Kwestie zróżnicowania płac od dawna są przedmiotem zainte- zainte-resowania filozofów, etyków i ekonomistów wypowiadających się w

kwe-stii sprawiedliwości. Platon np. w Państwie twierdził, że „nikt nie powi-nien zarabiać więcej niż pięć razy tyle, ile zwykły pracownik”4.

Rozważania o rozpiętości płac mogą dotyczyć relacji wynagrodzeń do płacy przeciętnej lub rozpiętości krańcowych. W pierwszym przypadku pogląd Platona potwierdza się również obecnie w praktyce wielu krajów, natomiast rozpiętości krańcowe są o wiele większe.

4 Zob. W. Morawski, Socjologia ekonomiczna, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warsza-wa 2001, s. 284.

Rozpiętości wynagrodzeń można mierzyć za pomocą różnych mierni-ków, kilka z nich zostanie omówionych w skrócie.

W Polsce występuje skłonność porównywania wszystkich wynagro-dzeń do płacy przeciętnej. Uważa się, że jest ona wynagrodzeniem za zwykłą pracę, niewymagającą wysokich kwalifikacji czy długoletniego doświadczenia ani szczególnej odpowiedzialności, wykonywaną z prze-ciętną wydajnością. W przypadku postulatów płacowych na ogół wszy-scy nisko zarabiający pracownicy, chcieliby otrzymywać wynagrodzenie na poziomie płacy przeciętnej, a pracownicy wyższych szczebli zarobko-wych określają swoje postulaty płacowe jako krotność płacy przeciętnej. W praktyce większość pracowników zarabia poniżej płacy przeciętnej, charakterystyczną cechą rozkładu wynagrodzeń jest komasacja płac w niskich przedziałach wynagrodzeń. Wskaźnik ten w naszym kraju w ostatnich latach znacznie się powiększył.

Fakt, że przeważający odsetek pracowników nie osiąga poziomu przeciętnego jest prawidłowością statystyczną, może jednak być ostrzej-szy lub łagodniejostrzej-szy. Wskaźnik ten zależy od tendencji egalitarnych lub elitarnych w relacjach płac. W tej kwestii występują różne poglądy oraz odmienna praktyka. Są kraje preferujące duże rozpiętości uzasadnia-ne potrzebą motywowania pracowników lub przeciwnie, ograniczouzasadnia-ne rozpiętości płac uzasadniane przesłankami społecznymi, dążeniem do równości. Najlepsze wyniki mają kraje stosujące ujednoliconą metodę oceny pracy, która pokazuje wartość pracy i odpowiadające jej zróżni-cowanie płac.

W Polsce rozpiętości płac są duże, nieuzasadnione różnicami pra-cy i sprzeczne z tendencją występującą w krajach Europy Zachodniej, gdzie postulowane jest zmniejszanie różnic wynagrodzeń. Są one kon-sekwencją powolnego tempa wzrostu płac pracowników nisko zarabiają-cych i szybkiego wzrostu płac wysokich. Potwierdzają to wszystkie dane statystyczne.

Rozwarstwienie wynagrodzeń może być rozpatrywane w różnych przekrojach, poniżej zostanie przedstawione na przykładzie decylowych rozkładów wynagrodzeń. Rozkład decylowy, polega na podziale zatrud-nionych na 10 grup i analizowaniu ich wynagrodzenia. Jest to jeden z mierników najszerzej stosowanych przy analizie rozkładu płac, zosta-nie on wykorzystany do pokazania zmian rozkładu wynagrodzeń w la-tach 1993–2006. Relacje przeciętnych wynagrodzeń z dziesiątej grupy decylowej do grupy pierwszejprzedstawione są w tabeli 1.

Z danych wynika, że o ile w 1993 roku pracownicy w najwyższej pła-cowo grupie dziesięcioprocentowej zarabiali w przybliżeniu 5 razy więcej niż w pierwszej najniższej grupie zarobkowej, to w 2006 roku rozpiętość ta była już blisko ośmiokrotna. Oznacza to pogłębianie się zróżnicowa-nia wynagrodzeń, hamowanie dynamiki płac niskich i przyśpieszony wzrost płac wysokich.

