Úvod
Věk je významným faktorem průběhu celého života ve všech jeho oblastech. Věk, stár-nutí a stáří člověka významně ovlivňuje i jeho pracovní život, s věkem se proměňují osobnostní charakteristiky člověka ve vztahu k práci, jeho schopnosti, pracovní dovednosti a zkušenosti, jeho preference v kontextu práce, jeho pracovní spokojenost i – mnohdy bohužel – příležitosti k jeho pracovnímu uplatnění. Významnými hledisky možností pracovního uplatnění ve starším věku jsou rovnost a diskriminace, které mají legislativní rámec, psychologické aspekty a projevy v oblasti personálního řízení organizací. Respektování rovnosti a odstraňování diskriminace by mělo být dáno personální strategií organizace a uplatňováno její personální politikou. Orga-nizace by měly čelit ve svých praktikách ageismu, měly by reflektovat současný vývoj zaměst-návání starších pracovníků a požadavky na jejich rozvoj a vytvářet jim rovné příležitosti. Práce je základní lidskou potřebou, pracovní uplatnění uspokojuje základní psychické potřeby i stár-noucích lidí. Starší věkové skupiny pracovníků však nemají mnohdy stejné šance jako mladší pracovníci. V praxi personálního řízení jsou často znevýhodňováni při obsazování pracovních míst, posuzování (respektive neposuzování) jejich schopností a jejich rozvojového potenciálu, ve vzdělávání, osobním rozvoji a kariéře, často také při propouštění. Významným diskutovaným faktorem vnímání věku a zaměstnávání starších lidí je stárnutí populace. Odborníci poukazují na nezbytnost věkové diverzity v kontextu sociální odpovědnosti organizací, pozornost je sta-rším pracovníkům věnována v souvislosti s programy work-life balance, talent managementu, v koncepcích age managementu a v přístupech diversity managementu.
Evropskými dokumenty k rovnosti a diskriminaci jsou směrnice k zavedení zása-dy rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ (Directive 2000/43/EC, www.eur-lex.europa.eu), stanovující obecný rámec pro rovné zacházení v za-městnání a povolání (Directive 2000/78/EC, www.eur-lex.europa.eu) a k zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání (Directive 2006/54/EC, www.eur-lex.europa.eu). Obraně proti diskriminaci napomáhají stránky Evropské komise věnující se diskriminaci a obraně proti ní (Odstranění diskrimi-nace – Spravedlnost, ec.europa.eu), veřejný ochránce práv (Veřejný ochránce práv, www.
ochrance.cz), poradenství v oblastech zaměstnanosti, lidských práv a diskriminace, LGBT (Poradna pro občanství/Občanská a lidská práva, poradna-prava.cz), právní poradna Gen-der Studies (Právní poradna GenGen-der Studies, rovneprilezitosti.cz) ad.
„Rovnost je společenským ideálem svého druhu. Často vzývána, málokdy popsána, nikdy vyobrazována. … Rovnost zůstává omezena na kategorii intuitivní; každý se
do-mnívá, že ví, co je to rovnost, tedy přinejmenším do okamžiku, než je na toto téma po-ložena netriviální otázka. Jestliže se tak stane, odpovědi se budou, především v konkrét-ním případě, lišit v závislosti na značném množství faktorů…“ (Bobek, Boučková, Kühn, 2007, s. 4) Odlišná náplň pojmu rovnost je dána odlišným právně-politickým a kulturním směřováním. Vnímání principu rovnosti bývá v konkrétních případech spojeno s jinými hodnotami či lidskými právy, například vzdělání, distribuce sociálních dávek, je vždy nutně rovností v něčem, v určitém segmentu či určité problematice, je poměřování vždy ve vztahu k nějakému dobru či břemenu (Bobek, Boučková, Kühn, 2007).
