Krzysztof Tomczak
Polska Akademia N auk
WŁADZA W PRZEDSIĘBIORSTWIE.
PARADOKSY MYŚLENIA IDEOLOGICZNEGO
T em atem a rty k u łu są sw oiste paradoksy, generowane prze z dwie persp ektyw y poznaw cze:
liberalną i socjaldem okratyczną. Pojawiają się one w m om encie zetknięcia te z odnoszących się do p ro b le m a ty k i stosunków w ładzy w przedsiębiorstw ie państw ow ym z realnym i stru ktu ra m i gier w ew nątrzorganizacyjnych w nim się rozgrywających. S tru k tu ry te ujawniane są z a pom ocą badania case-study, prow adzonego m etodam i jakościow ym i.
Z a sa d n iczym źródłem paradoksów , ja k ie napotykają obserw atorzy przyw iązani do liberalnej persp ektyw y, j e s t niedocenianie roli, ja k ą w restrukturyzacji i pryw atyzacji przedsiębiorstw państw ow ych p ełnić m ogą silne reprezentacje pracownicze.
P rzyczyn paradoksów, w ja k ie popadają socjaldemokratycznie zorientowani obserwatorzy i kom entatorzy życia gospodarczego, szukać m ożna w fa k c ie braku istotnych „aktorów " wewnątrz
organizacyjnych, zainteresowanych rozwijaniem posttaylorowskich m etod organizacji pracy.
Wprowadzenie
Język, w jakim toczy się od trzech lat publiczna dyskusja wokół problematyki transformacji przedsiębiorstwa państwowego, wydaje się w ostatnim czasie podlegać pewnymi symptomatycznym przemianom. W wypowiedziach i działaniach coraz liczniejszych przedstawicieli elit gospodarczych dominować zaczyna pragmatyzm i szacunek dla skomplikowanej i niejednoznacznej rzeczywistości społecznej. Trudno się jednak oprzeć wrażeniu, że zjawiska te z trudem przebijają się przez specyficzny, ukształtowany we wczesnej fazie polskiej transformacji język.
Rozpowszechniane przez publicystykę i znaczną część polityków wizje stosunków7 władzy panujących w przedsiębiorstwie, wpływu jaki stosunki te wywierają na poszczególne sfery funkcjonowania firm, miewają nadmiernie zideologizowany charakter.
WLqe te, nierzadko konsekwentne i wewnętrznie spójne, mają tendencję do zaciemniania raczej niż wyjaśniania rzeczywistego obrazu sytuacji. Są one przy tym na tyle atrakcyjne i wpływowe, że wykazują dużą odporność na zaprzeczające im fakty i zjawiska.
Dokonując uproszczonego, ale przydatnego w tego typu krótkiej analizie rozróżnienia, wyodrębnić można dwie zasadniczo różne perspektywy, generujące ów język: neoliberalną i socjaldemokratyczną1. Reprezentanci obu tych opcji, w skrajnie
1 Perspektywę neoliberalną reprezentują stosunkowo wpływowe środowiska decyzyjne i opiniotwór
niekiedy odmienny sposób interpretując zjawiska rozgrywające się w ciągle jeszcze dominującym wśród organizacji przemysłowych przedsiębiorstwie państwowym, wykazują jednocześnie daleko idące przywiązanie do własnych koncepcji ideowych.
Zaryzykować można twierdzenie, że zarówno perspektywa neoliberalna jak i ściśle socjaldemokratyczna, podzielają w kwestii stosunków władzy i wypływających z nich konsekwencji szereg przekonań, które w zetknięciu z materią stosunków przemysłowych okazują się mało przydatnym narzędziem analizy.
Szczególnie spektakularnie uwiadacznia się to w pogłębionych badaniach typu case-study, które zmierzają do odsłonięcia struktury gier toczonych przez po
szczególnych „aktorów ” wewnątrz przedsiębiorstwa. Studia przypadku ujawniają powierzchowność wszelkich generalizujących opinii w kwestiach takich, jak pry
watyzacja czy rola reprezentacji pracowniczych. Powierzchowność ta nie jest przy tym wynikiem prostego zderzenia sądu uogólniającego z materią konkretu. Rekon
struując strukturę wzajemnych powiązań różnych sił w obrębie współczesnego polskiego przedsiębiorstwa państwowego dojść można do wniosku, że w rzeczywis
tości mamy tu do czynienia z różnorodnością konfiguracji interesów, koalicji i konfliktów. Próby opisu negujące istnienie tej różnorodności, dokonywane przy użyciu języka obarczonego dziedzictwem o charakterze ideologicznym, skazane są na liczne pułapki i paradoksy.
Genezy języka, który zdominował pierwszą fazę polskiej transformacji, szukać można jednak wcześniej niż w stosunkowo niedawno dookreślonych polskich wariantach ideologii neoliberalnej i socjaldemokratycznej. Jego źródło tkwi w kon
sekwencjach dyskusji ekonomicznej toczonej w Polsce w drugiej połowie lat osiemdziesiątych.
Momentem decydującym dla uformowania owego języka było postawienie kwestii własności jako zagadnienia fundamentalnego z punktu widzenia powodzenia reformy gospodarczej. Zainteresowanie tym problemem przyszło po jałowych sporach na temat zarządzania, charakteryzujących dyskusję gospodarczą lat siedem
dziesiątych i pierwszej połowy osiemdziesiątych2. Jałowość ówczesnych sporów, toczących się w ramach wyznaczanych przez biegunowo różne rozwiązania: samo
rządowe i menadżerskie, wynikała z tego, że ignorowały one kwestie m akro
ekonomiczne3.
