Działania Wspólnot Europejskich wobec osób niepełnosprawnych

Jak już wcześniej wspomniano, polityka wobec osób niepełnosprawnych zamieszkujących obszar Unii Europejskiej pozostaje w kompetencji krajów członkowskich ugrupowania. Każdy kraj członkowski prowadzi swoją własną politykę wobec tego problemu i samodzielnie buduje systemy pomocy osobom niepełnosprawnym. Działania podejmowane na szczeblu unijnym mają na celu przede wszystkim wyrównywanie różnic w sytuacji (zwłaszcza prawnej) osób niepełnosprawnych w poszczególnych krajach członkowskich²⁰⁶.

2.1.1. Geneza polityki Unii Europejskiej wobec niepełnosprawności (1974-2000)

Pierwsze dokumenty wspólnotowe dotyczące działań wobec osób niepełnosprawnych pojawiły się na przełomie lat 70-tych i 80-tych XX wieku. Były to dokumenty dotyczące kwestii integracji zawodowej i społecznej osób niepełnosprawnych, a mianowicie:

• Rezolucja Rady z dnia 27 czerwca 1974 r. ustanawiająca wspólnotowy program działań na rzecz rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych²⁰⁷,

• Rezolucja Rady i przedstawicieli rządów państw członkowskich zebranych w ramach Rady z dnia 21 grudnia 1981 r. w sprawie integracji społecznej osób niepełnosprawnych²⁰⁸.

Przełom w działaniach Wspólnot wobec osób niepełnosprawnych przyniosły jednak dopiero lata 90-te XX wieku. Wtedy to, a zwłaszcza po 1993 roku, działania wobec osób niepełnosprawnych podejmowane na szczeblu wspólnotowym uległy znaczącej intensyfikacji.

206

E. Wapiennik, R. Piotrowicz: Niepełnosprawny..., op. cit., s. 41.

207

Council Resolution of 27 June 1974 establishing the initial Community action programme for the vocational rehabilitation of handicapped persons

208

Council Resolution of the representatives of the Governments of the Member States of the European Communities meeting within the Council of 21 December 1981 on the social integration of handicapped people

Kwestia ta wynikała po pierwsze z faktu, iż obszar objęty polityką Wspólnot uległ w owym czasie znacznemu powiększeniu, przede wszystkim z uwagi na podpisanie w lutym 1986 roku Jednolitego Aktu Europejskiego (dotyczącego utworzenia na obszarze WE jednolitego rynku), oraz podpisanie 7 lutego 1992 r. Traktatu z Maastricht, przewidującego utworzenie unii gospodarczo-walutowej. Po drugie, o czym wspomniano wcześniej, w owym okresie pojawiło i ugruntowało się tzw. nowe podejście do kwestii niepełnosprawności. Podejście to znalazło swoje odzwierciedlenie w szeregu dokumentów, przyjmowanych przez organizacje międzynarodowe, takie jak ONZ, WHO czy też Rada Europy. Zasady prowadzenia polityki wobec osób niepełnosprawnych, zawarte w tych dokumentach, były często transponowane przez instytucje WE do prawa wspólnotowego, przyjmując postać zaleceń bądź rezolucji. Za najważniejszy dokument z tej grupy uznać należy Rezolucję Zgromadzenia Ogólnego Organizacji Narodów Zjednoczonych w sprawie Standardowych Zasad wyrównywania szans osób z niepełnosprawnościami (United Nations Standard Rules on the Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities)²⁰⁹, z 20 grudnia 1993 r. Rezolucja ta miała bardzo duży wpływ na rozwój polityki wobec osób niepełnosprawnych prowadzonej we Wspólnotach Europejskich. Wiele dokumentów, przyjmowanych w późniejszym okresie przez instytucje wspólnotowe, powoływało się na zasady zawarte w Rezolucji²¹⁰.

