Rozdział 3. Sytuacja osób niepełnosprawnych w Unii Europejskiej
4.1. Podstawy prawne polityki wobec osób niepełnosprawnych
Najważniejsze założenia szwedzkiej polityki wobec osób niepełnosprawnych zostały sformułowane przez rząd tego kraju w latach 70-tych XX w. Podstawową zasadą tejże polityki miało być uczynienie otoczenia społecznego dostępnym dla wszystkich. Osoby niepełnosprawne powinny mieć możliwość pełnego uczestniczenia w życiu społecznym na takich samych warunkach jak wszyscy obywatele326. Głównym celem szwedzkiej polityki
wobec osób niepełnosprawnych jest więc zapewnienie tym osobom takich samych praw i możliwości, jakie posiadają osoby pełnosprawne.
Nadzorem nad przestrzeganiem praw osób niepełnosprawnych oraz monitorowaniem realizacji polityki wobec osób niepełnosprawnych zajmował się utworzony w 1994 r. urząd Rzecznika Osób Niepełnosprawnych (Handikapombudsman).
Charakter i cele szwedzkiej polityki wobec osób niepełnosprawnych uszczegółowiła Ustawa 1999/2000:79 Den nationella handlingplanen för handikappolitiken – Från patient till medborgare (From patient to citizen - a National Action Plan for disability policy). Dokument ten za główne cele tejże polityki uznawał327:
• identyfikowanie i usuwanie barier, utrudniających osobom niepełnosprawnym pełne uczestnictwo w życiu społecznym,
• zapobieganie i zwalczanie wszelkich form dyskryminacji osób niepełnosprawnych, • umożliwienie osobom niepełnosprawnym prowadzenia niezależnego życia
(independent living) i samodzielnego decydowania o swoim życiu.
Ustawa podkreślała, że osoby niepełnosprawne nie powinny być przedmiotem specjalnych uregulowań, lecz powinny być traktowane jak inni obywatele w kwestii praw i możliwości, a wszystkie obszary polityki państwa powinny uwzględniać problem niepełnosprawności (była więc zgodna z zasadą disability mainstreaming).
Praktyczną konsekwencją stosowania powyższej zasady jest fakt, iż w Szwecji nie obowiązuje jeden kluczowy akt prawny, określający prawa osób niepełnosprawnych - prawa te rozproszone są w różnych aktach prawnych, dotyczących wszystkich obywateli. Nie ma również jednego podmiotu, odpowiedzialnego za prowadzenie polityki wobec osób niepełnosprawnych - za realizację celów tejże polityki odpowiadają władze państwowe wszystkich szczebli. Koordynacją działań prowadzonych na rzecz osób niepełnosprawnych zajmuje się Ministerstwo Zdrowia i Spraw Społecznych.
1 stycznia 2009 r. weszła w życie nowa328 ustawa 2008:567 Diskrimineringslag (Discrimination Act), zakazująca wszelkiej dyskryminacji m. in. ze względu na
327
B. Danermark, J. Bolling: Report on social exclusion and social protection of disabled people in European countries - Sweden. Academic Network of European Disability experts (ANED) 2009, s. 3.
niepełnosprawność w kwestiach: aktywności zawodowej, rozpoczynania i prowadzenia działalności gospodarczej, dostępu do usług rynku pracy świadczonych przez podmioty niepubliczne, uznawania kwalifikacji zawodowych, ubezpieczenia od bezrobocia, zatrudnienia publicznego, członkostwa w organizacjach, edukacji, zdrowia i opieki medycznej, usług i ubezpieczeń społecznych, polityki mieszkaniowej oraz dostępu do dóbr i usług329.
Zgodnie z aktualnym stanem prawnym, niedostosowanie (inaccessibility) środowiska do potrzeb osób niepełnosprawnych nie jest uznawane za formę dyskryminacji330, jednak szwedzkie władze rozważają zmianę tej reguły331.