Z drugiej strony jednak, uwzględniająca wyniki dyskusji ekonomicznej kon
centracja na regulacjach makroekonomicznych zadecydowała o słabości polityki
cze. Zaliczyć do nich można praktycznie wszystkie postkomunistyczne gabinety rządowe, ze szczególnym uwzględnieniem ekipy Ministerstwa Przekształceń Własnościowych. Do neoliberalnej perspektywy przywiązane są również redakcje i publicyści popularnych tytułów prasowych: „Gazety Wyborczej” ,
„Życia Warszawy” , „W prost” , „Polityki” .
Opcję socjaldemokratyczną reprezentują, aktywne jeszcze kilka lat temu, a bbecnie przeżywające wyraźny kryzys tożsamości, środowiska działaczy samorządu pracowniczego. N a arenie polityki perspektywę socjaldemokratyczną prezentuje szereg ugrupowań pozostających w opozycji wobec rządu, od Unii Pracy po niektóre środowiska skupione w postkomunistycznym SLD.
2 M. Federowicz, Trwanie i transformacja. Warszawa, IFiS PAN 1992.
3 Istotą sporu pomiędzy samorządową a menadżerską koncepcją reformy gospodarczej był wybór głównego aktora tej reformy: reprezentacji załogi versus dyrekcji przedsiębiorstwa. Technokratyczna orientacja na „menadżerów” była, w warunkach wczesnych lat osiemdziesiątych, przede wszystkim negatywną odpowiedzią n a polityczne aspiracje załóg do współdecydowania. Posługując się argumentami mikroekonomicznej efektywności i skuteczności zarządzania, nie problematyzowano jednak zagadnień makroekonomicznych, związanych z brakiem systemowych regulacji o charakterze rynkowym.
gospodarczej kreowanej w pierwszym okresie reformy rynkowej. Zarówno typ reakcji przedsiębiorstw na posunięcia makroekonomiczne centrum, jak i perspektywa przekształceń własnościowych ujawniły barierę, w postaci „zamrożonego” systemu zarządzania przedsiębiorstwem. Pierwsze propozycje konkretnych przekształceń własnościowych utrwalały jedynie wśród ich obserwatorów wcześniej ukształtowane stereotypy, wzmacniając skrajne interpretacje dokonywane z perspektywy samo
rządowej lub menadżerskiej4. Perspektywy te, wzmocnione dzięki włączeniu w szersze orientacje polityczne, stawały się coraz mniej przydatne do interpretowania i roz
wiązywania konkretnych problemów pojawiających się na gruncie przedsiębiorstwa państwowego.
Perspektywa neoliberalna
Charakterystyczna dla wczesnych sformułowań koncepcji neoliberalnej na gruncie polskim jest tendencja do ścisłego łączenia problematyki władzy w przed
siębiorstwie z kwestią własności. Kwestia zarządzania i struktury władzy wewnątrz firmy prywatnej, jako zasadniczo nieproblematyczna, nie podlega refleksji. Stąd zasadniczą receptą na uzdrowienie zarządzania firm państwowych jest, na gruncie tej koncepcji, szybka i szeroko zakrojona prywatyzacja.
* Perspektywa neoliberalna w analizie stosunków władzy w przedsiębiorstwie państwowym dla celów publicystyki najlepiej wyrażona została w koncepcji
„trójkąta bermudzkiego” 5. Mimo iż od dłuższego już czasu negowana jako nieadekwatna do rzeczywistości polskiego przedsiębiorstwa państwowego, koncepcja ta ciągle jeszcze powtarzana jest w języku publicystyki i polityki. Zdarza się również, że w bezrefleksyjny sposób przytaczana bywa w opracowaniach o charak
terze naukowym6.
Wierzchołki trójkąta, w którym „giną możliwości decyzyjne przedsiębiorstwa państwowego”, wyznaczać mają, zgodnie z tą koncepcją: dyrekcja, rada pracownicza i związki zawodowe.
W momencie jej sformułowania, ostrze owej koncepcji skierowane było przeciwko reprezentacjom pracowniczym, w szczególności samorządowi. Stosunek liberalnych elit gospodarczych do reprezentacji pracowniczych wynikał już z samych przesłanek, na których opierała się filozofia transformacji. Postulowana przez polityczne i gospodarcze elity jako warunek powodzenia terapii szokowej konieczność za
wieszenia realizacji własnych, partykularnych interesów znalazła swój odpowiednik na gruncie przedsiębiorstwa. Stał się nim postulat generalnego osłabienia „społecznych aktorów” działających na terenie zakładu przemysłowego. Paradoksalnie, postulat ten zdawała się realizować w pierwszym roku reformy również część elit związkowych
4 M. Federowicz, Trwanie i transformacja, wyd. cyt., s. 107.
5 A. Zawiślak, Męska gra, wywiad w „Rzeczpospolitej” , nr 35 luty 1991. Sformułowanie prof.
Zawiślaka zrobiło dużą karierę nie tylko w publicystyce, gdzie służyło najczęściej do uzasadniania technokratycznego i antypartycypacyjnego trybu wprowadzania reform. Ujmując w jednej, zgrabnej figurze retorycznej działania wszystkich głównych aktorów działających w przedsiębiorstwie, epitet prof. Zawiślaka zyskał status miniteorii zachowań tych aktorów. Stąd uzasadnione wydaje się użycie określenia „koncepcja trójkąta bermudzkiego” do najogólniejszego scharakteryzowania neoliberalnych poglądów na tem at wewnętrznej struktury władzy w przedsiębiorstwie.
