Na podstawie powyższych rozważań odnoszących się do przepisów dotyczących kobiet na rynku pracy w okresie macierzyństwa i w związku z wychowywaniem małych dzieci należy również przeanalizować problem tzw. „dyskryminacji instytucjonalnej”12. Przez termin „dyskryminacja instytucjonalna” należy rozumieć sytuację, w której pracownik nie otrzymuje płacy odpowiadającej danemu zawodowi i kwalifikacjom, ponieważ jego pracodawca został obciążony przez państwo dodatkowymi przepisami, normami, zasadami, itp. i w związku z tym nie jest w stanie wypłacać rynkowej stawki za dany rodzaj pracy13. Zdaniem autorki również regulacje dotyczące rynku pracy mogą wywoływać odwrotne skutki do zamierzonych, tzn. zamiast poprawiać, będą pogarszać sytuację kobiet na rynku pracy. Dziać się tak będzie wtedy, kiedy regulacje dotyczące kobiet będą stanowić dla pracodawcy wzrost kosztów ich zatrudnia14.
12 W literaturze przedmiotu często pomija się fakt występowania dyskryminacji instytucjonalnej, a jeżeli już wśród barier aktywizacji zawodowej kobiet w Polsce wymienia się bariery ekonomiczno-instytucjonalne to utożsamia się je z ograniczeniami związanymi z organizacją opieki nad dziećmi i innymi osobami zależnymi. Baha Kalinowska-Sufinowicz oprócz nich wyróżnia dodatkowo: bariery zawodowe, społeczne, przestrzenne i biologiczne. Więcej na ten temat patrz: Kalinowska-Sufinowicz B., Polityka społeczno-gospodarcza państwa wobec kobiet, Poznań 2013, ss. 19-24.
13 A. Kuropatwa, Czy kobiety są dyskryminowane na rynku pracy? Ekonomiczna analiza dyskryminacji, „Studenckie Prace Prawnicze, Administratywistyczne i Ekonomiczne”
(red. M. Winiarski); Wrocław 2006, s.131.
14 Podobnego zdania jest Warren Farrel, który pisze: „Jako pracownik kobieta może korzystać z regulacji prawnych, takich jak dodatki zdrowotne, nadgodziny, płatne urlopy,
Najważniejszymi przepisami, zdaniem autorki, generującymi dodatkowe koszty dla polskiego pracodawcy są przepisy dotyczące wypłacenia pensji podczas choroby w okresie ciąży, regulacje o braku możliwości zwolnienia kobiety w okresie ciąży oraz te, którą dotyczą czasu, w którym kobieta przebywa na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Oczywiście działania państwa regulujące tą kwestię i chęć stworzenia ochrony dla kobiet jest jak najbardziej słuszna. Należy w tym miejscu jednak zauważyć, że taka forma pomocy może wywoływać podobne skutki na rynku pracy, jak klin podatkowy.
Klin podatkowy to termin w ekonomii wyrażający różnicę pomiędzy całkowitymi kosztami pracy a wynagrodzeniem ‘na rękę’15, który został przedstawiony na rysunku 2.
Rysunek 2. Klin podatkowy (opodatkowanie pracy)
Źródło: K. Polarczyk, Klin podatkowy a bezrobocie, Infos nr 17 Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa 2007. s. 1.
opłaty pracodawcy na rzecz ubezpieczeń społecznych. Jako pracodawca zrozumie, że te dodatkowe koszty mają ogromny wpływ na dochody firmy, i nie zdecyduje się zatrudnić nikogo. W tej sytuacji wszystkie ustalenia prawna mające na celu poprawę jej bezpieczeństwa odnoszą dokładnie odwrotny skutek. Kobieta będzie miała żal, że nie może wyzwolić się od ingerencji rządu i wspólnie z pracownikiem ustalić takiej umowy o pracę, która byłaby odpowiednia dla obu stron” (W. Farrell, Dlaczego mężczyźni zarabiają więcej.
Prawda o przepaści płac i co kobiety mogą na to poradzić, Gliwice 2007, s. 238).
15 W. Wojciechowski, Skąd bierze się bezrobocie?, Warszawa 2008, s. 8.
Punkt równowagi, w którym popyt na pracę jest równy podaży na pracę przy równości wynagrodzenia zatrudnionego (W) i kosztu pracodawcy (K), został osiągnięty przy zatrudnieniu równym Z2. Jest to sytuacja przy braku ingerencji podatkowej. Podatek natomiast nałożony na pracodawcę zwiększa jego koszt (K), co zostało uwzględnione na osi rzędnych, jako przesunięcie do góry i w konsekwencji zmniejszenie wynagrodzenia wypłacanego pracownikowi (przesunięcie W na osi rzędnych). W skutek tego, liczba osób zatrudnionych zmalała z Z2 do Z1.