Ustawa 2008:567 przewidywała również utworzenie w miejsce czterech wcześniej istniejących urzędów (m. in. urzędu Rzecznika Osób Niepełnosprawnych), nowego urzędu - Rzecznika ds. Równości (Diskrimineringsombudsmann)332. Głównym zadaniem tego urzędu jest nadzór nad przestrzeganiem przepisów antydyskryminacyjnych Ustawy (m. in. w przedsiębiorstwach, urzędach i szkołach) oraz gromadzenie informacji i prowadzenie akcji informacyjnych dotyczących przeciwdziałania dyskryminacji333. Urząd ma prawo nakładania kar finansowych na podmioty naruszające zapisy antydyskryminacyjne Ustawy.
W grudniu 2008 r. Szwecja ratyfikowała Konwencję ONZ dotyczącej praw osób z niepełnosprawnościami z 2006 r. wraz z protokołem dodatkowym (dotyczącym uznania kompetencji Komitetu Praw Osób Niepełnosprawnych do przyjmowania skarg ze strony obywateli państwa).
3.4.2. System orzekania o niepełnosprawności do celów zatrudnieniowych
W Szwecji nie obowiązuje jedna definicja osoby niepełnosprawnej. Do celów związanych z rehabilitacją zawodową i zatrudnieniem stosuje się definicję osoby zawodowo niepełnosprawnej (occupationally disabled), zgodnie z którą jest to „osoba, która na skutek
329
New anti-discrimination legislation and a new agency, the Equality Ombudsman. Ministry of Integration and Gender Equality, Government Offices of Sweden, Stockholm 2009, s. 2.
330
P. Anderberg: Country report on the implementation of policies supporting independent living for disabled people - Sweden. Academic Network of European Disability experts (ANED) 2009, s. 2.
331
New anti-discrimination legislation..., op. cit., s. 3.
332
tamże, s. 1.
uszkodzenia organizmu, stanu zdrowia, choroby fizycznej lub psychicznej, upośledzenia umysłowego lub niepełnosprawności społecznej (social disability) ma określone trudności w podjęciu pracy i/lub utrzymaniu się w zatrudnieniu”. W definicji tej mieszczą się więc osoby „niepełnosprawne społecznie”, tj. alkoholicy, narkomani oraz osoby bezdomne. Osoby niepełnosprawne zawodowo są uprawnione do korzystania ze specjalnych instrumentów, wspierających ich aktywność zawodową, a pracodawcy osoby te zatrudniające mają prawo do korzystania z określonych przywilejów.
Do zatrudnienia w warunkach chronionych kwalifikują się z kolei wyłącznie osoby niepełnosprawne zawodowo (tj. spełniające powyższą definicję), które „nie mają możliwości dostosowania się do organizacji i warunków zwykłego środowiska pracy”334.
3.4.3. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych w układzie przedmiotowym
Działania dotyczące zatrudnienia i rehabilitacji zawodowej osób niepełnosprawnych są w Szwecji włączone w obszar polityki rynku pracy335. Polityka ta ma aktywny charakter i jest ściśle powiązana z polityką świadczeń społecznych. W latach 90-tych XX w. jednym z podstawowych celów szwedzkiej polityki rynku pracy stało się zredukowanie liczby osób korzystających ze świadczeń z tytułu przewlekłej choroby lub niepełnosprawności, głównie poprzez zwiększenie poziomu aktywności zawodowej w tej grupie osób336.
W Szwecji nie wprowadzono kwotowego systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych (ani obecnie ani w przeszłości). Podstawowym czynnikiem motywującym pracodawców do zatrudniania osób niepełnosprawnych są (poza zobowiązaniami prawnymi) zachęty materialne.
Szwedzki system zatrudnienia osób niepełnosprawnych opiera się na dwóch podstawowych zasadach: zasadzie pełnego włączenia osób niepełnosprawnych w rynek pracy oraz zasadzie uznania prawa do pracy za jedno z podstawowych praw osób niepełnosprawnych. Zasady te wykształciły się w połowie lat 90-tych XX w., czemu odpowiadało dążenie do ograniczenia roli tradycyjnych, pasywnych instrumentów polityki rynku pracy (np. tradycyjne zatrudnienie chronione) oraz zwiększenia roli instrumentów aktywnych (zatrudnienie dotowane, instrumenty wspierające samozatrudnienie). Priorytet ma
334
T. Majewski: Systemy zatrudniania..., op. cit., s. 179.
335
tamże, s. 180.
zatrudnienie na otwartym rynku pracy, nawet jeśli istnieje duże ryzyko, że będzie ono wymagać trwałego subsydiowania. Zatrudnienie chronione pozostaje ważnym elementem składowym systemu, jednak jego rola uległa w ostatnich 15 latach poważnym modyfikacjom337.