6 Np. M. Jarosz: Prywatyzacja, szanse i zagrożenia. Warszawa 1993.
NSZZ „Solidarność” 7. Jego uzasadnieniem były obawy, że silni partnerzy społeczni wywierać będą nacisk na rewindykacje własnych, sprzecznych z reformą interesów.
Zarzuty pod adresem reprezentacji pracowniczych, zawarte w tezie o „trójkącie bermudzkim” odnosiły się do:
1) sposobu zarządzania firmą - nadmierny udział pracowników w zarządzaniu zaburza podział kompetencji w firmie, prowadzi do patologicznych sytuacji, w których decyzje menadżera akceptować musi pozbawiony odpowiednich kompetencji organ reprezentujący pracowników;
2) kwestii prywatyzacji - siła przedstawicielstw pracowniczych wykorzystywana jest do blokowania przekształceń własnościowych: związki zawodowe obawiają się społecznych kosztów prywatyzacji, rady pracownicze natomiast bronią swojej racji bytu, związanej przecież z przedsiębiorstwem państwowym;
3) określenia zakresu społecznej orientacji zakładu - rady pracownicze i związki zawodowe, będąc reprezentantami załóg miały być niechętnie nastawione do kosztownych społecznie posunięć związanych z restrukturyzacją, takich jak zwolnienia, redukcje wydatków na fundusze socjalne itp.
Ograniczenia i paradoksy perspektywy liberalnej U j ę c i e m a k r o e k o n o m i c z n e
Na poziomie regulacji prawnych dokonywanych przez centrum gospodarcze konsekwencją neoliberalnego nastawienia wobec prywatyzacji jest swoisty paradoks.
Ukształtowanie ustawodawstwa prywatyzacyjnego w opozycji wobec środowisk samorządowych w rzeczywistości sprzyja utrzymywaniu własności państwowej.
Świadczą o tym, na przykład, proporcje efektywności poszczególnych ścieżek prywatyzacyjnych - relatywnie niska w przypadku preferowanej prywatyzacji kapitałowej w oparciu o strategicznego inwestora zewnętrznego, wyższa w przypadku prywatyzacji likwidacyjnej poprzez spółki pracownicze. O zaakceptowaniu przez część polityków konsekwencji wynikających z tych faktów świadczy koncepcja
„Paktu o przedsiębiorstwie państwowym” , który koncesjami na rzecz reprezentacji pracowniczych usiłuje zdobyć przychylność i uruchomić aktywność załóg wobec prywatyzagi.
Innego przykładu paradoksalnych konsekwencji regulacji prawnych inspirowa
nych neoliberalnymi koncepcjami dostarcza historia skomercjalizowanych przed
siębiorstw państwowych. Likwidacja organów reprezentacji pracowniczej w postaci rad pracowniczych m iała być jedną z podstawowych zalet ścieżki prywatyzacyjnej, którą inicjowała komercjalizacja zakładu. Był to jeden z istotnych argumentów wytaczanych na korzyść tej formy przekształcenia. Tymczasem, w chwili obecnej, wśród obserwatorów zjawisk gospodarczych panuje niemal zgodne przeświadczenie, o zasadniczej niedoskonałości tej formy przekształcenia. Likwidując tradycyjną strukturę przedsiębiorstwa państwowego, ze znacznymi prerogatywami samorządu, nie wbudowano w strukturę przedsiębiorstwa skomercjalizowanego (jednoosobowej spółki skarbu państwa) mechanizmu wymuszającego i jednocześnie czyniącego możliwym restrukturyzację.
7 L. Wałęsa, Nie przewrócić ale punktować, wywiad w „Rzeczpospolitej”, nr 249 październik 1989.
W przedsiębiorstwach, w których zlikwidowany został samorząd pracowniczy nierzadkie są natomiast przypadki zaostrzania się konfliktu na linii pracow- nicy-zarząd. Jak zauważyli autorzy jednego z opracowań badawczych8 „samorządy skupiały często ludzi środka, stających się w sporach mediatorami”.
Ograniczenia perspektywy neoliberalnej w odniesieniu do analizy stosunków władzy wewnątrz przedsiębiorstwa państwowego dostrzeżone zostały stosunkowo wcześnie. Istnieją przekonujące interpretacje danych o charakterze ilościowym, wskazujące na nietrafność formuły „trójkąta bermudzkiego” jako hipotezy wyjaś
niającej stosunki władzy wewnątrz przedsiębiorstwa państwowego. Należą do nich np. raporty Instytutu Badań nad G ospodarką Rynkową9.
Innego typu argumentów przemawiających przeciwko koncepcji „trójkąta bermudzkiego” dostarczają badania jakościowe typu case-study. Opis przedsiębior
stwa jako swoistego systemu gier prowadzonych przez poszczególnych „aktorów” , ich uwikłań we wzajemne relacje przynosi w rezultacie szereg paradoksalnych z neoliberalnego punktu widzenia ustaleń.
Z a r z ą d z a n i e
Zjawiskiem towarzyszącym osłabieniu pozycji związków zawodowych na terenie zakładu, jest kształtowanie systemu zarządzania zgodnie ze standardami taylorow- skimi10. K u standardom takim zmierzają zarówno dyrekcje, jak i średnia kadra zarządzająca. Wśród obserwatorów o orientacji neoliberalnej wyraźnie zauważalna jest tendencja do interpretowania tego kierunku zmian jako naturalnego i pożą
danego.
