Metody i obszary zarządzania

Metody i obszary

zarządzania

Metody i obszary

zarządzania

pod redakcją naukową

Arkadiusza Potockieoo

Wydział Ekonomii i Zarządzania

Rada Wydawnicza Krakowskiej Szkoły Wyższej im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego: Klemens Budzowski, Zbigniew Maciąg, Jacek M. Majchrowski

Recenzje:

prof. dr hab. Jan W. Wiktor dr hab. Bogusz Mikuła

Projekt okładki: Joanna Sroka

Redaktor prowadzący: Halina Baszak Jaroń

Korekta redakcyjna: Kamila Zimnicka-Warchoł

ISBN: 978-83-89823-48-9

Copyright© by Krakowska Szkoła Wyższa im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego Kraków 2007

Żadna część tej publikacji nie może być powielana ani magazynowana w sposób umożliwiający ponowne wykorzystanie, ani też rozpowszechniana w jakiejkolwiek formie za pomocą środków elektronicznych, mechanicznych, kopiujących, nagrywających i innych, bez uprzedniej

pisemnej zgody właściciela praw autorskich

Na zlecenie:

Krakowskiej Szkoły Wyższej im. Andrzeja Frycza Modrzewskiego www.ksw.edu.pl

Wydawca:

Krakowskie Towarzystwo Edukacyjne sp. z o.o. - Oficyna Wydawnicza AFM, Kraków 2007

Łamanie: Joanna Sroka

Druk: Eikon Plus

A rk ad iu sz P o to c k i

W p ro w ad zen ie ... 7

CZĘŚĆ I

ROZWIĄZYWANIE WYBRANYCH PROBLEMÓW ZARZĄDZANIA

W ORGANIZACJACH BIZNESOWYCH I PUBLICZNYCH... 9

M a rk o C a ric

Role o f Inno v atio n s o n th e W o rld M a r k e t ...11

A gata H ila ro w ic z

N iestandardow e form y z a tru d n ie n ia jako w yraz zm ian

w funkcjonow aniu p rz e d się b io rstw ... 17

Ewa J a n isz e w sk a -P o sz w a

Partycypacja p raco w n ik ó w jako szansa

na rozwój p rzed sięb io rstw a... 29

Jolanta L a sk o w sk a

Kształtow anie publicznego tra n s p o rtu pasażerskiego

- w ybrane asp ek ty ... 41

M arek M a k o w ie c

Innow acja w arto ści ź ró d łe m długofalow ych sukcesów organizacji

w strategii błękitnego o c e a n u ... 51

A rk ad iu sz P o to c k i

Analiza w arto ści inform acji i k o m u n ik o w an ia jako altern aty w n e

narzędzie ich racjonalizacji... 65

S tefan P o ź d z io c h

W pływ stan d ard ó w o c h ro n n y c h M ięd zy n aro d o w ej O rganizacji Pracy na rozw iązania przyjęte w polskim praw ie pracy

Spis treści

P io tr S ta liń sk i

Z a a w a n so w a n e system y p lan o w an ia w zarz ą d z an iu produkcją:

funkcje, cech y i korzyści dla f ir m ... 95

J o la n ta W a la s -T rę b a c z

Rozwój ventures Capital w P olsce... 107

CZĘŚĆ II

WYBRANE INSTRUMENTY M ARKETINGOW E W ZARZĄDZANIU DZIAŁALNOŚCIĄ BIZNESOWĄ NA RYNKACH KRAJOWYCH

I GLOBALNYCH... 137

M a g d a le n a D o łh a s z

O c e n a sta n d a rd ó w b a d a n ia skuteczności

reklam y z e w n ę trz n e j...139

R o u m ia n a I< o n statin o v a

T he T riple R elationship N e w sp ap er-read er-ad v ertiser

a n d th e M e d ia M a rk e tin g ...153

Z o lta n M a g y a r

M odelling th e Identified Key Success Factors o f Smali- an d

M e d iu m -siz e d E nterprises o f N ic h e M ark etin g S tra te g y ...161

R e n a ta O c z k o w s k a

S tan d ary zacja czy ad ap tacja in s tru m e n tó w m ark etin g u -m ix

na ry n k a c h z a g ra n ic z n y c h ...169

M a r ia P ło n k a

In te rn e t jako kan ał dystrybucji u b e z p ie c z e ń ... 181

D a n u t a S u ró w k a -M a rs z a łe k

branych p ro b lem ó w zarządzania. Kilka tek stó w dotyczy roli m e d ió w (a ta k ­ że innych in stru m e n tó w ) w m arketingu. C iekaw e jest o p raco w an ie o p a rte na pewnej autorskiej typologii in s tru m e n tó w m a rk e tin g u -m ix stosow ych przez przedsiębiorstw a działające na ry n k a c h zagranicznych.

D ruga g ru p a artykułów p o św ięco n a jest n o w y m fo rm o m zatru d n ien ia, partycypacji praco w n ik ó w o raz sta n d a rd ó w o c h ro n y pracy, które w in n y być stosow ane p rzez nasze organizacje. Z a te m blok te n dotyczy zagadnień o rg a­ nizacji pracy.

Są także artykuły prezentujące k o n k re tn e m eto d y zarząd zan ia, począw szy od zarządzania kom unikacją, przez zarząd zan ie strategiczne, a n a system ach zarządzania p rodukcją skończywszy.

N iektórzy A utorzy p o d ejm u ją się nie tylko prezentacji, a także p rz e d s ta ­ wiają p ew n e rozw iązania zag ad n ień dotyczących niem al w szystkich o b y w a ­ teli. Tu p rzed e w szystkim należy w y m ien ić ro zw ażan ia o k ształto w an iu tra n s ­ p o rtu publicznego. Ciekaw e jest tak że stu d iu m o m ożliw ości w ykorzystania Internetu na ry n k u u b ezp ieczeń społecznych.

Także interesujące są i stoją n a w ysokim p o zio m ie n au k o w y m in n e frag­ m enty książki, o k tórych nie w sp o m n ia łe m wyżej.

W ty m m iejscu p ragnę po d zięk o w ać w szystkim A u to ro m za tr u d p rz y ­ gotow ania artykułów i złożenie ich d o d ru k u w O ficynie W ydaw niczej A FM - w ydaw nictw ie Krakowskiej Szkoły W yższej im. A n d rzeja Frycza M o d rz e w ­ skiego w Krakowie.

Część

Rozwiązywanie wybranych

problemów zarządzania

w organizacjach biznesowych

Role o f Innovations on

the World Market

Introduction

The size a n d n a tu re o f d em an d , as well as th e n a tu re o f c o m p e titio n are m ain characteristics o f th e m ark et in an eco n o m ic sense. T he aim o f this stu d y is to con cen trate o n th e n a tu re a n d d eg ree o f c o m p etitio n . A co re elem en t o f in ­ novation a n d c o m p e titio n is th e ap propriability o f in n o v atio n profits. G e ttin g th e benefits o f an in n o v atio n o r n o t is o n e o f th e m ain p ro b lem s o f an innovat- ing firm, a n d usually th e co m p e tito rs cause th e appropriability problem . W e con cen trate o n in teractio n s b e tw e e n firm s in a m ark et a n d th e overall resu lt at th e m ark et level, in stead o f th e influence o f th e m ark et o n an individual firm ’s decisions an d p erform ance.

1. The empirical side o f tecnological competition

To u n d e rsta n d b e tte r th e results o f em pirical studies a b o u t c o m p e titio n an d innovation, a d istin ctio n m u st b e m ad e b e tw e e n an in n o v atin g firm reacting directly to R&D in v e stm e n t decisions o r in n o v a tio n results o f a n o th e r firm in th e m arket, a n d a firm ’s reactio n in te rm s o f R&D a n d in n o v atio n (strate- gy) to an increase in c o m p e titio n in its m arket(s) m o re in general. Perhaps econom ists “autom atically” assu m e d that, w hile tech n o lo g y is a co re elem en t of com petition, firm s will react sharply o n a c o m p e tito rs tech n o lo g ical suc- cess by increasing th e ir o w n R&D. It tu rn s o u t th a t th ey do not, o r at lest, som etim es th ey do so m e tim e s th ey do not.

Marko Carle

To u n d e rs ta n d th e process o f industrial in n o v a tio n a n d h o w rapidly inno- vations are im itated, it 1s obvious th a t ec o n o m ists sh o u ld stu d y th e n atu rę and e x te n t o f th e in fo rm a tio n th a t firm s have a b o u t th e ir rivals’ technology and R&D p ro g ram s. Yet th e re have b e e n n o system atic em pirical studies o f th e sp e e d at w h ic h various kinds o f technological in fo rm a tio n leak o u t to rival firms.

O th e r in d u stries m o v ed visibly ah ead in a u to m o b ile design a n d quality, steel-m aking technology, c o n s u m e r e lectro n ic goods, shipbuilding, textile m achinery, g en era l-p u rp o se num erically co n tro lled m ach in ę tools, copying m achines, ceram ics, high-voltage electrical tra n sm issio n a n d rectifying appa- ratus, n u c le a r p o w e r reactors, in d u strial enzym es, a n d m u c h eise.

U S m a n u fa c tu re rs have re a c te d in w idely differing w ays to n e w te c h n o lo ­ gical challenges from abroad. Som e, su ch as Gillette, E astm an Kodak, G eneral E lectric (in digital im aging), a n d C o rn in g -A T & T (in fiber optics), redoubled th e ir o w n R&D efforts in resp o n se to grow ing h ig h -tech n o lo g y com petition. O th e rs, n o tab ly th e m akers o f su ch c o n s u m e r electro n ic ap p aratu s as television sets a n d v id eo reco rd ers a n d th e early m a rk e t leaders in facsim ile m achines, in effect su rre n d e re d th e m a rk e t to overseas rivals. Still others, such as th e cal- c u lato r a n d tire m anu factu rers, A T & T T echnologies (in digital switches), an d Boeing, c o n tin u e d vigorous R&D effbrts b u t c e d e d sizable m a rk e t niches.

