5. Sieciowe koncepcje kapitału społecznego
4.4. Podziały i rodzaje metod zatrudniania pracowników
Na wstępie rozwaŜań na temat metod zatrudniania nowych pracowników naleŜy wyjaśnić w jakim znaczeniu w pracy występuje to pojęcie. Kawka i Listwan (2006) piszą, Ŝe: „Sam
prze-bieg doboru będzie się znacząco róŜnić w zaleŜności od wielkości organizacji, w której dobór ma miejsce, od złoŜoności stosowanych technik rekrutacji i selekcji oraz specyfiki stanowiska, na które podejmuje się działania doboru” (s. 79). Małe przedsiębiorstwa rzadko kiedy
posia-dają odpowiednie struktury organizacyjne czy formalne procedury dotyczące pozyskiwania pracowników oraz zaprojektowane w tym celu specjalne instrumenty rekrutacji i selekcji kan-dydatów do pracy (Karwiński, 2006; StruŜyna, 1996, s. 41-46). Poszczególne etapy tego pro-cesu, w szczególności rekrutacja i selekcja, często zlewają się ze sobą i tworzą wspólnie jeden etap. Stąd w niniejszej rozprawie pojawia się pojęcie metod (sposobów) zatrudniania. W sen-sie znaczeniowym odnosi się ono w szczególności do tego, co w literaturze przedmiotu
okre-śla się jako formy, metody, techniki czy teŜ sposoby rekrutacji (Zając, 2007, s. 100-102, Jam-ka, 2001). JednakŜe w niektórych sytuacjach odpowiedź na pytanie o sposób zatrudnienia jakiejś osoby mieści w sobie takŜe informację o formie selekcji lub teŜ instytucji czy osobie jej dokonującej. Jest to zatem w większym stopniu pytanie o wynik zatrudniania, a w mniej-szym o szczegółowy przebieg tego procesu. W dalszej części pracy stosowane jest więc głównie określenie sposoby lub metody zatrudniania. JeŜeli z jakichś względów waŜne są poszczególne etapy zatrudniania, wówczas jest to wyraźnie zaznaczone.
Na mocy dotychczasowych ustaleń sposobom zatrudniania moŜna przypisać waŜną ro-lę w zapewnianiu skuteczności procesu zatrudniania. Ostatecznym sprawdzianem stopnia realizacji celów przyświecających sposobom pozyskiwania nowej kadry pracowniczej jest jej odpowiednie dopasowanie do organizacji, a w konsekwencji niska fluktuacja zatrudnianych osób. Stąd, w dalszej części pracy, istotne będzie nie tyle samo przedstawienie sposobów za-trudniania, ile omówienie tkwiących w poszczególnych sposobach przesłanek ich
skuteczno-ści21. Dodatkowo niezbędnym elementem opisu poszczególnych sposobów zatrudniania jest rozwaŜenie w jakim stopniu przystają one do warunków, w jakich na co dzień funkcjonują mikroprzedsiębiorstwa.
21
108 | S t r o n a Istnieje kilka najczęściej stosowanych typologii sposobów zatrudniania pracowników. Według Zattoli i Wanousa (2000, s. 345) istniejące dotychczas badania nad źródłami rekruta-cji dotyczyły następujących sposobów zatrudniania nowych pracowników: (1) zatrudnianie z polecenia róŜnych osób (przez przyjaciół, znajomych, rodzinę albo pracowników), (2) po-nowne zatrudnianie byłych pracowników (re-hires), (3) samodzielne zgłoszenia nowych pra-cowników do pracodawcy (walk-ins), (4) agencje pośrednictwa pracy oraz (5) ogłoszenia w prasie. Sposoby zatrudniania moŜna na przykład sklasyfikować według trzech podstawowych
źródeł informacji o moŜliwości podjęcia pracy lub zatrudnienia nowego pracownika, wyróŜ-niając: (1) kontakty osobiste (krewni, znajomi, współpracownicy, znajomi znajomych, pole-cenia itp.), (2) kanały formalne, tworzone specjalnie w celu zlokalizowania i przyciągnięcia kandydatów do pracy (np. biura pośrednictwa pracy, ogłoszenia w gazetach), (3)
bezpośred-nią aplikację nowego pracownika do pracodawcy (Lin, Vaughn i Ensel, 1981, s. 1165;
Gra-novetter, 1995, s. 195). Podobnym podziałem posłuŜył się Ullman (1966), który wyróŜnił
formalne (ogłoszenia w prasie, agencje pośrednictwa pracy) oraz nieformalne (polecenia)
sposoby zatrudniania. W literaturze przedmiotu zwraca się uwagę, Ŝe cecha formalności jest najbardziej podstawowym kryterium róŜnicującym sposoby zatrudniania (Marsden, 1994; Carrol i inni, 1999, s. 237).