Rovnost příležitostí je určitou podskupinou materiální rovnosti, avšak je třeba ji odlišovat, protože se zaměřuje na určitý aspekt rovnosti – rovnost přístupu či rovnost příle-žitostí. K rovnosti příležitostí Bobek, Boučková a Kühn uvádějí, že skutečné rovnosti ne-může být nikdy dosaženo, pokud mají jedinci odlišné startovní pozice. V praktické rovině vyžaduje či ospravedlňuje rovnost příležitostí programy a cílenou pomoc hůře profesně či společensky situovaným jednotlivcům, například zvláštní kurzy pro zvyšování kvalifikace občanů dlouhodobě nezaměstnaných a zlepšení jejich vyhlídek na trhu práce. Tyto postupy představují úsilí o zmenšení rozdílů mezi znevýhodněnými a většinovou populací. Autoři dodávají: „Je přirozeně otázkou, nakolik je rovnost příležitostí skutečným řešením a nakolik se jedná o nákladnou iluzi sociálního inženýrství. Rovnost příležitostí se navíc vždy nut-ně realizuje na náklady celé společnosti. … Vytváření rovných příležitostí je pak již svým způsobem typem pozitivních opatření… Pozitivní opatření lze v nejobecnějším smyslu po-psat jako úmyslné zvýhodnění určité skupiny, které není poskytováno zbytkové populaci“
(Bobek, Boučková, Kühn, 2007, s. 18–22).
Význam latinského slovesa „discriminare“ je rozlišovat, hledat relevantní rozdíly apod. Diskriminace vyjadřuje rozlišování určitým negativním způsobem, rozlišení za-těžující určitou skupinu osob s ohledem na zakázané kritérium nebo na způsob, kterým je tohoto rozlišování dosahováno, nebo jak je v praxi dosahováno. Právní systém soudobé společnosti je vysoce komplexní, což s sebou nese „… vysoký stupeň diferenciace právních norem, která jde výrazně nad a někdy i proti existující diferenciaci společenských vztahů.
V tomto smyslu je tedy diferenciace právem tvořena.“ (Bobek, Boučková, Kühn, 2007, s. 37–
38). Autoři uvádějí, že zákonodárce neustále rozlišuje – z důvodu věku (například omezení stát se soudcem, nabytí plné způsobilosti k občanskoprávním úkonům), vzdělání, určitého chování atd. V této souvislosti může zákonodárce čelit možným problémům, nakolik může zákonné rozlišení být zakázanou diskriminací. Konstatují, že: „Základním problémem di-skriminace je nemožnost vytvoření nějakého spolehlivého kritéria pro závěr, zda se o za-kázanou diskriminaci jedná nebo nejedná.“ (Bobek, Boučková, Kühn, 2007, s. 38–40).
Ochrana před diskriminací a princip rovnosti mají specifický význam v oblasti ochrany lidských práv. Zákonná úprava antidiskriminačního zákona musí vycházet nejen z ústavních, ale rovněž z mezinárodních základů ochrany lidských práv. „Podstatou rovno-sti v ochraně základních lidských práv je důstojnost člověka.“ (Boučková, Havelková, Kol-dinská, Kühn, Kühnová, Whelanová, 2010, s. 17). Antidiskriminační zákon České repu-bliky „…zapracovává příslušné předpisy Evropských společenství a v návaznosti na Listinu základních práv a svobod a mezinárodní smlouvy, které jsou součástí právního řádu, blíže vymezuje právo na rovné zacházení a zákaz diskriminace ve věcech:
- práva na zaměstnání a přístupu k zaměstnání,
- přístupu k povolání, podnikání a jiné samostatné výdělečné činnosti, - pracovních, služebních poměrů a jiné závislé činnosti, včetně odměňování,
- členství a činnosti v odborových organizacích, radách zaměstnanců nebo organiza-cích zaměstnavatelů, včetně výhod, které tyto organizace svým členům poskytují, - členství a činnosti v profesních komorách, včetně výhod, které tyto veřejnoprávní
korporace svým členům poskytují, - sociálního zabezpečení,
- přiznání a poskytování sociálních výhod, - přístupu ke zdravotní péči a jejího poskytování, - přístupu ke vzdělání a jeho poskytování,
- přístupu ke zboží a službám, včetně bydlení, pokud jsou nabízeny veřejnosti nebo při jejich poskytování“ (antidiskriminační zákon 198/2009 Sb., § 1).
