Dokumenty odwołujące się do koncepcji aktywnego starzenia się Koncepcja aktywnego starzenia się nie doczekała się do tej pory bardziej ugruntowanej

po-zycji w dokumentach rządowych we Włoszech [European Employment Observatory, 2012]. Pierwszym całościowym dokumentem jest „Narodowy Program Pracy na rzecz starzenia się aktywnego, witalnego i godnego w solidarnym społeczeństwie” opracowany przez Departa-ment Polityki Rodzinnej włoskiego Urzędu Rady Ministrów w 2011 r. w związku z przygotowa-niami do Europejskiego Roku Aktywnego Starzenia się i Solidarności Międzypokoleniowej [Presidenza…, 2011]. Dokument ten odwołuje się jedynie do Madryckiego Planu Działania oraz dokumentów ONZ, nie przywołując – poza badaniami o charakterze diagnostycznym, prowa-dzonymi przez ISFOL (Narodowy Instytut Rozwoju Edukacji Pracowników) – żadnych oficjal-nych ustaleń.

Wspomniany Program przygotowany został, niestety, tylko dla roku 2012, pozostając w ści-słym związku ze wspomnianym Europejskim Rokiem i operując bardzo ogólnikowymi sformu-łowaniami odnośnie do sfer życia, które z punktu widzenia aktywnego starzenia się są ważne, nie zaś konkretnymi przykładami działań. Do trzech najważniejszych sfer zaliczone zostały: or-ganizacja i warunki pracy, partycypacja społeczna oraz promocja życia niezależnego i zdro-wego.

Co prawda w sprawozdaniu z postępów wdrażania Madryckiego Planu Działania z 2011 r., sporządzonym dla ONZ, znajduje się informacja, iż przygotowywana jest Narodowa Strategia wobec Starzenia się [Ministero…, 2011, s. 5], lecz dokument taki do końca pierwszego kwartału 2013 r. nie został upubliczniony przez włoski rząd. Istnieją jednak regionalne strategie, choć dotyczy to jedynie kilku regionów (Emilia Romagna, Trento, Liguria).

14.4.2. Działania na rzecz pracujących

Programy aktywizujące na rynku pracy we Włoszech rzadko kierowane są rozmyślnie do osób starszych. Pojawia się problem z jednoznacznym określeniem, kim jest osoba starsza na rynku pracy, używa się bowiem w praktyce zarówno cezury „50 lat i więcej”, jak i „55-64 lata”. Jednak w ostatnich latach wdrożono kilka rozwiązań, które oceniane są jako mające duży wpływ na zachowania starszych uczestników rynku pracy, mimo iż nie są projektowane jedynie

z myślą o tej kategorii. Celem wspomnianych reform jest zwiększenie wskaźnika zatrudnienia poprzez uelastycznienie rynku pracy.

Pierwsza chronologicznie była ustawa o promocji zatrudnienia z 1997 r. (Legge 196/97), na mocy której wprowadzono możliwości uelastycznienia zatrudnienia, m.in. dzięki rozwiązaniom takim jak praca tymczasowa i promocja kształcenia. Chociaż pierwotnie ustawa była skiero-wana głównie do osób młodych, długotrwale bezrobotnych oraz kobiet, od 2000 r. rozszerzono jej obowiązywanie także na starszych pracowników.

Ustawa Biagiego z 2003 r. kontynuowała ścieżkę przyjętą w 1997 r., wspierając prywatne i publiczne agencje pracy tymczasowej. Wdrożono wówczas takie formy umów o pracę, jak praca tymczasowa i praca na wezwanie. Co ważne, osoby powyżej pięćdziesiątego roku życia uznano za pracowników w trudniejszej sytuacji prawnej i gospodarczej. Dlatego stworzono specjalny rodzaj umowy, dotyczący „umiejscowienia na rynku pracy” (Contratto di inserimento lavorativo – CIL). Celem było ponowne znalezienie pracy przez bezrobotne starsze osoby ,w ramach indywidualnych ścieżek. Firmy natomiast zachęcano do zatrudniania starszych pra-cowników poprzez bodźce ekonomiczne oraz zapewnienie większych możliwości podpisywa-nia „przerywanych” umów o pracę (contratti intermittenti). W efekcie wprowadzonych reform dostrzec można było stopniowy wzrost zatrudnienia osób w starszym wieku na umowach tym-czasowych (z 3,9 do 6,2%). Należy jednak zauważyć, że wciąż na umowy tymczasowe częściej zatrudniani są pracownicy młodsi – w latach 1995-2010 odsetek osób w wieku 25-49 lat za-trudnionych w tej formie wzrósł z 6,1 do 11,9%.