Pierwszym dokumentem wspólnotowym, który wyraźnie i wprost odwoływał się do Standardowych Zasad wyrównywania szans osób z niepełnosprawnościami ONZ był Komunikat Komisji Europejskiej COM (96) 406 z 30 lipca 1996 r. w sprawie równych szans dla osób z niepełnosprawnościami „Nowa Strategia Wspólnot Europejskich w stosunku do problemu niepełnosprawności”²¹¹. W dokumencie tym Komisja wzywała kraje członkowskie do zmiany podejścia do problemu niepełnosprawności zgodnie z duchem Standardowych Zasad oraz proponowała oprzeć nową strategię UE wobec niepełnosprawności na takich kwestiach jak²¹²:

• włączanie osób niepełnosprawnych w procesy gospodarcze i społeczne oraz wprowadzenie kwestii niepełnosprawności do głównego nurtu polityki UE,

209

Standard Rules on the Equalization of Opportunities for Persons with Disabilities. RES 48/96, United Nations General Assembly 1993.

210

dokument ten został szerzej omówiony w podrozdziale 1.2.2

211

Communication of the Commission on equality of opportunity for people with disabilities, COM (96) 406.

• intensyfikacja współpracy między krajami członkowskimi, m.in. poprzez ułatwienie gromadzenia informacji i wymiany doświadczeń,

• wspieranie dialogu społecznego między pracodawcami a pracownikami oraz działań organizacji pozarządowych,

• rozwijanie instrumentów wspierających wzrost zatrudnienia osób niepełnosprawnych oraz przeciwdziałających bezrobociu (zwłaszcza długotrwałemu) w tej grupie,

• wykorzystanie potencjału nowoczesnych technologii telekomunikacyjnych i informacyjnych w dziedzinie wyrównywania szans osób niepełnosprawnych,

• polepszenie sposobu wykorzystywania środków z funduszy strukturalnych na cele związane z poprawą sytuacji osób niepełnosprawnych.

Bardzo duże znaczenie dla polityki Unii Europejskiej wobec osób niepełnosprawnych miał podpisany 2 października 1997 r. Traktat Amsterdamski²¹³. Był to bowiem pierwszy dokument wspólnotowy, nadający instytucjom UE bezpośrednie kompetencje do prowadzenia polityki wobec kwestii niepełnosprawności na szczeblu unijnym. Od tego momentu instytucje te mogły wydawać akty prawne zobowiązujące państwa członkowskie do pewnych działań (dokumenty o charakterze obligatoryjnym: dyrektywy lub rozporządzenia). Wcześniej bowiem mogły one wpływać na politykę krajów członkowskich wobec osób niepełnosprawnych jedynie poprzez akty o charakterze nieobligatoryjnym (opinie oraz zalecenia)²¹⁴. Podstawę działań instytucji w tym obszarze miała stanowić zawarta w Traktacie zasada zwalczania dyskryminacji oraz specjalne instrumenty do jej zwalczania przewidziane. Traktat zapoczątkowywał także zjawisko włączania problematyki nie dyskryminacyjnego traktowania osób niepełnosprawnych w szerszą kwestię walki z wszelkimi przejawami dyskryminacji w Unii Europejskiej (jeden z elementów procesu tzw. disability mainstreaming²¹⁵).

W zmodyfikowanym Traktacie ustanawiającym Unię Europejską znalazł się zapis, dotyczący prowadzenia przez Wspólnoty polityki antydyskryminacyjnej. Artykuł 13 Traktatu głosił, iż „w granicach kompetencji, które Traktat powierza Wspólnotom, Rada, stanowiąc jednomyślnie na wniosek Komisji i po konsultacjach z Parlamentem Europejskim, może

213

The Treaty of Amsterdam amending the Treaty of the European Union, the Treaties establishing the European Communities and certain related acts, Official Journal of the EC C340/01/1997.