Od strony prawnej, realizacji powyższych zasad służy zakaz wszelkiej dyskryminacji osób niepełnosprawnych w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (m. in. rekrutacji, awansie, warunkach płacowych, zwolnieniach), wprowadzony przez Ustawę 1999:132 Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av funktionshinder (Act on the prohibition of discrimination in working life against people with disabilities) obecnie zastąpiony przez zapisy Ustawy 2008:567.
Szwedzcy pracodawcy zostali zobowiązani do dostosowania miejsca i stanowiska pracy do potrzeb niepełnosprawnych pracowników jeszcze w latach 70-tych XX w. Ustawa 1977:1160 Arbetsmiljölagen (Work Environment Act) stwierdzała, że środowisko pracy (stanowisko, czas pracy, charakter pracy) musi być dostępne dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich specjalnych potrzeb338.
Osoby niepełnosprawne mogą korzystać zarówno z ogólnych (general) jak i celowych (targeted) programów i instrumentów z obszaru polityki społecznej (w tym polityki rynku pracy). Programy celowe mogą być wykorzystane jedynie w przypadku, gdy programy ogólne nie są w stanie zapewnić konkretnej osobie niepełnosprawnej wymaganego poziomu wsparcia339.
Z ogólnych programów polityki rynku pracy mogą w Szwecji korzystać osoby niepełnosprawne zarejestrowane w Urzędach Pracy. Osoby niepełnosprawne są jedną z grup mających pierwszeństwo przy rekrutacji do tych programów340. W przypadku, gdy osoba niepełnosprawna kwalifikująca się do udziału w programach celowych bierze udział w programie ogólnym, ma prawo do zwrotu niektórych kosztów specyficznych, ponoszonych przez nią w związku z tymże uczestnictwem (koszty transportu, koszty dostosowania miejsca i stanowiska szkolenia / pracy, koszty zatrudnienia osobistego asystenta, itp.). Koszty te są
337
J. Gałęziak: Sprawni w pracy..., op. cit., s. 153.
338
B. Danermark: Report on the employment of disabled people in European countries - Sweden. Academic Network of European Disability experts (ANED) 2009, s. 5.
339
A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 235.
pokrywane przez publiczne służby zatrudnienia albo bezpośrednio (do 1 roku od podjęcia zatrudnienia / szkolenia), albo pośrednio, poprzez pracodawcę zatrudniającego / szkolącego osobę niepełnosprawną (powyżej 1 roku)341.
W szwedzkim systemie zatrudnienia osób niepełnosprawnych występują cztery kluczowe formy zatrudnienia o charakterze celowym (przeznaczone wyłącznie dla ON)342:
• zatrudnienie dotowane na otwartym rynku pracy, • zatrudnienie wspomagane na otwartym rynku pracy, • zatrudnienie chronione w korporacji Samhall,
• zatrudnienie chronione w sektorze publicznym (dotyczy osób z upośledzeniem umysłowym lub problemami psychicznymi).
Z powyższych form zatrudnienia mogą korzystać jedynie osoby niepełnosprawne zawodowo, zarejestrowane w lokalnym Urzędzie Pracy oraz charakteryzujące się upośledzeniem funkcjonalności organizmu ograniczającym wielkość lub rodzaj pracy, jaką osoby te mogą wykonywać343.