Pole oznaczone kolorem szarym oznacza wielkość klina podatkowego i wskazuje na liczbę osób, które utraciły pracę pod wpływem rosnących kosztów dla pracodawcy lub pracują nielegalnie w tzw. szarej strefie.
Oznacza to, że klin podatkowy, choć nie dotyczy on bezpośrednio samych kobiet, jest klasycznym przykładem dyskryminacji instytucjonalnej. Powoduje on zmniejszenie zapotrzebowania na pracowników ze strony pracodawców i tym samym zwiększenie bezrobocia16. Takie same skutki, jak w przypadku klina podatkowego, mogą wywoływać regulacje dotyczące pracy kobiet w okresie macierzyństwa i w związku z wychowywaniem dzieci, gdyż generują one dla pracodawców dodatkowe koszty. W związku z tym, aby umożliwić kobietom lepsze połączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi (oczywiście jeżeli tylko kobiety mają taką wolę) państwo powinno zaproponować inne rozwiązania, których przykłady zostały opisane poniżej.
Podsumowanie
W rozdziale, w oparciu o teorię ekonomii wyjaśniono, że kobiety na rynku pracy często ze względu na spadek ich produktywności w okresie ciąży i macierzyństwa osiągają niższe zarobki w stosunku do zarobków mężczyzn. Na podstawie zaprezentowanych w pracy danych dotyczących aktualnych zarobków kobiet w Polsce potwierdziliśmy, że największa różnica pomiędzy nimi a płcią przeciwną występuje w wieku 30-49 lat.
W związku z tym uznać można, że przyczyną takiego stanu rzeczy może być macierzyństwo i okres związany z wychowaniem dzieci.
16 W przeprowadzonej analizie jednak nie zostały uwzględnione inne czynniki, które bezpośrednio oddziaływają na spadek zatrudnienia. Zaliczyć do nich można np.: niską mobilność pracowników, niedostosowanie profilu wykształcenia do potrzeb rynku pracy, bariery biurokratyczne, rozwój przedsiębiorczości, niską elastyczność warunków pracy, itp. (K. Polarczyk, Klin podatkowy a bezrobocie, Infos nr 17 Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa 2007, s. 3).
Państwo polskie, podobnie, jak wiele innych państw, chce chronić kobiety i umożliwiać im łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi.
W tym zakresie największe zastosowanie mają regulacje zawarte w Kodeksie Pracy. Wśród nich, jak już wspominano, na szczególną uwagę zasługują: przepisy dotyczące wypłacenia pensji podczas choroby w okresie ciąży, regulacje o braku możliwości zwolnienia kobiety w okresie ciąży oraz te, którą dotyczą czasu, w którym kobieta przebywa na urlopie macierzyńskim lub wychowawczym. Regulacje te jednak, podobnie jak inne pozapłacowe koszty, jak w przypadku klina podatkowego, zamiast poprawiać sytuację kobiet mogą ją pogarszać. Aby temu zapobiec warto politykę rodziną prowadzić również w innym kierunku tym bardziej, że jak słusznie zauważa Piotr Michoń: „Jeszcze w XIX wieku rodzenie i wychowywanie dzieci dominowało w życiu zamężnych kobiet. (…) W Bogatych społeczeństwach europejskich pod koniec XX i na początku XXI wieku bardzo niewiele kobiet rodzi więcej niż dwójkę, trójkę dzieci, wiele ma tylko jedno dziecko, a nierzadko pary pozostają dobrowolnie bezdzietne. Rodzenie dzieci i opieka nad nimi nie dominują już w życiu dorosłych kobiet. Zajmują one relatywnie małą cześć ich cyklu życiowego, nawet jeżeli stają się głównym zajęciem przez klika lat”17. W związku z tym w celu polepszenia sytuacji kobiet na polskim rynku pracy i umożliwienia im lepszego połączenia pracy zawodowej z życiem rodzinnym zdaniem autorki należy:
a) tworzyć zachęty do zatrudniania kobiet głównie przez promowanie elastycznych form pracy i organizacji czasu pracy, np. praca na część etatu,
b) upowszechnić telepracę w firmach wykorzystujących nowe technologie informatyczno-telekomunikacyjne, przekonując pracodawców o zaletach takiej formy pracy i przełamując bariery mentalnościowe w zatrudnieniu kobiet,
c) zwiększyć liczbę instytucji opiekuńczo-wychowawczych wydłużając przy tym czas ich pracy, jak również uprościć przepisy dotyczące powstania takich instytucji18
d) prowadzić i upowszechniać akcję „mama wraca do pracy”
organizując przy tym dodatkowe szkolenia dla kobiet poszerzające
17 Michoń P. Praca matek w polityce krajów Unii Europejskiej, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2008, s. 38.