Drugim miernikiem zróżnicowania płac wykorzystanym w niniejszej analizie będą krańcowe rozpiętości płac. Określenie krańcowe rozpięto-ści płac oznaczają rozpiętość pomiędzy najwyższym i najniższym wyna-grodzeniem w układzie centylowym. Pokazuje on stopień rozwarstwie-nia wynagrodzeń w sposób dokładniejszy niż rozpiętości decylowe, które obejmują dziesięciokrotnie szersze grupy zatrudnionych.

Płacę maksymalną stanowi kwota, powyżej której otrzymuje wy-nagrodzenie 1% (centyl) zatrudnionych z wysokimi zarobkami a płacą minimalną – poniżej której otrzymuje wynagrodzenie 1% najniżej za-rabiających. W praktyce najniższym przedziałem płac jest minimalne wynagrodzenie, poniżej którego nie można opłacać pracownika zatrud-nionego w pełnym wymiarze czasu, jego kwota jest określana legislacyj-nie. Jest to kwota znana, trudność sprawia ustalenie płacy najwyższej, ponieważ wynagrodzenia wysokie są bardzo rozciągnięte i w nielicz-nych przypadkach pracownicy osiągają wynagrodzenia „kominowe”, które pobiera niewielka liczba zatrudnionych zarabiających kilkadzie-siąt razy więcej niż płaca najniższa. Sięganie po przypadki płacy maksy-malnej byłoby jednak wypaczeniem obrazu rozwarstwienia płac. Z tego względu przyjęto, że górną granicą płac jest wynagrodzenie stanowiące zarobek, powyżej którego otrzymuje płacę 1% najwyżej zarabiających. Rozpiętość płac pomiędzy najwyższym i najniższym centylem wynagro-dzeń w latach 1992–2006 przedstawiona jest w tabeli 2.

Z danych wynika, że w latach 1992–2006 krańcowe rozpiętości płac zwiększyły się dwukrotnie. Przedstawione dane oznaczają, że 98% za-trudnionych pracowników zarabiało w podanych wyżej granicach,

Tabela 1. Relacje przeciętnych wynagrodzeń z dziesiątej grupy decylowej do grupy pierwszej Lata Rozpiętość w % 1993 493,3 1995 607,8 1997 644,8 1999 637,6 2001 694,0 2002 776,6 2004 625,6 2006 786,2

pozostałe 2% zatrudnionych (ściślej 1% najwyżej zarabiających) rozsze-rzyłyby tę rozpiętość. Wśród danych GUS można znaleźć informacje, że w 2006 roku odsetek zatrudnionych zarabiających miesięcznie 40 000 zł i więcej wynosił 0,03%.

Maksymalne zarobki są bardzo rozciągnięte obejmują jednak gru-pę tylko kilkusetosobową, a więc nieliczącą się statystycznie, jednakże ich skutkiem jest zjawisko określane jako efekt demonstracji i wywołuje krytyczną ocenę wśród przeciętnie zarabiających pracowników.

Nadmierne rozpiętości płac to nie tylko zbyt szybki wzrost płac naj-wyższych, ale również niedopłacanie pracowników nisko zarabiających. Warto dodać, że wynagrodzenia grup wysoko i słabo opłacanych często rozpatrywane są z innych punktów widzenia. W odniesieniu do płac ni-skich, a również przeciętnych, stale wyrażana jest obawa, czy ich pod-wyższenie znajduje pokrycie we wzroście wydajności pracy. Z kolei wyna-grodzenia najwyższej kadry porównywane są z płacami równorzędnych stanowisk w Unii Europejskiej i niejednokrotnie zwłaszcza w firmach z kapitałem zagranicznym ustalane są na tym samym poziomie. W ślad za wysokimi płacami kadry dyrektorskiej podwyższane są zarobki in-nych stanowisk kierowniczych oraz pracowników powiązain-nych z nimi systemem awansu. Jest to jedna z przyczyn, być może główna, narasta-jących rozpiętości płac.