Právem na rovné zacházení se rozumí právo nebýt diskriminován z důvodů, které zákon stanoví – za diskriminaci se považuje i pokyn k diskriminaci a navádění k diskrimi-naci. „Přímou diskriminací se rozumí takové jednání, včetně opomenutí, kdy se s jednou osobou zachází méně příznivě, než se zachází nebo zacházelo nebo by se zacházelo s jinou osobou ve srovnatelné situaci, a to z důvodu rasy, etnického původu, národnosti, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, náboženského vyznání, víry či světového názoru. … Za diskriminaci z důvodu pohlaví se považuje i diskriminace z důvodu těhoten-ství, mateřství nebo otcovství a z důvodu pohlavní identifikace. … Nepřímou diskriminací se rozumí takové jednání nebo opomenutí, kdy na základě zdánlivě neutrálního ustanovení, kritéria nebo praxe je z některého z důvodů uvedených v § 2 … osoba znevýhodněna oproti ostatním.“ (antidiskriminační zákon 198/2009 Sb., § 2, 3).
Stárnutí je komplexem biologických, psychologických a sociálních procesů. Odborná literatura uvádí různá členění starších věkových období a stáří. Vágnerová rozlišuje z hle-diska vývojové psychologie období starší dospělosti (45–60 let), období raného stáří a pravé stáří. Upozorňuje na přístupy, které akceptují členění na určité vývojové fáze, ale chápou je jako méně jednoznačné, zdůrazňuje, že individuální rozvoj neprobíhá v jednoznačných sko-cích (Vágnerová, 2000). Mülpachr uvádí dle Příhody (1974) období 45–59 jako střední věk (interevium), věk 60–74 jako počínající – časné stáří (senescence), 75–89 jako období kmet-ství – vlastní stáří (senium) a 90 a více jako dlouhověkost (patriarchium). Další členění, které se uplatnilo, zahrnuje tři etapy – 65–74 mladí senioři, 75–84 staří senioři a 85 a více velmi staří senioři (Mühlpachr, 2004). Vymezován je tzv. třetí věk, tj. jedinci v období 60–74 let (Sýkoro-vá, 2007). Mühlpachr charakterizuje sociální stáří jako období vymezené kombinací několika sociálních změn či splněním určitého kritéria (nejčastěji odchodem do důchodu), je dáno změnou rolí, životního způsobu i ekonomického zajištění (Mühlpachr, 2004).
Diskriminace na základě věku je specifická. Starší věk je nezměnitelnou charakte-ristikou. Principy spojených národů odkazují na ochranu věku, který s sebou přináší zne-výhodnění a způsobuje tak zvláštní zranitelnost svých nositelů. Jedná se i o stereotypní náhledy na stáří jako období tělesného a duševního chátrání. Diskriminace z důvodu věku je posuzována v závislosti na kontextu své aplikace. Evropská směrnice 2000/78 zdůrazňu-je, že je důležité rozlišovat mezi rozdílným zacházením, které je odůvodněné zejména na
Psychologické a personální aspekty diskriminace pracovníků z hlediska věku 149
základě oprávněných cílů politiky zaměstnanosti, trhu práce a odborného vzdělávání, a di-skriminací, která musí být zakázána. Směrnice umožňuje členským státům stanovit, že roz-díl v zacházení na základě vlastností, které souvisejí s jedním z důvodů diskriminace „…
nepředstavuje diskriminaci, pokud z povahy dotyčné pracovní činnosti nebo z podmínek jejího výkonu vyplývá, že tyto vlastnosti představují podstatný a určující profesní požada-vek, je-li cíl legitimní a požadavek přiměřený.“ (Bobek, Boučková, Kühn, 2007, s. 76–79) Obvyklou formou diskriminace na základě věku je rozdílné zacházení s osobami určitého věku ve srovnání s osobami jiného věku, diskriminace osob starších 50 let je typickou di-skriminací na základě věku (Bobek, Boučková, Kühn, 2007).
Z hlediska pracovního uplatnění je skupina 50+ obecně považována za ohroženou skupinu na trhu práce a diskriminací v práci z hlediska věku. Této skupiny se i v pracovním životě dotýká ageismus. Ageismus charakterizuje Vágnerová (2000, s. 443) z psychologic-kého hlediska jako „… postoj, který vyjadřuje obecně sdílené přesvědčení o nízké hodnotě a nekompetentnosti stáří a projevuje se podceňováním, odmítáním, event. až odporem ke starým lidem. V důsledku takového postoje dochází k symbolické i faktické diskriminaci pouze na základě stáří. … Ageismus, stejně tak jako všechny ostatní předsudky, příliš zjed-nodušuje a nepřiměřeně generalizuje. … Nebere ohled na … individualitu a někdy i značné diference, které mezi lidmi této věkové kategorie existují.“
Pozornost zvýšení podílu starších lidí na trhu práce podnítilo i populační stárnutí.