As in th e case studies, w e find considerable idiosyncrasy in Companies’ com - petitive reactions. But im p o rt c o m p etitio n does ap p ear to have m ad e a difFeren- ce. T he sh o rt-ru n reaction to increased im p o rts (or declining n e t exports) was o n average submissive; th a t is R& D /sales ratios feil. However, large, diversified firms occupying c o n cen trated m arkets reacted m o re heterogeneously to rising im p o rts an d less submissively to n e t e x p o rt declines. Insulation from im p o rt co m p etitio n th ro u g h trad e barriers b lu n ted firms, reactions. O v e r th e longer run, th e re appears to have b een a reversal o f th e average reaction pattern from subm issive to aggressive, although th e evidence o n this p o in t rem ains weak.

T w o ty p es o f ch aracteristic o f an in d u stry seem to influence th e firm s’ re­ actio n s o n in n o v atio n s by foreign rivals: th e d eg ree o f c o n c e n tra tio n in th e d o m e stic m a rk e t a n d th e k in d o f kno w led g e o n w h ich in n o v atio n s are based.

In general, th e m an ag ers w h o m w e in te rv ie w e d claim ed th a t in planning th e ir in v e stm e n t p ro g ra m m e s th e y fo cu sed o n th re e criteria: th e size o f th e u n m e t m edical need, th e scientific p o ten tial o f a field, a n d th e idiosyncratic capabilities o f th e ir researchers.

T he em pirical ev id en ce in dicates th a t firm s c a n b o th increase o r decrease th e ir R&D in v e stm e n t w h e n a rival in creases its in v estm en t, b u t th e likelihood th a t a positive relation b e tw e e n c o m p e tito rs ’ R& D in v e stm e n t exists is au- g m e n te d w h e n firm s are large a n d have significant m a rk e t shares. The sam e holds for research-intensive industries, like p h arm aceu ticals.

2.Theoretical aspects o f technological competition

E conom ic th eo ries offer little s u p p o rt for th e em pirical evidence th at, o n th e one hand, m o st firm s do n o t increase R& D w h e n c o n fro n te d w ith in creased technology c o m p e titio n a n d that, o n th e o th e r hand, reactio n s are quite d i­ verse. Industrial O rg an izatio n a n d th e ‘N e w T rad e Theory,' m o re specifically th e gam e th e o re tic a p p ro ach es w ith in th e tw o fields, are able to p red ict every R&D reaction, b u t th ey have n o t system atically c o n fro n te d th eo re tic a l predic- tions in a specific setting w ith em pirical ou tco m es.

In th e h etero g en eo u s m ark et th e p ro d u c ts o f th e firm s have high crosse- lasticities o f d em an d , b u t low er th a n in th e case o f th e h o m o g e n e o u s m arket, allowing for so m e p ro d u c t differentiation. M o re im portantly, th e firm s may differ w ith regard to th e tech n o lo g y in c o rp o ra te d in th e ir p ro d u c ts a n d th e ir p ro d u c tio n process.

The tw o m a rk e t visions have different im p licatio n s. In th e h o m o g e n e o u s case tech n o lo g ical c o m p e titio n is ‘im m ediate.’ If o n e firm su c c e e d s in crea- ting a n d m a rk e tin g a n e w p ro d u c t, th e m a rk e t sh are o f th e o th e r firm s will im m ed iately decrease. If a few o r all firm s in th a t m a rk e t are u n d e rta k in g in n o v a tio n p ro je c ts a n d if th e ‘w in n e r ’ gets a w a te rtig h t p a te n t th e y c a n b e said to b e in th e sam e race a n d real m o n o p o ly profits are o b ta in e d by th e innovator. C o n seq u en tly , th e m a rk e t sh are a n d p ro fit o f th e o th e r firm s will dim inish. O n th e o th e r h an d , w h e n p a te n t p ro te c tio n is w eak , im ita tio n is relatively easy b e c a u se th e te c h n o lo g y o f th e firm s is similar. In th a t case m a rk e t u n c e rta in ty for th e in n o v a tin g firm is very high a n d it m ay h e sita te to invest in R&D, given a sufficient farsig h ted n ess to a n tic ip a te o n a p p ro p ria b i- lity p ro b lem s w ith re s p e c t to its in n o v a tio n profits.

Neoclassical th e o r y ’s em p h asis o n th e appropriability o f th e results o f rese­ arch m u st be c o m p le m e n te d w ith a n analysis o f th e co n d itio n s su p p o rtin g th e utilization o f th ese results.

Industries w h ich are capital-intensive, co n cen trated , a n d advertising-in- tensive te n d to p ro m o te th e innovative advantage in large firm s. T he small- firm innovative advantage, how ever, te n d s to o ccu r in in d u strie s in th e early stages o f th e life-cycle, w h ere to tal in n o v a tio n a n d th e use o f skilled labor play a large role.

The b e tte r in n o v a tio n p e rfo rm a n c e o f a strong c o m p e titio n stru c tu re over a m onopoly stru c tu re lies in th e stim ulus effect o f co m p etitio n . In th e extrem e case a m o n o p o ly does n o t provide any in centive (stim ulus) to th e single firm to innovate, b ecause a n e w p ro d u c t replaces th e m o n o p o list’s old p ro d u c t. The R&D costs o f th e n e w p ro d u c t c a n b e in c u rre d th ro u g h a hig h er price o f th e new p ro d u c t c o m p a re d to th e old, b u t d e p e n d in g o n th e price elasticity o f th e d em an d o f th e m o n o p o list’s p ro d u c t, th e to tal profit in th e m a rk e t m ay even go dow n.

Marko Caric

T he ev o lu tio n ary th e o ry o f e c o n o m ic change, like neoclassical theory, fo- cuses o n th e m ark et as a w hole. In c o n tra st to neoclassical th e o ry th e evolutio­ n a ry th e o ry uses q u ite different behavioral assu m p tio n s, an d in n o v atio n and R&D are co re elem ents.

A cco rd in g to th e ev o lu tio n ary p ersp ectiv e in ec o n o m ic s every firm has a u n iq u e know ledge base. T h ro u g h im ita tio n an d public know ledge th e re is a te n d e n c y o f firm s to have th e sam e tech n o lo g ical know ledge an d u n d e rta - ke sim ilar in n o v a tio n projects. T h ro u g h su rp rise an d creativity firm s try to d o so m e th in g different fro m th e o th e rs in th e m ark et an d gain a com petitive advantage. Differences b e tw e e n firm s m ake im ita tio n m o re difficult th a n in a Situation w h e re firm s in a n in d u stry are sim ilar in any respect.

3. Dlverslty and market structure

Som e recent studies try to com bine insights from evolutionary econom ics w ith those from the empirical branch o f industrial organization. W e are especially interested in the incorporation o f som e forms of diversity of firms’ strategy, organi­ zation, and so on, to und erstan d the technological developm ents in the market.

Som e industries consist o f relatively large firms, o th e r o f relatively small firms. In m any industries a considerable Variation exists in th e size o f th e firms. O n e explanation for this p h e n o m e n o n has b een th a t small firms are a rem ainder o f th e old’ Situation in th e industry, w h e n firm w ere sm aller and com petition less severe.

T he larger a m o u n t o f m o n e y sp e n t by large firm s o n a n in n o v atio n project m ay have tw o co n seq u en ces. First, as arg u ed by C o h e n an d Klepper, th e type o f in n o v a tio n p ro jects u n d e rta k e n by large firm s are o n average m o re expensi- ve a n d riskier th a n th e p ro jects o f small firm s. T he societal advantage o f large firm s m ay th erefo re b e th a t th e y u n d e rta k e p ro jects w ith large social benefits c o m p a re d to private benefits. Second, a n d in co n fo rm ity w ith th e tim e-co st tra d e o ff curve, small a n d large firm s m ay have sim ilar projects, b u t large firms sp e n d m o re in o rd e r to in n o v ate faster.

A n im p o rta n t difference b e tw e e n a radical an d an arch itectu ral in n o v a­ tio n is th a t th e fo rm er is q u ite a p p a re n t for th o se in fo rm e d a b o u t th e in d u stry as so m e th in g drastically different fro m th e existing p ro d u c t g en eratio n in th e industry, w hile th e latter looks very m u c h like th e existing p ro d u ct. For a ra ­ dical in n o v a tio n it is well k n o w n th a t th e y o ften stem e ith e r from an o u tsid er o f th e in d u stry (for exam ple a small en tra n t) o r fro m a n e w business u n it o f a n in c u m b e n t firm. A rc h itectu ral in n o v atio n s by c o n tra st have th e sam e core tec h n o lo g y as th e old p ro d u c t a n d it is n o t im m ed iately clear th a t p ro d u c t p e rfo rm a n c e d e p e n d s o n n e w linkages b e tw e e n so m e c o m p o n e n ts, w h ich re- q u ire q u ite a different tech n o lo g ical ex p ertise fro m th e old pro d u ct.

4. Conclusions

The eco n o m ic literature provides lim ited insights in to h o w firm s react to th e innovation in ten tio n s an d actual results o f rivals. E m pirical studies th a t age available o n th e to p ic do n o t c o n clu d e th a t a n increase in th e R&D o r n ew p ro d u cts by rivals result autom atically in an increase in o n e ’s o w n R&D. Eco­ nom ic th e o ry has traditionally paid m o re a tte n tio n to th e degree o f co m p eti- tio n in general term s. O n e o f th e u n derlying reasons relates to th e behavioral assum ptions o f firms. A n im p o rta n t difference b e tw e e n th e tw o e c o n o m ic ap- proaches w ith respect to in n o v atio n is th e a ssu m e d ease o r difficulty o f im ita ­ tion. M o re generally th e way in w h ich inno v atin g firm s are a ssu m e d to acquire new in fo rm atio n a n d m ake decisions m ay have a considerable im p a c t o n h o w econom ists perceive th e role o f m ark ets in innovation. This also has c o n seq u e- nces for th e perceived role o f go v ern m en t.