Nie oznacza to, że wszyscy szefowie zarabiają wysoko, różna jest sy-tuacja firm i ich możliwości płatnicze. Nie wszyscy także zaniżają płace pracowników, wielu szefów utożsamia się ze swoimi pracownikami i dba o ich zarobki. Częściej występuje sytuacja odwrotna. Szybki wzrost roz-piętości płac w Polsce oraz porównanie rzeczywistego rozkładu płac do danych wynikających z rozpiętości wynikających z wartościowania pra-cy wskazują, że w większości przypadków są one nadmierne, a więc nie-sprawiedliwe i sprzeczne z etyką wynagrodzeń.

Ad 4. Wynagrodzenie niewystarczające na utrzymanie jest ewident-nie ewident-niesprawiedliwe. Nasuwa się pytaewident-nie natury ewident-nie tylko ekonomicznej, ale i etycznej, czy w ogóle można wymagać od człowieka świadczenia

Tabela 2. Rozpiętość płac pomiędzy najwyższym i najniższym centylem wynagrodzeń w latach 1992–2006 Lata Rozpiętość 1992 7,3 : 1,0 1998 11,0 : 1,0 2004 14,3 : 1,0 2006 14,5 : 1,0

pracy, jeżeli nie zapewnia się mu w zamian godziwego utrzymania? W tej kwestii wszyscy zgadzają się, że płaca musi wystarczyć na utrzy-manie pracownika, ale dyskusje nie ograniczają się do kosztów jednej osoby, ale do utrzymania rodziny, z kolei liczebność rodziny i liczba osób w rodzinie aktywnych zawodowo jest bardzo zróżnicowana. Wydaje się, że jest to jeden z najpoważniejszych problemów wynagradzania bezpo-średnio wiążący płacę z etyką.

Pytanie, na utrzymanie ilu osób ma wystarczyć wynagrodzenie jed-nej osoby, wywołuje dyskusję dotyczącą tego ile osób w rodzinie powin-no pracować i jaką w tej mierze należy stosować politykę płac. Z kolei pytanie, ile osób w rodzinie powinno pracować wywołuje pytanie o za-trudnienie i płace kobiet. W tej kwestii wypowiadają się również teolo-dzy oraz etycy.

W omawianej problematyce wyodrębniane są dwa równocześnie wy-stępujące modele: tradycyjny i współczesny.

Według tradycyjnego modelu rodziny rolą kobiety jest praca w domu, a rolą mężczyzny jest zapewnienie rodzinie środków materialnych. Zda-niem Talcotta Parsonsa gospodarstwo domowe wiąże się z podziałem obowiązków, mężczyzna jest odpowiedzialny za utrzymanie rodziny, ko-bieta za sprawy wewnątrzrodzinne, opiekę nad dziećmi i „emocjonalny dobrobyt rodziny”. Specjalizacja ta umożliwia obojgu partnerom taką organizację pracy w domu i poza domem, która pozwala na osiągnięcie maksymalnych korzyści, jakie są w stanie osiągnąć przy wykorzystaniu swoich możliwości5.

Podobnie ujmowany jest ten problem w społecznej nauce Kościoła. Najważniejsza dla kobiety jest praca w domu, a praca zawodowa trakto-wana jest jako przymus, uzasadniony biedą, ale zagrażający rozwojowi rodziny. Kardynał Alfonso López Trujillo, Przewodniczący Papieskiej Rady ds. Rodziny, wypowiadając się w kwestii ubóstwa uważa za nie-pokojące, że kobieta w takiej sytuacji (podjęcia pracy zawodowej – Z.J.) nie może poświęcić wystarczająco dużo czasu na sprawy domowe, w któ-rych potrzebna jest jej obecność, na konieczną pracę, którą należy uznać i chronić właśnie jako pracę, w szczególności w zakresie wychowywania dzieci, w którym to zadaniu matka jest niezastąpiona6.

Opowiadając się za pełnieniem przez kobiety funkcji wychowawczej i rodzinnej, Kościół postuluje płacę rodzinną. Pius XI, formułując wa-runki poprawy dobrobytu i rozwoju kulturowego człowieka, pisze o pła-cy rodzinnej następująco: „ze wszystkich sił należy dążyć do tego, by ojcowie rodzin taką otrzymywali płacę, która by odpowiednio zabezpie-czyła potrzeby życia rodzinnego” (1931).

5 T. Parsons, The American Family: Its Relations to Personality and the Social

Struc-ture, The Free Press, IL. Glenoe 1955.

W dyskusjach oraz programach stosowania płacy rodzinnej jest ona wiązana z reguły z płacą mężczyzn, ojców rodziny. Jeżeli poruszany jest również temat kobiet samotnie wychowujących dzieci, czy szerzej rodzin niepełnych, powszechnie uznawane jest, że takim rodzinom należy się odpowiedni dochód, ale nie nazywa się go płacą rodzinną. Autorzy wypo-wiadający się w tej kwestii nie wyrażają jednoznacznych poglądów, czy powinien to być dochód z pracy, czy świadczenie uzupełniające wyna-grodzenie bądź zasiłek pozwalający matce wychowywać dzieci bez pracy zarobkowej. Stosunek do tej kwestii zależy od przekonań wypowiadają-cych się autorów lub polityki państwa oraz od zamożności kraju.

Taki sposób ujmowania płacy rodzinnej występuje nie tylko w krę-gu katolików, ale przytoczone poglądy na temat podziału ról pomiędzy mężczyzną i kobietą ulegają stopniowej zmianie.

Ad 5. Współczesny model rodziny znajduje wyraz w społecznych po-glądach Episkopatu Niemiec. W oficjalnym stanowisku Rady Kościoła Ewangelickiego stwierdzono, iż: wynagrodzenie jednej osoby w Niem-czech wystarcza na utrzymanie rodziny, nie ma więc potrzeby, aby ko-biety wychowujące dzieci pracowały ze względów materialnych. Wspiera-nie rodzin, chroWspiera-nieWspiera-nie małżeństwa i zaspokojeWspiera-nie potrzeb rozwojowych dzieci uważane jest za priorytet polityki społecznej. Nie musi to jednak obciążać kobiet7.

Stanowisko zajęte w tej sprawie w 1997 roku przez wymienione wy-żej instytucje na temat sytuacji gospodarczej i społecznej w Niemczech sformułowane zostało następująco: „Takie poglądy, które kontynuowa-nie pracy zarobkowej zostawiają przede wszystkim mężczyznom, a ko-bietom zalecają pracę domową nie czynią zadość ani zmienionemu ro-zumieniu ról mężczyzny i kobiety w społeczeństwie, ani równoprawnym formom relacji w partnerstwie. Także poprzez zwiększenie wolnego cza-su rodziców w drodze uelastycznienia czacza-su pracy i form pracy można uczynić pracę zarobkową w ogóle bardziej przyjazną rodzinie.

Rzeczywista możliwość pogodzenia aktywności zawodowej i pracy w rodzinie zakłada dalej, że (...) rozumie się je jako równorzędne, a nie sobie podporządkowane”8.

W cytowanym dokumencie podkreślano potrzebę równych szans ko-biet i mężczyzn. Stwierdzono, że „koko-biety chcą realizować swe zdolności i predyspozycje w rodzinie i aktywności zawodowej, w życiu prywatnym i publicznym. Chcą przy tym dzielić pracę wynagradzaną oraz przeważ-nie wykonywaną przez przeważ-nie pracę przeważ-niewynagradzaną z mężczyznami oraz w partnerski sposób współpracować z nimi we wszystkich dziedzinach”9. 7 O przyszłość w Solidarności i Sprawiedliwości, Słowo Rady Kościoła

Ewangelickie-go w Niemczech i Konferencji Episkopatu w Niemiec na temat sytuacji Ewangelickie-gospodarczej i społecznej w Niemczech, „Społeczeństwo” 1997, nr 3.

8 Ibidem.