.

Godlewska-Werner, D. (2006). Mobbing w polskich przedsiębiorstwach. Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, 1, 43-56.

wiacji przypisuje się część winy za to, co je spotkało. Skoro bowiem świat jest sprawiedliwy, a komuś wyrządzono krzywdę, to ów ktoś musiał sobie na takie traktowanie zasłużyć. Systemom społecznym, np. organizacjom, przypisuje się w związku z tym zbyt dużą odpowiedzialność za problemy dużego kalibru (np. „zło globalizacji”, „kapitalistyczny wyzysk”), podczas gdy małe,

„lokalne”, indywidualne niesprawiedliwości bywają niesłusznie pomijane, niosąc za sobą bardzo negatywne skutki nawet w skali makro.

Hoel, H. (2002). Bullying at work in Great Britain (niepublikowana rozprawa doktorska), Uniwersytet Manchesterski.

Keashly, L., Jagatic, K. (2003). By any other name: American perspectives on workplace bullying. W: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C. L. Cooper, Bullying and emotional abu-se in the workplace. International perspectives in reabu-search and practice. London:

Taylor & Francis, 31-61.

Lerner, M. J. (1980). The belief in a just world. New York: Plenum.

Leymann, H. (1986). Vuxenmobbning – Om psykiskt vald i arbetslivet (Mobbing wśród dorosłych – Psychiczna przemoc w pracy). Lund: Studentlitteratur.

Leymann, H. (1990a). Handbok för användning av LIPT-formuläret för kartläggning av risker för psykiskt vald (Podręcznik kwestionariusza LIPT do oceny ryzyka przemocy psychologicznej w pracy). Stockholm: Violen.

Leymann, H. (1990b). Mobbing and psychological terror at workplaces. Violence and Victims, 5, 119-126.

Macko, M. (2007). Koszty psychologiczne zachowań antyspołecznych w środowisku pracy. W: M. Strykowska (red.), Funkcjonalne i dysfunkcjonalne zjawiska organi-zacyjne. Poznań: UAM.

Miedzik, M. (2008). Mobbing – charakterystyka zjawiska w Polsce. Polityka Społeczna, 3, 31-34.

Mobbing. Podstawowe dane statystyczne na poziomie krajowym, http://osha.europa.

eu/pl/campaigns/hwi/topic_prevention_ violence/poland/key_statistics_html (18.06.2009).

Neuman, J. H., Baron, R. A. (2003). Social antecedents of bullying: A social interactionist perspective. W: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C. L. Cooper, Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice. London:

Taylor & Francis, 185-202.

Neuman, J. H, Baron, R. A. (2005). Aggression in the workplace. A social-psychological perspective. W: S. Fox, P. E. Spector. Counterproductive work behavior: Investiga-tions of actors and targets. Washington: APA, 13-40.

Neuman, J. H., Keashly, L. (2003). Development of a measure of workplace aggression and violence: The Workplace Aggression Research Questionnaire (WAR-Q) (praca niepublikowana).

Nielsen, M. B., Matthiesen, S. B., Einarsen, S. (2009b). Prevalence of workplace bullying.

Using meta-analysis to account for rate disparities (artykuł niepublikowany).

Nielsen, M. B., Skogstad, A., Matthiesen, S. B., Glasø, L., Aasland, M. S., Notelaers, G., Einarsen, S. (2009a). Prevalence of workplace bullying in Norway: Comparisons across time and estimation methods. European Journal of Work and Organizational Psychology, 18(1), 81-101.

Olweus, D. (1978). Aggression in the schools: Bullies and whipping boys. Washington:

Wiley.

Rayner, C. (1997). The incidence of workplace bullying. Journal of Community and Applied Social Psychology, 7, 173-256.

Rayner, C., Hoel, H. (1997). A summary review of literature relating to workplace bul-lying. Journal of Community and Applied Social Psychology, 7, 181-191.

Saunders, P., Huynh, A., Goodman-Delahunty, J. (2007). Defining workplace bullying behaviour: Professional and lay definitions of workplace bullying. International Journal of Law and Psychiatry, 30, 340-354.

Warszewska-Makuch, M. (2007). Polska adaptacja kwestionariusza NAQ do pomiaru mobbingu. Bezpieczeństwo Pracy, 12, 16-19.

Warszewska-Makuch, M. (2008). Zjawisko mobbingu wśród nauczycieli. Bezpieczeń-stwo Pracy, 5, 6-9.

Zapf, D., Knorz, C., Kulla, M. (1996). On the relationships between mobbing factors, and job content, social work environment and health outcomes. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5, 215-238.

Zapf, D. (1999). Organizational, work group related and personal causes of mobbing/

bullying at work. International Journal of Manpower, 20, 70-84.

Zapf, D. Einarsen, S. Hoel, H. Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. W: S. Einarsen, H. Hoel, D. Zapf, C. L. Cooper, Bullying and emotional abuse in the workplace. International perspectives in research and practice. London:

Taylor & Francis, 103-126.

Summary

Amid scientific explanations and urban legends.

Four crucial decisions in operationalization of organizational aggression Soon after the word “mobbing” is typed into the Internet search engine, a long and upsetting stream of data springs onto the screen. The first evident thing is that upcom-ing research findupcom-ings, surveys and opinion polls offer differupcom-ing and in some instances even contradicting data on prevalence of mobbing/bullying in Poland. While often lacking proper definitions of “what” and “how” had been measured, the data creates theme for public discussion on the state of employment relations in our country. This article describes prevalence rates of organizational aggression as it is presented both by mass media and in academic journals. The author discusses possible justifications for significant differences in methodological approaches to organizational aggres-sion measurement. Possible negative social effects of poor and biased measurement techniques are also discussed.

Słowa kluczowe: mobbing, bullying, agresja organizacyjna, operacjonalizacja Key words: mobbing, bullying, organizational aggression, operationalization