References

Bowman, D. and H. Gatignon (1995), Determinants o f competitor response time to

a newproduct introduction, „Journal of Marketing Research” 22, February, 42-53.

Henderson R. and I. Cockburn (1996), Scale, scope, andspillovers: the determinants o f

research productivity in drugdiscovery, „Rand Journal of Economics” 2 7,1,32-59.

Mansfield, E. (1995), Innovation, Technology and the Economy, Cheltenham, Edward Eigar.

Mandal S., Carić M., Upravljanje istrazivanjem, razvojem i transferom tehnologije, Novi Sad, 2004.

Agata Hilarowicz

Niestandardowe formy

zatrudnienia jako wyraz zmian

w funkcjonowaniu przedsiębiorstw

Wstęp

N iestandardow e form y zatrudnienia zarów no ze w zględów ekonom icznych, jak i społecznych są jednym z czynników wpływ ających n a funkcjonow anie i kształt współczesnych gospodarek krajów rozwiniętych. Są rów nocześnie w ażnym ele­ m en tem organizacji pracy i zarządzania w przedsiębiorstw ach, w ty m zarząd za­ nia zasobam i ludzkimi. Rozwój ró żn orodnych kategorii zatrudnienia odbiega­ jących o d m odelu tradycyjnego postępuje w poszczególnych krajach z różnym natężeniem , niem niej jednak w o statn im dw udziestoleciu w większości państw odnotow uje się tendencje w zrostow e w ty m zakresie. W ynikają o n e w dużej mierze z prób popraw y sytuacji n a rynkach pracy i zm niejszenia bezrobocia. U genezy niestandardow ych form zatru d n ien ia leży cały zespół w aru n k ó w i przyczyn w dużej m ierze tożsam ych z tymi, które złożyły się n a daleko idące zmiany w sferze pracy, gospodarki i przedsiębiorstw. W perspektyw ie histo­ rycznej są to zarów no procesy globalizacyjne, rozwój now ych technologii infor­ macyjnych i telekom unikacyjnych, jak i kw estie instytucjonalne (legislacyjne), demograficzne, czy zm ieniające się w szybkim tem pie narzędzia i m eto d y za­ rządzania. N iestandardow e form y zatrudnienia i organizacji pracy są jednym z przejawów elastyczności, która jest zaliczana do zasadniczych a try b u tó w k o n ­ kurencyjnych i now oczesnych przedsiębiorstw.

Inspiracją d o p ro w a d z e n ia niniejszych ro z w a ż a ń są to c z o n e n a p rz e s trz e ­ ni o sta tn ic h lat deb aty s p o łe c z n o -g o sp o d a rc z e n a te m a t sytuacji n a ry n k u pracy oraz zm ieniającego się p a ra d y g m a tu z a tru d n ie n ia w p rz e d się b io r­

stw a c h i ro zw o ju fo rm n iety p o w y ch . S u g e ro w a n e w ty tu le zag ad n ien ia skła­ niają do o sa d z e n ia ich w te m a ty c e tra n sfo rm a c ji p ra c y w XX i XXI w ieku o raz w s p ó łc z e sn y c h w izji elasty czn eg o p rz e d się b io rstw a i czy n n ik ó w jego suk cesu w w a ru n k a c h d y n a m ic z n ie rozw ijającego się o to czen ia.

1. Zatrudnienie klasyczne (tradycyjne)

Transform acja społeczeństw a industrialnego w społeczeństw o poindustrial- ne spow odow ała, że praca nabrała zupełnie now ego charakteru. Przez większą część XX w ieku dom inującą form ą jej świadczenia było bow iem zatrudnienie etatowe, bez term in u zakończenia stosunku pracy (bezterminowe, dożywot­ nie) i w pełnym w ym iarze czasu pracy. Ukształtow any wzorzec, charaktery­ styczny dla ery przemysłowej i fordyzm u1, opierał się przede wszystkim na ścisłej zależności m iędzy pracow nikiem a pracodawcą. Istotę takiego zatrud­ nienia stanow iło podporządkow anie pracow nika pracodaw cy co do miejsca i czasu wykonyw ania pracy (zależność o charakterze zew nętrznym ) oraz sposobu i zakresu przestrzegania w iążących pracow nika poleceń pracodaw cy odnośnie do porządku i organizacji pracy (zależność o charakterze w ew nętrznym )2. Z charak­ te ru podporządkow ania wynikało szereg pozostałych cech uzupełniających, które świadczą o istocie tradycyjnego zatrudnienia, m.in.: obowiązek świadczenia pra­ cy na określonym stanow isku lub pracy określonej rodzajowo, pow tarzalny cha­ rakter wykonyw anych zadań, osobisty charakter świadczenia pracy, niezbywalne praw o pracow nika do w ynagrodzenia za pracę (a w szczególnych sytuacjach ró w ­ nież w razie jej nieświadczenia), przeniesienie na pracodaw cę ryzyka związanego z działalnością przedsiębiorstw a3. Stąd też zatrudnienie tradycyjne zasadniczo utożsam iane jest z d użą ochroną stosunku pracy, wysokimi norm am i bezpieczeń­ stwa i higieny pracy oraz wieloma przywilejami socjalnymi. Rozwiązania praw ne dotyczące pracy etatowej regulują zakres obow iązku wypłaty odpraw, długości okresu wypow iedzenia, konsultacji i ew entualnie uzyskania zgody przedstawicieli pracow ników oraz podaw ania p o w odów rozwiązania stosunku pracy.

Z m ieniająca się stru k tu ra zatru d n ien ia, zanikanie w ielkoprzem ysłow ej klasy robotniczej, ro sn ące zn aczen ie w ied zy i inform acji oraz rozwój usług są czynnikam i, k tó re w opinii w ielu b ad aczy k onstytuują sp o łeczeń stw o przyszło­ ści4. D o g łów nych zjawisk i ten d en cji uniw ersalnych w o bszarze p racy m ożna

1 W prow adzona przez H. Forda organizacja pracy przy taśmie, której tem p o przesuwu dyktuje tem p o pracy robotnikom , w 'ykonuj|cym stale tę s a m i p r o s t| czyn ność. Fordyzm utożsam iany jest z filozofii Naukowej Organizacji Pracy F.W. Taylora.

2 Por. S.W. Ciupa, N ow oczesna u m ow a o pracę, C.H. Beck, Warszawa 2001, s. 2 9 7 -2 9 9 .

3 Tzn. uczynienie pracodawcy odp ow ied zialnym za rezultat pracy, przy uw zględnieniu ryzyka osobow ego, ekonom icznego, techniczno-organizacyjnego i socjalnego. Por. W. Sanetra, Praw o pracy. Z a rys wykładu, 1 .1, Temida 2, Białystok 1994, s. 34.

Niestandardowe form y zatrudnienia Jako wyraz zm ian w funkcjonow aniu przedsiębiorstw

zaliczyć w zro st jednostkow e] w ydajności pracy, zm iany w stru k tu rz e z a tru d ­ nienia i zasobach pracy, relatyw ny spadek (na jed n o stk ę efektu użytkow ego) zapotrzebow ania na czynnik pracy, przezw yciężenie czasow ych i p rz e strz e n ­ nych ograniczeń p racy5. W ty m też n u rcie w ielu badaczy p ro p o n u je w łasne wizje świata pracy, które są bardziej b ąd ź m niej o p ty m isty czn e i w ynikają w dużej m ierze z o b serw o w an y ch p rz e m ia n w fu n k cjo n o w an iu p rzed się­ biorstw. Z ap o w ied zio m Rifkina o „zm ierzchu św iata p ra c y ” przeciw staw ian e są poglądy Reicha, podkreślające korzyści zach o d zący ch p rz e m ia n i znaczenie nowej jakości p racy opartej o w ied zę i inform ację6.

W yłania się całkiem n o w y parad y g m at zatru d n ien ia, w k tó ry m p ierw szo ­ planow ą rolę odgryw ają form y n iestan d ard o w e.

2. Pojęcie niestandardowych versus standardowych form

zatrudnienia

Sam o p ojęcie „ n ie sta n d a rd o w e fo rm y z a tru d n ie n ia ” jest w lite ra tu rz e p r z e d ­ staw ian e n iejednolicie, n a co m o że w sk azy w ać m ię d z y in n y m i brak spójnej klasyfikacji czy sto so w a n a term in o lo g ia , nie zaw sze o d d a ją c a isto tę teg o r o ­ dzaju form , n iem n iej je d n a k p o w sz e c h n ie u ży w an a zam ien n ie, w zależności o d cech y (pozytyw nej b ąd ź negatyw nej), k tó rą ch ce się u w ypuklić. W lite ­ ratu rze p rz e d m io tu fu n k cjo n u je w ięc szereg o k re śle ń starający ch się o d d a ć ch arak ter z a tru d n ie n ia o d m ie n n e g o o d tra d y c y jn e g o w zo rca. S tosuje się z a ­ te m te rm in y zn a c z e n io w o zbliżone, tak ie jak: „ n ie sta n d a rd o w e ” „nietypow e" „m arginalne” „n ie p e w n e ” „p re k a ry c zn e ” „niestabilne” czy „elastyczne” ale n a d m ie rn ie z a cieran e są ró żn ice p o m ię d z y nim i. T ru d n o z resztą w ykazać przew agę jed n ej n azw y n a d inną, m o ż n a je d y n ie w sk azy w ać in n e ich n a c h y ­ lenie treściow e. Rosnącej p o p u la rn o śc i p o w y ższy ch te rm in ó w to w arzy szy często niejasne fo rm u ło w a n ie ich p ojęciow ej i em p iry c z n e j treści. W a rto rów nież zw ró cić uw agę, iż se m a n ty c z n e i in sty tu c jo n a ln e tło n ie s ta n d a r d o ­ w ych fo rm z a tru d n ie n ia ró żn i się w zależności o d kraju. Brak jest te ż u sta le ń dotyczących g ran ic sam eg o pojęcia, co m o ż e w y n ik ać z jed n ej s tro n y z in ­ terd y scy p lin arn eg o c h a ra k te ru zagadnień, z drugiej zaś z d użej r ó ż n o r o d n o ­ ści form , n ie je d n o k ro tn ie ich w z a je m n e g o p rz e n ik a n ia się o ra z m ożliw ych konfiguracji w ich obrębie.

