Badanie potrzeb kadrowych w odlewniach oraz podejścia przedsiębiorstw

W celu uzyskania informacji na temat podejścia przedsiębiorstw odlewniczych do procesu Zarządzania Zasobami Ludzkimi oraz zdiagnozowania potrzeb kadrowych w przemyśle odlewniczym przeprowadzono wstępne badanie wśród polskich odlewni. Badanie przeprowadzono w 2015 roku wśród 50 odlewni żeliwa i 13 metali nieżelaznych. W celu sprawnego przebadania respondentów wybrano metodę badania ankietowego (formularz ankiety stanowi Załącznik nr 1). Zwrotnie otrzymano 24 prawidłowo wypełnione ankiety, w tym 17 z odlewni żeliwa i 7 z odlewni metali nieżelaznych. 67% otrzymanych ankiet, podlegających późniejszej analizie stanowiły ankiety od odlewni należących do sektora MŚP, co pozwoliło na weryfikację istotnych informacji nie tylko z punktu widzenia małych i średnich przedsiębiorstw odlewniczych ale również przedsiębiorstw dużych.

Formularz ankiety składał się z trzech części, które kolejno dotyczyły:

 charakterystyki przedsiębiorstwa, która uwzględniała nazwę, wielkość i rodzaj odlewni, liczbę zatrudnionych oraz rodzaj występujących stanowisk pracy na wydziale odlewni i w biurze technologicznym (konstrukcyjnym);

 podejścia do zarządzania kadrami, w tym procesu rekrutacji oraz rozwoju i doskonalenia kadry;

 kluczowych kompetencji dla badanych stanowisk technologa odlewnika (inżyniera odlewnika) i formierza ręcznego.

Dla lepszego zobrazowania zapotrzebowania na specjalistyczną kadrę odlewniczą wykonano odrębną analizę wyników badań dla odlewni żeliwa i metali nieżelaznych. Podział ten wynikał z różnic w stosowanych technologiach i związanych z tym różnych potrzeb stanowiskowych (rys.24).

Analiza wyników badań w obrębie grupy odlewni żeliwa wskazała za istotne stanowiska pracy [64]:

 stanowiska robotnicze odpowiedzialne za przygotowanie i wykonanie odlewu (rdzeniarz, oczyszczacz, wytapiacz, formierz, zalewacz, piecowy oraz operator maszyn i urządzeń odlewniczych);

93  stanowiska kontroli (kontroler, kierownik kontroli jakości);

 stanowiska odpowiedzialne za transport na wydziale odlewni (suwnicowy, operator wózków widłowych);

 stanowiska kierownicze średniego szczebla (kierownik odlewni, mistrz, główny technolog).

Specyfika produkcji odlewów z metali nieżelaznych, wymagająca stosowania głównie formowania maszynowego, odlewania kokilowego i ciśnieniowego wpływa na strukturę organizacyjną przedsiębiorstwa i wymagania stanowiskowe, częściowo odmienne niż w odlewni żeliwa. Badane odlewnie metali nieżelaznych zdecydowanie rzadziej wskazują na konieczność występowania stanowisk roboczych tj. formierz, rdzeniarz, zalewacz, wyżarzacz Różnice te przede wszystkim wynikają z mechanizacji większości procesów odlewniczych w tego typu odlewniach i w związku z tym konieczności istnienia stanowiska operatora maszyn i urządzeń. Ze względu na wagę wytwarzanych odlewów, która jest bezwzględnie mniejsza niż odlewów żeliwnych czy staliwnych, w zakresie stanowisk transportowych pożądane jest stanowisko operatora wózków widłowych, ale bez konieczności zatrudniania osób na stanowisku suwnicowego lub operatora urządzeń transportowych.

Warto podkreślić, że przedsiębiorstwa odlewnicze dużą rolę przywiązują do jakości produkowanych odlewów. Potwierdzają to wyniki badań, wskazując za istotne - stanowisko kontroli np. w postaci kontrolera, kierownika ds. kontroli jakości.

94

Rys. 24. Zapotrzebowanie na stanowiska pracy w odlewni żeliwa i metali nieżelaznych (%) Źródło: Opracowanie własne

W trakcie badania respondenci wskazali również stanowiska pracy występujące w obrębie biura technologicznego (rys.25.).

Analiza uzyskanych wyników badań pozwoliła na wskazanie konieczności funkcjonowania takich stanowisk jak: technolog, konstruktor, główny metalurg i kierownik działu technologicznego.

