Teoretyczna analiza polityki wobec osób niepełnosprawnych w obszarze

Jak wcześniej wspomniano¹⁵⁴, w polityce wobec osób niepełnosprawnych (w tym prowadzonej przez kraje UE) od pewnego czasu zauważyć można wzrost znaczenia zagadnień związanych z zatrudnieniem. Powodem wystąpienia tego zjawiska są zarówno postępy nowego podejścia do kwestii niepełnosprawności (upodmiotowienie osób niepełnosprawnych, prawo do pracy uznawane za jedno z podstawowych praw człowieka) jak i rosnące koszty tradycyjnej polityki wobec osób niepełnosprawnych (która uważała osoby niepełnosprawne za niezdolne do pracy i zakładała że powinny się utrzymywać z rent i zasiłków). Zjawisko rosnącego znaczenia kwestii związanych z zatrudnieniem można jednak również zauważyć w całej polityce społecznej.

Badania prowadzone w krajach rozwiniętych w drugiej połowie XX w. wykazały bowiem, iż o warunkach bytowych jednostki oraz jej pozycji w hierarchii społecznej w bardzo dużym stopniu decyduje miejsce zajmowane przez nią na rynku pracy (posiadanie pracy, zawód, stanowisko, zarobki). Bezrobocie (zwłaszcza długotrwałe), niski status zawodowy oraz wykonywanie niskopłatnej pracy prowadzą na ogół do obniżenia prestiżu i pozycji społecznej jednostki (rodziny). Tym samym bezrobocie i bierność zawodowa są obecnie uznawane za jedne z najistotniejszych czynników generujących ubóstwo i wykluczenie społeczne¹⁵⁵.

1.4.1. Działania i instrumenty stosowane wobec osób niepełnosprawnych w obszarze rynku pracy

Polityka prowadzona wobec osób niepełnosprawnych w obszarze rynku pracy jest na ogół realizowana w drodze podejmowania charakterystycznych działań, wśród których wymienić należy¹⁵⁶:

• tworzenie przepisów prawnych, regulujących kwestię zatrudniania osób niepełnosprawnych na tzw. otwartym (zwykłym) rynku pracy (np. wprowadzenie obligatoryjnych wskaźników zatrudnienia osób niepełnosprawnych, rezerwowanie

154

patrz podrozdział 1.2.6

155

Polityka społeczna..., op. cit., s. 231.

pewnych zawodów dla osób niepełnosprawnych, ochrona osób niepełnosprawnych przed zwolnieniem z pracy),

• rozwijanie systemu zatrudnienia chronionego - przystosowanego do możliwości niepełnosprawnego pracownika, uwzględniającego konieczność dostosowania rodzaju i warunków pracy do jego potrzeb oraz zapewniającego mu niezbędną pomoc w pracy, • tworzenie systemu zachęt materialnych dla pracodawców zatrudniających osoby

niepełnosprawne, mających im zrekompensować koszty związane z zatrudnieniem osób niepełnosprawnych (pokrywanie / zwrot kosztów związanych z adaptacją stanowiska pracy, ulgi podatkowe) oraz dla osób niepełnosprawnych prowadzących własną działalność gospodarczą,

• poszukiwanie i rozwijanie nowych form zatrudnienia osób niepełnosprawnych (np. zatrudnienie wspomagane, telepraca),

• promowanie kwestii zatrudnienia osób niepełnosprawnych w społeczeństwie (głównie wśród pracodawców oraz samych osób niepełnosprawnych).

A. Bergeskog w oparciu o klasyfikację instrumentów polityki rynku pracy zaproponowaną przez K. Semlingera i G. Schmidta¹⁵⁷ dzieli instrumenty stosowane wobec osób niepełnosprawnych w obszarze rynku pracy na trzy grupy: regulacje, rekompensaty i zastępowanie¹⁵⁸.