Wanous (1992, cyt. za: Zattoli i Wanous, 2000, s. 356) zaproponował z kolei trzy ka-tegorie sposobów rekrutacji, dzieląc je na: źródła „wewnętrzne”, do których zaliczył polece-nia oraz ponowne zatrudniepolece-nia pracowników, źródła „zewnętrzne”, obejmujące agencje
po-średnictwa pracy i ogłoszenia oraz samodzielne zgłoszenia (walk-ins), które zdaniem autora nie mieszczą się we wspomnianych kategoriach. Inny podział prezentuje Jamka (2001, s. 37). Autorka wymienia trzy grupy zewnętrznych sposobów rekrutowania pracowników, wyróŜ-nione na podstawie sposobu zaangaŜowania organizacji w proces rekrutacji: (1) bierne formy pozyskiwania pracowników: referencje pracowników; zgłoszenia samoistne; (2) aktywne,
bezpośrednie formy poszukiwania pracowników: ogłoszenie zewnętrzne, rekrutacja w
szko-łach, giełdy pracy, dni otwarte; (3) aktywne, pośrednie: firmy rekrutacyjne/doradztwa perso-nalnego; agencje pośrednictwa pracy; stowarzyszenia profesjonalne, agencje środowiskowe, związki zawodowe.
Biorąc pod uwagę dotychczasowe załoŜenia teoretyczne, leŜące u podstaw sieciowej koncepcji kapitału społecznego oraz tezę o społeczno-kulturowym zakorzenieniu wtórnego rynku pracy i procesów poznawczych podmiotów tego rynku uzasadnione jest przyjęcie jedy-nie takiej typologii sposobów zatrudniania, która byłaby spójna z tymi załoŜeniami. Skoro indywidualny kapitał społeczny obejmuje sieć kontaktów osobistych właściciela firmy, jedną
109 | S t r o n a z grup sposobów zatrudniania moŜna określić jako sposoby zatrudniania oparte na
wykorzy-staniu indywidualnego kapitału społecznego. Kategoria ta pokrywa się w całości z nieformal-nymi sposobami zatrudniania, o których mowa była wcześniej. Pozostałe sposoby
zatrudnia-nia będą zatem naleŜeć do formalnych sposobów zatrudzatrudnia-niazatrudnia-nia. Jednocześnie, ze względu na fakt, iŜ praca skupia się na roli sieci społecznych przedsiębiorców w zatrudnianiu nowych pracowników, podstawą podziału grupy nieformalnych metod zatrudniania moŜna uczynić róŜne typy więzi społecznych. W literaturze socjologicznej zwraca się uwagę na istnienie
bezpośrednich i pośrednich więzi społecznych (Szczepański, 1970). W odniesieniu do
kon-cepcji indywidualnego kapitału społecznego podział więzi społecznych na bezpośrednie i pośrednie wyznacza zarazem niejako podwójną rolę tego kapitału w procesie zatrudniania. Rola ta polega z jednej strony na dostarczaniu kandydatów do pracy (indywidualny kapitał społeczny jako źródło nowych pracowników), a z drugiej na pośredniczeniu w zatrudnianiu
nowych osób (indywidualny kapitał społeczny jako pośrednik w zatrudnianiu). Dodatkowo,
jeśli do podziałów więzi społecznych zastosuje się koncepcję roli społecznej to w zaleŜności od tego, w jakiej roli względem kandydata do pracy bądź osoby polecającej znajduje się pra-codawca moŜna mówić m.in. o więziach rodzinnych, czy familijnych (Sułkowski, 2004), wię-ziach koleŜeńskich, przyjacielskich, czy znajomości oraz więwię-ziach wewnątrzorganizacyjnych, czy teŜ pracowniczych (Van der Gaag, 2005). Takie podziały więzi społecznych są po-wszechnie stosowane zarówno w analizie sieci społecznych (Wasserman i Faust, 1994/1999, s. 18), jak i w opartych na tej analizie badaniach indywidualnego kapitału społecznego (Van der Gaag, 2005, s. 90).
Ogół nieformalnych sposobów zatrudniania, otrzymanych w wyniku zastosowania zaprezentowanych podziałów więzi społecznej, moŜna przedstawić za pomocą matrycy sobów zatrudniania (rysunek nr 12). Obejmuje ona typologię indywidualnego kapitału spo-łecznego w zaleŜności od formy i roli w zatrudnianiu nowych pracowników.
110 | S t r o n a
Rysunek 12. Typologia sposobów zatrudniania opartych na indywidualnym kapitale społecznym
Rola indywidualnego kapitału społecznego w zatrudnianiu nowych pracowników
Źródło pracowników (Więzi bezpośrednie)
Pośredniczenie w zatrudnianiu (Więzi pośrednie) Forma kapitału społecznego Więzi rodzinne Zatrudnianie rodziny Zatrudnianie z polecenia rodziny Więzi znajomości Zatrudnianie znajomych Zatrudnianie z polecenia znajomych
Więzi pracownicze Zatrudnianie praktykantów
(uczniów, staŜystów)
Zatrudnianie z polecenia aktualnych pracowników
Źródło: opracowanie własne
PowyŜsza matryca obejmuje jedynie nieformalne sposoby zatrudniania pracowników, jednak właśnie ta grupa znajduje się w centrum uwagi, jeśli wziąć pod uwagę cele i załoŜenia teore-tyczne pracy. Jak się okazuje sposoby te wykazują nader wysoką skutecznością. Kwestia ta jest przedmiotem szczegółowych rozwaŜań w dalszej części niniejszego rozdziału. Wcześniej jednak warto zwrócić uwagę na to w jaki sposób właściciele małych i mikroprzedsiębiorstw zatrudniają nowych pracowników.