Teorie treści

296 Por. W. Kozłowski, Zarządzanie motywacją pracowników, CeDeWu, 2010, str. 13 i 34-35; A. Pocztowski, op. cit., str. 204.

297 Opracowano na podstawie ibidem; R. W. Griffin, Podstawy zarządzania organizacjami, Wydawnictwo Naukowe PWN,

Pierwsza grupa teorii zwana teoriami treści, zajmuje się odpowiedzią na pytanie: jakie czyn-niki motywują ludzi do działania? Teorie treści zakładają, że siła motywacji tkwi we wnętrzu człowieka. To coś tkwiące w naszym wnętrzu to potrzeby. Niezaspokojone potrzeby moty-wują nas do działania, domagając się od nas ich zaspokojenia. Klient, który zrealizował swoje potrzeby odczuwa zadowolenie, a zadowolenie zwiększają jego osiągnięcia.298

Można to zobrazować graficznie na poniższym diagramie.

Diagram 2: Schemat motywacji według teorii treści.

Zaspokajanie potrzeb

Jednostka Zadowolenie Osiągnięcia

Źródło: Opracowanie własne na postawie W. Kozłowski, Zarządzanie motywacją pracowników, CeDeWu, 2010, str. 36. Podejście do motywowania od strony teorii treści, koncentruje się na pierwszej części proce-su motywowania – potrzebach i poczuciu niedostatku związanych z ich niezaspokojeniem. Teorie te próbują odpowiedzieć na pytanie, jakie czynniki motywują ludzi do działania. Do najpopularniejszych z nich należą teoria potrzeb A. Maslowa, dwuczynnikowa teoria potrzeb F. Herzberga, teoria potrzeb ERG.299 Te trzy teorie posiadają wiele wspólnych płaszczyzn ana-lizy i diagnozy procesu motywacyjnego300. Dokonuje się w nich pewnej klasyfikacji potrzeb oraz przyjmuje założenia dotyczące sposobu zaspokajania potrzeb.

Potrzeby w teoriach treści

Pierwszej klasyfikacji potrzeb dokonał Abraham Maslow, wyróżnił on pięć ich grup301: Î Potrzeby fizjologiczne – podstawowe sprawy przetrwania i biologicznego

funkcjonowa-nia (np. pożywienie, sen, pragnienie);

Î Potrzeby bezpieczeństwa – potrzeba stabilnego środowiska psychicznego oraz

emocjo-nalnego (np. mieszkanie, życie wolne od trosk materialnych);

Î Potrzeby przynależności – potrzeba miłości oraz akceptacji otoczenia (rodzina, stosunki

towarzyskie, przyjaźń, grupy odniesienia: rówieśnicze, pracownicze itp.); Î Potrzeba szacunku:

Î zewnętrznie: potrzeba uznania, szacunku w oczach innych, Î wewnętrznie: potrzeba pozytywnego obrazu we własnych oczach;

Î Potrzeba samorealizacji – osiąganie ciągłego rozwoju oraz rozwój swojego potencjału.

Wszystkie pozostałe klasyfikacje, występujące w innych teoriach, są oparte o klasyfikację Maslowa. Na tablicy 2 pokazano, jakie rodzaje potrzeb uwzględnia się w każdej z tych teorii i w jaki sposób są one powiązane z podstawową klasyfikacją potrzeb Maslowa.

298 W. Kozłowski, op. cit., str. 35-36.

299 R. W. Griffin, op. cit., str. 460-467; A. Pocztowski, op. cit., str. 204. 300 W. Kozłowski, op. cit., str. 49.

Główne grupy potrzeb: fizjologiczne; bezpieczeństwa, przynależności, szacunku i samorealizacji.

Tablica 2: Macierz potrzeb według teorii treści.

Teoria Maslowa potrzeby fizjologiczne potrzeby bezpieczeństwa potrzeba przynależności

potrzeba szacunku potrzeba samorealizacji

Zew. Wew.

Teoria ERG potrzeby egzystencji potrzeby społeczne potrzeba rozwoju

Teoria Herzberga

czynniki higieny motywatory

Źródło: Opracowanie własne na podstawie R. Karaś, Teorie motywacji w zarządzaniu, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu 2003, str. 21; W. Kozłowski, Zarządzanie motywacją pracowników, CeDeWu, 2010, str. 49.

Teoria potrzeb Abrahama Maslowa

Opracowana przez Maslowa teoria zakłada, iż każdy człowiek odczuwa potrzeby, które moż-na podzielić moż-na pięć kategorii i podzielił je moż-na dwie grupy302:

Î potrzeby niższego rzędu: fizjologiczne, bezpieczeństwa – zaspakajane zewnętrznie; Î potrzeby wyższego rzędu: przynależności, szacunku, samorealizacji – zaspakajane

wewnętrznie.

Potrzeby te mogą być zaspokajane tylko w określonej sekwencji od potrzeb fizjologicznych i do samorealizacji, tak jak to obrazuje znana Piramida Maslowa.