Stosowanie regulacji (regulations) polega na wywieraniu wpływu na zachowania uczestników rynku pracy w sposób bezpośredni lub pośredni poprzez stosowanie nakazów, zakazów, warunków, środków ochronnych, itp. Jeżeli chodzi o instrumenty wykorzystywane wobec osób niepełnosprawnych, zdaniem A. Bergeskoga do regulacji zaliczyć należy: przepisy systemu kwotowego, przepisy systemu antydyskryminacyjnego, kary dla pracodawców nie wypełniających wymogów lub naruszających przepisy powyższych systemów, wymogi odnośnie zatrudniania osób niepełnosprawnych stosowane wobec przedsiębiorstw ubiegających się o zamówienia publiczne, przepisy chroniące niepełnosprawnych pracowników przed zwolnieniem oraz reprezentowanie interesów osób niepełnosprawnych przez organy publiczne (np. rzecznika praw osób niepełnosprawnych).

Rekompensaty (compensations) mają służyć poprawie konkurencyjności osób niepełnosprawnych na rynku pracy poprzez zapewnienie im środków finansowych, pomocy

157

K. Semlinger, G. Schmid: Arbeitsmarktpolitik für Behinderte, Betriebliche Barriären und Ansätze zu ihrer Uberwindung, Birkahauser Verlag, Basel 1985.

158

A. Bergeskog: Labour market policies, strategies and statistics for people with disabilities. Office of Labour Market Policy Evaluation, Uppsala, 2001, s. 14; J. Gałęziak: Sprawni w pracy..., op. cit., s. 119.

rzeczowej oraz pomocy osobistej. Ich stosowanie winno prowadzić do wzrostu potencjału zawodowego oraz produktywności osób niepełnosprawnych. Do tej kategorii instrumentów A. Bergeskog zalicza: rehabilitację zawodową, dostosowanie miejsca i stanowiska pracy do potrzeb niepełnosprawnego pracownika, zatrudnienie dotowane (subsydiowane) oraz zatrudnienie wspomagane.

Zastępowanie (substitutions) polega na tworzeniu miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych w sektorze publicznym (na otwartym rynku pracy) lub podmiotach zajmujących się zatrudnieniem chronionym. A. Bergeskog zalicza tutaj inicjatywy na rzecz tworzenia miejsc pracy dla osób niepełnosprawnych podejmowane w ramach systemu kwotowego oraz antydyskryminacyjnego, tworzenie i/lub wspieranie podmiotów zajmujących się zatrudnieniem chronionym a także rezerwowanie zawodów lub stanowisk z myślą o osobach niepełnosprawnych.

Autor wyróżnia ponadto pewną grupę instrumentów, które nie mieszczą się w powyższej klasyfikacji. Chodzi tutaj o instrumenty o charakterze dobrowolnym, skierowane przeważnie do pracodawców oraz osób niepełnosprawnych, których działanie oparte jest na prezentowaniu korzyści płynących z zatrudnienie osób niepełnosprawnych. A. Bergeskog wymienia w tej grupie instrumentów: kampanie informacyjne skierowane do pracodawców, kampanie zachęcające osoby niepełnosprawne do podejmowania zatrudnienia oraz podnoszenia swoich kwalifikacji a także możliwość stosowania przez pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne specjalnych oznaczeń (eksponowanych na opakowaniach, materiałach promocyjnych, itp.).

Efektem stosowania przedstawionych powyżej działań i instrumentów jest wykształcenie się specyficznych form zatrudnienia osób niepełnosprawnych, które mogą być klasyfikowane na wiele sposobów¹⁵⁹.

W niniejszej pracy przyjęta została następująca klasyfikacja form zatrudnienia osób niepełnosprawnych:

1) Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w warunkach zwykłych (zatrudnienie na otwartym rynku pracy):

a) w oparciu o obowiązkową kwotę zatrudnienia osób niepełnosprawnych,

b) w oparciu o ogólne przepisy regulujące rynek pracy (w tym zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu),

2) Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w warunkach chronionych (zatrudnienie chronione):

a) w zakładach pracy chronionej (tj. podmiotach, których podstawowym zadaniem jest zatrudnianie niepełnosprawnych pracowników)

b) w innych podmiotach stosujących zatrudnienie chronione,

3) Inne formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych (np. zatrudnienie wspomagane, rezerwowanie określonych zawodów lub stanowisk dla osób niepełnosprawnych).