N a po trzeb y niniejszego a rty k u łu przyjęto je d n o z najczęściej p ro p o n o w a ­ nych szerokich ujęć, w k tó ry m te rm in „niestandardow e fo rm y zatrudnienia"

5 Por. J. Meller, Z. Wiśniewski, W yzw a n ia globalizacyjne i integracyjne a p o lityk a za tru d n ien ia i rynku pracy, [w:] Polityka rynku p ra cy w obec integracji z U nią Europejską, red. Z. W iśniewski, IPiSS, W arszawa 2001, s. 25-2 7 .

6 Por. J. Rifkin, Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i p o c zą te k ery postrynkow ej, przeł. E. Kania, Wyd. Dolnośląskie, W rocław 2001; R.B. Reich, The fu tu r ę o f success. Working a n d living in the N e w Economy, Random House, Inc., N e w York 2000.

(z ang. n o n -sta n d a rd fo rm s o fem p lo ym en t) opisuje się n a zasadzie p rzeciw ień ­ stw a d o z a tru d n ie n ia tradycyjnego (etatow ego), tj. z a tru d n ie n ia na czas n ie­ określony (stały) i w p ełn y m w y m iarze czasu pracy7. W p rzek o n an iu autorki definicja o p a rta n a zasadzie negacji m a sens, przy u w zg lęd n ien iu cech klasyc­ z n y ch sto su n k ó w z atru d n ien ia, n a k tó re też z w ró c o n o uw agę w części pierwszej niniejszego artykułu. W tak im układzie fo rm y n iesta n d a rd o w e są tym i, które odbiegają o d klasycznego w z o rc a p racy p o d p o rząd k o w an ej - przypisanej do określo n eg o stanow iska, o p o w ta rz a ln y m ch arak terze czynności, osobistym i zaro b k o w y m ch arak terze św iadczenia, z ryzykiem p racy obciążającym pracodaw cę, a nie praco b io rcę o raz szeregiem przyw ilejów dla pracobiorców . Jako takie często nie spełniają o n e żadnej b ąd ź części ze w skazanych, p o d sta ­ w o w y ch ce c h sto su n k u pracy, w ynikających z tradycyjnej um ow y. A jeżeli naw et w ykazują n iek tó re ze w skazanych atrybutów , to nie m ają o n e nigdy ch arak teru b ezw zględnego. C h arak tery sty czn e jest za to przejście o d zależnego charak­ te r u p racy ku p o szerzen iu w olności praco w n ik a i pracodaw cy, o czym pisze A. C h o b o t8. P raco d aw ca traci w ład zę w o b ec pracow nika, co osłabia lub elim inuje p o d p o rz ą d k o w a n ie . Z au w ażaln a tran sfo rm acja m o d elu w ładzy z dyskrecjonalnej n a funk cjo n aln ą opiera się n a w zroście a u to n o m ii p ra ­ c o w n ik ó w w zakresie kształto w an ia pracy, jak i jej w arunków . Stąd też coraz w iększy nacisk kładziony jest n a efekty samej pracy, w przeciw ieństw ie do m e to d i sp o so b ó w jej w y k o n y w an ia9. P o n a d to n ie sta n d a rd o w e form y z a tru d ­ nienia w iążą się z je d n o stk o w y m b ąd ź łącznym (w zależności o d określonej fo rm y z a tru d n ie n ia i organizacji pracy) w y stę p o w a n ie m takich cech jak: • elastyczne kształto w an ie m iejsca i czasu p racy w yrażające się brakiem o g ra­ n iczeń w p rzestrzen i i czasie pracy,

• p rz e strz e n n a dyslokacja (nietypow a lokalizacja) - w szędzie, a nie w jed n y m o k reślo n y m miejscu,

• p rz e rz u c en ie o d p o w ied zialn o ści za zab ezpieczenie socjalne n a pracobiorcę, • w zro st udziału w y n ag ro d zeń o charakterze w ynikow ym (zadaniow ym ) - u za­ leżnienie w ynagrodzenia pracow nika o d w yniku finansow ego przedsiębiorstw a (zysku) lub o d niego sam ego (prowizja o d obrotu, kontraktow anie pracy).

7 Por. E. Kryńska, D y le m a ty polskiego ryn ku p ra cy, IPiSS, Warszawa 2001, E lastyczne fo r m y z a tru d ­

nienia i organizacji p r a c y a p o p y t n a p ra cę w Polsce, red. E. Kryńska, IPiSS, Warszawa 2003; E lastyczny rynek p r a c y i b ezpieczeń stw o socjalne, red. M. Rymsza, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2005;

B.A. Wiens-Tuers, The relationship o f Race a n d O utcom es o f N o n -S ta n d a rd Labor, „Journal o f Econom ic Issues’,’ vol. XXXII, no 2/June 1998.

Praca stała charakteryzuje się nieokreślonym term inem rozwiązania um owy. Za pełny wymiar godzin uw a­ ża się obow iązujący w danym kraju, u staw ow o regulowany czas pracy w w ym iarze dob ow ym i tygodnio­ w y m (w krajach Unii Europejskiej waha się o n p om ięd zy 35 a 40 godzin tygodniowo, w pięciodn iow ym system ie czasu pracy. W Polsce przyjmuje się 40 godzin).

8 Por. A. C hobot, N o w e fo r m y zatru dnien ia. K ierunki rozw oju i nowelizacji, PW N , Warszawa 1997. 9 Por. S.W. Ciupa, op. cit., s. 3 0 6 -3 0 7 .

Niestandardowe form y zatrudnienia ja ko wyraz zm ian w funkcjonow aniu przedsiębiorstw

• św iadczenie p racy p rzez p raco b io rcę n a rzecz w ielu p o d m io tó w (praca w jed n y m p rzedsiębiorstw ie p rzestaje być g łó w n y m ź ró d łe m utrzym ania).

W literaturze p rz e d m io tu istnieją ró ż n o ro d n e klasyfikacje n ie s ta n d a rd o ­ w ych form zatrudnienia. T ru d n o ści w ustaleniu jed n eg o spójnego p o d z ia łu p o ­ głębia w dużej m ierze hybry d o w y ch a ra k te r w iększości rozw iązań. Jak z au w a­ ża E. Kryńska: „niestandardow e stosunki p racy nie są w o b ec siebie rozłączne, a zatru d n ien ie jed n o stk o w e m o że przybierać cech y jednej lub więcej z nich ”10. C zęsto kryteria p o d ziału przebiegają w zd łu ż określonych, d o m in u jący ch cech zatrudnienia. Isto tn e znaczenie m ają tutaj zatem czas i miejsce św iadczenia p racy oraz typ u m ó w o pracę. W praktyce gospodarczej stosow anie o k reślo ­ nych form zd e te rm in o w a n e jest p rzyjętym i regulacjam i praw nym i, na które w dużej m ierze w yw iera w pływ ku ltu ra św iadczenia p racy oraz u k ształto w an y h istorycznie system sto su n k ó w p rzem ysłow ych w d an y m kraju.

M ając na uw adze w ym iar i rozkład czasu pracy, w skazuje się p rzed e wszyst­ kim na zatrudnienie w niepełnym w ym iarze czasu pracy, skrócony czas pracy, system pracy dzielonej, pracę w eekendow ą, am orficzny czas pracy, pracę na w ezw anie oraz pracę nakładczą czy telepracę11 (dwie ostatnie form y wlicza się do tej kategorii z uwagi na fakt, iż czas pracy jest ustalany sam odzielnie przez pracobiorcę). Z e w zględu n a w ym iar przestrzenny, tj. miejsce w ykonyw ania pracy, w śród form niestandardow ych w yróżnia się: pracę dom ow ą, telepra­ cę i pracę sieciową. Uwzględniając trw ałość obow iązyw ania u m ó w o pracę, wskazuje się z kolei na g ru p ę form określaną m ian em u m ó w term inow ych, tj. z zatrudnieniem po d p o rząd k o w an y m o z góry sprecyzow anym okresie trw ania. Zalicza się tutaj: zatrudnienie na czas określony, zatru d n ien ie na czas w ykonania określonego zadania, zatrudnienie n a okres próbny, zatrudnienie n a zastępstwo, zatrudnienie po p rzez agencje pracy tym czasowej, p racę sezonow ą, pracę na w e­ zwanie, pracę w ram ach p ro g ram ó w zatrudnieniow ych, przyuczenie na stan o w i­ sku pracy, zredukow any rozkład czasu pracy. Przyjm ując szczególną konfigura­ cję p o d m io to w ą - form am i niestandardow ym i są u m o w y odbiegające o d d w u ­ stronnego w zorca relacji p ra c o w n ik -p ra c o d aw c a 12, tj.: w ynajem pracow ników , w tym zatrudnienie poprzez agencje pracy tym czasow ej oraz sam ozatrudnienie. Z praw nego p u n k tu w idzenia klasyfikacje form zatrudnienia o d ch o d zący ch od standardu opierają się p rzed e wszystkim n a podziale ze w zględu n a te, które są

10Elastyczne..., op. cit., s. 1; E. Kryńska, D y lem a ty..., op. cit., s. 97.