Przedsiębiorstwa odlewnicze należące z definicji do przedsiębiorstw dużych, charakteryzujące się wysokim stopniem zaawansowania procesu produkcyjnego i posiadające zaplecze finansowe, posiadają rozbudowany zespół technologiczny, często składający się z wielu specjalistów. Natomiast odlewnie reprezentujące sektor MŚP pracę biura technologicznego często utożsamiają z pracą pojedynczych osób tj. technolog, konstruktor lub niewielkich zespołów.

95

Rys. 25. Zapotrzebowanie na stanowiska pracy w obrębie biura technologicznego w przedsiębiorstwach odlewniczych (%)

Źródło: Opracowanie własne

Ze względu na zróżnicowane nazewnictwo tych stanowisk w różnych odlewniach oraz przypisanie im niejednakowych zakresów zadań zawodowych i odpowiedzialności uniemożliwia to jednoznaczne wskazanie konkretnych stanowisk występujących w tym obszarze. Można jednak stwierdzić, że stanowiska te obejmują osoby z wyższym wykształceniem technicznym (odlewniczym, metalurgicznym) tj. inżynierowie technolodzy, metalurdzy i konstruktorzy.

Badanie ankietowe pozwoliło na zdefiniowanie funkcjonujących w odlewni stanowisk pracy (rys.26.). Warto zwrócić uwagę, że struktura organizacyjna odlewni oraz podział prac pomiędzy zatrudnionych w niej pracowników zależy od jej wielkości, charakteru i poziomu zmechanizowania i zautomatyzowania produkcji oraz funkcjonowania dodatkowych wydziałów obróbczych.

Zgodnie z przedstawionym rysunkiem, dział produkcji odlewów pracuje pod kierunkiem doświadczonego inżyniera zajmującego stanowisko na poziomie kierownika odlewni, który koordynuje cały proces.

Jednakże dla zapewnienia właściwego procesu produkcyjnego niezbędna jest współpraca odlewni, przede wszystkim z biurem technologicznym i działem kontroli (laboratorium). Brak tej współpracy z technologami stwarza niebezpieczeństwo opracowania

96 projektów technologicznych niezdatnych do zrealizowania w odlewni [127] lub będących przyczyną powstania w procesie odlewów obciążonych wadami.

Do podstawowych prac służących wykonaniu odlewów zalicza się: formowanie, wykonanie rdzeni, zalewanie form, wybijanie odlewów z form i oczyszczanie odlewów. Natomiast wykonanie modeli, topienie metalu, przeróbkę masy, jak również wykończenie odlewów często traktuje się oddzielnie (osobne wydziały lub prace zlecane na zewnątrz). Prace te mogą być łączone w różnorodny sposób, zależny od technicznego i organizacyjnego poziomu odlewni oraz rodzaju i wielkości produkcji. W dużych odlewniach zazwyczaj poszczególne etapy produkcji realizowane są w osobnych działach przez wykwalifikowane zespoły pracowników. Tymczasem w małych odlewniach często pojedyncze prace są różnie łączone i powierzane jednemu pracownikowi. Należy zwrócić uwagę, że dawniej w niewielkich odlewniach formierze nie tylko zalewali formy, ale również wybijali odlewy, przerabiali masę formierską a niekiedy także przygotowywali rdzenie [128].

Obecnie podział pracy zdeterminowany jest przede wszystkim poziomem zmechanizowania i zautomatyzowania odlewni. Coraz częściej, dotychczas wykonywane prace wykonywane są z udziałem maszyn i robotów, co powoduje konieczność występowania między innymi takich stanowisk jak operator maszyn i urządzeń odlewniczych, operator linii automatycznej czy elektromonter, automatyk, mechatronik.

Wciąż jednak największy odsetek pracowników zatrudnionych w odlewniach stanowią pracownicy bezpośrednio produkcyjni (>60% zatrudnionych), jak wskazują analizy przeprowadzone przez Instytutu Odlewnictwa.

Wyniki tej części ankiety potwierdziły konieczność funkcjonowania specjalistycznych stanowisk odlewniczych. Na wydziale odlewni priorytetowe znaczenie mają stanowiska robotnicze, w tym również formierz (82% respondentów reprezentujących odlewnie żeliwa), który w dalszym ciągu odgrywa kluczową rolę w funkcjonowaniu odlewni żeliwa. Natomiast biuro technologiczne, w zależności od wielkości i specyfiki produkcji odlewni, opiera swoją pracę o pracę pojedynczego technologa odlewnika (inżyniera odlewnika, konstruktora, metalurga) lub całego zespołu różnych specjalistów. Technologa odlewnika (inżyniera odlewnika) można uznać za kluczowego pracownika w każdej odlewni, odpowiedzialnego za właściwy przebieg procesu produkcyjnego.