Warto podkreślić, że w stosunku do osób niepełnosprawnych stosowane są zarówno instrumenty stworzone specjalnie z myślą o tej grupie osób (np. system kwotowy) jak i instrumenty o szerszym zasięgu (np. przepisy zakazujące dyskryminacji w zatrudnieniu z różnych względów, aktywne instrumenty polityki rynku pracy o zasięgu ogólnym)¹⁶⁰. Skorzystanie przez daną osobę z instrumentów przeznaczonych wyłącznie dla osób niepełnosprawnych jest na ogół możliwe po spełnieniu przez tę osobę określonych kryteriów uznania za osobę niepełnosprawną¹⁶¹. Najczęściej chodzi tu o uzyskanie oficjalnego orzeczenia o niepełnosprawności.

1.4.2. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy

Zatrudnienie osób niepełnosprawnych na tzw. otwartym rynku pracy (w zwykłych przedsiębiorstwach, w zwykłych tj. nie chronionych warunkach) jest obecnie w krajach rozwiniętych realizowane generalnie na dwa sposoby: w oparciu o obligatoryjny wskaźnik zatrudnienia (kwotę) oraz w oparciu o prawo do pracy i zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (oba te rozwiązania nie wykluczają się).

System zatrudnienia osób niepełnosprawnych oparty na obligatoryjnym wskaźniku zatrudnienia (tzw. system kwotowy)¹⁶² polega na wprowadzeniu w przepisach regulujących rynek pracy danego kraju zasady, zobowiązującej przedsiębiorstwa do zatrudniania pewnej liczby osób niepełnosprawnych. Liczba ta jest najczęściej ustalana jako kwota procentowa

160

J. Gałęziak: Sprawni w pracy..., op. cit., s. 120.

161

A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 15.

ogólnej liczby osób zatrudnionych w przedsiębiorstwie (np. 5% ogółu zatrudnionych)¹⁶³. System kwotowy może dotyczyć zarówno wszystkich przedsiębiorstw jak i tylko określonej ich grupy (np. przedsiębiorstw sektora publicznego). Ponadto, w większości krajów stosujących tenże system, dotyczy on jedynie przedsiębiorstw średnich i dużych (tj. takich, w których liczba zatrudnionych przekracza konkretny próg, najczęściej kilkunastu osób).

Przedsiębiorcy którzy nie zatrudniają w swoich zakładach wymaganej kwotą liczby osób niepełnosprawnych są przeważnie zobowiązani do wnoszenia karnych opłat, które na ogół zasilają specjalne fundusze zajmujące się promowaniem i wspieraniem zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Jeżeli chodzi o ocenę funkcjonowania systemu kwotowego, to badania przeprowadzone w krajach w których system ten obowiązuje wykazały, iż w żadnym z tych krajów nie udało się skłonić wszystkich przedsiębiorstw objętych systemem do zatrudniania liczby pracowników niepełnosprawnych odpowiadających kwocie. Tylko część przedsiębiorstw zatrudniała tylu pracowników niepełnosprawnych, ilu powinna była zatrudniać zgodnie z przepisami systemu kwotowego. Pozostałe przedsiębiorstwa albo zatrudniały mniej pracowników niepełnosprawnych niż powinny, albo też nie zatrudniały ich w ogóle.

Za podstawową przyczynę tego stanu rzeczy uznaje się fakt, iż system kwotowy jest z założenia niekorzystny (destymulujący) dla pracodawców - albo zdecydują się oni zatrudnić pracownika niepełnosprawnego (mniej wydajnego i/lub bardziej kosztownego¹⁶⁴ od pracownika pełnosprawnego), albo będą zmuszeni zapłacić karę. W większości przypadków pracodawcy wolą płacić kary wynikające z nie spełniania wymogów systemu kwotowego niż zatrudniać osoby niepełnosprawne (w ogóle lub w ilości odpowiadającej kwocie). Fakt ten wynika zarówno z obaw pracodawców odnośnie obniżonej wydajności niepełnosprawnych pracowników jak i niechęci pracodawców oraz pełnosprawnych pracowników wobec perspektywy pracy z osobami niepełnosprawnymi (zwłaszcza jeżeli chodzi o osoby z niepełnosprawnością intelektualną lub psychicznie chore).

