Charakterystyka wtórnego segmentu rynku pracy

Ogólną charakterystykę wtórnego segmentu rynku pracy moŜna przedstawić za pomocą na-stępujących punktów (Smandek, 1993a, s. 84-85):

72 | S t r o n a (1) typowe przykłady zatrudnienia obejmują niewykwalifikowanych robotników;

(2) miejsca pracy są niestabilne, krótkookresowe i często w niepełnym czasie pracy;

(3) zatrudnienie ma miejsce w zaleŜnych koniunkturalnie i sezonowo gałęziach gospodarki, zdominowanych przez małe i średnie przedsiębiorstwa;

(4) mobilność w ramach segmentu jest częsta, choć pracownicy mają bardzo ograniczone moŜliwości awansowania, a między kolejnymi zatrudnieniami zdarzają się stosunkowo długie okresy bezrobocia;

(5) charakterystyczne dla pracowników jest częste opuszczanie pracy i ogólnie raczej niesta-bilne zachowania, a motywacja jest warunkowana indywidualnie;

(6) praca w większości przypadków jest cięŜka, fizyczna, nieprzyjemna, niewymagająca

du-Ŝej wiedzy i specjalistycznego przygotowania, ma charakter okazjonalny i dorywczy; (7) dostęp do rynku pracy jest raczej nieograniczony i nieuregulowany;

(8) płace są niskie, bez dodatkowych korzyści, wyznaczane głównie przez wysokość mini-malnej płacy i świadczeń społecznych;

(9) wtórny segment rynku pracy gromadzi dyskryminowane i upośledzone społecznie war-stwy społeczeństwa.

Niektóre z wymienionych charakterystyk odnoszą się do popytowej strony rynku pra-cy (miejsc prapra-cy czy prapra-cy samej w sobie), a pozostałe do podaŜowej (pracowników). Zda-niem Caina (1976, s. 1222), analizując literaturę poświęconą teorii segmentacji moŜna od-nieść wraŜenie, Ŝe za niskie zarobki oraz nietrwałe zatrudnienie w duŜym stopniu odpowiada-ją pracownicy wtórnego segmentu. Na przykład Harrison (1974) twierdzi, Ŝe „[p]rzez

przy-stosowanie się do warunków ‘lokalnych’ i wykształcenie stylów Ŝycia, wspomaganych przez ‘lokalne’ rozmieszczenie prac, pracownicy natrafiają na psychologiczne i techniczne trudno-ści w przemieszczaniu się z jednego segmentu gospodarki do drugiego” (s. 10). Z kolei Cain

(1976, s. 1222) pisze o niezdolności pracowników wtórnego segmentu do przejawiania regu-larności i punktualności. Ponadto, jak zaznacza autor, nader często zdarza się, Ŝe podejmują oni prace o charakterze nielegalnym, a ich styl Ŝycia i kontakt z określonymi wzorami działań społecznych wzmacniają zachowania dokładnie odwrotne do charakterystycznych dla pra-cowników pierwotnego segmentu rynku pracy. ZauwaŜono teŜ, Ŝe wiele spośród drugorzęd-nych miejsc pracy zajmowadrugorzęd-nych jest przez pracowników, zainteresowadrugorzęd-nych przede wszyst-kim pracą elastyczną, sezonową, głównie jedynie na część etatu – jednym słowem pracą „do-rywczą” (Hagner, 2000, s. 25).