Procesy te analizować można na dwóch płaszczyznach. Po pierwsze, popularność rozwiązań taylorowskich m a niewątpliwie za przyczynę nikły stan wiedzy polskiego menadżmentu o nowoczesnych metodach zarządzania kapitałem ludzkim. W ka
tegoriach poznawczych interpretować ją można zatem jako zwykły przejaw braku wiedzy o posttaylorowskich sposobach organizacji pracy. Przy niechęci do utrzy
mywania formuły źle kojarzącego się z przeszłości „kolektywu” (dyrekcja, samorząd, POP, związki) odejście od samorządu traktowane jest w przedsiębiorstwie jako
„powrót do normalności” . „Normalność” kojarzy się zaś niemal wszystkim, bardzo często również aktywistom związkowym, z taylorowskimi metodami organizacji pracy. Przekonanie to wzmacniane jest przez elementy neoliberalnej ideologii.
Analizując ten proces na płaszczyźnie poznawczej okazuje się zatem, że tayloryzm jest jedyną znaną alternatywą wobec skompromitowanego mechanizmu nieformal
nego zarządzania przez „kolektyw” .
8 D. Chełmiński, A. A. Czynczyk, Społeczne bariery prywatyzacji. Prawomocność ładu instytucjonalnego w przedsiębiorstwach skomercjalizowanych. UW, Warszawa, 1991.
9 J.M. Dąbrowski, M. Federowicz, A. Levitas, J. Szomburg: Przebieg procesów prywatyzacyjnych w polskiej gospodarce ( I raport z badań, wrzesień-grudzień 1991), Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową - „Transformacja gospodarki” n r 23 Gdańsk 1992.
J. M. Dąbrowski, M. Federowicz, A. Levitas: Przedsiębiorstwa państwowe w roku 1990 - wyniki badań, Instytut Badań nad Gospodarką Rynkową i Prawami Własności, Warszawa, 1991.
10 Tayloryzm we współczesnym polskim wydaniu sprowadza się do silnego akcentowania hierarchii władzy, ścisłego rozdziału na podejmujących decyzję i wykonawców. Posttaylorowskie formy organizacji pracy, coraz powszechniej wprowadzane w przedsiębiorstwach krajów zachodnich zmierzają, najogólniej mówiąc, do angażowania nie tylko siły mięśni pracownika, ale również jego inteligencji, zdolności do innowacji i wewnętrznej motywacji do rozwoju.
„Tayloryzm” kadry, znajdujący swoje uzasadnienie jako przejaw „potrzeby odreagowania przeszłości” m a jednak szereg ograniczeń. Przede wszystkim, nie jest on w pełni efektywną m etodą organizacji pracy. W oparciu o techniki taylorowskie nie rozwiązano jak dotąd problemu jakości, stanowiącego istotny wymóg ze strony odbiorców. Doświadczenia krajów, w których ewolucja technik zarządzania poszła w kierunku „negocjowanego zaangażowania” pracowników wskazują, że na gruncie własnych założeń tayloryzm nie był w stanie problemu tego rozwiązać.
Tayloryzm zaaplikowany w warunkach polskich prowadzi, dzięki wykorzystaniu ewidentnych rezerw, do poprawy wydajności. Jest to jednak z reguły sukces osiągnięty na krótką metę. Po wykorzystaniu najprostszych rezerw tkwiących w kapitale ludzkim, firmy polskie stają przed barierą jakości, której w oparciu 0 techniki taylorowskie nie są w stanie przekroczyć. Powitany przez neoliberalnie zorientowanych obserwatorów jako recepta na rozwiązanie problemów wydajności 1 jakości pracy, tayloryzm staje się więc, paradoksalnie, barierą przyszłego rozwoju.
N a zagadnienie ekspansji taylorowskich technik organizacji pracy spojrzeć można również inaczej. M ożna mianowicie uwzględnić swoistą racjonalność dokonywanego przez zarządy i kadrę wyboru. Wybór taylorowskich technik organizacji pracy uznać można za wybór mniej kosztowny. Zmniejsza on koszty w dwojakim sensie: po pierwsze mechanizm podejmowania decyzji nie uwzględniający konieczności negocjo
wania z partnerami „społecznymi” działa sprawniej, po drugie zaś koszt wprowadze
nia innowacji w postaci posttaylorowskich metod organizacji pracy w krótkim okresie czasu mógłby znacznie przewyższyć zyski. N a korzyść tak przeprowadzonej kalkulacji przemawia dodatkowo trudne położenie większości firm. W warunkach „walki o przetrwanie” w sposób naturalny rodzi się przekonanie, znowu wzmacniane ideologicznie przez frazeologię neoliberalną, że „nie czas na eksperymenty” .
I w tym przypadku jednak okazuje się, że podyktowana ideologicznymi przesłankami aprobata dla przemian w kierunku rozwiązań taylorowskich prowadzi do paradoksu. Rozwiązania mniej kosztowne w perspektywie krótkoterminowej okazują się bardziej kosztowne w dłuższym okresie. Kalkulacja kosztów wprowa
dzenia innowacji organizacyjnych, biorąca pod uwagę ryzyko niepowodzenia, konieczność nauki nowych zachowań, koszty okresu przejściowego nie uwzględnia z reguły zasobów w postaci znacznego niekiedy potencjału partycypacji, czy mobilizacji załogi w momencie zagrożenia utratą miejsca pracy. Te cenne dla firmy zasoby w organizacji typu taylorowskiego są z reguły marnowane. Faktyczne koszty rozwiązań taylorowskich, również te krótkoterminowe, jak koszty kontroli
.kości, są natomiast z reguły znacznie wyższe.