3.4.4. System zatrudnienia osób niepełnosprawnych w układzie podmiotowym
a) Kreatorzy
Jak już wcześniej wspomniano, w Szwecji nie istnieje jedno ministerstwo, odpowiedzialne za całość polityki wobec osób niepełnosprawnych. Zgodnie z zasadą mainstreamingu wszystkie ministerstwa (oraz szerzej - organy administracji publicznej) mają we wszelkich swoich działaniach uwzględniać interesy osób niepełnosprawnych. Kwestie związane z zatrudnieniem znajdują się w kompetencji Ministerstwa Zatrudnienia (Arbetsmarknadsdepartementet)344.
341
A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 236.
342
szerzej scharakteryzowane w podrozdziałach 3.4.5 i 3.4.6
343
A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 236.
b) Narzędzia
Politykę kreowaną przez Ministerstwo realizują podległe mu służby, wśród których największe znaczenie mają:
• Krajowa Rada ds. rynku pracy (Arbetsmarknadsstyrelsen - AMS), odpowiedzialna za realizację i koordynację polityki rynku pracy oraz wdrażanie zaleceń z dziedziny zatrudnienia, formułowanych przez rząd i parlament,
• regionalne Rady ds. rynku pracy, zarządzające Urzędami Pracy (Arbetsförmedlingen) oraz Instytutami aktywizacji zawodowej (AF Rehab) na szczeblu regionów (hrabstw).
Urzędy Pracy odpowiedzialne są za świadczenie usług osobom poszukującym pracy oraz pracującym, w tym m. in. za rehabilitację zawodową osób niepełnosprawnych345.
Z usług AF Rehab mogą korzystać osoby potrzebujące specjalnej pomocy na rynku pracy, której nie mogą zapewnić Urzędy Pracy. Jednostki AF Rehab świadczą usługi z zakresu doradztwa, rehabilitacji zawodowej, szkolenia, oceny zdolności zawodowych, adaptacji miejsca pracy, itp. W większości regionów AF Rehab pełni jedynie rolę konsultanta dla lokalnych Urzędów Pracy, jednak w niektórych regionach przejęła ich rolę i świadczy usługi bezpośrednio na rzecz realizatorów i podmiotów, zajmując się edukacją i szkoleniem zawodowym, kierowaniem do programów rynku pracy i zatrudnienia publicznego, itp (wchodząc tym samym w rolę realizatora)346.
c) Reprezentanci
Kluczową rolę, jeżeli chodzi o wyrażanie interesów realizatorów i podmiotów wobec kreatorów i podmiotów (m. in. opiniowanie projektów aktów prawnych, doradztwo), odgrywa organizacja parasolowa zrzeszająca szwedzkie organizacje reprezentujące interesy osób niepełnosprawnych - Szwedzka Federacja Niepełnosprawności (Handikappförbunden)347.
W ramach Krajowej Rady ds. rynku pracy funkcjonuje również specjalny Komitet ds. rehabilitacji zawodowej, w którym zasiadają przedstawiciele organizacji zrzeszających osoby niepełnosprawne, pracodawców oraz podmiotów prowadzących działania z zakresu polityki rynku pracy oraz ubezpieczeń społecznych.
345
P. Thornton, N. Lunt.: Employment Policies..., op. cit., s. 309.
346
A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 235.
347
Interaktywny Serwis Internetowy - Niepełnosprawni w Unii Europejskiej. http://www.isi.idn.org.pl (dostęp 01.07.2011 r.); http://www.hso.se (dostęp 01.07.2011 r.)
d) Realizatorzy
W Szwecji działają specjalne Centra szkoleniowe rynku pracy (Arbetsmarknadsutbildning - AMU), świadczące usługi z zakresu szkolenia zawodowego, oceny umiejętności zawodowych, kształcenia nauczycieli, itp. Przed 1986 r. centra te miały praktycznie monopol na świadczenie tego typu usług. Począwszy od 1986 r. regionalne Rady ds. rynku pracy mogą jednak zamawiać wyżej wymienione usługi u różnych innych dostawców, takich jak: uniwersytety, szkoły średnie czy też prywatne instytucje edukacyjne348.