214

L. Waddington: Wprowadzenie do polityki Wspólnoty Europejskiej na rzecz osób niepełnosprawnych. Polityka zatrudnienia. Biuletyn RE nr 4, 1997. Ośrodek Informacji i Dokumentacji Rady Europy. Za: T. Majewski: Systemy zatrudnienia..., s. 15.

podjąć środki niezbędne w celu zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną”²¹⁶. Większość dokumentów dotyczących osób niepełnosprawnych, przyjmowanych przez unijne instytucje w późniejszym okresie, odwoływała się bezpośrednio m.in. do Artykułu 13 TUE.

W Traktacie Amsterdamskim zdefiniowana została także Europejska Strategia Zatrudnienia, obejmująca między innymi działania dotyczące promowania zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Zapisy Traktatu Amsterdamskiego zobowiązywały Radę Unii Europejskiej do przeprowadzania co roku analizy sytuacji na rynkach pracy krajów członkowskich. W oparciu o wyniki tej analizy Rada miała wydawać Wytyczne w sprawie zatrudnienia, które miały być uwzględniane przez kraje członkowskie w corocznych Narodowych planach działań na rzecz rozwoju zatrudnienia (National Action Plans for Employment). Stopień realizacji tychże Planów miał z kolei podlegać ocenie Komisji Europejskiej która wyniki tejże oceny zawierać miała we Wspólnym raporcie w sprawie zatrudnienia, na podstawie którego powstawać miały następnie Rekomendacje dla każdego kraju członkowskiego Unii²¹⁷. Zaprezentowana powyżej metoda działania została w późniejszym okresie usankcjonowana pod postacią tzw. otwartej metody koordynacji²¹⁸.

Już w pierwszych Wytycznych w sprawie zatrudnienia, przedstawionych przez Radę w 1998 roku, znalazł się paragraf dotyczący „promowania kwestii integracji osób niepełnosprawnych w dziedzinie zatrudnienia” oraz zalecenie „państwa członkowskie powinny poświęcać szczególną uwagę problemom osób z niepełnosprawnościami, na które napotykają one w życiu zawodowym”²¹⁹. Wytyczne z 1999 roku zawierały zapis, dotyczący promowania „zatrudnienia wspomaganego” (supported employment)²²⁰. W Wytycznych na rok 2000²²¹ pojawiło się sformułowanie „każde państwo członkowskie powinno zwrócić szczególną uwagę na potrzeby osób niepełnosprawnych, które mogą być w niekorzystnej

216 C340/01/1997 217 tamże 218 patrz podrozdział 2.2.1 219

Council Resolution of 15 December 1997 on the 1998 Employment Guidelines, Official Journal of the EC C30/1998.

220

Council Resolution of 22 February 1999 on the 1999 Employment Guidelines, Official Journal of the EC C69/02/1999.

221

Council Decision of 13 March 2000 on guidelines for Member States' employment policies for the year 2000, 2000/228/EC.

sytuacji oraz zastosować odpowiednie formy przeciwdziałania ich bezrobociu i aktywne działania promujące ich integrację zawodową na otwartym rynku pracy”²²².

Od 2001 roku w ramach Europejskiej Strategii Zatrudnienia Państwa Członkowskie Unii Europejskiej są także zobowiązane do przygotowywania Narodowych planów działań przeciwko ubóstwu i społecznemu wykluczeniu (National Action Plans Against Poverty and Social Exclusion). W dokumentach tych zawarte zostały liczne inicjatywy krajów członkowskich dotyczące osób niepełnosprawnych.

W 2002 r. dokonano przeglądu i modyfikacji Europejskiej Strategii Zatrudnienia. Najważniejsze zmiany przewidywały zwiększenie roli aktywnych instrumentów polityki rynku pracy (kosztem instrumentów pasywnych) oraz wprowadzenie programowania trzyletniego zamiast rocznego²²³.

