Zgodnie z jedną z wspomnianych definicji kariery, kobieta tworzy ją w ciągu całego cyklu życia. Wiele wydarzeń, jakie mają miejsce w kolejnych etapach jej funkcjonowania na przestrzeni życiowej, ma wpływ na kształt kariery i jej osobisty charakter. Dużą odpowiedzialność za sytuację zatrudnienia w Polsce ma chociażby polityka zatrudnienia, która niezaprzeczalnie ma do zaoferowania zbyt mało rozwiązań wspomagających aktywizację kobiet. Jednym z głównych wyznaczników aktywności zawodowej jest obowiązujące prawo pracy i powiązana z nim reforma emerytalna. Obecnie obowiązująca mówi, że kobiety stopniowo będą mogły przejść na emeryturę dopiero w wieku 67 lat11. Istotną wzmianką jest tutaj fakt, że z wcześniejszego świadczenia emerytalnego będą mogły skorzystać kobiety po odpowiednio długim stażu pracy, wynoszącym 35 lat.
W przypadku kobiet bardzo ważnym kryterium w prowadzeniu własnej ścieżki zawodowej jest macierzyństwo. Bywa, że diametralnie
8 Zob. W. Duda, D. Kukla, Kariera zawodowa wobec postępujących przemian pracy, Częstochowa 2010, s. 39.
9 Zob. M. Suchar, Kariera i rozwój zawodowy, Gdan sk 2003, s. 51.
10 J. Wilsz, Teoria pracy, Krako w 2009, s. 18.
11 Zob. ZUS, Zmiany w przepisach emerytalnych od 1 stycznia 2013r. wynikające z ustawy z dnia 11 maja 2012r. o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz innych ustaw, http://www.zus.pl, (online: 05.02.2013).
zmienia ono życie kobiety, a co wiąże się z tym, także jej plany zawodowe.
Z drugiej strony, zmotywowane troską o swoje stanowisko pracy matki starają się nadal być aktywne zawodowo, o czym możemy przekonać się, analizując współczynnik aktywności zawodowej kobiet. Realizują one raczej wzorzec aktywności określany mianem strategii połączenia, który polega na godzeniu macierzyństwa z pracą zawodową12. Należy także pamiętać, że w tej sytuacji duże znaczenia ma liczba potomstwa. Według danych, przeciętna polska rodzina decyduje się tylko na jedno dziecko13. Być może w tej sytuacji matkom udaje się przy pomocy innych pogodzić chęć pracy z posiadaniem dziecka. Lecz warto w tym miejscu podkreślić, że na podejmowanie decyzji o posiadaniu dziecka wpływa właśnie sytuacja powrotu do pracy. Urlop macierzyński, a potem ewentualnie wychowawczy wiążą się, niestety, z częściową lub stałą dezaktywizacją kobiet. Reaktywizacja po urodzeniu dziecka jest niezwykle trudna.
Dodatkowy problem stwarza fakt, że kobiety po powrocie na dawne stanowiska są zwalniane z pracy, co stawia je w wyjątkowo niekorzystnej sytuacji14. Dla pracodawców rok czasu to bardzo długo i nie mogą sobie pozwolić na tak długi okres absencji pracownika, poszukują więc nowego.
Później u nich również pojawia się obawa, czy przez ten czas wiedza pracownic się nie zdezaktualizowała, a one same nie odzwyczaiły się od regularnej pracy. Ci pracodawcy, którzy pozytywnie podchodzą do tej sprawy, godzą się na luźniejsze warunki pracy i proponują elastyczny grafik, lub też przejście na telepracę15. Niestety, są oni nieliczni.
Na przebieg kariery ma też wpływ przygotowanie się do zawodu w postaci edukacji. Zauważa się od dłuższego czasu tendencję do wydłużania czasu trwania edukacji: nabywania nowych kompetencji i kwalifikacji.
Szczególnie jest to zauważalne w przypadku kobiet. W wieku 22 lat ponad połowa kobiet nadal się uczy, a zaledwie 19 % pracuje w pełnym wymiarze godzin16.
Mówiąc o barierach mających wpływ na aktywność zawodową kobiet, a także stanowiących przeszkodę w budowaniu ścieżki zawodowej, należy zwrócić uwagę na stereotypowe postrzeganie kobiet przez
12 Zob. W. Jarmołowicz, B. Kalinowska, Praca i płaca kobiet na polskim i unijnym rynku pracy, w: W. Jarmołowicz (red.), Przemiany na współczesnym rynku pracy, Poznan 2008, s. 154.