11 C hodzi tu przede wszystkim o telepracę dom ow ą. Telepraca stanowi w zasadzie w sp ółczesną form ę orga­ nizacji pracy, niemniej jednak zaliczana jest rów nież do niestandardowych form zatrudnienia z racji różnie rozumianego pojęcia „nietypowości” W zależności od specyficznych cech wynikających ze sposob u świad­ czenia pracy pojęcie to m oże od n osić się zarów no do szczególnych rozwiązań w zakresie organizacji pracy (w tym miejsca jej świadczenia), czasu pracy, jak i rodzajów kontraktów o pracę.

12 Zob.: D. Makowski, Praca tym cza so w a ja k o n ietypow a fo r m a za tru d n ien ia , Difin, Warszawa, 2006, s. 3 3 -3 6 .

jeszcze regulow ane przepisam i praw a pracy (formy pracow nicze) i niepodlega- jące mu, u m o w y o św iadczenie usług (formy niepracow nicze). D o niestandar­ dow ych form pracow niczych zalicza się przede wszystkim: u m o w y term inow e i zatrudnienie w niepełnym w ym iarze czasu pracy. W zależności o d regulacji ist­ niejących w d an y m kraju do kategorii tej wliczane są także: n ieodpłatne oddanie pracow nika do dyspozycji innego pracodaw cy (wypożyczenie), praca tym czaso­ w a za p o śred n ictw em agencji pracy tym czasow ej (/tm /wgpracowniczy), praca na w ezw anie, p raca doryw cza, telepraca. N iepracow nicze form y niestandardow e­ go zatru d n ien ia (niezależne) - dotyczą um ów , które nie wynikają z p rzedm iotu praw a pracy, a są u m o w a m i o św iadczenie usług. Są to zatem form y stosow ane najczęściej w ram ach k o ntraktow ania pracy: u m o w a o dzieło, u m o w a zlecenie, sam ozatrudnienie czy u m o w a agencyjna oraz kontrakty m enedżerskie13.

W istocie n a z a tru d n ie n ie n iesta n d a rd o w e składa się w ięc h etero g en iczn a g ru p a form , o b ejm u jąca szeroką g am ę k o n tra k tó w o różnych konstrukcjach i treści. Z aw arcie k o n k re tn e g o ro d zaju u m o w y niesie ze sobą o d m ie n n e rep er­ kusje dla s tro n takiej um ow y, tw o rz ą c określony typ u k ład u zo b o w iązan io w e­ go. W praktyce m a to o d zw iercied len ie w e w sp o m n ia n y c h już upraw nieniach, k w estiach u b ezp ieczen io w y ch i podatkow ych. W ielość p o d staw praw nych św iadczenia p racy um ożliw ia tak że ró żn e o rganizow anie p ro cesu pracy, sto ­ sow nie d o określo n eg o m o d elu za p o trz e b o w a n ia w przedsiębiorstw ach.

3. Elastyczność jako jeden z głównych czynników sukcesu

nowoczesnego przedsiębiorstwa

Jednym z bardziej znaczących czynników sukcesu now oczesnych przedsię­ biorstw jest ich elastyczność, czyli zdolność do szybkiego reagowania na zmiany zachodzące w otoczeniu14. W ydaje się, iż zjawisko zatrudnienia niestandardo­ w ego w k om ponow uje się idealnie w koncepcję elastycznej pracy, elastycznych pracodaw ców i pracowników, która jest szczególnie nośna w sytuacji wystę­ pującej współcześnie arytm ii życia, charakteru aktywności ludzkiej i sposobu funkcjonow ania przedsiębiorstw. W iąże się to z mniejszą liczbą zasad i regulacji, w odniesieniu do określonych aspektów działalności przedsiębiorstwa np. kształ­ tow ania liczby osób zatrudnionych (elastyczność num eryczna), czasu pracy (ela­ styczność czasu pracy), w ynagrodzeń (elastyczność finansowa) czy możliwości efektywnego wykorzystania um iejętności posiadanych przez osoby zatrudnione w sytuacji zm ienności produkcji (elastyczność funkcjonalna). Elastyczność w po­

13 Kontrakty m enedżerskie stanowią w Polsce bardzo szeroką konstrukcję prawną - m ieszczą się tu różne kategorie u m ó w zawieranych z menedżeram i. M ogą to być zarówno u m ow y o zatrudnienie cywilnoprawne, u m ow y gospodarcze (handlowe), jak i u m o w y o pracę. W tej kategorii zatrudnienia niestandardowego miesz­ czą się jedynie te, które w prowadzane są na zasadzie sw ob ody kontraktowania jako u m o w y nienazwane. 14 Szerzej na ten temat: Z a r z ą d za n ie p rzed sięb io rstw em w turbulentnym otoczeniu. Ku superelastycznej or­

Niestandardowe form y zatrudnienia Jako wyraz zm ian w funkcjonow aniu przedsiębiorstw

wyższych aspektach odpow iada podstaw ow ym param etrom system u zatrudnie­ nia, które często pozostają w obec siebie konkurencyjne, co skutkuje tym, że nie są one elastyczne w tym sam ym czasie w odniesieniu do określonej form y pra­ cy Z atem sztywność jednego czynnika jest zazwyczaj pow iązana ze w zm ożoną elastycznością innego. M ogą się one wzajem nie uzupełniać i kom pensow ać15. W takim znaczeniu m ów i się też o elastyczności rynku pracy oraz powiązanej z nią elastyczności prawa pracy Określają one w istotny sposób zależności zacho­ dzące pom iędzy uczestnikam i rynku pracy Zasadniczo w zrost określonego ro­ dzaju elastyczności pozwala przedsiębiorstwu na zwiększenie sw obody dokony­ wanych działań w danej dziedzinie i poprzez to lepszą kontrolę otoczenia. Niesie ze sobą także określone implikacje dla osób świadczących pracę, niekoniecznie korzystne dla tej strony Stąd też rozpatrując elastyczność w płaszczyźnie m ikro­ ekonomicznej, należy zwrócić uwagę na możliwości i zdolności przedsiębiorstwa w zakresie kształtowania polityki personalnej oraz czynności podejm ow anych na w ew nętrznym rynku pracy W teorii ekonom ii przyjmuje się, że poprzez w zrost mikroelastyczności m ożna wpływ ać na w yrów nyw anie nierów now agi na rynku pracy (w skali makro-). Kwestią dyskusyjną, na co zw raca uwagę m iędzy innym i Z. Wiśniewski, pozostaje zakres elastyczności stosunków przem ysłow ych na p o ­ ziomie mikro-, przyczyniający się do likwidacji nierów now agi na poziom ie m a ­ kro-, oraz sposób kształtowania płaszczyzny m ikroekonom icznej, umożliwiający uniknięcie związanych z tym kontrowersji socjalnych16.

4. Koncepcja elastycznego przedsiębiorstwa

Jednym z bardziej zn an y ch m odeli elastycznej organizacji (z ang. the fle x ib le

fir m m odel) jest m odel za p ro p o n o w a n y p rzez J. A tk in so n a (zob. ry su n ek 1).

Pokazuje on, jak organizacje m ogą k ierow ać sy stem em z a tru d n ie n ia w o d ­ niesieniu d o różnych g ru p siły roboczej, aby zm in im alizo w ać koszty i stać się bardziej w rażliw ym i na zm ian y w o to c z e n iu ry n k o w y m 17. R eorganizacja system ów z atru d n ien io w y ch m a iść w k ie ru n k u osiągnięcia kom binacji ela­ styczności funkcjonalnej, num ery czn ej i finansowej. A tk in so n p ro p o n u je sto ­ sowanie różnych system ów z a tru d n ie n ia w zależności o d d w ó c h o d m ie n n y c h segm entów, tj. rdzenia (core) i części peryferyjnej {periphem l segm ents). P ra­ cow nicy „rdzenia” m ają w sz e c h stro n n e k o m p eten cje i są szkoleni w zakresie specyficznych um iejętn o ści p rzy d atn y ch dla organizacji, co um ożliw ia im osiągnięcie elastyczności funkcjonalnej. Są oni za te m gotow i d o św iadczenia

15 Por. M. M oszyński, N ietypow e fo r m y za tru d n ien ia w Republice Federalnej N iem iec, D o m Organizatora TNOIK, Toruń 2004, s. 25.

16 Z. W iśniewski, Kierunki i skutki deregulacji rynku p ra cy w krajach U nii Europejskiej, Wyd. Uniwersytetu im. M. Kopernika, Toruń 1999, s. 42.

17 Por. T. Claydon, Hum an resource management a n d the labour market, (in:) I. Beardwell, L. Holden, T. Claydon,

ro zm aity ch z a d a ń w zależności o d potrzeb, stanow ią też ź ró d ło kreatyw ności i rozw iązyw ania p ro b le m ó w organizacyjnych.