97

Rys. 26. Stanowiska pracy w odlewni na poszczególnych etapach produkcji Źródło: Opracowanie własne na podstawie badania ankietowego wśród 24 odlewni

98 W dalszej części ankiety respondenci zostali zapytani o problemy z dostępnością na rynku pracy odpowiednio wykwalifikowanych pracowników oraz o częstotliwość prowadzonej rekrutacji na stanowiska robotnicze i inżynierskie. Wyniki badań przedstawiono w tabeli 18.

Tabela 18. Zgłaszane braki stanowiskowe na polskim rynku pracy. Rozkład liczbowy i procentowy.

Wybór odpowiedzi Ogółem MŚP Duże liczba wskazań ^%N=24 liczba wskazań ^%N=16 liczba wskazań ^%N=8

Brak odpowiednio wykwalifikowanych

pracowników na rynku pracy dla: ^{24 100% 16 100% 8 100%}

stanowiska wykonawcze 17 71% 13 81% 4 50%  Formierz 7 29% 5 31% 2 25%  Wytapiacz 4 17% 4 25% 0 0%  Piecowy 3 13% 3 19% 0 0%  Modelarz 2 8% 2 13% 0 0%  Zalewacz 2 8% 1 6% 1 13%  Oczyszczacz 2 8% 1 6% 1 13%  Odlewnik 2 8% 1 6% 1 13%  Tokarz 2 8% 0 0% 2 25%

 pracownik kontroli jakości 2 8% 2 13% 0 0%

 malarz produkcyjny 1 4% 1 6% 0 0%

 suwnicowy 1 4% 0 0% 1 13%

 spawacz 1 4% 0 0% 1 13%

 elektryk 1 4% 1 6% 0 0%

 operator maszyn ciśnieniowych 1 4% 1 6% 0 0%

 mistrz 1 4% 0 0% 1 13%  handlowiec 1 4% 1 6% 0 0% stanowiska inżynierskie 15 63% 9 56% 6 75%  technolog 6 25% 3 19% 3 38%  inżynier odlewnik 5 21% 3 19% 2 25%  metalurg 1 4% 0 0% 1 13%

 projektant systemów informatycznych 1 4% 0 0% 1 13%

 konstruktor 1 4% 0 0% 1 13%

 programista CNC 1 4% 0 0% 1 13%

99 Wszyscy respondenci deklarowali problem z brakiem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników na rynku pracy. Braki te dotyczyły zarówno pracowników szczebla wykonawczego (71%) i pracowników z wykształceniem wyższym technicznym (63%). Wśród robotników wykwalifikowanych największe trudności ze znalezieniem odpowiednich kandydatów dotyczyły stanowisk formierzy (29%), wytapiaczy (17%) i piecowych (13%) natomiast na stanowiska wyższego szczebla – specjalistów m.in. technologów (25%), inżynierów odlewników (21%). Zgodnie z przewidywaniami, zdecydowanie częściej problem z brakiem odpowiednio przygotowanej kadry inżynierskiej zgłaszały duże przedsiębiorstwa odlewnicze, odwrotna sytuacja natomiast dotyczyła stanowisk robotniczych (wykonawczych) – zdecydowanie częściej potrzeby kadrowe zgłaszały odlewnie z sektora MŚP.

Na potrzeby dokładniejszej analizy zapotrzebowania kadrowego zgłaszanego przez polskie odlewnie w części ankiety poświęconej kwestii Zarządzania Zasobami Ludzkimi zapytano respondentów o sposób i częstotliwość rekrutacji oraz kluczowe charakterystyki uwzględniane u kandydatów.

Rekrutacja na stanowiska robotnicze prowadzona jest zdecydowanie częściej niż na stanowiska inżynierskie i w obu przypadkach jest wynikiem aktualnego zapotrzebowania kadrowego często powiązanego z odejściem pracowników na emeryturę, do innych zakładów pracy czy też zwiększeniem planów produkcyjnych.