3.4.5. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy
Jak wcześniej wspomniano, w przypadku szwedzkiego systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy, największe znaczenie mają dwie formy zatrudnienia o charakterze celowym: zatrudnienie dotowane oraz zatrudnienie wspomagane.
a) Zatrudnienie dotowane
Ta forma zatrudnienia oparta jest na założeniu, że pracownicy niepełnosprawni, pracujący na otwartym rynku pracy, powinni otrzymywać wynagrodzenie w tej samej / zbliżonej wysokości co pracownicy pełnosprawni (co ma przeciwdziałać występowaniu zjawiska pułapki świadczeń). Ponieważ jednak pracownicy niepełnosprawni charakteryzują się obniżoną zdolnością do pracy, pracodawcy ich zatrudniający powinni otrzymywać dotacje, pokrywające część wynagrodzenia tychże pracowników. Celem tych dotacji ma być wyrównywanie pracodawcom różnicy w wydajności pracowników niepełnosprawnych i pełnosprawnych. Wysokość konkretnej dotacji jest wynikiem negocjacji między pracodawcą a Urzędem Pracy349. Dotacja może pokrywać maksymalnie 80% płacy pracownika niepełnosprawnego lub jej asystenta zawodowego (100% w przypadku osób które nigdy nie pracowały lub długookresowo bezrobotnych, charakteryzujących się poważnym upośledzeniem psychicznym lub niepełnosprawnością złożoną). Maksymalny okres korzystania z dotacji to cztery lata w przypadku niepełnosprawnych pracowników (istnieje
348
P. Thornton, N. Lunt.: Employment Policies..., op. cit., s. 312.
możliwość przedłużania), oraz jeden rok w przypadku asystenta zawodowego osoby niepełnosprawnej (istnieje możliwość jednorazowego przedłużenia)350.
Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mogą również otrzymać dotację na dostosowanie miejsca i stanowiska pracy do potrzeb niepełnosprawnych pracowników, zakup specjalistycznego sprzętu, itp351.
b) Zatrudnienie wspomagane
Ta forma zatrudnienia na otwartym rynku pracy dotyczy osób o znacznym stopniu niepełnosprawności i opiera się na zatrudnieniu wraz z pracownikiem niepełnosprawnym osobistego asystenta zawodowego, mającego wspomagać niepełnosprawnego pracownika w początkowym okresie zatrudnienia352. Ponoszone przez pracodawcę koszty zatrudnienia asystenta są pokrywane w całości ze środków publicznych (refundacją tychże kosztów zajmuje się AF Rehab). Pracownik niepełnosprawny otrzymuje z kolei zasiłek rehabilitacyjny lub szkoleniowy353.
Maksymalny okres zatrudnienia asystenta wynosi z założenia 6 miesięcy, może być jednak przedłużany w uzasadnionych przypadkach o kolejne 12 miesięcy. W okresie tym wsparcie dla pracownika niepełnosprawnego ze strony asystenta jest stopniowo ograniczane, czemu odpowiada redukcja wysokości jego płacy, oraz otrzymywanej przez pracodawcę dotacji354.
Jak wcześniej wspomniano, po upływie okresu korzystania z zatrudnienia wspomaganego, usługi osobistego asystenta zawodowego mogą być sfinansowane w ramach zatrudnienia dotowanego.
3.4.6. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w warunkach chronionych
W ramach szwedzkiego systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych funkcjonują dwie formy zatrudnienia w warunkach chronionych: zatrudnienie w korporacji Samhall oraz zatrudnienie w sektorze publicznym.
350
A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 237.
351
T. Majewski: Systemy zatrudniania..., op. cit., s. 182.
352
P. Thornton, N. Lunt.: Employment Policies..., op. cit., s. 314.
353
A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 237.
a) Korporacja Samhall
Korporacja Samhall AB jest państwowym przedsiębiorstwem, którego głównym zadaniem jest zapewnianie zatrudnienia chronionego i rehabilitacji zawodowej osobom niepełnosprawnym, które nie mogą znaleźć / utrzymać zatrudnienia na otwartym rynku pracy. Warunki zatrudnienia pracowników Korporacji kształtuje rząd - przykładowo co najmniej 40% nowo przyjmowanych pracowników Korporacji powinny stanowić osoby z niepełnosprawnością złożoną, intelektualną lub chore psychicznie355. Miejsce pracy stworzone przez Korporację powinno się znajdować możliwie blisko miejsca zamieszkania danej osoby niepełnosprawnej oraz stwarzać jej perspektywy na uzyskanie kwalifikacji zawodowych, które umożliwią jej w przyszłości podjęcie pracy w zwykłych warunkach (na otwartym rynku pracy)356.