Mnohé prognózy se pro další desetiletí shodují na snižujícím se počtu narozených dětí a na-růstajícímu počtu starších osob. Z ekonomických i sociálních důvodů je poukazováno na budoucí potřebu zaměstnanosti starších lidí jako řešení snižujícího se počtu mladých. Pil-linger upozorňuje, že budou demografické změny vyžadovat k zajištění konkurenceschop-nosti organizací vytvoření pracovních příležitostí pro starší skupiny pracovníků. Bude ne-zbytné oceňovat dovednosti starších pracovníků, zajišťovat věkovou diverzitu a čelit věkové diskriminaci na pracovištích, vytvářet firemní kulturu podporující strategický komplexní přístup k age managementu a k tomu vést v rámci vzdělávání vedoucí pracovníky. Metody a strategie age managementu bude třeba zahrnout do sociálního dialogu mezi zaměstna-vateli a odbory (Pillinger, 2008, www.eurelectric.org). Lisabonská strategie již v roce 2000 stanovila jako cíl zvýšení zaměstnanosti různých věkových skupin a zvýšení věku odchodu z trhu práce (Lisbon European Council 23 and 24 March 2000, www.europarl.europa.eu).
Postupně se prodlužuje potřebná doba pojištění pro nárok na starobní důchod. Zatímco v roce 2010 činila doba pojištění pro dosažení důchodového věku 26 let, v roce 2014 to bude 30 let a v roce 2018 bude činit 34 let (Česká správa sociálního zabezpečení, www.cssz.cz).
Děti narozené v roce 2013 by měly jít do důchodu v 73 letech.
Současná situace na trhu pracovních sil postihuje zejména osoby na vrcholu je-jich produktivního věku, zvláště osoby v předdůchodovém a důchodovém věku (významně ženy a osoby se základním vzděláním). U skupiny 60–64 let vykazuje Česká republika za-městnanost 25 %, zatímco průměr Evropské unie přesahuje 30 %. Věková kategorie 55 až 64 let je výrazně rostoucí skupinou v České republice. Analýza Českého statistického úřadu poskytuje za období 2001 až 2009 zajímavé informace k zaměstnanosti obyvatel ČR ve věku 55 až 64 let. V analýze se uvádí, že se zaměstnanost osob ve věkové kategorii 55 až 64 let vyvíjela příznivě, vzrostla z 52,1 na 65,5 %, což byl nejrychlejší nárůst mezi všemi věkovými
skupinami. V daném období přibylo 314 tisíc osob ve věku 55 až 64 let, přičemž téměř 240 tisíc z tohoto přírůstku našlo zaměstnání. Za celé sledované období 2001–2009 rostla míra zaměstnanosti věkových skupin 55–59 a 60–64 let nejrychleji ze všech věkových skupin.