Rekrutacja najczęściej odbywa się 2-3 razy do roku w przypadku robotników natomiast na stanowiska inżynierskie raz w roku w odlewniach należących do sektora MŚP, a 2-3 razy w roku w dużych odlewniach. Częstotliwość prowadzonych procesów rekrutacyjnych przedstawiono na rys. 27 i rys. 28.

Rys. 27. Częstotliwość rekrutacji nowych pracowników w odlewni (%) - na stanowiska inżynierskie Źródło: Opracowanie własne

100

Rys. 28. Częstotliwość rekrutacji nowych pracowników w odlewni (%) - na stanowiska robotnicze Źródło: Opracowanie własne

Analizując uzyskane odpowiedzi zdecydowanie częściej rekrutują nowych pracowników duże przedsiębiorstwa odlewnicze, z których 13 % deklaruje ciągłe zapotrzebowanie i prowadzoną comiesięczną rekrutację na pracowników wykonawczych. Przedsiębiorstwa odlewnicze należące do sektora MŚP zazwyczaj zgłaszają zapotrzebowanie na robotników i inżynierów tylko kilka razy do roku. Popyt na kadrę inżynierską częściej wykazują odlewnie duże, co prawdopodobnie jest rezultatem stosowanych przez nie zaawansowanych technologii [64] i w związku z tym potrzeby prowadzenia rozbudowanego biura technologicznego.

W branży odlewniczej najczęściej wybieranym kanałem rekrutacji zarówno przez odlewnie z sektora MŚP (94%) oraz przedsiębiorstwa duże (88%) jest Urząd Pracy. Równie popularne wśród respondentów reprezentujących sektor MŚP są polecenia kandydatów do pracy przez rodzinę lub znajomych oraz tzw. rekrutacja wewnętrzna przeprowadzana wśród dotychczasowych pracowników. Różnicę w obieranych kanałach rekrutacji zauważyć można wśród odlewni dużych, które bardzo często wykorzystują Internet (75%) do informowania o prowadzonej rekrutacji. Taki rozkład wyników ankiety wynika najprawdopodobniej, po pierwsze z większego zapotrzebowania na kadrę kierowniczą, inżynierów niż w przedsiębiorstwach małych, po drugie z dysponowania działami HR oraz wyższymi budżetami przeznczonymi na proces rekrutacji nowych pracowników.

101 Równie ważną informacją uzyskaną dzięki badaniu była informacja odnoście istotnych na etapie rekrutacji charakterystyk pracownika. Wyniki badań wskazały kompetencje (96%), jako kluczową charakterystykę, mającą największe znaczenie w podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu. 92% respondentów podkreśliło także wagę kompetencji miękkich, których znaczenie na etapie rekrutacji i selekcji może być tym większe im mniejsze są oczekiwania względem wiedzy zawodowej kandydata do pracy. W obecnej sytuacji rynkowej i edukacyjnej, przedsiębiorstwa odlewnicze nierzadko stają przed koniecznością zatrudnienia pracowników bez odpowiedniego wykształcenia i doświadczenia, fakt ten potwierdziło w badaniu 88% respondentów. Dlatego też tak istotne okazuje się pozyskanie osób, które będą gotowe do uzupełniania i podnoszenia swoich umiejętności. Istotne mogą okazać się takie cechy jak otwartość, nastawienie na rozwój czy motywacja do pracy.

Wyniki badań wskazują, iż na etapie rekrutacji równie ważne są w dalszym ciągu kwalifikacje potwierdzone dyplomami, certyfikatami i uprawnieniami (92%) oraz formalne wykształcenie (83%), co prezentuje rys.29.

Rys. 29. Charakterystyki pracowników o największym znaczeniu w procesie rekrutacji Źródło: Opracowanie własne

Ta część ankiety, poświęcona procesowi zarządzania kadrami w przedsiębiorstwie dostarczyła również wstępnej informacji na temat prowadzonej przez respondentów polityki kadrowej, podejścia do roli pracownika w organizacji i jego ciągłego rozwoju.

W przedsiębiorstwach produkcyjnych, w tym odlewniczych ze względu na rozbudowany i wielowymiarowy proces wytwórczy, wymagający zaangażowania wielu

102 komórek rekomendowane jest zwłaszcza w dużych odlewniach, wykorzystywanie zintegrowanych systemów informatycznych typu ERP oraz skorelowanego z nim lub zupełnie oddzielnego oprogramowania komputerowego wspomagającego proces ZZL.

