Definicja kompetencji

Termin „kompetencje” funkcjonuje w teorii i praktyce zarządzania zasobami ludzkimi już od wielu lat. Trudno jednak wskazać jedną właściwą jego definicje, która zyskała powszechną aprobatę wśród praktyków i teoretyków zarządzania. Źródłem wszystkich definicji są prace Davida McClellanda prowadzone w latach 70. ubiegłego wieku, które dowiodły, że o sukcesie zawodowym nie decyduje inteligencja czy wykształcenie a inne cechy utożsamiane w późniejszym czasie z kompetencjami.

Na przestrzeni lat definicja kompetencji ulegała rozszerzeniu o kolejne cechy (m.in. zdolności), tworząc w ten sposób podstawowe ale nie jedyne elementy składowe kompetencji [98].

Należy również zwrócić uwagę na często mylne utożsamianie pojęcia kompetencji z kwalifikacjami. Pomimo, że pojęcia te w dużym stopniu pokrywają się, należy uznać, iż pojęcie kwalifikacji jest węższym od pojęcia kompetencji [99].

Kwalifikacje kształtowane są przez poziom wykształcenia, wykonywany zawód oraz czynniki psychofizyczne. Zgodnie z definicją Międzynarodowej Organizacji Pracy (International Labour Organization) pojęcie kwalifikacji tożsame jest z dokumentem uznającym ukończenie edukacji, szkolenia lub pomyślnego zdania egzaminu tj. dyplom,

66 certyfikat oraz dodatkowo rozumiane, jako wymagania stawiane danej osobie do właściwego wykonywania zawodu [100].

Kompetencje są rezultatem kwalifikacji, co oznacza, że nie istniałyby bez nich. Wzbogacone są o odpowiednie umiejętności, postawy i cechy osobowości warunkujące odpowiedzialne wykonywanie powierzonych zadań. W świetle kapitału ludzkiego, można przyjąć, że kompetencje i kwalifikacje stanowią jego składowe, gdzie kwalifikacje oznaczają nakłady i potencjał a kompetencje jego ukierunkowanie i wykonanie [101].

Należy zwrócić uwagę na dwa czynniki wyróżniające kompetencje od kwalifikacji. Po pierwsze kompetencje ujawniają się trakcie wykonywania pracy, po drugie podlegają zmianom pod wpływem czynników zewnętrznych i wewnętrznych [144].

Również wzajemne relacje pomiędzy tymi pojęciami, co przedstawia rys.20., pokazują różnice w ich definiowaniu. Zgodnie z nimi kwalifikacje to nakłady niezbędne do ukształtowania kapitału ludzkiego natomiast kompetencje to efekty i warunki jego wykorzystania niezbędne do realizacji zadań zawodowych. Tak zdefiniowane pojęcia stanowią elementy składowe pojęcia kapitału ludzkiego [101].

Rys. 20. Relacje pojęć kwalifikacji i kompetencji [101]

Analiza istniejących w literaturze definicji kompetencji wskazuje na stosowanie dwóch odmiennych podejść przy ich formułowaniu:

67  podejścia zorientowanego na pracę [86].

Podejście zorientowane na pracownika charakteryzuje traktowanie kompetencji jako cech jednostek, które tkwią u podstaw efektywnego działania i zachowania w pracy [102]. W drugim podejściu punktem odniesienia jest praca, co oznacza, że w pierwszej kolejności określane są działania niezbędne do wykonania danej pracy a dopiero potem definiowane kompetencje wymagane na tym stanowisku.

Poniżej przykłady definicji kompetencji: - zorientowanych na pracownika:

„Kompetencje to potencjał przyczyniający się do osiągania oczekiwanych wyników„ [103] „Kompetencje pracownicze obejmują : wewnętrzną motywację, uzdolnienia i predyspozycję, wykształcenie i wiedzę, doświadczenie i praktyczne umiejętności, zdrowie i kondycję, inne cechy psychofizyczne ważne z punktu widzenia procesów pracy, postawy i zachowania oczekiwane w miejscu zatrudnienia a także formalne uprawnienia do działania” [93]

„Kompetencje to osobiste predyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie” [145]

- zorientowanych na pracę:

„Kompetencje to zakres wiedzy, umiejętności i odpowiedzialności, pełnomocnictw i uprawnień do działania” [93]

„Kompetencje to zdolności osoby zarządzającej do wykonywania pracy według standardów określonych przez organizację zatrudniającą tą osobę” [105]

W literaturze przedmiotu funkcjonują również definicje o charakterze mieszanym, łączące dwa powyżej przedstawione aspekty postrzegania kompetencji:

„Kompetencje są to dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i postaw, pozwalające realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie” [96]

„Kompetencje to wszystkie cechy pracowników (wiedza, umiejętności, doświadczenia, zdolności, ambicje, wyznawane wartości, style działania), których posiadanie, rozwijanie i wykorzystywanie przez pracowników umożliwia realizację strategii firmy, w której są zatrudnieni” [90]

Przytoczenie zaledwie kilku definicji kompetencji potwierdza ich mnogość i różnorodność w literaturze. Zauważyć można, że większość definicji kompetencji oparta jest o czynniki behawioralne. Widoczne różnice w ich definiowaniu oraz brak jednoznacznego stanowiska badaczy w tej sprawie świadczy jednak o ich indywidualnym charakterze.