P r y w a t y z a c j a
Przywołane jako źródło raporty IBGR w oparciu o dane o charakterze ilościowym wskazywały na nietrafność tezy o blokującym przekształcenia własnoś
ciowe działaniu reprezentacji pracowniczych. Całe bogactwo relacji łączących poszczególnych „aktorów ” w „grze o prywatyzację przedsiębiorstwa” odsłaniają jednak dopiero jakościowe techniki badawcze.
Dzięki analizie logiki wzajemnych relacji pomiędzy głównymi siłami działającymi na terenie przedsiębiorstwa, możliwe jest uzasadnienie twierdzenia, że prywatyzacja
firmy może być łatwiejsza do zainicjowania, a przy tym łączyć się z restrukturyzacją, jeśli dokonywana jest przy współpracy organów reprezentacji pracowniczej. Istotna jest przy tym nie tylko wola współpracy, ale i względna siła reprezentacji pracowniczej.
D la obserwatora przywiązanego do neoliberalnej wykładni problemu teza, że to właśnie silny, a nie osłabiony „partner społeczny” stwarza szansę na pomyślne przekształcenie firmy brzmi paradoksalnie.
Tymczasem słaby „partner społeczny” nie gwarantuje inicjującemu zmianę zarządowi utrzymania spokoju społecznego. „Proreformatorska” postawa związków, której towarzyszą przejawy zbyt daleko posuniętej kooperacji z wprowadzającym taylorowskie zasady organizacji pracy zarządem, wytwarza tak powszechnie od
notowywane w badaniach opinii poczucie niereprezentatywności związków w stosun
ku do szeregowych pracowników. Zdefiniowana w ten sposób sytuacja stwarza dogodne warunki dla pojawienia się „trzeciego związku”, o czysto rewindykacyjnym charakterze. Strategią „trzeciego związku” jest z reguły zakwestionowanie modelu kooperacyjnego ułożenia stosunków pomiędzy zarządem a reprezentacjami pracow
niczymi i blokada zmian.
Innego typu strategie podejmowane są przez samorządowe organy reprezentacji pracowniczej. W aktywnych i kompetentnych radach pracowniczych dominujący wpływ na podejmowanie decyzji posiadają z reguły przedstawiciele średniej i niższej kadry zarządzającej oraz technicznej. Zdominowane przez nich rady często są współinicjatorami przekształceń własnościowych i posunięć restrukturyzacyjnych.
W przekształceniach własnościowych i restrukturyzacji widzą one bowiem szansę na wzmocnienie swojej pozycji w zakładzie. W sposób bardziej szczegółowy strategia tej grupy opisana zostanie w dalszej części niniejszego tekstu. W tym momencie zauważyć jedynie warto, że dla neoliberalnego obserwatora, zarzucającego nierzadko działaczom samorządowym tendencję do obrony korzystnego dla siebie status quo przedsiębiorstwa państwowego, sytuacja ta stanowi jawny paradoks.
Z a k r e s s p o ł e c z n e j o r i e n t a c j i p r z e d s i ę b i o r s t w a
Najważniejszym elementem, który w obecnych warunkach może być traktowany jako definicyjny wyznacznik zakresu społecznej orientacji przedsiębiorstwa, jest skłonność do podejmowania decyzji o redukcji zatrudnienia. Zagadnienie to, odnoszące się do kwestii szeroko rozumianych społecznych kosztów reformy przedsiębiorstwa, różnicuje do pewnego stopnia strategie poszczególnych organów reprezentacji pracowniczych. O ile rady pracownicze akceptują z reguły uzasadnione ekonomicznie propozycje zwolnień, a czasami wręcz takie operacje inicjują, o tyle związki zawodowe wykazują w tej materii większą rezerwę. Istnieje jednak szereg opracowań udowadniających, że również one nie blokują niezbędnych z punktu widzenia przedsiębiorstwa redukcji zatrudnienia11.
Związki zawodowe stające wobec perspektywy redukcji zatrudnienia znajdują się w szczególnie trudnej i dwuznacznej sytuacji. Ich sytuację komplikuje zwłaszcza wybór strategii kooperacji z zarządem, w wyniku którego często stają się gwarantami
11 Prace IBGR, J.M. Dąbrowski, M. Federowicz, A.Levitas, J. Szomburg: Przebieg procesów prywatyzacyjnych w polskiej gospodarce ( I raport z badań, wrzesień-grudzień 1991), wyd. cyt.
J. M. Dąbrowski, M. Federowicz, A. Levitas, Przedsiębiorstwa państwowe w roku 1990 - wyniki badań, wyd. cyt., Warszawa, styczeń 1991; także W.Pańków, Praca habilitacyjna, maszynopis.
spokoju społecznego w przedsiębiorstwie. Konsekwencją wyboru strategii kooperacji i przyjęcia za swoją perspektywy dobra zakładu jako całości, jest reprezentowanie w konflikcie wokół zwolnień interesów tej części załogi, która pozostaje w zakładzie.