18 Doświadczenia wielu państw, jak. np. Danii, Austrii, Szwecji pokazują, że żłobki przedszkola i inne formy zorganizowanej opieki mają kluczowe znaczenie dla aktywności zawodowej kobiet (Ibidem, s. 220).
ich widzę i umiejętności, która mogła ulec przedawnieniu podczas ciąży19.
Literatura
Becker G. S., A theory of allocation of time?, „The Economic Journal” 1965, vol. 75, nr 299.
Becker G. S., In economic theory with it? On the relevance of the new economics of family, “The Economic Journal” 1974, vol. 64, nr 2.
Farrell W., Dlaczego mężczyźni zarabiają więcej. Prawda o przepaści płac i co kobiety mogą na to poradzić, Gliwice 2007.
Kalinowska-Sufinowicz B., Polityka społeczno-gospodarcza państwa wobec kobiet, Poznań 2013.
Kuropatwa A., Czy kobiety są dyskryminowane na rynku pracy?
Ekonomiczna analiza dyskryminacji, „Studenckie Prace Prawnicze, Administratywistyczne i Ekonomiczne” (red. M. Winiarski);
Wrocław 2006.
Leśniak-Moczuk K., Kobieto, kim jesteś we współczesnym świecie?,
„Nierówności Społeczne a Wzrost Gospodarczy” 43 (3/2015).
Michalik S., Praca zawodowa kobiet pomiędzy obietnicą wyzwolenia a dyktatem kapitału, „Profilaktyka społeczna i resocjalizacja 2014, nr 24.
Michoń P., Praca matek w polityce krajów Unii Europejskiej, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Poznaniu, Poznań 2008.
Polarczyk K, Klin podatkowy a bezrobocie, Infos nr 17 Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa 2007.
Rothbard Murray N., Ekonomiczny punkt widzenia, Instytut Ludwiga von Misesa, Warszawa 2015.
Spytek-Bandurska G., Równouprawnienie kobiet i mężczyzn na rynku pracy w praktyce pracodawców [w:] Feltynowska Urszula (red.), Równouprawnienie kobiet i mężczyzn na rynku pracy w praktyce, Polskie Stowarzyszenie Edukacji Prawnej, Warszawa 2005.
Wojciechowski W., Skąd bierze się bezrobocie?, Warszawa 2008.
Wunderink-van Veen S., Nowa ekonomia gospodarstwa domowego: dzieci a udział kobiet w rynku pracy [w:] A. Geske Dijstra, J. Plantega (red.),
19 Patrz również: G. Spytek-Bandurska, Równouprawnienie kobiet i mężczyzn na rynku pracy w praktyce pracodawców [w:] U. Feltynowska (red.), Równouprawnienie kobiet i mężczyzn na rynku pracy w praktyce, Polskie Stowarzyszenie Edukacji Prawnej, Warszawa 2005, s. 41, gdzie przedstawiono częściowo podobne wnioski do wniosków prezentowanych przez autorkę.
Ekonomia i płeć. Pozycja zawodowa w Unii Europejskiej, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2003.
Akty prawne
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz. Urz. 1974 r., Nr 24.
poz. 141).
Ustawa z dnia 25.06.2015 r. o zmianie ustawy (Dz. Urz. 2015 r. poz. 1220).
Źródła internetowe
Krężel M., Urlop macierzyński 2013: Prezydent podpisał roczny urlop po urodzeniu dziecka,
http://www.dziennikzachodni.pl/artykul/916488,urlop- macierzynski-2013-prezydent-podpisal-roczny-urlop-po-urodzeniu-dziecka,id,t.html?cookie=1 (online: 25.04.2016).
Abramska A., Roczny urlop macierzyński dla wszystkich rodziców dzieci z rocznika 2013, http://prawo.rp.pl/artykul/1004043.html (online: 25.04.2016).
K.WICIŃSKA, MACIERZYŃSTWO A OBOWIĄZKI RODZINNE I ZAWODOWE W KONTEKŚCIE ZARZĄDZANIA CZASEM,
[W:]K.PUJER (RED.),WSPÓŁCZESNA RODZINA.SZANSE –ZAGROŻENIA –KIERUNKI PRZEMIAN,EXANTE, WROCŁAW 2016, SS.79-95
ISBN:978-83-65374-08-0