Niechęć pracodawców do wypełniania wymogów kwotowego systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych mogą pogłębić następujące zjawiska¹⁶⁵:

• wysoki poziom bezrobocia (na rynku pracy znajduje się duża liczba pełnosprawnych kandydatów do podjęcia pracy),

163

A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 15.

164

m. in. ze względu na koszty dostosowania miejsca i stanowiska pracy

• wysoki poziom restrykcyjności przepisów regulujących zasady zwalniania niepełnosprawnych pracowników (pracodawcy wolą w ogóle nie zatrudniać osób niepełnosprawnych, aby uniknąć ewentualnych problemów w momencie ich zwalniania),

• możliwość realizowania przez przedsiębiorstwa objęte systemem kwotowym całości / części obowiązku zatrudniania osób niepełnosprawnych w drodze dokonywania zamówień lub wchodzenia w kooperację z zakładami pracy chronionej.

System zatrudnienia osób niepełnosprawnych oparty na zakazie dyskryminacji w zatrudnieniu (tzw. system antydyskryminacyjny)¹⁶⁶ polega na zapisaniu zakazu dyskryminacji ze względu na niepełnosprawność w każdym akcie prawnym, regulującym rynek pracy. Podstawowa zasada systemu zakłada, że osoba niepełnosprawna starająca się o pracę / pracująca powinna mieć zapewnione takie same prawa co osoba pełnosprawna i być traktowana nie gorzej niż osoba pełnosprawna. Pracodawca osoby niepełnosprawnej ma również obowiązek dostosowania miejsca i stanowiska pracy do potrzeb pracownika niepełnosprawnego, o ile jest to konieczne i nie wiąże się z koniecznością ponoszenia przez niego nadmiernych kosztów.

System ten został po raz pierwszy wprowadzony w USA w latach 80-tych XX w. w momencie wejścia w życie Ustawy o niepełnosprawnych Amerykanach (Americans with Disabilities Act)¹⁶⁷. Ustawa ta zabrania jakiejkolwiek dyskryminacji osób niepełnosprawnych (m. in.) we wszelkich kwestiach związanych z zatrudnieniem¹⁶⁸. Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne są zobowiązani do „rozsądnego dostosowania” (reasonable accomodation) miejsca i stanowiska pracy do potrzeb niepełnosprawnego pracownika. Dostosowanie to rozumiane jest jako m. in. likwidacja barier, dostosowanie narzędzi pracy, jej czasu, trybu, itp. Pracodawca nie ma natomiast obowiązku zapewnienia pracownikowi niepełnosprawnemu świadczeń generujących znaczne koszty (np. usług rehabilitacyjnych, zakwaterowania, itp.)¹⁶⁹.

Za podstawową słabość systemu antydyskryminacyjnego uznaje się fakt, iż system ten wymaga znacznego zaangażowania ze strony osób niepełnosprawnych. System ten zobowiązuje osoby niepełnosprawne, zainteresowane realizacją swoich praw, do wchodzenia

166

J. Gałęziak: Osoby niepełnosprawne..., op. cit., s. 25.

167

Americans with Disabilities Act of 1990. http://www.ada.gov/pubs/ada.htm (dostęp 01.05.2011)

168

C. Barnes, G. Mercer: Niepełnosprawność, op. cit., s. 141.

w spory sądowe z pracodawcami oraz podejmowania wszelkich możliwych działań na rzecz udowodnienia, że naruszenie przepisów antydyskryminacyjnych miało miejsce. Realizowanie tychże zobowiązań mogą jednak osobom niepełnosprawnym utrudniać takie czynniki jak np. występowanie barier architektonicznych i komunikacyjnych, przewlekłość oraz koszt postępowań sądowych, itp.