13 I. S mierdzewska, Dokąd zmierzasz rodzino, http://www.katolik.pl/dokad-zmierzasz-rodzino,1666,416,cz.html, (online: 10.02.2013).
14 Zob. W. Jarmołowicz, B. Kalinowska, op. cit.., s.156.
15 Zob. J. C wiek, Trudny powrót matek do pracy, http://www.rp.pl/artykul/950577-Trudny-powrot-matek-do-pracy.html, (online: 16.02.2013).
16 Por. Sz. Czarnik, K. Turek, Aktywność zawodowa Polaków. Praca zawodowa, wykształcenie, kompetencje, Warszawa 2012, s. 7.
pracodawców. Większość z nich kieruje się przekonaniem, że kobiety nie nadają się do kariery zawodowej, gdyż ich przeznaczeniem jest rodzenie i wychowywanie dzieci. Podają też brak odpowiednich predyspozycji osobowościowych, a także przypisują stereotypowe określenia modelowi kobiecości17. Wiele kobiet (32%) narzeka na stereotypy związane z płcią i odmienne standardy oceny pracy kobiet i mężczyzn, a także na trudne relacje. Może to również być przyczyną porzucenia pracy ze względu na zbyt nieadekwatne warunki pracy, jakie początkowo były oczekiwane przez pracownice. Trudnością w kontynuacji budowania kariery jest także nierówne traktowanie w firmie, którego doświadczyło aż 39% kobiet. Jego przejawem były niższe wynagrodzenie, mimo analogicznie piastowanych funkcji z mężczyznami, oraz zdarzające się sytuacje, kiedy kobiety musiały wykazać się większym sukcesem w porównaniu z mężczyznami, aby ugruntować swój prestiż18. Kobiety obarczają winą mężczyzn za brak możliwości awansu. Twierdzą, że ich koalicje, wzajemne wspieranie powoduje, że tylko oni zmieniają pozycję zawodową na wyższą19. Kobiety zwracają też uwagę na to, iż dostrzegają skłonność mężczyzn do przejmowania efektów pracy kobiet i rażący je protekcjonalizm20.
Analizując powyższe treści, można dojść do wniosku, że kobietom trudno jest na początku swojej zawodowej drogi wytyczyć stały plan dotyczący kariery. Mało jest kobiet zorientowanych tylko i wyłącznie na pracę. Pragną one zrealizować się także jako matki, czego rezultatem jest krótsza bądź dłuższa przerwa w pracy, a także, co nieuniknione, wiele komplikacji po powrocie z urlopu macierzyńskiego. Okazuje się, że przestrzeń zawodowa kobiety i wiążące się z nią procesy mają ogromny wpływ na jej funkcjonowanie, jako kobieta, żona czy matka. To, jakie skutki uzyskają przewagę (pozytywne, czy negatywne), gwarantuje odpowiedni poziom zadowolenia z życia i przyczynia się bezpośrednio do satysfakcji lub poczucia niezadowolenia z życia.
17 Por. M. Cywoniuk, Kariera zawodowa kobiet, w: C. Sadowska – Snarska (red.), Godzenie pracy z rodziną w kontekście aktywizacji zawodowej kobiet, Białystok 2008, ss. 87-90.
18 Szerzej zob. Raport Polish Professional Women Network, Menedżerka sukcesu. Szanse i ograniczenia kariery zawodowej kobiet w Polsce. Warszawa 2011, s. 13.
http://polandwatch.typepad.com/files/raport-pwnet_mened%C5%BCerka-sukcesu-2011.-szanse-i-ograniczenia-kariery-zawodowej-kobiet-w-polsce-pdf.pdf,
(online: 07.02.2013). Raport przedstawia wyniki badan ankietowych online, przeprowadzonych na docelowej grupie 193 kobiet ws ro d polskich menadz erek.
19 Ibidem.
20 Szerzej zob. B. Budrowska, D. Duch – Krzystoszek, A. Titkow, Bariery awansu kobiet, [w:]
A. Titkow (red.) Szklany sufit. Bariery i ograniczenia karier kobiet, Warszawa 2003, s. 164-194.