W skład trz o n u m ogą w c h o d z ić p raco w n icy ze w szystkich p o zio m ó w przedsiębiorstw a, o d k ad ry kierow niczej i profesjonalistów d o w ykwalifiko­ w an y ch p raco w n ik ó w produkcji. P raco d aw cy są zainteresow ani d łu g o o k reso ­ w ą w sp ó łp ra c ą z tą kategorią p raco w n ik ó w i oferują im korzystne w aru n k i zatru d n ien io w e, m.in. w ysokie w y n ag ro d zen ia i różnego rodzaju dod atk i fi­ nansow e, d łu g o o k reso w e u m o w y o pracę, system szkoleń i m ożliw ości ro zw o ­ ju w ra m a c h organizacji. C zęść peryferyjna o b ejm u je pracow ników , których k o m p e te n c je są bardziej uniw ersalne, najczęściej dotyczy to pracow ników w ykonaw czych. R ozm iar seg m en tu peryferyjnego zależy o d k o n iu n k tu ry fir­

m y i rośnie lub spada w raz z z a p o trz e b o w a n ie m n a jej usługi lub produkty. S eg m en t peryferyjny jest ź ró d łe m elastyczności num ery czn ej w przed się­ biorstw ie. W ra m a c h se g m e n tu peryferyjnego m o ż n a w yróżnić dw ie części: pierw sza część dotyczy p raco w n ik ó w z a tru d n io n y c h w p ełn y m w ym iarze czasu pracy, ale b ez gw arancji z a tru d n ie n ia d ługoterm inow ego, d ru g a część składa się z pracow ników , k tó rzy św iadczą p racę na pod staw ie różnych form n iestan d ard o w y ch , tj. k ró tk o te rm in o w y c h u m ó w o pracę, u m ó w ty m czaso ­ w ych, w n iep ełn y m w y m iarze czasu pracy. W m o d elu zakłada się także, iż p raco d a w c y /p rze d się b io rstw a co raz częściej b ęd ą zlecać w ykonyw anie p ra ­ cy na zasad ach k o n trak to w an ia usług p o p rz e z sam o zatru d n ien ie, w ypoży­ czanie p raco w n ik ó w czy o u tso u rcin g . W iększa elastyczność oznacza lepsze rozlokow anie zaso b ó w p rzy u w zg lęd n ien iu m iejsca i czasu (gdzie i kiedy) w p o w iązan iu z najlepszą pro d u k ty w n o ścią.

W o d n iesien iu do elastycznego przed sięb io rstw a istotne jest rozróżnienie p o m ię d z y elastycznością w e w n ę trz n ą a ze w n ę trz n ą . E lastyczność zew n ę trz n ą definiuje się p o p rz e z jej z e w n ę trz n e w ym ogi, źró d ła przew agi konkurencyjnej i ró ż n o ro d n o śc i w k o n k re tn y m otoczeniu. E lastyczność w e w n ę trz n ą określa się jako zb ió r zdolności do k o n k u ro w an ia w w y m iarze z e w n ę trz n y m 18. W konfigu­ racji elastyczności z e w n ętrzn ej i w e w n ę trz n e j, elastyczność n u m e ry c z n a stoi w opozycji do elastyczności funkcjonalnej. K iedy stosuje się o u tso u rc in g lub zaw iera u m o w y z o so b am i sam o zatru d n iający m i się, wszystkie rodzaje ela­ styczności są z e w n ętrzn e. W p rzy p ad k u z a tru d n ie n ia w niep ełn y m w ym iarze czasu p racy d o m in u je elastyczność w e w n ę trz n a .

18 Por. D.M . U pton, The M a n a g em en t o fM an u factu rin g Flexibility, California M anagem ent Review, vol. 36, N o. 2/1994, za: R. Krupski, E lastyczność organizacji, [w:] Z a r z ą d za n ie p rzed sięb io rstw em w turbulentnym

Niestandardowe form y zatrudnienia Jako wyraz zm ian w funkcjonow aniu przedsiębiorstw

Rysunek 1. M o d el elastycznej firm y w g J. A tkinsona.

Źródło: T. Claydon, H u m a n resource m anagem ent a n d the la b o u r m arket, (in:) I. Beardwell, L. Holden, T. Claydon, H um an resource m anagem ent. A Contemporary approach, Pearson Education, England 2004, s. 144.

Interesującą koncepcję analizy rozw oju elastyczności w przedsiębiorstw ie, w oparciu o elastyczność z e w n ę trz n ą i w e w n ę trz n ą , p ro p o n u je K. G areis19. A utor zakłada, że tylko te zmiany, które idą w p arze z preferencjam i p ra c o ­ dawcy, jak rów nież pracow ników , są w ykonalne w d łu ższy m okresie. Stopień, w k tórym preferencje danej g ru p y są przew ażające, zależy o d jej siły negocja­ cyjnej. W ta k im układzie p u n k te m wyjścia p rzed staw io n ej analizy jest pytanie 0 to, jak elastyczność jest rozdzielana p o m ię d z y p o p y to w ą a p o d a ż o w ą s tro n ę procesu pracy. Z tego też p o w o d u następ u je ro zró żn ien ie p o m ię d z y elastycz­ nością skupioną na p raco w n ik u (w orker-centred fle x ib ility ) a elastycznością skupioną na p rzedsiębiorstw ie (co m p a n y-cen tred fle x ib ility ) oraz p ew n y m i rodzajam i elastyczności p o m ię d z y ty m i d w o m a ekstrem am i. W ysoko kw ali­ fikowani pracow nicy, posiadający kom petencje, n a k tó re jest p o p y t n a ry n k u pracy, są zasadniczo w d u ż o lepszej sytuacji, jeżeli ch o d zi o siłę p rzetarg o w ą 1 żądanie elastyczności skupionej na n ich (korzystnej dla nich), niż m a to m iej­ sce w przypadku m niej w ykw alifikow anych p raco w n ik ó w 20. W ty m kontekście

15 Por. K. Gareis, The Electronic Freelancing Economy: M yth or R eality? A n O verview o f Evidence, Socio-E co- nomic Trends A ssessm ent for the Digital Revolution (STAR) Issue Report, N o 9, M ay 2001, http ://w w w . databank.it/star/index_2.html.

elastyczność w e w n ę trz n a jest ro z u m ia n a jako „prawo do zm ian y w aru n k ó w sto su n k u p racy k tó re leżą u p o d sta w k o n tra k tu z atru d n ien io w eg o ”21. Elastycz­ n o ść z e w n ę trz n a z kolei ozn acza m ożliw ość zm ian, k tó re m ają w pływ n a re ­ lacje p rzed sięb io rstw a z o tw a rty m ry n k iem pracy, np. p o p rz e z żądanie zm ian w zaso b ach p racy (w g o d zin ach p racy lu b liczbie pracow ników ) lub zm ianę sto su n k u p raco w n ik ó w stałych do te rm in o w y c h czy freelancerów . O siągnięcie elastyczności z ew n ętrzn ej m oże polegać albo n a zm ian ie p odstaw ow ej treści u m ó w o p racę (zm iana w statusie pracow nika), albo n a zlecaniu zad ań n a ry n ­ ku z e w n ę trz n y m (outsourcing).

Strategia zm ierzająca do obniżki i uelastyczniania kosztów p racy opiera się n a p o w iązan iu w y n a g ro d z e ń z w ynikam i p racy b ąd ź z w ysokością zysku firmy Przy tego ro d zaju strategii w pływ a się n a efektyw ność p ra c y najczęściej po p rzez system prem ii za szczególne osiągnięcia. W strategiach uelastyczniania czasu p racy ró w n o rz ę d n e zn aczen ie mają o b n iżk a kosztów o raz w z ro st wydajności pracy. W z ro st w ydajności p racy jest ty m wyższy, im bardziej pow iązany jest z oczekiw aniam i pracow ników . Interes p rzed sięb io rstw a w yraża się z kolei w d o sto so w y w an iu czasu p ra c y do w a h a ń k o n iu n k tu raln y ch lub jego p rz e d łu ­ ż a n iu w zależności o d p o trz e b 22.

T e n d e n c jo m u e la s ty c z n ia n ia p r z e d s ię b io rs tw sprzyjają n o w o c z e s n e k o n c e p c je z a rz ą d z a n ia , ta k ie jak b u sin essp ro cess reen g en eerin g czy lea n m a ­

n a g em en t. G r u n to w n e p rz e k s z ta łc a n ie p ro c e s ó w w p rz e d s ię b io rs tw ie o raz

k o n c e n tra c ja n a k lu c z o w y c h u m ie ję tn o ś c ia c h (k o m p e te n c ja c h ) p o łą c z o n a z „ o d c h u d z a n ie m o rg a n iz a c ji” id zie w p a rz e z o u ts o u rc in g ie m o ra z ro z ­ w o je m w ir tu a ln y c h o rg an izacji. W p ro w a d z e n ie p o w y ż sz y c h k o n cep cji w życie w ią ż e się z o k re ś lo n y m to k ie m p o s tę p o w a n ia i z m ia n ą trad y cy jn ej roli i fu n k cji k a d ry k ie ro w n ic z e j, k tó rej z a d a n ie m je s t o b e c n ie k o n c e n tr a ­ cja n a u s p ra w n ia n iu d z ia ła ń , u m o ż liw ia n iu w y k o n a n ia z a d a ń p rz e z in n y ch i z a p e w n ie n iu p r a c o w n ik o m o d p o w ie d n ic h w a ru n k ó w d o ro z w o ju ich u m ie ję tn o ś c i w ta k i sp o só b , aby byli w s ta n ie w y k o n y w a ć w ie lo w y m ia ro ­ w e d z ia ła n ia zw ięk sz a ją c e w a r to ś ć w y tw a rz a n e g o p r o d u k tu czy u słu g i23. N o w e w a r u n k i fu n k c jo n o w a n ia p r z e d s ię b io rs tw w y m ag ają k sz ta łto w a n ia w s p ó łd z ia ła n ia w e w n ą tr z p r z e d s ię b io rs tw a w sz y stk ic h p a r tn e r ó w p ro c e s u z a r z ą d z a n ia o ra z w s p ó łd z ia ła n ia p r z e d s ię b io rs tw a z in n y m i p o d m io ta m i s z e ro k o ro z u m ia n e g o o to c z e n ia 24.