Rząd Szwecji wymaga, aby każdego roku co najmniej 5% niepełnosprawnych pracowników Korporacji przechodziło do pracy na otwartym rynku. W latach 90-tych XX w. Korporacji nie udawało się osiągać tego wskaźnika w wymaganej wysokości (było to jedynie około 2-4%). Ponadto, około 1/3 niepełnosprawnych pracowników którzy przeszli na otwarty rynek pracy zatrudniało się z powrotem w Korporacji w okresie do jednego roku od podjęcia pracy na otwartym rynku357.
Ze względu na przedstawione powyżej kwestie, przedsiębiorstwa zrzeszone w Samhall korzystają z dotacji państwowych, w wysokości do 50% kosztów funkcjonowania danego zakładu. Zakład otrzymuje również specjalną jednorazową dotację za każdego niepełnosprawnego pracownika, który przeniósł się z zakładu na otwarty rynek pracy. Dotacja ta ma służyć zrekompensowaniu zakładowi kosztów, związanych z przeszkoleniem i mniejszą wydajnością nowego pracownika, przyjętego do pracy na miejsce pracownika, który przeszedł na otwarty rynek pracy358.
Oprócz działalności podstawowej (zapewnienie pracy i rehabilitacji zawodowej własnym niepełnosprawnym pracownikom), zakłady Korporacji świadczą również usługi dla przedsiębiorstw otwartego rynku pracy, zatrudniających osoby niepełnosprawne. Usługi te polegają na doradztwie w zakresie adaptacji miejsca i stanowiska pracy oraz szkolenia
355
A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 238.
356
T. Majewski: Systemy zatrudniania..., op. cit., s. 186.
357
tamże, s. 188.
zawodowego a także rehabilitacji zawodowej i szkolenia zawodowego pracowników zwykłych zakładów pracy, którzy stali się niepełnosprawnymi. Zakłady Korporacji współpracują również ze szkołami w których kształcą się osoby niepełnosprawne oraz ośrodkami dziennego pobytu (chodzi tu zwłaszcza o osoby z niepełnosprawnością intelektualną), celem identyfikacji osób, które mogłyby podjąć szkolenie zawodowe lub pracę w zakładzie359.
Za kierowanie osób niepełnosprawnych do zakładów Samhall odpowiedzialne są Urzędy Pracy oraz oddziały AF Rehab. Stosowana jest ogólna zasada, że do pracy w tych zakładach kwalifikują się osoby zdolne do pracy w wymiarze co najmniej 50% normalnego czasu pracy (1/2 etatu)360, z pewnymi wyjątkami361.
Większość zakładów Korporacji działa na zasadzie kooperacji z innymi podmiotami. Prace zlecone przez te podmioty (organy administracji państwowej, przedsiębiorstwa prywatne) są wykonywane na ich terenie przez grupę niepełnosprawnych pracowników korporacji Samhall.
Warto podkreślić, że zarówno zasady zarządzania korporacją Samhall jak i system finansowania jej działalności zakładają, że zakłady zrzeszone w jej ramach nie mogą działać w sposób szkodliwy dla konkurentów, działających na zasadach w pełni rynkowych. Przykładowo, zakłady te nie mogą oferować cen niższych niż konkurenci rynkowi, np. pod pretekstem dążenia do utrzymania rozmiarów zatrudnienia362.
Na przełomie wieków Samhall była drugim co do wielkości pracodawcą w Szwecji363. W 2002 r. korporacja zatrudniała około 24 tys. niepełnosprawnych pracowników, którzy stanowili około 93% jej załogi364. W 2010 r. łączne zatrudnienie w przedsiębiorstwie wynosiło około 20 tys. pracowników365.
359
T. Majewski: Systemy zatrudniania..., op. cit., s. 189.
360
tamże, s. 187.