Zarysowaną powyżej strategię realizować może jednak jedynie silny związek zawodowy. Istnieje wiele przykładów wskazujących na to, że osłabienie związków zawodowych prowadzi do sytuacji patowej w kwestii ograniczania społecznej orientacji przedsiębiorstwa. Pozbawione wiarygodnego „partnera społecznego”
zarządy przedsiębiorstw narażają się na wywołanie niepopularnymi posunięciami poważnego konfliktu społecznego. Aby uniknąć niebezpieczeństwa podważenia własnej legitymacji do zarządzania zakładem, zarządy takie decydują się często nie ograniczać zakresu społecznej orientacji przedsiębiorstwa.
Perspektywa socjaldemokratyczna
Zarysowaną powyżej perspektywę neoliberalną cechuje „teleologiczne” ujęcie problematyki transformacji w ogóle i transformacji przedsiębiorstwa państwowego w szczególności. Koncentruje się ona na punkcie dojścia, tracąc z centrum uwagi zasoby obecne w punkcie wyjścia.
Całkowicie odmienną perspektywę wyznacza opcja socjaldemokratyczna. Para
metry określające sytuację wyjściową danego systemu społecznego są w jej przypadku zmiennymi określającymi cały przebieg jego transformacji. W centrum uwagi znajduje się zatem problem dziedzictwa przeszłości i jego opór wobec procesów transformacji. W odróżnieniu od „teleologicznej” perspektywy liberalnej, opcja socjaldemokratyczna m a więc charakter „genetyczny” .
„Genetyczne” ujęcie odrzuca sensowność analizowania przebiegu transformacji w kategoriach realizowania założonego planu, zmierzającego do ustanowienia z góry zaprogramowanego porządku. N a jego gruncie nie podejmuje się dyskusji na temat: jaka odległość dzieli nas jeszcze od kapitalizmu? Bardziej zasadnym staje się natomiast pytanie: jakie były i są warunki wyjściowe, i jakie rozwiązania są na ich gruncie możliwe?
Mimo dużego uproszczenia, rozróżnienie zaproponowane przez Cezarego Jó zefiaka12, pozwala uchwycić zasadnicze cechy charakterystyczne dla obu tych perspektyw.
Za jeden z najważniejszych elementów charakterystycznych dla socjaldemo
kratycznego ujęcia kwestii władzy w przedsiębiorstwie państwowym uznać można , o zdzielenie zagadnień własności i zarządzania. Wśród tez stawianych przez obserwatorów życia gospodarczego, którym przypisać można tendencje socjal
demokratyczne, znaleźć można sformułowania o nadmiernych oczekiwaniach, jakie wiąże się z konsekwencjami prywatyzacji, o potrzebie skoncentrowania się na reformie zarządzania przedsiębiorstwem państwowym.
Socjaldemokratyczną wykładnię zagadnień związanych z konsekwencjami, jakie struktura władzy w firmie wywiera na poszczególne sfery działania przedsiębiorstwa zrekonstruować można następująco:
12 P. Marciniak (red.), Liberalizm i socjaldemokracja wobec wschodnioeuropejskiego wyzwania, dyskusja; Warszawa 1991.
1) zarządzanie - niepodważalnym faktem jest przywiązanie pracowników przed
siębiorstw państwowych do jakichś form demokracji przemysłowej; stanowi to szansę dla modernizacji stosunków przemysłowych w Polsce i zaadaptowania posttaylorowskich metod organizacji pracy;
2) prywatyzacja - nieufny stosunek do prywatyzacji; stawia się na załogi jako podmiot przekształceń; drogę do upowszechniania własności prywatnej widzi się w rozwoju własności pracowniczej;
3) zakres społecznej orientacji przedsiębiorstwa - podkreśla się niemożność dokonania radykalnego odwrotu od dotychczasowego systemu świadczeń ze strony zakładu.
Wsparcie dla idei silnych reprezentacji pracowniczych pozwala uniknąć socjal
demokratycznie zorientowanym politykom i publicystom pułapek, jakie napotykają ich neoliberalni adwersarze. Oczekiwania wiązane z aktywnością organów reprezen
tacji pracowniczych wiodą jednak obserwatorów przywiązanych do opcji socjal
demokratycznej do szeregu innego typu paradoksów.
Generalnie rzecz biorąc, stopień ideologizacji języka i ilość paradoksów, jakie generuje perspektywa socjaldemokratyczna są mniejsze niż w przypadku opcji neoliberalnej. Decyduje o tym szereg różnych przyczyn. Jedną z nich jest syg
nalizowane powyżej „genetyczne” ujęcie problematyki transformacji przedsiębiorstwa państwowego. Inną, przypuszczalnie nie mniej ważną, jest fakt, że politycy reprezentujący tę opcję lokowali się dotychczas raczej po stronie obserwatorów i krytyków, a nie twórców praktyki gospodarczej.
Ograniczenia i paradoksy perspektywy socjaldemokratycznej
Z a r z ą d z a n i e
Podstawowy paradoks, na jaki naraża się obserwator reprezentujący opcję socjaldemokratyczną, odnosi się do przekonania o przywiązaniu pracowników do zasad „demokracji przemysłowej” . Szczególne nadzieje wiązane są tu z reguły z działaczami dotychczasowych rad pracowniczych. Tymczasem wydaje się, że znaczną część aktywistów samorządowych cechuje taylorowskie podejście do problematyki zarządzania, w szczególności do relacji na linii pracownik-nadzór.
M ożna wręcz powiedzieć, że uwikłanie w szczególną konfigurację interesów czyni czasami przedstawicieli samorządu istotną siłą prącą do rozwiązań o charakterze taylorowskim.