21 Ibidem , s. 9.

22 Por. Z. W iśn iew sk i,K ieru n k i.,.,o p . cit., s. 68.

23 Por. R. Iwańczyk, Reengineering - ja k o w spółczesna m eto d a restrukturyzacji przedsiębiorstw , [w:] W spół­

czesne tendencje w z a rzą d za n iu . Teoria i pra k tyk a , red. A. Potocki, W SPiM w Chrzanowie, Chrzanów 2000,

s. 302.

Niestandardowe form y zatrudnienia Jako wyraz zm ian w funkcjonow aniu przedsiębiorstw

Podsumowanie

W kontekście strategii elastyczności n iesta n d a rd o w e form y z a tru d n ie n ia m ogą być p o strzeg an e jako w y raz zm iany spo so b ó w m yślenia i fu n k c jo n o w a ­ nia w spółczesnych przedsiębiorstw , a zarazem w eryfikacji system ów za rz ą ­ dzania. D o charakterystycznych cech zarysow ującego się n o w o czesn eg o m o ­ delu przedsiębiorstw a należą25: w zakresie k u ltu ry w ysoka tolerancja n ie p e w ­ ności przez środow isko społeczne, p ro ak ty w n a strategia, sposoby działania każdorazow o d o sto so w y w an e do sytuacji, h ete ra rc h ia i n iestabilność u kładu władzy, d u ża a u to n o m ia p raco w n ik ó w w sp a rta w ie d z ą i profesjonalizm em , d uża m obilność pracow ników , tra k to w a n ie zd arzeń n iety p o w y ch jako źródło inspiracji, organizacyjna s tru k tu ra sieciowa, k o n cen tracja n a procesach, zatar­ te granice organizacji, k om unikacja p o zio m a i nieform alna, d u ża zm ie n n o ść gru p pracow niczych, w ysoka d ynam ika zm ienności.

Ze w zględu na po siad an e a try b u ty n ie sta n d a rd o w e form y z a tru d n ie n ia w dużej m ierze przystają d o p ow yższych koncepcji. W realizacji strategii uela­ styczniania p rzed sięb io rstw i d ążen iu do osiągnięcia przew agi konkurencyjnej nie należy jed n ak z ap o m in ać o określonych k osztach społecznych z ty m zw iąza­ nych. N iestan d ard o w y m fo rm o m z a tru d n ie n ia tow arzyszy b o w iem pogłębiają­ ca się dyferencjacja statu su pracow niczego. Dla p raco w n ik ó w n iesta n d a rd o w e form y z atru d n ien ia z jednej strony m ogą o zn aczać dyktat pracodaw ców , gorsze w aru n k i p racy i płacy, brak stabilności z a tru d n ie n ia i zab ezp ieczen ia socjalne­ go, z drugiej jed n ak strony, zw łaszcza dla p ew n y ch g ru p zaw odow ych, m ogą stanow ić jedyną m ożliw ość zarobkow ania, dla n iek tó ry ch b ęd ą z kolei b ard zo dobrym i form am i godzenia życia zaw odow ego z życiem p ry w atn y m , a jeszcze dla innych m ogą być w y razem ich w łasnej inicjatyw y i przedsiębiorczości. Jed­ nocześnie preferencje in d y w id u aln e o d n o śn ie do św iadczenia p racy w sposób niestandardow y są z m ie n n e w czasie i zró żn ico w an e ze w zg lęd u n a sytuację rodzinną czy finansow ą o ra z osobiste cechy p ra c o b io rc y N ależy zatem b ard zo w nikliwie i kom pleksow o rozw ażać w p ro w a d z a n e ro zw iązania w ty m zakresie. W zięcie p o d uw agę nie tylko czy n n ik ó w ekonom icznych, ale ró w n ież u w zg lęd ­ nienie p ro b lem ó w społecznych i p o trz e b w łasnych p raco w n ik ó w m oże być gw arancją p o w o d zen ia przy w d ra ż a n iu n ie sta n d a rd o w y c h fo rm z a tru d n ie n ia w przedsiębiorstw ach.

[w:] Przedsiębiorstw o przyszłości. Fikcja i rzeczyw istość, red. I.K. Hejduk, O R G M A SZ , Warszawa 2004, s. 137.

25 B. Mikuła, A. Pietruszka-Ortyl, A. Potocki, Z a rzą d za n ie p rzed sięb io rstw em X X I wieku. W ybrane koncepcje

i m etody, Difin, Warszawa 2002, s. 3 3 -3 4 . W literaturze przedm iotu wskazuje się na cztery zasadnicze m o ­

Bibliografia

Beardwell I., Holden L., Claydon T., H um an resource management. A Contemporary

approach, Pearson Education, England 2004.

Chobot A., Nowe form y zatrudnienia. Kierunki rozwoju i nowelizacji, PWN, Warsza­ wa 1997.

Ciupa S.W., Nowoczesna umowa o pracę, C.H. Beck, Warszawa 2001.

Elastyczne fo rm y zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na pracę w Polsce, red.

E. Kryńska, IPiSS, Warszawa 2003.

Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne, red. M. Rymsza, Instytut Spraw Pub­

licznych, Warszawa 2005.

Gareis K., The Electronic Freelancing Economy: M yth or Reality? A n Overview ofEvi-

dence, Socio-Economic Trends Assessment for the Digital Revolution (STAR) Issue

Report, No 9, May 2001, http://www.databank.it/star/ index_2.html.

Hirszowicz M., Spory o przyszłość. Klasa, polityka, jednostka, Wyd. IFiS PAN, Warsza­ wa 1998.

Kryńska E., Dylematy polskiego rynku pracy, IPiSS, Warszawa 2001.

Makowski D., Praca tymczasowa jako nietypowa fo rm a zatrudnienia, Difin, Warsza­ wa, 2006.

Mikuła B., Pietruszka-Ortyl A., Potocki A., Zarządzanie przedsiębiorstwem X X I wie­

ku. Wybrane koncepcje i metody, Difin, Warszawa 2002.

Moszyński M., Nietypowe form y zatrudnienia w Republice Federalnej Niemiec, Dom Organizatora TNOIK, Toruń 2004.

Polityka rynku pracy wobec integracji z Unią Europejską, red. Z. Wiśniewski, IPiSS,

Warszawa 2001.

Przedsiębiorstwo przyszłości. Fikcja i rzeczywistość, red. I.K. Hejduk, ORGMASZ,

Warszawa 2004.

Rifkin ]., Koniec pracy. Schyłek siły roboczej na świecie i początek ery postrynkowej, Wy­ dawnictwo Dolnośląskie, Wrocław 2001.

Sanetra W., Prawo pracy. Zarys wykładu, 1.1, Temida 2, Białystok 1994.

Wiens-Tuers B.A., The relationship o f Race a n d Outcomes o f Non-Standard Labor, „Journal of Economic Issues” 1998, Vol. XXXII, No 2/June.

Wiśniewski Z., Kierunki i skutki deregulacji rynku pracy w krajach Unii Europejskiej, Wydawnictwo Uniwersytetu im. M. Kopernika, Toruń 1999.

Współczesne tendencje w zarządzaniu. Teoria i praktyka, red. A. Potocki, Antykwa,

Chrzanów 2000.

Zarządzanie przedsiębiorstwem w turbułentnym otoczeniu. Ku superelastycznej orga­ nizacji, red. R. Krupski, PWE, Warszawa 2005.

Ewa Janiszewska-Poszwa

Partycypacja pracowników jako

szansa na rozwój przedsiębiorstwa

Człowiek pracujący pragnie nie tylko należytej za swą pracę zapłaty, ale także uwzględnienia w sam ym procesie produkcji możliwości, ażeby mógł mieć poczucie [...], że pracuje na swoim.

Jan Paweł II, Laborem exercens

Wstęp

O b e c n a g o sp o d ark a jest g o sp o d ark ą o p a rtą na wiedzy. Specyfiką fu n k c jo n o ­ w ania organizacji jest w ięc k o n ieczn o ść n ieu stan n eg o przekształcania w a r u n ­ ków ich działania i ludzi w nich z a tru d n io n y c h tak, aby sprostali oni w y m o g o m staw ianym p rzez d y n am iczn e o to czen ie i olbrzym ią konkurencję. G łó w n e ak­ tywa n o w oczesnych przed sięb io rstw to o b ecn ie nie budynki, maszyny, n ie­ ruchom ości, ale inteligencja, um iejętności, zdolności ro zu m ien ia i d o św iad ­ czenie ich pracow ników . P otencjał ludzki staje się klu czo w y m czynnikiem um ożliw iającym b u d o w a n ie trw ałej przew agi konkurencyjnej firmy. R ów nież charakterystyka pracow ników : ich p o zio m wiedzy, kwalifikacji, św iadom ości i aspiracji nie są e lem en tam i stałym i. D oskonale p o d su m o w u ją to słow a Pe­ tera D ruckera: „W iedza nie jest b ezo so b o w a tak jak pieniądze. W ie d z a nie mieści się w książkach, b an k a c h danych, p ro g ra m a c h k o m p u te ro w y c h - to wszystko to tylko inform acje. W ie d z a jest zawsze zw iązana z osobą. Jest przez nią przenoszona, tw o rzo n a, u z asad n ian a i doskonalona, stosow ana, n au czan a i przekazyw ana in n y m o so b o m i w ykorzystyw ana p rzez o so b ę w d o b ry c h lub złych celach”1.