Ciekawych wniosków dostarczają badania przeprowadzone przez Wiala (1991). Autor poddał analizie proces przemieszczania się pracowników z wtórnego na pierwotny segment

73 | S t r o n a rynku pracy, przy czym wiodącą rolę przypisał procesom poznawczym pracowników wtórne-go rynku pracy. Okazuje się, Ŝe postrzegają oni rynek pracy jako miejsce podzielone na dobre i złe miejsca pracy. Dobra praca oferuje wysokie zarobki oraz pewność zatrudnienia, nato-miast zła – niskie zarobki i niepewne zatrudnienie (tamŜe, s. 401). Złe posady opisywane są jako niepoŜądane. Są niewiele warte nawet w opinii długotrwałych pracowników wtórnego segmentu rynku pracy. Ich zdaniem kaŜdy kto chce moŜe je zdobyć i to praktycznie w dowol-nym momencie. U pracowników istnieje przeświadczenie, Ŝe pracodawcy, którzy oferują ta-kie miejsca pracy permanentnie kogoś poszukują (tamŜe, s. 404). Inaczej jest natomiast jeśli chodzi o prace określane jako dobre. Są cenione i noszą znamiona dóbr rzadkich. Co ciekawe, zbiór dostrzeganych przez pracowników realnych moŜliwości podjęcia pracy na rynku pier-wotnym ogranicza się do zbioru prac znajdujących się w zamieszkiwanej przez nich okolicy, ewentualnie powiększonego o dobre prace wykonywane przez członków ich dalszej rodziny oraz członków grupy koleŜeńskiej. Liczba moŜliwości przejścia na rynek pierwotny wynika więc ściśle z ograniczeń o charakterze poznawczym.

Przedstawione uwagi odnoszą się do zjawiska, które ekonomiści określają mianem ludzkich preferencji. Ekonomia ortodoksyjna zakłada, Ŝe są one stałe. Według Beckera (1990) takie załoŜenie „umoŜliwia przewidywanie reakcji na rozmaite zmiany i chroni

bada-cza przed pokusą przyjmowania – w celu „wytłumaczenia” ewentualnej rozbieŜności między jego prognozami a biegiem wypadków – Ŝe nastąpiło odpowiednie przesunięcie preferencji”

(s. 23). Teorie segmentacji traktują tą kwestię nieco inaczej. Podkreśla się w nich zewnętrzny charakter preferencji i pokazuje w jaki sposób na ich kształt mogą wpływać osiągnięcia jed-nostki na rynku pracy.

[E]fekty w postaci dyskryminacji, innych trwałych czynników, a nawet zmiennych czynników, które wprowadzają pracownika na wtórny segment rynku pracy (czyli w „gorsze” miejsca pracy), mogą kształtować preferencje w kierunku przeciwnym do poŜądanych w pracy, a przez to utrwalać upośledzoną pozycję nisko zarabiających pracowników (Cain, 1976, s. 1223).

Badania Wiala pokazują, Ŝe preferencje i zachowania jednostek na wtórnym rynku pracy są konstruowane i podtrzymywane społecznie w rodzinach i grupach najbliŜszych znajomych. W innych źródłach podkreśla się, Ŝe to czy dana osoba znajduje się na pierwotnym, czy wtórnym rynku pracy wynika przede wszystkim z jego motywacji i okoliczności Ŝycia (Hagner, 2000, s. 25). Inaczej zatem niŜ w teorii kapitału ludzkiego, w teoriach segmentacji nie kwalifikacje, wiedza czy umiejętności mają największe znacznie, lecz czynniki społeczno-kulturowe.

Wła-ściciele mikroprzedsiębiorstw muszą liczyć się z tym, Ŝe ich działania jako pracodawców wkomponowane są w specyficzną kulturę, charakterystyczną dla podaŜowej strony wtórnego

74 | S t r o n a rynku pracy. W kulturze tej „złe” miejsca pracy mają niŜszą wartość aniŜeli „dobre”, co moŜe rodzić określony stosunek do wykonywanej na co dzień pracy i wywoływać zachowania, któ-re są postrzegane przez pracodawców jako niewłaściwe (np. brak punktualności, nieprzycho-dzenie do pracy, porzucanie pracy). Skuteczność procesu zatrudnienia na wtórnym rynku pra-cy moŜe być więc w niemałym stopniu zdeterminowana spepra-cyficzną dla pracowników tego segmentu rynku „kulturą pracy”.