Diagram 3: Hierarchia potrzeb Maslowa.

potrzeby fizjologiczne bezpieczeństwa

przynależności szacunku samorealizacji

Źródło: W. Kozłowski, Zarządzanie motywacją pracowników, CeDeWu, 2010, str. 38.

Zatem dopiero po zaspokojeniu potrzeby niżej usytuowanej, w przyjętej hierarchii, można przejść do zaspokajania potrzeby wyższej. Dopiero po zaspokojeniu tej potrzeby następuje

przejście do następnej w hierarchii, która z kolei staje się motywatorem działania. Jedyna potrzebą, która nie może nigdy w pełni być zaspokojona to potrzeba samorealizacji. Zaspokojenie potrzeb niższego rzędu, warunkuje pojawienie się potrzeb wyższych.

Teoria ta nie została potwierdzona empiryczne, nie znaleziono dowodów na to, iż zaspokoje-nie potrzeby niższego rzędu powoduje automatyczzaspokoje-nie przejście do zaspokajania wyższych w hierarchii potrzeb303. Niemniej dla pracownika socjalnego ta teoria może być pomocna w zrozumieniu, że klienci mogą mieć różne motywy działań, w zależności od tego, jakiego rodzaju potrzeby mają zaspokojone, a jakie nie oraz, że mogą w sposób odmienny odczu-wać poziom ich zaspokojenia.

Dwuczynnikowa teoria Herzberga

Dwuczynnikowa teoria F. Herzberga304, w przeciwieństwie do podejścia przyjętego przez Maslowa, nie koncentruje się bezpośrednio na potrzebach, lecz na czynnikach, które deter-minują satysfakcję z podejmowanych działań:

Î czynniki satysfakcji (motywatory) – potrzeba szacunku, potrzeba samorealizacji;

Î czynniki higieny – potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa, potrzeba

przynależności.

Herzberg, doszedł do istotnego wniosku, że nawet całkowite wyeliminowanie wpływu ne-gatywnych czynników higieny nie zapewni motywacji ludzi. W ten sposób można jedynie wyeliminować niezadowolenie. Motywację u klientów można uzyskać jedynie przez akty-wizację czynników motywujących, tj. stworzenie możliwości do samodzielnego podejmo-wania decyzji przez klienta, przyjmopodejmo-wania odpowiedzialności za własne życie, zwiększania możliwości i potencjału klienta.305

Pozytywną motywację do działania wywołują u ludzi czynniki satysfakcji, a nie czynniki higieny. Jest to ważne spostrzeżenie dla pracownika socjalnego, że choć potrzeby bardziej podsta-wowe (czynniki higieny) są bardzo ważne dla klienta, to motywacja do ich zaspokojenia ma charakter motywacji negatywnej, ponieważ działania są podejmowane ze względu na niezadowolenie z istniejącej sytuacji. W przypadku czynników satysfakcji, klient podejmuje działania, ponieważ odczuwa zadowolenie z ich zaspokojenia.

303 Por. P. G. Zimbardo, Psychologia i życie, Wydawnictwo Naukowe PWN, 2004, str. 466.

304 Teoria ta została opracowana w ramach teorii zarządzania w oparciu o wyniki badań przeprowadzonych w

organiza-cjach i odnosi się przede wszystkim do warunków pracy, dokonano pewnej adaptacji tej teorii do procesu pomocowego w pracy socjalnej, wykorzystując podział na czynniki satysfakcji i higieny ujęte na tablicy 2.

305 Por. A. Gick, M. Tarczyńska, Motywowanie pracowników. Systemy – techniki – praktyka, Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne,

Teoria ERG Alderfera

Z kolei teoria potrzeb C.P. Alderfera, zwana teorią ERG, wyróżnia trzy potrzeby306, które w pe-wien sposób grupują potrzeby wyróżnione przez Maslowa:

Î egzystencji – potrzeby fizjologiczne, potrzeby bezpieczeństwa;

Î kontaktu (więzi) – potrzeba przynależności, potrzeba szacunku zewnętrznego;

Î rozwoju – potrzeba szacunku wewnętrznego, potrzeba samorealizacji.

Teorię ERG odróżnia do teorii Maslowa to, że zgodnie z nią potrzeby wyższe mogą zostać zak-tywizowane, zanim potrzeby niższego rzędu zostaną w pełni zaspokojone i to, że człowiek może się kierować równocześnie chęcią zaspokojenia więcej niż jednej potrzeby307. Badania empiryczne potwierdzają w większym stopniu słuszność teorii ERG, niż teorii Maslowa.308

Oznacza to dla pracownika socjalnego, że ma większe możliwości oddziaływania na klienta poprzez wsparcie w zaspokojeniu różnych jego potrzeb. Ta teoria daje możliwość oddzia-ływania na klienta nawet jeżeli jego potrzeby niższego rzędu nie do końca są zaspokojone. Człowiek może się kierować równocześnie chęcią zaspokojenia więcej niż jednej potrzeby Potrzeby wyższe mogą zostać zaktywizowane, zanim zaspokojone zostaną potrzeby niższego rzędu.