Oba systemy zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy mogą nakładać na pracodawcę dodatkowe zobowiązania, takie jak np. zapewnienie pracownikom niepełnosprawnym rehabilitacji i szkolenia zawodowego czy też utrzymanie w zatrudnieniu pracowników którzy stali się niepełnosprawnymi w następstwie wypadku w pracy. Oba systemy wykorzystują także różnego typu zachęty do zatrudnienia osób niepełnosprawnych, skierowane zarówno do pracodawców jak i samych osób niepełnosprawnych¹⁷⁰.

Analizując oba systemy z punktu widzenia pracodawców zauważyć można, że oba systemy służą w pewnym sensie przerzuceniu przez państwo kosztów związanych z aktywizacją zawodową osób niepełnosprawnych na pracodawców. W przypadku systemu kwotowego koszty te pokrywane są w przeważającej mierze z karnych wpłat pracodawców nie osiągających kwoty, natomiast w przypadku systemu antydyskryminacyjnego - poprzez wydatki pracodawców na „rozsądne dostosowanie” stanowiska pracy do potrzeb niepełnosprawnych pracowników.

W przeszłości podział na system kwotowy i antydyskryminacyjny traktowany był rozłącznie - uznawano, że w danym kraju istnieć może tylko jeden z tych systemów (takie ujęcie stosuje m. in. J. Gałęziak). Aktualnie liczne przesłanki przemawiają za odrzuceniem takiego podejścia. Od momentu wejścia w życie Dyrektywy 2000/78/EC (oraz zakończenia jej transpozycji do prawa krajowego)¹⁷¹, we wszystkich krajach Unii Europejskiej możemy mówić o istnieniu elementów antydyskryminacyjnego systemu zatrudnienia osób niepełnosprawnych (funkcjonuje m. in. zakaz dyskryminacji tychże osób w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu). Jednocześnie, w 21 krajach członkowskich UE funkcjonuje kwotowy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych¹⁷².

W niniejszej pracy system zatrudnienia osób niepełnosprawnych na otwartym rynku pracy istniejący w danym kraju UE traktowany jest jako całość. Osoby niepełnosprawne

170

J. Gałęziak: Osoby niepełnosprawne..., op. cit., s. 27.

171

patrz podrozdział 2.1.2

mogą w ramach tego systemu być zatrudnione albo w oparciu o obowiązkową kwotę zatrudnienia (jeśli została ona wprowadzona) albo w oparciu o ogólne przepisy regulujące funkcjonowanie rynku pracy, których elementem są przepisy zakazujące dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu m. in. ze względu na niepełnosprawność.

1.4.3. Zatrudnienie osób niepełnosprawnych w warunkach chronionych

Zatrudnienie chronione jest najstarszą historycznie formą zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Polega ono na koncentrowaniu pracowników niepełnosprawnych w specjalnie do ich potrzeb przystosowanych miejscach pracy (zakładach, warsztatach, wydzielonych segmentach przedsiębiorstw) i zapewnianiu im pracy w specjalnych (chronionych) warunkach¹⁷³. W zależności od kraju w którym jest stosowana, ta forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych może mieć różny charakter: bardziej socjalny lub bardziej komercyjny, ostateczny lub przejściowy (przygotowujący osobę niepełnosprawną do zatrudnienia na otwartym rynku pracy)¹⁷⁴.

Chronione miejsca pracy mogą być tworzone przez różnego typu pracodawców: osoby fizyczne, osoby prawne (zarówno działające na zasadach komercyjnych jak i funkcjonujące w oparciu o zasadę non-profit) a także organy administracji publicznej. Niezależnie jednak od charakteru pracodawcy tworzącego chronione miejsca pracy, ta forma zatrudnienia zawsze wiąże się z otrzymywaniem przez niego różnego typu dotacji.