1. Współudział pracowników w zarządzaniu

organizacją

Jednym z a rg u m e n tó w podkreślających istotę kw estii ud ziału pracow ników w z a rz ą d z an iu p rzed sięb io rstw em jest fakt, iż zagadnienie to znajduje sw o­ je m iejsce w fu n d a m e n ta ln y c h aktach p raw a europejskiego, takich jak: E uro­ pejska K arta S p o łeczn a (p ro to k ó ł d o d atk o w y p o d p isan y w T urynie w 1988 r.) i W sp ó ln o to w a K arta P odstaw ow ych Praw Socjalnych Pracow ników z 1989 r. o raz am erykańskiej liście szczegółow ych u p ra w n ie ń p racow niczych sp o rz ą ­ d zo n y ch p rz e z R.E. Sm itha. Praw o d o partycypacji posiada także w ym iar etyczny. Pośw ięcenie p rzez p raco w n ik ó w sw ojego czasu i siły, a n iejed n o k ro t­ nie zw iązanie z firm ą sw ojego losu przez wiele lat staje się przesłanką do p rzy ­ zn an ia im laborystycznego praw a d o u d ziału w z a rząd zan iu tą firmą.

Z ag ad n ien ie w sp ó łu d ziału p raco w n ik ó w w z a rząd zan iu firm ą należy do o b sz a ru z ain tereso w ań nauki organizacji i zarząd zan ia już o d b ard zo w ielu lat. Szczególnie je d n a k w o statn ich latach firmy, poszukując źró d e ł przew agi konkurencyjnej, skupiły się na problem atyce partycypacji pracow niczej i re ­ zultatach, jakie przy n o si w d ro żen ie tego system u.

Pojęcie partycypacji w y w o d zi się z łacińskiego o k reślen iaparticip io , które znaczy: b rać w czym ś udział, być u czestn ik iem czegoś, dzielić się czym ś z kim innym , d o p u ścić kogoś d o u czestn ictw a w czym ś. W literaturze p rz e d m io tu istnieje w iele definicji partycypacji pracow niczej. T ru d n o jed n a k znaleźć p o ­ w szech n ie p rzyjętą definicję tego zagadnienia. Definicja au to rstw a V.H. Vro- o m a m ów i, że: „Partycypacja to proces w sp ó ln eg o p o d e jm o w a n ia decyzji p rzez dw ie lub w ięcej strony, w k tó ry m decyzje te mają w pływ n a przyszłą sytuację tych, k tórzy ją podjęli”2. W ty m p rzy p ad k u partycypacja praco w n icza została o g ran iczo n a tylko d o p ro cesu p o d e jm o w a n ia decyzji.

Klasyczna definicja partycypacji, której a u to ra m i są J. French, J. Israel i D. A as m ó w i o tym , że: „Termin partycypacja o d n o si się do procesu, w k tó ­ ry m dw ie lub więcej stro n y w pływ ają n a siebie n aw zajem w trakcie p rzy g o to ­ w an ia planów, realizow ania określonej polityki i p o d ejm o w an ia decyzji. Ter­ m in te n dotyczy decyzji, k tó re m ogą m ieć w pływ n a tych, k tórzy je podjęli i na tych, k tórzy są p rzez n ich re p re z e n to w an i”3. Definicja ta p o ru sz a bard zo istot­ n ą kw estię partycypacji przedstaw icielskiej. Z d a n ie m B. Błaszczyk n ato m iast „Partycypacja p raco w n icza to uczestn iczen ie nie tylko w p ro cesach realnych p rzed sięb io rstw a (w ytw arzanie dóbr, ich m agazynow anie, tra n s p o rt itp.), ale ró w n ież w p ro cesach regulacyjnych (decydow anie kto, co, jak i jakim i m

eto-2 V.H. V room , Som e P erson ality D eterm in a n ts o fth e Effects o f Participation, „Journal o f Abnorm al and So­ cial Psychology” 1992, Vol. 59, za: W. Danecki, P odm iotow e uczestnictw o w za rzą d za n iu , Ursa Konsulting, O lsztyn 1998.

3 J.R.P. Frencz, J. Izrael, D. Aas, A n E x perim en t in P articipation In N orw egian Factory, „Human Relations” 1960, nr 13, za: W. Danecki, P o dm iotow e u czestnictw o w za rzą d za n iu , s. 39.

Partycypacja pracow ników ja ko szansa na rozw ój przedsiębiorstwa

darni m a w ykonać)”4. W ty m ujęciu partycypacji p racow niczej k o n ieczn a jest rezygnacja z tradycyjnych stru k tu r hierarch iczn y ch i sztyw nego p o d ziału na kierujących i w ykonawców. Jeszcze in n e podejście d o partycypacji p rz e d s ta ­ wia definicja K. Z im niew icza, w której partycypacja p raco w n icza to: „wynika­ jące z podziału w ładzy b e z p o śre d n ie odd ziały w an ie n a siebie (w w a ru n k a c h zaufania, tolerancji, w spółpracy) różnych szczebli zarząd zan ia w d ążen iu do uzyskania w zajem nej akceptacji celów i p ro w a d z o n y c h działań, na p o d staw ie wymiany inform acji i kom unikacji”5.

Uogólniając, istotą partycypacji jest stw o rzen ie p o d w ła d n y m w a ru n k ó w do przejawiania inicjatywy, zgłaszania pom ysłów , aktyw ności, zap ew n ien ie prawa do krytyki rozw iązań i p ro p o n o w a n ie w łasnych a ltern aty w n y ch p o m y ­ słów służących p o d e jm o w a n iu najkorzystniejszych decyzji6. D o cech ch arak ­ terystycznych partycypacji pracow niczej zaliczyć m ożna:

• partycypacja odnosi się najczęściej d o zach o w ań zw iązanych z po szerzan iem roli zawodowej lub d o d a tk o w ą rolą,

• partycypacja w ym aga interakcji p o m ię d z y co najm niej d w o m a jej u c z e stn i­ kami,

• interakcja m usi być zrozum iała dla w szystkich jej uczestników ,

• osoby uczestniczące w partycypacji zajm ują ró żn e p o zio m y w hierarchii o r­ ganizacyjnej7.

Rodzaje partycypacji p racow niczej w yróżnić m o ż n a na pod staw ie kilku kryteriów:

• siły oddziaływ ania pracow ników ,

• poziomu (szczebla) hierarchii organizacyjnej, na k tóry w pływają pracownicy, • istnienia pośred n ik ó w lub ich braku,

• stopnia ukonkretnienia, • stopnia sform alizow ania.

W śród w ielu klasyfikacji form partycypacji p raco w n ik ó w najogólniejszą z nich jest podział na:

1. Partycypację b e z p o śre d n ią (dem okratyzacja p rzy w arsztacie pracy). Przejawia się o n w osobistym udziale p raco w n ik ó w w p o d e jm o w a n y c h d e c y ­ zjach. W łączenie praco w n ik ó w d o p ro cesó w p o d e jm o w a n ia decyzji skutkuje możliwością w ykorzystyw ania ich aktyw nego zaangażow ania, d ośw iadczenia i kreatywności. W praktyce o zn acza to u d ział p raco w n ik ó w w zebraniach ró ż ­

4 B. Blaszczyk, U czestnictwo pracow ników w za rzą d za n iu p rzed sięb io rstw a m i w krajach Europy zachodniej, PWE, Warszawa 1988, s. 22.

5 K. Zimniewicz, Techniki z a rzą d za n ia , PWE, Warszawa 1991, s. 81.

6 Kierowanie z p artycypacją, http://www.praca.egospodarka.pl/15276,Kierowanie-z- partycypacja,1,47,1. html.

7 M. Warszewska, W spółu dział pracow n ików w za rzą d za n iu fir m ą - korzyści d la obu stron, h ttp ://w w w . ciop.pl/5964.

nych szczebli zarząd zan ia p rzed sięb io rstw em o raz w p ro w a d z e n ie now ych fo rm organizacji p racy i w zb o g acan ia pracy. Jako przy k ład takiej form y p a rty ­ cypacji m o ż n a w y m ien ić działalność kół jakości, g ru p au to n o m iczn y ch , różne form y w zb o g acan ia pracy, g ru p o w ą organizację pracy. C zęstym zjawiskiem jest tu tak że zasięganie p rzez kierow ników opinii sw oich w spó łp raco w n ik ó w o raz u zn aw an ia decyzji grupow ych. W ty ch p rz y p a d k a c h starają się oni być raczej lideram i zesp o łu niż kierow nikam i ko m ó rk i organizacyjnej. Z e w zglę­ d ó w p rak ty czn y ch najczęściej partycypacja b ez p o śre d n ia stosow ana jest tylko w niek tó ry ch o b szarach lub sferach działania.

2. Partycypację p o śre d n ią (przedstaw icielską), k tó ra polega n a udziale re­ p re z e n ta n tó w p raco w n ik ó w w procesie decyzyjnym . Partycypacja ta m oże w y stęp o w ać w trz e c h fo rm a c h organizacyjnych: u d ział reprezentacji w głów ­ nych o rg a n a c h zarz ą d z an ia (najczęściej w radzie n adzorczej spółki), udział p rzedstaw icieli p raco w n ik ó w w rad ach i k o m itetach (rady zakładow e), udział organizacji zw iązkow ych w zarządzaniu.

3. Partycypację kapitałow o-w łasnościow ą, k tó ra realizow ana jest przy użyciu n a rz ę d z i finansow ych. S p ro w ad za się o n a d o posiadania części lub ca­ łości kapitału p rzed sięb io rstw a przez jego pracow ników . W ty m p rzy p ad k u p ra c o w n ic y z ty tu łu w łasności lub w spółw łasności przed sięb io rstw a o prócz korzyści finansow ych, jak np. u d ział w zyskach z ty tu łu dyw idendy, o trzym ują ró w n ież p raw o głosu w z a rz ą d z an iu firmą.

Stanem idealnym w edług wielu naukow ców jest sytuacja, w której pracownicy partycypują w zarządzaniu i jednocześnie są liczącymi się posiadaczami akcji.

R ysunek 1 p re z e n tu je graficzne p rzed staw ien ie o m ó w io n y c h ty p ó w p a r­ tycypacji.

Rysunek 1. Typy partycypacji pracow niczej.