W formułowaniu wniosków na temat charakteru wtórnego rynku pracy moŜe pomóc takŜe spojrzenie na popytową stronę rynku pracy, czyli na miejsca pracy i kwalifikacje poŜą-dane z punktu widzenia dostępnych na tym segmencie prac. Zdaniem Picarda (1993, za: Ha-gner, 2000, s. 25) segmentacja rynku pracy jest produktem ubocznym róŜnic w typach pracy wymaganych w róŜnych sytuacjach zatrudnienia. Zgodnie z tym wyjaśnieniem, niektóre prace w gospodarce niejako ze swej natury wymagają bardzo mało specyficznej wiedzy i umiejęt-ności. Niektórzy te ostatnie określają Ŝartobliwie mianem „mini-umiejętności” (tamŜe). Z charakterystyk wtórnego segmentu wynika, Ŝe większość prac wykonywanych w jego obrębie jest łatwa, powtarzalna, przewaŜnie fizyczna, moŜe ją wykonywać kaŜdy, nawet bez doświad-czenia zawodowego, specjalnego przygotowania czy przeszkolenia (por. np. Smandek, 1993a, s. 84, Harrison i Sum, 1979, s. 690). Wykonywanie takiej pracy nie pozwala pracownikowi budować specyficznego kapitału ludzkiego i szerokiego repertuaru przenośnych umiejętności, które mógłby wykorzystywać w trakcie całego Ŝycia (Hagner, 2000, s. 25). Ogólna zasada jest prosta: pierwszorzędny rynek pracy, który skupia „dobre” miejsca pracy, potrzebuje „do-brych” pracowników, natomiast wtórny rynek pracy, na którym dominują „gorsze” miejsca pracy, potrzebuje „gorszych” pracowników.

Rekonstruując rzeczywistość drugorzędnego segmentu rynku moŜna odnieść wraŜe-nie, Ŝe funkcjonujący na nim pracodawca znajduje się w dość specyficznej sytuacji. Po pierw-sze, wielu pracowników nie ceni i nie szanuje naleŜycie swojej pracy, co przejawia się w ta-kich zachowaniach jak spóźnienia, opuszczanie czy wręcz porzucanie pracy. Pracownik po-siada wizję „lepszej” pracy, której stale szuka i gdy nadarzy się taka okazja bez większych oporów jest skłonny zostawić dotychczasowe zajęcie. Po drugie, na opinie, poglądy i zacho-wania pracowników nakładają się niskie wymagania jeśli chodzi o ich kwalifikacje, co dodat-kowo, w sytuacji braku szkoleń i innych inwestycji w pracownika, moŜe wzmacniać brak przywiązania do organizacji i zmniejszać motywację do pozostania w dotychczasowym miej-scu pracy. Jeśli któremuś pracodawcy z jakichś powodów zaleŜy na utrzymaniu kadry pra-cowniczej na stabilnym poziomie, podejmie zapewne konkretne działania na rzecz zapewnie-nia skuteczności (trwałości) zatrudzapewnie-niazapewnie-nia w danych warunkach. Zgodnie z tym tokiem

rozu-75 | S t r o n a mowania moŜna załoŜyć, Ŝe zachowania właścicieli mikroprzedsiębiorstw w procesie zatrud-niania są w jakimś stopniu rezultatem zewnętrznego kontekstu, w którym funkcjonuje firma.

Koncepcja segmentacji wprowadza określone wyobraŜenie rynku pracy, które stanowi waŜny punkt wyjścia dla dalszych rozwaŜań na temat sposobów zatrudniania w mikroprzed-siębiorstwach. Jednocześnie w teorii tej mniejszą wagę przywiązuje się do znaczenia prze-strzeni fizycznej, na której zlokalizowane są procesy zatrudniania pracowników i poszukiwa-nia pracy. Aspekt ten akcentuje zagadnienie przestrzeni geograficznej oraz koncepcja lokal-nego rynku pracy.

2.5. Znaczenie przestrzeni geograficznej w rozwaŜaniach dotyczących rynku pracy