Stosowanie tych systemów ułatwia optymalizację wykorzystania wszystkich zasobów przedsiębiorstwa oraz zachodzących w nim procesów zapewne, dlatego aż 71% badanych (w tym 83% przedsiębiorstw dużych, 63% przedsiębiorstw z sektora MŚP) deklaruje ich wykorzystanie w praktyce.

Spośród zasobów przedsiębiorstwa jednym z najistotniejszych są zasoby ludzkie, do zarządzania, których przygotowane zostały specjalne moduły systemu ERP lub odrębne oprogramowanie tj. Teta, Trax, X-pertis, które stosuje ponad 80% respondentów (100% respondentów reprezentujących duże odlewnie oraz 75% odlewni małych i średnich).

Wyniki badań wskazały, że 67% badanych deklaruje stosowanie podejścia kompetencyjnego do ZZL (rys.30.). Wynik ten jednocześnie pokazuje, że w grupie dwóch trzecich badanych organizacji kompetencje pracowników traktowane są jako jeden z kluczowych zasobów.

Rys. 30. Podejście do zarządzania zasobami ludzkimi w oparciu o kompetencje (wykorzystywanie narzędzi w praktyce) w odlewniach (%)

Źródło: Opracowanie własne

Narzędziem ZZL w przedsiębiorstwie odlewniczym powszechnie wykorzystywanym są opisy stanowisk pracy (100% przedsiębiorstw dużych i 88% przedsiębiorstw MŚP). Rzadziej natomiast prowadzona jest okresowa ocena pracowników, którą stosuje tylko 50% respondentów z obszaru przedsiębiorstw małych i średnich oraz ponad 4/5 z obszaru przedsiębiorstw dużych.

Jak wskazują wyniki badań większość przedsiębiorstw odlewniczych wykorzystuje narzędzia wspomagające zarządzanie zasobami ludzkimi a ponad połowa z respondentów deklaruje

103 prowadzenie polityki personalnej w oparciu o kompetencje pracowników. Przedsiębiorstwa wykorzystując tradycyjne metody organizatorskie tj. opisy stanowisk pracy równocześnie rozważają możliwość wdrażania nowego podejścia do ZZL - zarządzania przez kompetencje. Na podstawie otrzymanych wyników można przypuszczać, że posiadanie systemów informatycznych zwiększa szanse zaimplementowania nowego podejścia do ZZL. Jednakże, brak systemów oceniania, w szczególności wśród podmiotów z sektora MŚP może znacząco utrudnić ten proces. Wynika to z faktu, że zarządzanie przez kompetencje wymaga nie tylko identyfikacji stanu docelowego pożądanych kompetencji, ale również ustawicznego pozyskiwania informacji na temat aktualnego stanu kompetencji pracowników.

Analiza danych wykazała, że 96% respondentów ma świadomość konieczności doskonalenia swojej kadry, a za jedną z najczęściej stosowany form doskonalenia zawodowego uznaje uzyskiwanie wiedzy od bardziej doświadczonego pracownika (92%). Ta forma rozwoju stosowana jest we wszystkich badanych dużych odlewniach i 88% odlewni reprezentujących sektor MŚP. Równie popularne są kursy i szkolenia (92%), w tym głównie specjalistyczne organizowane przez firmy zewnętrzne (88%). Wyniki prezentuje rys.31.

Rys. 31. Formy doskonalenia zawodowego wybierane przez przedsiębiorstwa odlewnicze Źródło: Opracowanie własne

Pracownicy w przedsiębiorstwach odlewniczych najczęściej szkoleni są 1-4 razy do roku (42%). Wśród szkolonych pracowników największą grupę stanowią pracownicy stanowisk wykonawczych (54%) oraz kierowniczych (50%), w pierwszej kolejności nowozatrudnieni (79%), mający kluczowe znaczenie dla przedsiębiorstwa (79%) oraz pracownicy, u których zidentyfikowano luki kompetencyjne (54%), co prezentuje rys.32.

104

Rys. 32. Najczęściej szkoleni pracownicy w odlewniach Źródło: Opracowanie własne

Ostatnią część formularza ankiety stanowiły pytania związane z kluczowymi kompetencjami (miękkimi i twardymi) dla stanowisk podlegających późniejszemu badaniu – technolog odlewnik i formierz ręczny. Uzyskane w badaniu wyniki przedstawione zostały odpowiednio w podrozdziale 7.2 poświęconym zawodowi technolog odlewnik (inżynier odlewnik) i formierz odlewnik.

7.1.2 Analiza wad odlewów z uwzględnieniem etapów produkcji odpowiedzialnych