Zatrudnienie chronione ma generalnie spełniać trzy podstawowe funkcje¹⁷⁵:

• zapewniać rehabilitację zawodową, szkolenie zawodowe oraz poradnictwo zawodowe osobom niepełnosprawnym które nie mogą samodzielnie korzystać z powyższych usług na otwartym rynku pracy,

• zapewniać powyższym osobom wszelką pomoc (w tym poprzez świadczenie wyżej wymienionych usług) umożliwiającą i/lub ułatwiającą im podjęcie w przyszłości zatrudnienia na otwartym rynku pracy,

• zapewniać zatrudnienie (a docelowo środki utrzymania) tym osobom niepełnosprawnym, które nie mają realnych szans na podjęcie i utrzymanie zatrudnienia na otwartym rynku pracy.

173

J. Gałęziak: Osoby niepełnosprawne..., op. cit., s. 10; A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 17.

174

J. Gałęziak: Sprawni w pracy..., op. cit., s. 121.

175

J. Gałęziak: Sprawni w pracy..., op. cit., s. 121; Niepełnosprawni a praca, op. cit., s. 36; T. Majewski: Systemy zatrudniania..., op. cit., s. 242.

J. Gałęziak wyróżnia w ramach zatrudnienia chronionego dwie kategorie zatrudnienia¹⁷⁶:

• właściwe zatrudnienie chronione - oparte na umowie o pracę, na ogół w przedsiębiorstwie prywatnym lub sektorze publicznym; w Polsce z tą formą zatrudnienia mamy do czynienia w przypadku Zakładów Pracy Chronionej.

• chronione miejsce pracy - zatrudnienie o charakterze socjalnym, bez umowy o pracę, z wynagrodzeniem mającym charakter zasiłku, w warsztatach prowadzonych przez organizacje pozarządowe lub służby publiczne; w Polsce taka forma zatrudnienia występuje w przypadku Zakładów Aktywności Zawodowej oraz Warsztatów Terapii Zajęciowej.

Prowadzona w niniejszej pracy analiza zatrudnienia osób niepełnosprawnych w warunkach chronionych koncentrować się będzie na właściwym zatrudnieniu chronionym.

Wyniki badań oceniających funkcjonowanie zatrudnienia chronionego w wybranych krajach wykazały istnienie szeregu negatywnych zjawisk charakterystycznych dla tej formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Badania te wykazały, iż placówki zajmujące się zatrudnieniem chronionym¹⁷⁷:

• tworzą zamknięte środowiska, nie ułatwiając osobom niepełnosprawnym integracji ze społeczeństwem,

• nie zapewniają osobom niepełnosprawnym możliwości awansu zawodowego i podnoszenia swoich kwalifikacji,

• stanowią trwałe obciążenie dla finansów publicznych (ich funkcjonowanie jest uzależnione od subwencji państwowych, ulg podatkowych, itp.).

Jak wcześniej wspomniano, jednym z celów istnienia placówek zajmujących się zatrudnieniem chronionym jest pomaganie niepełnosprawnym pracownikom tychże placówek w przechodzeniu na otwarty rynek pracy. W przypadku praktycznie wszystkich krajów w których funkcjonuje system kwotowy cel ten jest realizowany jedynie w śladowym wymiarze - rocznie na otwarty rynek pracy przechodzi przeciętnie około 1% pracowników

176

J. Gałęziak: Sprawni w pracy..., op. cit., s. 121.

zatrudnionych w placówkach zatrudnienia chronionego¹⁷⁸. Jako przyczyny takiego stanu rzeczy wymienia się następujące czynniki¹⁷⁹:

• poziom płac w placówkach zatrudnienia chronionego jest często zbliżony do poziomu płac na otwartym rynku pracy, brak jest więc materialnej zachęty dla ich pracowników do przejścia na otwarty rynek pracy,

• pracownicy tychże placówek korzystają z określonych świadczeń socjalnych i rehabilitacyjnych, z których nie mogli by korzystać w zwykłych zakładach pracy, • placówki te nie są zainteresowane pozbywaniem się pracowników o najwyższej

wydajności pracy, a tacy właśnie pracownicy mają największe realne szanse przejścia na otwarty rynek pracy,

• pracodawcy na otwartym rynku pracy prezentują negatywne postawy wobec zatrudniania pracowników niepełnosprawnych zatrudnionych wcześniej w warunkach chronionych.