Kolejnym ważnym dokumentem dotyczącym kwestii aktywności zawodowej osób niepełnosprawnych był roboczy dokument Komisji Europejskiej pt. Podnoszenie poziomu zatrudnienia osób z niepełnosprawnością - wspólne wyzwanie z 29 września 1998 r²²⁴. W dokumencie tym Komisja przedstawiła sytuację osób niepełnosprawnych mieszkających na obszarze Unii Europejskiej w obszarze zatrudnienia. KE zwróciła uwagę na szereg zjawisk negatywnych, takich jak m.in.: niższy wśród osób niepełnosprawnych niż w całości populacji wskaźnik aktywności zawodowej, wyższa niż w całości populacji stopa bezrobocia, niekorzystna struktura zatrudnienia osób niepełnosprawnych (głównie w sektorach gospodarki nie wymagających od pracowników wysokiego wykształcenia), powiększająca się luka między generalnie niskim poziomem wykształcenia osób niepełnosprawnych a wysokimi w tej dziedzinie wymaganiami nowoczesnego rynku pracy. Świadoma tych problemów Komisja Europejska wzywała kraje członkowskie do zreformowania swoich polityk dotyczących zatrudnienia osób niepełnosprawnych w taki sposób, aby z jednej strony możliwe stało się ograniczenie wydatków budżetowych realizowanych na rzecz tych osób (zasiłki i inne świadczenia socjalne), z drugiej zaś strony - aktywne włączenie osób niepełnosprawnych we wspólnotowy rynek pracy (celem zwiększenia zatrudnienia). Komisja odnotowała i generalnie pozytywnie oceniła wzmożoną aktywność państw członkowskich

222

T. Majewski: Systemy zatrudniania..., op. cit., s. 20.

223

A. Kwiatkiewicz: Ustawiczne kształcenie zawodowe w krajach Unii Europejskiej. Wyd. SGH, Warszawa 2006, s. 28.

224

Raising Employment Levels of People with Disabilities - The Common Challenge. Commission Staff Working Paper, SEC (1998) 1550.

w określonych dziedzinach, widoczną w Narodowych planach działań na rzecz rozwoju zatrudnienia. Komisja wymieniła tutaj²²⁵:

• dążenie do polepszenia kwalifikacji zawodowych osób niepełnosprawnych (podnoszenie umiejętności, przechodzenie od pasywnych do aktywnych środków wspierających zatrudnienie),

• tworzenie miejsc pracy przystosowanych do specyfiki osób niepełnosprawnych, • działania mające na celu dostosowanie organizacji pracy do potrzeb osób

niepełnosprawnych (dostosowanie stanowisk pracy, lepsze wykorzystanie nowych technologii),

• tworzenie równych szans w otoczeniu, zarówno poprzez działania negatywne (przepisy antydyskryminacyjne) jak i pozytywne (instrumenty perswazyjne, system kwotowy).

Jednocześnie Komisja zalecała krajom członkowskim podjęcie kolejnych inicjatyw w tej dziedzinie, do których zaliczyła:

• przyjęcie zarówno na szczeblu krajowym jak i wspólnotowym konkretnych celów odnośnie zwiększenia zatrudnienia osób niepełnosprawnych,

• polepszenie dostępu osób niepełnosprawnych do wszelkiego typu usług skierowanych do całości populacji (medycznych, rehabilitacyjnych, mieszkaniowych, edukacyjnych, kulturalnych),

• zagwarantowanie osobom niepełnosprawnym niedyskryminacyjnego dostępu do powszechnej edukacji i wszelkiego typu szkoleń,

• przebudowę systemu świadczeń dla osób niepełnosprawnych w kierunku modelu premiującego poszukiwanie i podejmowanie przez te osoby pracy,

• zwiększanie liczby oraz stopnia zróżnicowania aktywnych programów rynku pracy, • wspieranie pracy osób niepełnosprawnych na zasadzie samozatrudnienia,

• podnoszenie świadomości pracodawców i reszty społeczeństwa odnośnie specyficznych potrzeb osób niepełnosprawnych w pracy,