68 Uważa się, że każdy system zarządzania zasobami ludzkimi oparty na kompetencjach wymaga sformułowania ich odrębnej definicji, gdyż oddziaływają na nie odmienne czynniki, a wykorzystywanie uniwersalnych definicji pozbawia sensu używania kompetencji w procesie zarządzania zasobami ludzkimi [106].

W kontekście literatury przedmiotu, na potrzeby niniejszej pracy przyjęto, że kompetencje pracownika to zakres wiedzy, umiejętności (specjalistycznych i psychospołecznych) oraz postaw pozwalający na realizację zadań zawodowych na odpowiednim poziomie.

Aby dogłębniej zrozumieć sens pojęcia kompetencja należy rozważyć charakterystyczne dla niej cechy.

Za najważniejsze cechy kompetencji uznaje się: związek z zadaniami, zmienność i mierzalność.

Związek kompetencji z zadaniami zawodowymi oznacza, możliwość obserwacji i identyfikacji kompetencji podczas wykonywania konkretnych zadań. Nie zawsze sprawdza się zasada jeden do jeden, czyli jedna kompetencja wymagana do wykonania jednego zadania. Ta sama kompetencja może być wykorzystana w realizacji wielu zadań i analogicznie niektóre zadania wymagają posiadania kilku różnych kompetencji. Fakt ten należy uwzględnić przy tworzeniu opisów kompetencji, które często przenikają się i odnoszą do tych samych zadań.

Zmienność kompetencji utożsamiona jest z możliwością ich rozwoju. Cecha ta ma istotne znaczenie w procesie zarządzania kompetencjami, ukierunkowanego na dopasowanie kompetencji pracowników do bieżących i przyszłych potrzeb organizacji.

Równie istotną cechą kompetencji jest jej mierzalność. Umożliwia ona sposobność pomiaru poziomu posiadanych kompetencji oraz wskazania poziomu pożądanego w oparciu o przyjęte skale rozwoju kompetencji. Sposób tworzenia skal kompetencji został omówiony w dalszej części rozdziału [107].

W praktyce dla ułatwienia wykorzystania kompetencji w procesie zarządzania dokonuje się ich grupowania w zależności od potrzeb organizacji.

Literatura przedmiotu najczęściej wskazuje podział kompetencji na 8 kategorii, wśród których są [90]:

69  uzdolnienia, odnoszące się do potencjału rozwojowego zatrudnionych i możliwości pozyskania dzięki nim nowych lub rozwoju przyszłych kompetencji wynikających ze zmian w organizacji,

 umiejętności, niezbędne dla odniesienia sukcesu przy realizacji konkretnych zadań, wśród których wyróżniono:  kompetencje umysłowe,  kompetencje komunikacyjne,  kompetencje interdyscyplinarne,  samozarządzanie,  kompetencje organizacyjne,  nastawienie na potrzeby klientów,  kompetencje techniczne,

 stosunek do wykonywanej pracy/zadań,  kompetencje biznesowe,

 kompetencje kierowania personelem,  umiejętności przywódcze,

 wiedza, określająca znajomość wymaganych zagadnień w ramach stanowiska, zawodu, organizacji. Obejmuje znajomość procedur, zagadnień, wydarzeń, faktów i teorii,

 kompetencje fizyczne, utożsamiane z fizycznymi wymogami na danym stanowisku tj.: sprawność fizyczna, wyczulenie zmysłów i zdolności psychofizyczne,

 style, które wskazują, w jaki sposób założone cele będą osiągane,

 osobowość, związana z indywidualnymi cechami psychicznymi każdego pracownika, które są istotne zwłaszcza w fazie rozwoju innych kategorii kompetencji,

 zasady i wartości, stanowiące podstawę podejmowania decyzji zawodowych i zachowań pracowników w miejscu pracy,

 zainteresowania dotyczące indywidualnych preferencji pracowników, których zbieżność z wykonywaną pracą gwarantuje wyższą efektywność działania.

Kompetencje mogą być rozpatrywane również w kontekście:

 kompetencji organizacyjnych (organizational competencies), mających wpływ na konkurencyjności przedsiębiorstwa,

70  kompetencji stanowiskowych (job/role competencies), wymaganych do efektywnego wykonywania zadań wynikających z zajmowanego stanowiska, pełnionych ról organizacyjnych i wykonywanych funkcji,

 kompetencji osobistych (personal competencies), posiadanych przez konkretnych pracowników, obejmujących ich osobiste umiejętności i osiągnięcia [108].

Wskazanie przyjętej klasyfikacji kompetencji powinno nastąpić na etapie tworzenia modelu kompetencyjnego i poszczególnych profili kompetencyjnych. Ułatwi to wewnętrzną komunikację i zapobiegnie ewentualnym nieporozumieniom w zakresie stosowanego systemu kompetencyjnego.