Wśród innych czynników negatywnie wpływających na funkcjonowanie zatrudnienia chronionego wymienić można¹⁸⁰:

• trudności z tworzeniem nowych placówek zatrudnienia chronionego w sytuacji istnienia określonych wymogów dotyczących obowiązkowego udziału osób niepełnosprawnych w całości załogi (np. 80%), wynikające z braku niepełnosprawnych specjalistów,

• opieranie funkcjonowania placówek na subsydiach (których uzyskanie uzależnione jest od spełnienia określonych warunków) a nie środkach wypracowanych w ramach własnej działalności,

• sprzeczność między dążeniem do osiągnięcia przez placówki zatrudnienia chronionego wysokiej efektywności ekonomicznej (subsydia mogą najczęściej pokrywać jedynie określoną część kosztów funkcjonowania placówki) a zadaniem transferowania najlepszych pracowników na otwarty rynek pracy,

• często niejasny podział kompetencji własnościowych i decyzyjnych między organizatorem (nominalnym właścicielem) placówki zatrudnienia chronionego (spółdzielnia, osoba prawna) a podmiotem nadzorującym i/lub współfinansującym jego funkcjonowanie (organ administracji regionalnej / centralnej).

178

T. Majewski: Systemy zatrudniania..., op. cit., s. 242.

179

tamże, s. 42, 134.

1.4.4. Inne formy zatrudnienia osób niepełnosprawnych

Zatrudnienie dotowane (subsydiowane) polega na dotowaniu pracodawców zatrudniających osoby niepełnosprawne (zarówno na otwartym rynku pracy jak i w warunkach chronionych) lub samych pracowników niepełnosprawnych (zarówno pracujących na zasadach pracy najemnej jak i samozatrudnienia). Może ono przyjmować różne formy¹⁸¹:

• dotowania płac pracowników niepełnosprawnych (rekompensowanie pracodawcom obniżonej wydajności tych pracowników),

• redukcji kosztów pracy związanych z zatrudnieniem niepełnosprawnych pracowników (dofinansowanie składek na ubezpieczenie społeczne i/lub zdrowotne),

• zachowania przez niepełnosprawnych pracowników prawa do części / całości świadczeń socjalnych związanych ze statusem osoby niepełnosprawnej (np. renty z tytułu niepełnosprawności, zasiłku rehabilitacyjnego),

• stosowania specjalnych zachęt dla osób niepełnosprawnych rozpoczynających własną działalność gospodarczą (samozatrudnienie) - zwolnień podatkowych, pokrywania części / całości składek na ubezpieczenie społeczne i/lub zdrowotne, itp.

W przypadku pracodawców dotacje mają służyć zrekompensowaniu kosztów dodatkowych związanych z zatrudnianiem osób niepełnosprawnych (m. in. koszty przystosowania miejsca i stanowiska pracy) oraz niższej wydajności tychże pracowników. W przypadku osób niepełnosprawnych prowadzących własną działalność gospodarczą dotacje mają umożliwiać rozpoczęcie i kontynuowanie tejże działalności¹⁸².

Zatrudnienie wspomagane¹⁸³ polega na udzielaniu pracownikowi niepełnosprawnemu (przez określony czas) indywidualnego wsparcia w miejscu pracy, zapewnianego najczęściej przez osobistego asystenta zawodowego (job coach). Zadaniem asystenta jest pomoc pracownikowi niepełnosprawnemu w adaptacji do zadań i obowiązków zawodowych oraz do fizycznego i społecznego środowiska w zakładzie pracy. Wymiar i charakter tejże pomocy zależy od indywidualnych potrzeb pracownika

181

A. Bergeskog: Labour market policies..., op. cit., s. 19.

W dokumencie System zatrudniania osób niepełnosprawnych w Polsce i innych krajach Unii Europejskiej (Stron 50-67)