• popieranie inicjatyw mających na celu tworzenie nowej i bezpieczniejszej kultury pracy, pozwalającej zmniejszyć prawdopodobieństwo wystąpienia wypadków w miejscu pracy oraz umożliwić osobom poszkodowanym w wypadkach przy pracy powrót do pełnionych obowiązków,

• włączanie osób niepełnosprawnych i organizacji osoby te reprezentujących w proces tworzenia przepisów dotyczących problemu niepełnosprawności,

• zapewnienie większej efektywności finansowej oraz skuteczniejszego planowania w zakresie polityki państwa wobec osób niepełnosprawnych,

• polepszenie koordynacji działań skierowanych do osób niepełnosprawnych, prowadzonych przez różne podmioty krajowe.

2.1.2. Zakaz dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (2000-2003)

Dokumentem wspólnotowym, który miał największy jak dotąd wpływ na działania wobec osób niepełnosprawnych prowadzone przez kraje członkowskie Unii Europejskiej jest Dyrektywa Rady UE 2000/78/EC z 27 listopada 2000 r. w sprawie ustanowienia ogólnych ram dla równego traktowania w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu²²⁶

Głównym celem Dyrektywy jest „wyznaczenie wspólnotowych ram dla walki z dyskryminacją ze względu na religię lub przekonania, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną, w odniesieniu do zatrudnienia i pracy, w celu wprowadzenia w życie w krajach członkowskich zasady równego traktowania”. Dyrektywa definiuje formy, jakie dyskryminacja może przyjmować, wyróżniając²²⁷:

• dyskryminację bezpośrednią (direct discrimination), występującą wtedy, gdy z jakiegokolwiek wymienionego wyżej względu dana osoba jest traktowana mniej korzystnie, niż jest, bywa lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji,

• dyskryminację pośrednią (indirect discirmination), mającą miejsce wtedy, gdy pozornie neutralne postanowienie, kryterium lub praktyka przyczynia się do stworzenia szczególnie niekorzystnej sytuacji dla osób o danym wyznaniu, formie niepełnosprawności, wieku, orientacji seksualnej, w porównaniu z innymi osobami, • szykanowanie (harassment), występujące w momencie, gdy z jakiegokolwiek

wymienionego wyżej względu pojawia się wobec pracownika ze strony pracodawcy zachowanie, którego celem jest naruszenie jego godności bądź też stworzenie zastraszającego, wrogiego, poniżającego, upokarzającego lub obraźliwego otoczenia.

226

Council Directive of 27 November 2000 establishing a general framework for equal treatment in employment and occupation, 2000/78/EC.

Jeśli chodzi o zasięg przedmiotowy Dyrektywy, to dotyczy ona takich kwestii jak²²⁸: • dostęp do zatrudnienia (rekrutacja),

• warunki zatrudnienia (podjęcie pracy, wynagrodzenie, awans zawodowy, zwolnienie z pracy),

• dostęp do szkolnictwa oraz poradnictwa zawodowego,

• prowadzenie własnej działalności gospodarczej (samozatrudnienie),

• członkostwo w organizacjach zawodowych (związki zawodowe, organizacje pracodawców.

Dyrektywa wprowadziła także zasadę tzw. odwróconego dowodu, dotyczącą ciężaru dowodu w sprawach o dyskryminację w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu. Zgodnie z tą zasadą, ciężar dowodu w tego typu sprawach powinien się znajdować po stronie podmiotu skarżonego, a nie skarżącego. Podmiot skarżący (pracownik) zobowiązany jest do uprawdopodobnienia faktu iż dyskryminacja wystąpiła, natomiast to podmiot skarżony (pracodawca) musi udowodnić, że dyskryminacja w stosunku do skarżącego nie miała miejsca.

Dyrektywa zobowiązała ponadto państwa członkowskie do wprowadzenia w swoich systemach prawnych odpowiednich przepisów i procedur umożliwiających rozwiązywanie sporów między pracownikiem a pracodawcą w sprawach o dyskryminację. Państwa członkowskie UE miały także podjąć konieczne działania celem zniesienia i unieważnienia wszelkich istniejących przepisów prawnych, umów zbiorowych oraz procedur administracyjnych, niezgodnych z minimalnymi wymaganiami w zakresie równego traktowania i niedyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu, zawartymi w Dyrektywie²²⁹.