Źródła postaw aktywistów samorządowych określać można w dwojaki sposób.
Po pierwsze, traktować m ożna je, podobnie jak w przeprowadzonej powyżej analizie, jako przejaw braku wiedzy o formach zarządzania pośrednich pomiędzy dawnym „kolektywem” a tayloryzmem. Innego wytłumaczenia dostarcza analiza w kategoriach racjonalnych strategii działania. Najaktywniejszymi działaczami samorządów byli niemal zawsze nie tyle szeregowi pracownicy, ile przedstawiciele średniej i niższej kadry technicznej oraz zarządzającej. Rady pracownicze, oprócz swojej funkcji politycznej, stanowiły dla nich płaszczyznę umożliwiającą udział w obiega informacyjnym i wzmacnianie swojej pozycji w strukturze przedsiębiorstwa.
W grze, w której stawką jest realizacja podstawowych obowiązków wynikających z usytuowania w strukturze przedsiębiorstwa, bezpośrednimi przeciwnikami średniej
kadry zarządzającej są najczęściej szeregowi pracownicy. Ta naturalna sprze
czność interesów pomiędzy pracownikiem a kadrą zarządzającą nasila się zwła
szcza obecnie, w warunkach wzrastających wymogów jakościowych i nacisku na wzrost wydajności pracy. Pojawienie się szeregu nowych wymogów n a
rzucanych przez rynek, takich jak terminowość wykonania, wysoka jakość czy konieczność stałego obniżania kosztów własnych sprawia, że zakres obo
wiązków i odpowiedzialności średniej kadry w zakładach znacznie się zwiększa.
Istotne obszary niepewności kadry kontrolowane są zatem przez szeregowych pracowników. Jednocześnie kadra nie posiada z reguły żadnych narzędzi słu
żących wzmacnianiu swojej władzy względem pracowników. W poszukiwaniu takich narzędzi przedstawiciele kadry sięgają z reguły do tradycyjnego arsenału środków taylorowskich jako najbardziej spektakularnych i, na krótką przy
najmniej metę, skutecznych. Rady pracownicze służą im zaś często za forum artykulacji własnych interesów i narzędzie służące wywieraniu nacisku na ich realizację.
P r y w a t y z a c j a
Fakt, iż samorządy pracownicze nie są organami broniącymi swojej pozycji poprzez dążenie do utrzymania za wszelką cenę dla własnego przedsiębiorstwa statusu firmy państwowej, nie jest dla obserwatora reprezentującego opcję socjal
demokratyczną zaskoczeniem. Jednym z istotnych składników socjaldemokratycznego podejścia do problematyki przemian własnościowych jest bowiem postulat oparcia się na oddolnej inicjatywie różnego typu reprezentacji pracowniczych. Swoistym paradoksem jest jednak fakt, iż znaczna część działaczy samorządowych deklaruje brak przekonania o potrzebie istnienia podobnych organów przedstawicielskich w sprywatyzowanym przedsiębiorstwie.
Wyjaśnienia logiki ukrytej za tym paradoksalnym zjawiskiem szukać można w analizie strategii podejmowanych przez związanych z kadrą działaczy samo
rządowych. Dążąc do wzmocnienia własnych pozycji, podejmują oni wysiłki zmierzające w kierunku eliminowania starych struktur działania i nawyków wywodzących się z socjalistycznego przedsiębiorstwa. Struktury te, takie jak choćby szereg nieformalnych zabezpieczeń chroniących pracowników przed egzekwowaniem wobec nich wymogów dyscypliny pracy, „familiaryzacja” 13 stosunków społecznych w zakładzie stanowią barierę dla spełniania wzrastających obowiązków kadry.
Najbardziej radykalną formą zerwania z ograniczającymi strukturami i nawykami charakterystycznymi dla przedsiębiorstwa socjalistycznego jest prywatyzacja. Stąd, o ile samorząd pracowniczy jest miejscem artykulacji interesów średniej i niższej kadry, o tyle jego poparcie, a czasami wręcz inicjowanie przekształceń własnościowych jest strategią w pełni racjonalną.
Nie każdy jednak typ prywatyzacji jest z perspektywy średniej kadry równie atrakcyjny. Wpływając na wybór korzystnej dla siebie ścieżki prywatyzacyjnej podejmuje ona de facto grę o ustalenie swojej pozycji w przyszłej strukturze władzy przedsiębiorstwa. Ustanowienie korzystnych dla siebie relacji w kontaktach z sze
regowymi pracownikami dokonuje się poprzez odwołanie się do taylorowskich
13 J. Poleszczuk, Praca w systemie gospodarki planowej. W: Co nam zostało z tych lat. Londyn 1991, s. 123.
metod kształtowania struktury organizacyjnej. Szczególnie istotną stawką jest wszakże dla kadry określenie przyszłego marginesu swobody wobec swoich zwierz
chników.
Z tego punktu widzenia, za najbardziej korzystną z dostępnych w chwili obecnej ścieżek prywatyzacyjnych, uznać należy procedurę likwidacyjną, zakończoną prze
jęciem m ajątku zakładu przez spółkę ze znaczącym udziałem pracowników. Z pry
watyzacji dokonującej się w oparciu o tzw. spółki pracownicze największe korzyści odnoszą bowiem zakładowe elity, którym łatwiej o wykupienie większej ilości udziałów i zagwarantowanie sobie znaczącej pozycji w przyszłej firmie.