Tento vývoj je výsledkem působení několika významných faktorů – vliv demografického nárůstu počtu osob v dané věkové kategorii, zvýšená nabídka pracovních příležitostí v ob-dobí ekonomického růstu do poloviny roku 2008, snadné zaměstnávání osob s nárokem na starobní důchod (tyto osoby bylo možné zaměstnat pouze na dobu určitou a platila výjimka ze zákazu „řetězení“ smluv). Tato právní úprava však mohla být příčinou rychlejšího než průměrného poklesu zaměstnanosti osob ve věku 55–64 let v období hospodářské rece-se, protože usnadňuje propouštění. Za jeden z klíčových faktorů lze považovat posouvání důchodového věku, a to zejména u žen ve věkové kategorii 55 až 59 let. Dalším významným vlivem je trend klesajícího poměru výše důchodů k průměrné mzdě, která nutí starší lidi pro zachování životní úrovně déle pracovat (Ferenc, 2013). „Míra zaměstnanosti rostla, podpo-rovaná legislativními opatřeními, zejména uvolněním omezení souběhu příjmů z výdělečné činnosti a pobíráním starobního důchodu, a také postupným posouváním důchodového věku za hranici 60 let. Toto odkládání věku odchodu do důchodu je dynamičtější u žen tak, aby se postupně důchodový věk pro muže i ženy vyrovnal. To se projevilo právě výrazně rychlejším růstem míry zaměstnanosti žen v kategorii 55 až 60 let. Naopak u žen nad 60 let tato dynamika výrazně ochabuje.“ (Ferenc, 2013, s. 8–9). Příčinami stagnace míry zaměst-nanosti u žen v kategorii 60–64 let jsou například nedostatek vhodných pracovních příleži-tostí, nedostatek nabídek na zkrácený pracovní úvazek, působit mohou i další důvody, na-příklad pomoc dospělým dětem, starost o vnoučata i nižší motivace k završení kariéry, nižší motivace k ekonomickému osamostatnění ad. U obou pohlaví se ve sledovaných skupinách negativně projevila hospodářská recese, recesí nejohroženější skupinou se ukázaly osoby v kategoriích od 50 do 64 let. Jednak je to důsledek dříve platné regulace zaměstnávání starobních důchodců (systém smluv na dobu určitou s omezenou délkou roční pracovní doby), které bylo snazší přestat zaměstnávat, ale vliv bude pravděpodobně mít i diskrimina-ce „starších“ lidí na trhu pracovních sil (Ferenc, 2013).
U starších pracovníků je tendence bez ohledu na individuální odlišnosti k pochy-bování o jejich kompetencích, jejich schopnosti bývají vnímány stereotypně jako slabší ve srovnání se schopnostmi mladších pracovníků, zpochybňován je jejich rozvojový potenciál.
Obecně zvažovanými a posuzovanými faktory v kontextu věku ve vztahu k pracovnímu uplatnění bývají kromě schopností a možností jejich rozvoje, psychických a sociálních fak-torů rovněž tělesné charakteristiky a zevnějšek.
Profesní role může uspokojovat základní psychické potřeby stárnoucího člověka.
Pokud se týká potřeby stimulace a učení, uvádí Vágnerová (2000, s. 413), že „…starší za-městnanci o nové podněty příliš nestojí, dávají přednost stereotypu a rutině. Stejně tak se neradi učí čemukoliv novému, mají z nových metod strach, většinou už nemají dostate-čnou sebedůvěru.“ Vývojová dynamika (na úrovni subjektivního prožívání) je ovlivňo-vána vzájemným vztahem potřeby jistoty a bezpečí a potřeby změny, která další vývoj sti-muluje, přičemž potřebu jistoty lze chápat i jako potřebu určité stability, která tendenci k dalším vývojovým změnám zpomaluje. Avšak jak Vágnerová (2000, s. 25) uvádí, „Vztah těchto dvou potřeb závisí na osobnosti jedince, na aktuálních vlivech prostředí a na
mi-Psychologické a personální aspekty diskriminace pracovníků z hlediska věku 151
nulých zkušenostech (které mohou spoluurčovat význam každé situace).“ Potřeba zázemí, jistoty a bezpečí je u starších pracovníků velmi významná, obvykle projevují větší loajalitu k pracovišti (v případě dlouhodobějšího zaměstnání), jsou s ním identifikováni, význam-né jsou pro ně dobré vztahy se spolupracovníky, preferují klid a pohodu. Upřednostňují jistou práci bez hrozby nepředvídatelných změn nebo ztráty zaměstnání. Starší pracovníci usilují ve větší míře o potvrzení vlastní hodnoty (ve smyslu důrazu na spolehlivost, stabilní výkonnost a zkušenost), potřeba seberealizace se projevuje rovněž tendencí k předávání zkušeností. Pokud potřebují ujištění, že jsou schopni konkurovat mladším pracovníkům, je to především z důvodu posílení sebeúcty, která bývá v období před odchodem do důchodu více ohrožena. Velmi důležitá je pro staršího pracovníka potřeba otevřené budoucnosti. Jde o představu, „… jak dlouho bude ještě schopen pracovat, event. jak dlouho ho pracovat ještě nechají. Jeho představa budoucnosti je spojena s odchodem do důchodu nebo s přijetím jiné, dočasné alternativy, která má mnohem nižší sociální prestiž (např. vrátný, hlídač).“
(Vágnerová, 2000, s. 413–414).