Oprócz generalnych zasad antydyskryminacyjnych, Dyrektywa zawiera także uregulowania specyficzne, dotyczące kwestii traktowania osób niepełnosprawnych.

Artykuł 5 Dyrektywy, mając na celu przestrzeganie zasady równego traktowania osób niepełnosprawnych, zobowiązuje pracodawcę do podjęcia stosownych działań przystosowawczych, które umożliwiłyby osobie niepełnosprawnej podjęcie pracy, wykonywanie jej, rozwój zawodowy oraz dostęp do szkoleń, pod warunkiem iż działania te

228

T. Majewski: Systemy zatrudniania..., op. cit., s. 24; J. Gałęziak: Sprawni w pracy..., op. cit., s. 22.

nie będą się wiązać z koniecznością poniesienia przez pracodawcę nieproporcjonalnie wysokich nakładów (tzw. rozsądne dostosowanie - reasonable accommodation)²³⁰. Nakłady te nie mogą być jednak uznane za nieproporcjonalne, jeśli istnieje możliwość zrekompensowania ich w wystarczającym stopniu pracodawcy przez państwo za pomocą instrumentów finansowych będących elementami polityki wobec osób niepełnosprawnych. W przypadku istnienia powyższych instrumentów, nie dopełnienie przez pracodawcę obowiązku przystosowania miejsca i stanowiska pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego jest przez Dyrektywę uznawane za formę dyskryminacji²³¹. Jako przykłady działań przystosowawczych Dyrektywa podaje: przystosowanie pomieszczeń lub wyposażenia, godzin pracy, podziału zadań czy też oferty szkoleniowej i edukacyjnej.

Artykuł 7 Dyrektywy głosi natomiast, że zawarta w Dyrektywie zasada równego traktowania nie stanowi przeszkody dla państw członkowskich w przyjmowaniu lub utrzymywaniu przepisów dotyczących osób niepełnosprawnych z obszaru ochrony zdrowia i bezpieczeństwa w miejscu pracy czy też integracji w środowisku pracy.

Duże znaczenie dla kwestii zapewnienia osobom niepełnosprawnym pełni ich praw miało przyjęcie przez Radę Europejską na szczycie w Nicei 7 grudnia 2000 r. tzw. Karty Praw Podstawowych Unii Europejskiej²³². Dokument ten powstał z myślą o zebraniu podstawowych praw człowieka, wpisanych do konstytucji państw tworzących Unię Europejską oraz zawartych w różnego rodzaju dokumentach instytucji wspólnotowych. Głosił on, iż Unia Europejska opowiada się za pewnymi uniwersalnymi, niepodzielnymi zasadami, do których zaliczono: godność człowieka, wolność, równość i solidarność²³³.

Oprócz podkreślenia praw przysługujących każdemu obywatelowi Unii, Karta zawierała także zapisy dotyczące bezpośrednio osób niepełnosprawnych. W Artykule 21 Karty znalazł się zakaz wszelkiej dyskryminacji ze względu na: płeć, rasę, kolor skóry, pochodzenie etniczne lub społeczne, cechy genetyczne, język, wyznanie lub wiarę, przekonania polityczne i inne poglądy, przynależność do mniejszości narodowej, własność, urodzenie, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Artykuł 26 Karty głosił z kolei, iż Unia „uznaje i przestrzega prawa osób niepełnosprawnych do korzystania ze

230

przy ocenie czy dane nakłady można uznać za nieproporcjonalnie wysokie, organy decyzyjne miały się kierować: związanymi z nakładami kosztami finansowymi i innymi, rozmiarem przedsiębiorstwa, środkami finansowymi, którymi przedsiębiorstwo dysponuje oraz możliwością pozyskania przez przedsiębiorstwo środków publicznych lub jakiejkolwiek innej pomocy.