Badania przeprowadzone przez W. Pańkowa w sprywatyzowanych firmach pozwalają stwierdzić, że struktura władzy kształtująca się w spółkach powstałych na zasadzie leasingu ścieżką „likwidacyjną” jest bardziej demokratyczna. Demo- kratyzm kadry, dążącej często do tego typu rozwiązań ma jednak swoisty, ekskluzywny charakter. Jego zakres ogranicza się z reguły do ochrony własnych interesów kadry w relacjach z zarządem. Układ wpływów w sprywatyzowanych firmach, z radą nadzorczą równoważącą w pewnym stopniu pozycję zarządu, tworzy figurę odpowiadającą w znacznym stopniom interesom kadry.
Choć z perspektywy socjaldemokratycznej jest to szczególnie bolesny paradoks, istnieją, i w wielu przypadkach skutecznie oddziałują, mechanizmy czyniące z samorządów pracowniczych wehikuł zmiany modelu zarządzania. Paradoks sytuacji polega na tym, że wbrew oczekiwaniom obserwatorów, którym bliska jest opcja socjaldemokratyczna, zmiany te zmierzają raczej w kierunku przywracania tradycyjnych, taylorowskich, a nie nowoczesnych, posttaylorowskich zasad za
rządzania.
Konkluzje
Wydaje się, że zaproponowany powyżej sposób analizy, wyrastający z praktyki badań typu case-study pozwala na odsłonięcie logiki, kryjącej się za niektórymi działaniami poszczególnych „aktorów ” w przedsiębiorstwie państwowym. Działania te potraktowane mogą być z punktu widzenia obu współkształtujących język polskiej transformacji perspektyw - neoliberalnej i socjaldemokratycznej - jako paradoksy. Podsumowując, warto przypomnieć główne kwestie, wokół których paradoksy owe się koncentrują.
W szerokim doświadczeniu społecznym, również wśród kadry kierowniczej brak jest pośrednich wzorów organizacji pracy, wychodzących poza opozycję pomiędzy skompromitowanym „kolektywem” a modelem taylorowskim. Wydaje się, że w znacznej części przedsiębiorstw państwowych brak istotnych aktorów wewnątrz
zakładowych zainteresowanych rozwijaniem posttaylorowskich metod organizacji pracy, traktujących ten kierunek działania jako szansę wypracowania nowej strategii wygrywającej.
Paradoksalnie, w uznaniu skuteczności tradycyjnych i mało wyrafinowanych środków z arsenału taylorowskiego, zgodni są przedstawiciele zarządów i nadająca ton w znacznej części rad pracowniczych kadra. Paradoks ten jest z pewnością szczególnie gorzki dla obserwatora przywiązanego do perspektywy socjaldemo
kratycznej.
Wobec liberalnych wyobrażeń o istocie barier blokujących polską transformację paradoksalnie brzmieć musi konstatacja, że siła instytucjonalnych reprezentacji pracowniczych zwiększać może szanse firmy na udaną prywatyzację. Tymczasem wyraża ona stosunkowo prostą zasadę, że powodzenie zmiany zależy od tego, czy w ramach organizacji zostanie znalezione miejsce dla tych grup, które stać się mogą jej beneficjentami, i jednocześnie są w stanie ukonstytuować się w aktywnego aktora stymulującego ową zmianę.
Dlatego właśnie istnienie samorządu, umożliwiające poszerzenie kanałów in
formacyjnych i zapewniające możliwość wpływu kadry i, szerzej, wszystkich pracowników firmy stanowiących jej potencjał rozwojowy, na kształtowanie przy
szłości zakładu, działać może dynamizująco na przebieg procesów restrukturyzacyj
nych i prywatyzacyjnych.
Podobnie kształtuje się sytuacja w przypadku związków zawodowych. Silne i profesjonalnie działające związki zawodowe są, jako bardziej elastyczne, lepszym partnerem dla dyrekcji zakładów. Ich osłabienie nieść może ze sobą poważne skutki w postaci utraty panowania nad strategiami pracowniczego buntu kontes
tującymi konsensualne zasady gry wewnątrzorganizacyjnej.
Nawet jeśli inicjatorem przekształcenia własnościowego jest samorząd pracow
niczy, to istnieje poważna możliwość, że powstała w wyniku przekształcenia struktura organizacyjna cechować się będzie taylorowskimi zasadami organizacji pracy oraz stosunkowo demokratycznymi mechanizmami kontroli działań zarządu (najczęściej w postaci rady nadzorczej ze znacznymi uprawnieniami).
W przedsiębiorstwie państwowym o monocentrycznie i hierarchicznie zbudo
wanych strukturach władzy, przy wzmocnieniu dystansów pomiędzy kadrą i sze
regowymi pracownikami oraz osłabieniu pozycji reprezentacji pracowniczych istnieje większa szansa na pojawienie się strategii odrzucających kooperację.
Utrzymanie pokoju społecznego wymaga w takiej sytuacji, paradoksalnie, dalej idących ustępstw na rzecz społecznej orientacji przedsiębiorstwa.
Przedstawione tu wyniki analizy nie roszczą sobie w żaden sposób pretensji do opisywania generalnych tendencji, ujawniających się w procesie transformacji polskiego przedsiębiorstwa. Zaplecze badawcze, na podstawie którego zostały sformułowane, nie jest duże. Przy założeniu, że przekształcenia dokonujące się w polskich firmach cechuje różnorodność ścieżek i strategii realizowanych przez poszczególnych „aktorów ” działających w ich obrębie, analiza tego typu może okazać się jednak wartościowa.