Antidiskriminační směrnice zakazují diskriminaci v přístupu k zaměstnání1, zejména v oblasti podmínek pro obsazování pracovních míst (zákaz diskriminační inzerce) a kritérií výběru, v postupu v zaměstnání, účasti na vzdělávání, poradenství či rekvalifikaci, v odměňo-vání, propouštění, v přístupu a členství v profesních organizacích nebo v organizacích za-městnanců nebo zaměstnavatelů včetně výhod poskytovaných těmito organizacemi (Bobek, Boučková, Kühn, 2007). Baker (národní rozvojový manažer Age Concern England a předseda expertní skupiny AGE pro nediskriminaci) v roce 2006 ve svém projevu uvedl, že je diskrimi-nace na základě věku „… v evropské společnosti velmi rozšířená. Starší lidé jsou systematicky vylučováni z trhu práce – buďto prostřednictvím přímé diskriminace, např. omezením jejich pracovních práv po dosažení důchodového věku či při propouštění a reorganizaci, kdy jsou propuštěni zejména starší zaměstnanci, nebo nepřímo v důsledku selhání zaměstnavatelů při investování do rozvoje dovedností a kvalifikace starších pracovníků, kteří jsou následně zne-výhodněni při zavádění nových systémů, procesů nebo pracovních pozic“ (Baker, in: Postave-ní a diskriminace seniorů v České republice, 2006, s. 36). Lze se domPostave-nívat, že i v současnosti jsou tyto praktiky v České republice uplatňovány. Starší věkové skupiny pracovníků nemají mnohdy stejné příležitosti uplatnění jako mladší věkové skupiny. Organizace starší praco-vníky často a priori pouze z hlediska věku nezvažují ve svých plánech, v potřebách jednotli-vých útvarů, nezahrnují je do plánů získávání a výběru, rozmísťování, vzdělávání a osobního rozvoje, následnictví i odměňování. Tyto pracovníky to v tomto případě limituje v jakémkoliv dalším rozvoji a postupu, neuznání schopností je pro ně demotivující, může to negativně ovli-vňovat jejich identifikaci s organizací, jejich pracovní výkon a pracovní chování.
Významným aspektem a faktorem pracovního života je pracovní spokojenost. Pra-covní spokojenost či nespokojenost je reakcí člověka na subjektivně vnímané a prožíva-né souvislosti jeho pracovního působení, je výsledkem hodnocení podmínek a okolností práce, je ovlivněna osobnostními charakteristikami, individuálními preferencemi a má vliv na utváření pracovních postojů (Kocianová, 2010). „Stárnoucí člověk si uvědomuje pomíji-vost úspěchů a nezáleží mu tolik na uspokojení vlastní ješitnosti (Říčan, 1989). … mnozí lidé získali dost zkušeností s úspěchem a zjistili, že ani uskutečnění vlastních ambicí
nepři-1 Zaměstnání představuje „…veškerou závislou činnost, tj. výkon práce ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti“
(Bobek, Boučková, Kühn, 2007, s. 144).
náší tak velké uspokojení, jak kdysi očekávali. Nyní chce člověk dosáhnout už jen toho, co je pro něho opravdu osobně důležité. Lidem tohoto věku jde více o skutečné hodnoty, které by přesahovaly jejich život.“ (Vágnerová, 2000, s. 414) Starší pracovníky motivuje podnětná pracovní činnost, autonomie, která je projevem důvěry v jejich schopnosti, odpovědnost za práci, zpětná vazba s potvrzováním významu jejich práce i předávání svých zkušeností, což
náší tak velké uspokojení, jak kdysi očekávali. Nyní chce člověk dosáhnout už jen toho, co je pro něho opravdu osobně důležité. Lidem tohoto věku jde více o skutečné hodnoty, které by přesahovaly jejich život.“ (Vágnerová, 2000, s. 414) Starší pracovníky motivuje podnětná pracovní činnost, autonomie, která je projevem důvěry v jejich schopnosti, odpovědnost za práci, zpětná vazba s potvrzováním významu jejich práce i předávání svých zkušeností, což