231

J. Gałęziak: Sprawni w pracy..., op. cit., s. 22.

232

Charter of Fundamental Rights of the European Union, 2000/C364/01.

środków mających na celu zapewnienie im niezależności, integracji społecznej i zawodowej oraz uczestnictwa w życiu społeczności”.

Z uwagi na brak umocowania w Traktacie ustanawiającym Unię Europejską, Karta Praw Podstawowych została w późniejszym okresie włączona do projektu Traktatu ustanawiającego Konstytucję dla Europy a po jego odrzuceniu została ostatecznie implementowana do acquis communautaire (jako załącznik do TUE) w momencie wejścia w życie Traktatu Lizbońskiego.

W dziedzinie informowania społeczeństw krajów członkowskich UE o problemach osób niepełnosprawnych ważną rolę odegrała Decyzja Rady UE z dnia 3 grudnia 2001 r. dotycząca uznania roku 2003 za Europejski Rok osób z niepełnosprawnościami (EYPD - European Year of People with Disabilities)²³⁴. Inicjatywa ta miała polegać na przeprowadzeniu masowej kampanii medialnej, promującej prawa osób niepełnosprawnych, zwłaszcza odnośnie niedyskryminacyjnego traktowania oraz pełnego uczestnictwa w życiu społecznym. Koncepcja Roku miała być realizowana przez różne podmioty, zajmujące się problemami osób niepełnosprawnych na szczeblu wspólnotowym i krajowym: rządy państw członkowskich, organizacje pozarządowe, administrację publiczną, partnerów społecznych, przedsiębiorstwa czy też dostawców usług. Realizacja koncepcji Europejskiego Roku miała umożliwić osobom niepełnosprawnym dotarcie do opinii publicznej ze swoimi problemami, a także zabranie głosu w dyskusji dotyczącej kształtowania polityki Unii wobec osób niepełnosprawnych w przyszłości.

Jednym z ważnych osiągnięć Europejskiego Roku osób z niepełnosprawnościami było niewątpliwie wzmocnienie występujących już wcześniej w UE dążeń, mających na celu włączanie działań wobec osób niepełnosprawnych w szerzy kontekst polityki wspólnotowej (tzw. disability mainstreaming). Dążenia te wynikały m.in. z faktu, iż problem niepełnosprawności łączy się z wieloma innymi zagadnieniami, takimi jak np. sytuacja osób starszych, system ochrony zdrowia, system ubezpieczeń społecznych, problem przeciwdziałania bezrobociu. Instytucje unijne założyły, iż możliwe i wskazane jest stworzenie pewnych narzędzi (programów, instrumentów finansowych), które można by stosować wobec pewnej szerszej grupy zjawisk. Narzędzia te zastąpiłyby narzędzia dotychczas istniejące, które stosowane były wyłącznie w odniesieniu do konkretnych zjawisk (np. dyskryminacji ze względu na płeć, dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność).

Termin mainstreaming jest w literaturze i aktach prawnych Unii Europejskiej rozumiany dwojako (nie zawsze ściśle). Po pierwsze, jako łączenie danego problemu (np. niepełnosprawności) z innymi (np. zatrudnienie, prawa osób starszych), celem stworzenia szerszych inicjatyw, dotyczących pewnych generalnych zjawisk. Za przykład służyć tu mogą wspólnotowe przepisy antydyskryminacyjne, zawarte w Traktacie Amsterdamskim, zabraniające dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną. Po drugie, termin ten jest rozumiany jako włączanie pewnej kwestii (np. niepełnosprawności) do wszelkiego typu inicjatyw i działań Unii, jakie mogą mieć na tę kwestię wpływ. W przypadku osób niepełnosprawnych zasada ta polega na odchodzeniu od podejścia przewidującego tworzenie

W dokumencie System zatrudniania osób niepełnosprawnych w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej (Stron 68-80)