361
patrz podrozdział 3.4.7
362
P. Thornton, N. Lunt.: Employment Policies..., op. cit., s. 322.
363
T. Majewski: Systemy zatrudniania..., op. cit., s. 186.
364
J. Gałęziak: Sprawni w pracy..., op. cit., s. 165.
b) Zatrudnienie chronione w sektorze publicznym
Program zatrudnienia chronionego w sektorze publicznym (Offentligt Skyddat Arbete - OSA) został utworzony w 1985 r. z myślą o osobach z niepełnosprawnością społeczną (alkoholicy, narkomani oraz osoby bezdomne), które nigdy nie pracowały oraz długotrwale bezrobotnych. W 1994 r. ta forma zatrudnienia poszerzona została o osoby z niepełnosprawnością intelektualną i chore psychicznie.
Program ten polega na bezpośrednim zatrudnieniu osób niepełnosprawnych w organach administracji publicznej (centralnej, regionalnej, lokalnej). Praca osób zatrudnionych w ramach programu nie może mieć charakteru produkcji przemysłowej (fabryki, warsztaty). Pracodawcy oprócz samego zatrudnienia, są również zobowiązani do zapewnienia pracownikom niepełnosprawnym rehabilitacji zawodowej, co ma tymże pracownikom ułatwić podjęcie w przyszłości pracy na otwartym rynku366.
Pracodawca zatrudniający osobę niepełnosprawną otrzymuje dotację w wysokości do 75% płacy pracownika (100% w uzasadnionych przypadkach). Podobnie jak w przypadku zatrudnienia dotowanego, wysokość dotacji jaką otrzymuje konkretny pracodawca jest wynikiem negocjacji z Urzędem pracy367.
3.4.7. Świadczenia społeczne dla osób niepełnosprawnych
Orzekaniem o niepełnosprawności do celów rentowych zajmuje się w Szwecji Urząd ds. ubezpieczeń społecznych (Försäkringskassan - Social Insurance Agency). Osoby o zdolności do pracy obniżonej o co najmniej 25% mają prawo do otrzymywania renty z tytułu niepełnosprawności w wysokości 25 / 50 / 75 / 100%, w zależności od stopnia obniżenia zdolności do pracy. Osoby te utrzymują prawo do pracy zarobkowej w pozostałym wymiarze. Dodatkowo, ponieważ jedynie osoby pracujące w wymiarze co najmniej 1/2 etatu są uprawnione do otrzymywania zasiłku dla bezrobotnych, osoby o zdolności do pracy obniżonej o 75% mają gwarancję zatrudnienia w korporacji Samhall, która może podjąć próby przeniesienia ich na otwarty rynek pracy. W obu przypadkach w kosztach tego zatrudnienia partycypuje Urząd. Osoby które otrzymują rentę z tytułu niepełnosprawności w pełnym wymiarze (100%) nie są automatycznie uznawane za całkowicie niezdolne do
366
P. Thornton, N. Lunt.: Employment Policies..., op. cit., s. 320.
pracy - mają one prawo do posiadania innych niż renta źródeł dochodu (np. z pracy), w maksymalnym wymiarze odpowiadającym pracy na 1/8 etatu368.
W celu uniknięcia sytuacji, w której renty z tytułu niepełnosprawności byłyby traktowane jako sposób wcześniejszego opuszczenia rynku pracy (przez długotrwale bezrobotne osoby w wieku przedemerytalnym), w 1997 r. w przepisach regulujących szwedzki rynek pracy wprowadzono zasadę, iż osoby w wieku powyżej 60 roku życia mogą otrzymać rentę z tytułu niepełnosprawności wyłącznie z przyczyn czysto medycznych. W przeszłości przy orzekaniu o niezdolności do pracy wykorzystywano zarówno czynniki medyczne jak i czynniki socjalne, finansowe oraz związane z rynkiem pracy, a zdolność do pracy rozumiano na ogół jako możliwość kontynuowania pracy w dotychczasowym zawodzie369.
Osoby niepełnosprawne mogą również skorzystać ze specyficznych zasiłków socjalnych na następujące cele370: