psy-chologiczno-diagnostycznych są wciąż niedoskonałe. Ważniejszą rolę powinien tu odgrywać nie tyle sam wynik psychodiagnostyki, ile metoda wykorzystania uzyskanych danych pomagających zinterpretować wyniki testów
psycholo-gicznych, które pozwoliłyby udzielić wyczerpującej odpowiedzi na temat cech osobowości i umiejętności badanego. Trudno jednak dziś potwierdzić istnienie w międzynarodowej praktyce psychologicznej spójnego modelu zarządzania, przede wszystkim z powodu ogromnych różnic między ludźmi żyjącymi w śro-dowiskach różnych pod względem społecznym, kulturowym i ekonomicznym, co jeszcze bardziej komplikuje badanie podstawowych wartości, celów i stylów życia zarówno całej populacji kierowników (menedżerów), jak i poszczególnych jednostek. Badania polskiego profesora Jerzego Dietla, których wyniki nadal są aktualne, potwierdzają dystans, jaki dzieli przygotowanie do pracy kadry kierow-niczej na różnych szczeblach w krajach Europy Wschodniej i w najlepiej rozwi-niętych krajach świata.
Nasze wieloletnie badania dotyczące psychodiagnostyki menedżera pozwoli-ły sformułować wniosek, że metody prognozowania sukcesu w działaniu w syste-mie zarządzania w ramach administracji centralnej w odniesieniu do konkretnego stanowiska i konkretnej firmy były dalekie od doskonałości. W dużym stopniu wiązało się to z praktyką, w której dominowało podejście bipozycjonalne (realno--idealistyczne), tj. porównywanie modeli. Na przykład powołanie na stanowisko kierownicze średniego szczebla mogło zostać zwieńczone sukcesem jedynie wte-dy, gdy kandydat charakteryzował się pięcioma następującymi cechami: przebo-jowością, zachowaniami etycznymi, opanowaniem, tendencją do dominacji w grupie i odwagą. Moim zdaniem najbardziej realne i dokładne dane o psycho-logicznych predyspozycjach jednostki można otrzymać i „odczytać”, wdrażając i stosując integralną profilowo-psychologiczną modulację osobowości. Właś- nie tę metodę przyjęto jako jeden ze sposobów prognozowania zachowań (osią-gnięcia sukcesu w działalności zawodowej) jednostki w sytuacji zarządczej, z uwzględnieniem specyfiki działalności danej firmy [Dietl 1993]. Badania nad osobowością menedżerów różnego szczebla, które przeprowadziliśmy w la-tach 1998-2001 w zakładach i firmach na terenie Mołdawii, Rosji i Polski, dały nam nowe spojrzenie na kwestię metodyki określania modeli efektywnych kie-rowników (menedżerów) w różnych krajach i różnych systemach społeczno-eko-nomicznych. W celu udoskonalenia opracowywania wyników psychologiczno--diagnostycznego badania danego menedżera lub kandydata na stanowisko kierownicze i prognozowania efektywności jego działań zaproponowaliśmy za-stosowanie nowej metody polegającej na określeniu i wyłonieniu cech osobowo-ści związanych z kreatywnoosobowo-ścią współczesnego menedżera. Podstawą naszych badań była zmiana koncepcji i interpretacji uzyskanych danych doświadczalnych. Znalazło to odzwierciedlenie w konieczności oceny cech osobowości menedżera w kontekście nowej, zaproponowanej przez nas koncepcji troistej jedności: rze-czywistości – wirtualności – optymalności. Specyfika naszej pracy z kadrami kie-rowniczymi bazowała na zdobytym wcześniej doświadczeniu naukowo-empi-rycznym. Polega ona na wykorzystaniu oryginalnej autorskiej profilowo-cha-
rakterologicznej modulacji osobowości menedżera, graficznie przedstawionej jako model optymalnej strefy specjalisty-menedżera, powołanego do funkcjono-wania w konkretnych (nowych, innych) warunkach społeczno-ekonomicznych, z uwzględnieniem specyfiki konkretnej firmy i stanowiska. Model optymalnej strefy został potwierdzony naukowo-empirycznie i zbudowany z elementów, któ-rych podstawą były wyniki testów przeprowadzonych wśród kierowników (ponad 2 tys. badanych) według 16-czynnikowego testu R. Kettela i zestawu 10 testów MMBS (Międzynarodowej Szkoły Biznesu), dotyczącego ogólnych cech przy-wódczych menedżera. Opracowany przez nas model jest nową metodą określania psychologicznych predyspozycji jednostki do działalności zarządczej. Wyżej wy-mienione zestawy testowe zostały skorelowane, testy czynnikowe przegrupowane w 12 psychologicznych zespołów i połączone w jedną „modulację” ujętą w 12 ze-stawów czynnikowych (grupy sekwencyjne). Czynniki te są najistotniejsze z per-spektywy przyjęcia (albo prognozowania działalności w systemie zarządzania) kandydata na konkretne stanowisko. Przewidują wyjaśnienie u badanego w 100% predyspozycji do zarządzania w konkretnej firmie. W trakcie określania optymal-nej strefy modulacji uwzględnione zostały takie komponenty, jak: umiejętności podjęcia działań profesjonalno-zarządczych przez specjalistę oraz obecność ta-kich cech i zdolności przywódczych, od których zależy jakość realizacji jego pod-stawowych funkcji zawodowych w zakładzie pracy. Opracowana strefa (optymal-ny model) jest zarazem swoistym „neutral(optymal-nym polem”, w ramach którego wzajemnie oddziałują na siebie realne i wirtualne (eksperymentalno-zadaniowe) modele zarządzania. Ważnym elementem tej metody jest możliwość porównywa-nia realnych i optymalnych wskaźników. Określenie górnych i dolnych granic optymalnej strefy stało się możliwe dzięki wielości wirtualnych programów pro-fesjonalnych (eksperymentalno-zadaniowych) i realnych modeli, a ich sumarycz-ny obraz graficzsumarycz-ny pozwala na określenie nie tylko tego, jakie cechy psychiczne są najistotniejsze w realizacji zadań kierowniczych, lecz również tego, w jakim natężeniu powinny się przejawiać. Istotne również jest to, jak będzie się przedsta-wiać całkowity obraz modulacji osobowości przewidzianego rodzaju działań oso-bowościowych w ramach konkretnego stanowiska. Opracowany i stworzony ba-zowy psychogram uzupełniliśmy, co jest wyjątkowo interesujące i istotne, zasadniczą zakreskowaną strefą optymalną (graficznym podziałem) z górną i dol-ną dopuszczaldol-ną granicą przejawiania się cech odpowiadających podstawowej charakterystyce i wymogom stawianym współczesnemu menedżerowi. W trakcie opracowywania optymalnej strefy modulacji osobowości menedżera, która zakła-da bazakła-danie działalności menedżera, zostały uwzględnione np. jego reakcje na kon-kretne sytuacje, mające miejsce w trakcie wykonywania czynności zawodowych, styl decydowania w kwestiach, które są zależne od jego wiedzy merytorycznej, umiejętności i nawyków oraz od indywidualnych cech osobowości. Powstały w ten sposób obraz skrystalizował się dzięki temu, że – jak wykazały
przeprowa-dzone przez nas badania – w obecnych realiach zaostrzają się i zmieniają wyma-gania stawiane menedżerowi, pojawiają się nowe grupy psychologicznych czyn-ników i cech, które są coraz bardziej potrzebne do wykonywania zawodu menedżera. Wyniki badań przeprowadzonych przez nas w zakładach, firmach i uczelniach Polski wykazały, że wymagania co do psychicznych predyspozycji i cech osobowości menedżera stale rosną. W celu wyłonienia i pomiaru maksy-malnej liczby cech osobowości, niezbędnych do pełnienia funkcji kierowniczych, ważne jest dokonanie jakościowo-tematycznego wyboru narzędzi psychodiagno-stycznych. Do optymalnej strefy „modulacji osobowości” zostały włączone takie cechy, jak: dojrzałość emocjonalna, samoukierunkowanie, komunikatywność, dojrzałość społeczna, erudycja, ekstrawersja – introwersja, racjonalizm, zorgani-zowanie, a dla menedżerów-liderów takie cechy, jak: partnerstwo, styl zarządza-nia, styl podejmowania decyzji kierowniczych oraz partycypacja (współudział/ współdziałanie) – zgodnie z koncepcją, że najważniejsze jest stworzenie grupy skoncentrowanych na wspólnym celu liderów o wysokim poziomie inteligencji, potrafiących współdziałać i podejmować decyzje kierownicze na zasadach part-nerstwa. Cecha ta wiąże się z tym, że tendencja menedżera do dominacji nie po-winna przytłaczać inicjatywy podwładnych, jak w przypadku czysto autokratycz-nego stylu zarządzania. Jednocześnie uwzględniając wiedzę, doświadczenie i zdanie zespołu, menedżer wyższego szczebla powinien umieć przyjmować na siebie odpowiedzialność. Proponowana metoda pomaga określić obecność naj-istotniejszych cech kierowniczych i zdolności zawodowych, do których można zaliczyć: umiejętność wszechstronnej analizy przyczyn i skutków konkretnych wydarzeń, odpowiedzialność za podjęte decyzje, koncentrację, wzbudzanie zapa-łu u podwładnych, konkretne formułowanie celów, szybkie przerzucanie się z jed-nego rodzaju działalności na inny, elastyczność myślenia, umiejętność opanowa-nia się w sytuacjach stresowych, labilność systemu nerwowego w procesie myślowo-językowym, odporność na frustrujące sytuacje. Zestawy testów, z któ-rych korzystaliśmy, pomagają wykrywać u kandydatów na stanowiska kierowni-cze takie cechy osobowości, jak: dominacja lub apodyktyczność, zdolności przy-wódcze, celowość działania, przyjmowanie odpowiedzialności i opanowanie w ekstremalnych sytuacjach. Nasze badania udowodniły, że cechy te były pożąda-ne w tych firmach, w których poszukiwano kierowników średniego i wyższego szczebla. Analiza porównawcza wyników testów wykonanych przez menadżerów różnych przedsiębiorstw i firm oraz studentów studiów podyplomowych na kie-runku zarządzanie na Uniwersytecie Śląskim i studentów na kiekie-runku ekonomia i zarządzanie na Politechnice Opolskiej pozwoliła sformułować wnioski na temat dynamiki kształtowania umiejętności zawodowych wśród menedżerów oraz na-kreślić psychologiczny profil (efektywnego) „optymalnego” menedżera.
Model osobowości każdego specjalisty-menedżera budowany jest na pod-stawie opisu jego specyficznych cech osobowości i umiejętności zawodowych,
których obecność powinna gwarantować pozytywne rozwiązywanie problemów powstających w sferze zarządzania. Współczesny system zarządzania w nowych warunkach społeczno-ekonomicznych, w ramach analizowanych firm na terenie Polski, charakteryzuje się rozszerzonym zakresem i liczbą najistotniejszych indy-widualnych cech psychologicznych niezbędnych do osiągnięcia sukcesu w dzia-łalności kierowniczej. W każdej sytuacji i na każdym konkretnym stanowisku ko-nieczna jest bowiem obecność indywidualnych cech, na podstawie których można przewidywać powodzenie, tj. osiągnięcie zawodowego sukcesu przez menedżera. Psychodiagnostyka menedżera jest niezbędną czynnością polegającą na określe-niu jego predyspozycji do perspektywicznie ukierunkowanego działania. Opty-malny model profilowy – „modulacja osobowości menedżera” – może w zasadzie zostać uznany za uniwersalny, z komentarzem wyników testów przeprowadzo-nych w ramach badania osobowości, związaprzeprowadzo-nych z określeniem cech istotprzeprowadzo-nych w różnego rodzaju działalności menedżerskiej. Należy zaznaczyć, że czynniki i cechy, które nie znalazły się w optymalnej strefie modulacji, zostały określone jako „outfactory”, obrazujące indywidualne cechy, które z zasady nie są pożądane
Rysunek 1. Integralna zawodowo-charakterologiczna modulacja (strefa optymalna) osobowości menedżera
u kandydata na stanowisko kierownicze. Według Ann Anastazi głównym celem przeprowadzania testów jest określenie granic możliwości jednostki oraz umożli-wienie jej aktywnego rozwoju. „Dowolne testy [...] należy wykorzystywać nie do przypinania etykietek, lecz w celu lepszego zrozumienia jednostki [...]. Istotnym celem współczesnego testowania jest działanie na rzecz samoświadomości i roz-woju osobowości” [Anastazi 1982].
Następnym etapem pracy z kandydatami na stanowisko kierownicze – jak wy-kazały nasze badania – jest działalność psychokorekcyjna i szkoleniowa (warto zauważyć, że 1/3 badanych odpada z powodu zawodowo-psychologicznej nie-przydatności). Programy psychokorekcji układane są w zależności od „luk” ujaw-nionych w trakcie określania liczby „outfactorów”. Na przykład w czasie badań prowadzonych wśród słuchaczy studiów podyplomowych (300 osób) na Uniwer-sytecie Ekonomicznym w Katowicach okazało się, że 70% osób poddanych testo-wi posiada cechy współczesnego lidera, lidera-partnera i partnera. Na podstatesto-wie dokonanej przez nas analizy „outfactorów” po raz pierwszy określono ukryty po-tencjał zdolności przywódczych, które można rozwijać i udoskonalać. Podobna sytuacja miała miejsce w przypadku 75% osób poddanych psychodiagnostyce. U tej części badanych wystąpił wysoki wskaźnik logicznego myślenia.
Aby zbadać strukturę osobowości, jej właściwości i cechy, a przede wszyst-kim określić jej zdolności indywidualno-psychologiczne oraz przewidzieć sukces działania w konkretnym systemie kierowniczym, stworzono model, który otrzy-mał nazwę „Integralna zawodowo-charakterologiczna modulacja strefy osobowo-ści menedżera (stosunek ekspercko-wirtualnego modelu do modelu realnego)”. Zestawienie indywidualno-psychologicznych danych psychodiagnostycznych z wymaganiami stawianymi wobec cech osobowości konkretnego badanego ze środowiska menedżersko-zawodowego pozwala na stworzenie trzech rodzajów modeli: optymalnego, wirtualnego i realnego. Analiza konkretnych zespołów cech badanych oraz porównanie ich z wymaganiami danej działalności daje mate-riał ilustrujący pracę psychokorekcyjną z konkretnymi osobami bądź grupą osób. Model optymalny przedstawia zintegrowane, graficzne oznakowanie (szkic) i za-stosowanie w celu określenia oraz wizualnego przedstawienia optymalnie dosto-sowanych granic dolnych i górnych testowych wskaźników cech osobowościo-wych. Model optymalny to przestrzeń, na którą w celu wizualnego zestawienia nanoszony jest w postaci linii model wirtualny i realny. Model wirtualny to model potencjalny, przedstawiony na podstawie pracy ekspertów. Model realny to model indywidualnych właściwości psychologicznych konkretnej osoby, określony na podstawie wskaźników testowych.
W celu stworzenia modelu zdrowego trybu życia zawodowego menedżera (i nie tylko) oraz prowadzenia z sukcesem działalności zawodowej konieczne jest uwzględnienie psychiki człowieka i jego niepowtarzalnych cech osobowości, cze-go można dokonać dzięki zastosowaniu w przedsiębiorstwach, firmach i
organi-zacjach doświadczeń służb psychologicznych (specjalistycznych komórek), które będą zajmowały się psychologicznym przygotowaniem personelu (rekrutacja, selekcja, dobór, alokacja, adaptacja, rozwój własny, szkolenie) poprzez połącze-nie teorii psychologicznej (psychodiagnostycznej) z praktyką samopoznania za pomocą konceptualnych podstaw psychologii, określenia i udoskonalenia indy-widualnych cech osobowości oraz właściwości i zdolności jednostki, teoretycz-nych informacji w zakresie relacji interpersonalteoretycz-nych, popartych doświadczeniem w rozwiązywaniu problemów międzyludzkich.
Literatura
Anastazi A., 1982, Testy psychologiczne, t. 1: Dowolne testy, Moskwa: Pedagogika.
Bowers D., Seashore S., 1966, Predicting organizational effectiveness with a four-factor theory of leadership, Administrative Science Quarterly, 11(2), 238-263.
Dietl J., 1993, Szkoły biznesu – próby diagnozy i prognozy, Szkoły biznesu – osiągnięcia i
perspek-tywy, Łódź: Wyd. UŁ.
Drucker P.F., 1994, Nowe realija, Moskwa: Nauka.
Drucker P.F., 2002, Zadania managementu w XXI stuleciu, Kijev: Wiljams. Drucker P.F., 2003, Praktyka managementu, Kijev: Wiljams.
Drucker P.F., 2004, Efektywne zarządzanie, Мoskwa: АSТ.
Kożusznik B. (red.), 1994, Psychologia w pracy menedżera, Katowice: Wyd. UŚ. Kożusznik B., 1996, Style kierowania, Katowice: Wyd. UŚ.
Leontiew А.N., 1994, Filozofia psychologii, Мoskwa: Nauka.
Mączyński J., 1987, Efektywność asertywno-responsywnego kierowania ludźmi, Warszawa: IFiS PAN.
Mączyński J., 1996, Partycypacja w podejmowaniu decyzji, Warszawa: IFiS PAN.
Okręglicka-Forysiak E., 1994, Obraz miasta społecznego a niektóre motywacje osobowości, Wrocław: Wyd. UWr.
Sadovnicova L., 1996, Menedżment i psychodiagnostyka, Opole: Wyd. PO. Sadovnicova L., 1999, Optymalne jest realnym, Opole: Wyd. PO.
Sadovnicova L., 2000a, Psychologia i dobór kadry kierowniczej, Opole: BUM.
Sadovnicova L., 2000b, Zależność stylu zarządzania od faktorów osobowościowych, Zeszyty Na-
ukowe Politechniki Opolskiej.
Sadovnicova L., 2001, Psychologiczno-filozoficzna koncepcja badań poziomów osobowości
mene-dżera wobec integracji Unii Europejskej, Do humanystycznej przyszłości światowego społe-czeństwa w nowym stuleciu, Opole: Wyd. PO.
Sadovnicova L., 2002, Sytuacyjne wymagania wobec osobowościowych funkcji menedżera, Łódź: Wyd. UŁ.
Sadovnicova L., 2004, Przewodnik po psychodiagnostyce personelu (podręcznik dla szkół
wyż-szych), Moskwa: RosAKO APK.
Sadovnicova L., 2012, Problemy i metody pracy z kadrą kierowniczą, Wrocław: „Edukacja”. Sadovnicova L., Silin A., 2015, Słownik menedżera zasobów ludzkich, Opole: Wyd. PO. Witkowski S., 1996, Psychologiczne wyznaczniki sukcesu w zarządzaniu, Wrocław: Wyd. UWr.