Wspomniane uznanie sytuacji osób w wieku 50+ na rynku pracy za niekorzystną oznaczało dla nich dostęp do zindywidualizowanych usług instytucji tego rynku. Nadal jednak bezrobocie wśród młodzieży i na południu kraju uchodzi za zdecydowanie ważniejszy problem. Rezulta-tem jest koncentrowanie się na osobach młodych, czego przejaw stanowi fakt, iż prawie w każ-dym przypadku rozpoczęcie pracy przez osobę do 24. roku życia jest subsydiowane przez państwo, a jednocześnie rozpoczęcie pracy w wieku 50+ jest subsydiowane w 1 przypadku na 7 [Rymkevitch, Villosio, 2008].

We wspomnianym roku 2003 wprowadzono również rozwiązania prawne dopuszczające bardziej elastyczne podejście do kwestii stosunku pracy, przy czym jako grupa docelowa wy-mieniana jest oprócz osób w wieku 55+ (w tym i osób na emeryturze) również młodzież do 24. roku życia. Rozwiązaniem takim jest „praca na wezwanie” (Contratto di lavoro intermittente o contratto di lavoro a chiamata), wykonywana nieregularnie lub z dużymi przerwami. W takim przypadku – oprócz wynagrodzenia za wykonaną pracę – stosowany jest specjalny dodatek za gotowość do wykonywania pracy, wynoszący 20% podstawowej stawki dla osób wykonu-jących dany rodzaj pracy [INVITALIA, 2010]. Innym wdrożonym wówczas instrumentem jest „zasiłek mobilności”, inaczej „dodatek mobilnościowy” (Indennità di mobilità), wypłacany pra-cownikom zwolnionym z firmy, której ze względów technicznych lub produkcyjnych nie stać na dalsze zatrudnianie danej osoby, po okresie, od którego długości uzależniona jest wysokość otrzymanej odprawy. W tym przypadku powrót pracownika do tej samej firmy oznacza zwol-nienie jej z obowiązku płacenia odpowiedniej składki. Również inni pracodawcy, którzy za-trudniali pracowników powyżej 50. roku życia z okresem składkowym wynoszącym co najmniej 35 lat otrzymujących ów „zasiłek mobilności”, opłacali mniejsze składki na ubezpieczenie słeczne. Pracownicy jednak muszą wówczas zaakceptować płacę niższą od otrzymywanej w po-przednim miejscu pracy o przynajmniej 20% [OECD, 2012]. Dotacja może być wypłacana jedynie do momentu osiągnięcia przez pracownika kryterium wieku lub stażu pracy wymaga-nych do uzyskania świadczenia emerytalnego. Pracownicy tacy mogli być również zatrudnieni

w ramach umów – praktyk w celu szkolenia i reintegracji na rynku pracy. W ramach tego roz-wiązania pracodawcy otrzymywali połowę zasiłku mobilności pracownika przez okres 24 mie-sięcy.

W 2010 r. wprowadzono również możliwość dofinansowania składek na ubezpieczenia spo-łeczne pracodawcom zatrudniającym pracowników w wieku 50+ mających uprawnienie do zasiłku dla bezrobotnych [Ministerio…, 2011].

Innym przykładem są „Kontrakty dostępu do pracy” (Contratto di inserimento), w przypadku których osoby w wieku 50+ (lub młodsze, bezrobotne od przynajmniej 2 lat) mogą starać się o dofinansowanie na przeszkolenie przed objęciem wyspecyfikowanego i zagwarantowanego przez pracodawcę stanowiska pracy.

Ustawa budżetowa z 2007 r. (Legge 296/2007) wprowadziła rozwiązanie, które nazwano „międzypokoleniową umową solidarności”. Pozwala ono w momencie ukończenia przez pra-cownika 55 lat na zmianę jego kontraktu z umowy o pracę w pełnym wymiarze na umowę w niepełnym czasie pracy. Jednocześnie, wykorzystując zmniejszenie liczby godzin zatrudnie-nia osób starszych, należy zatrudnić na to miejsce pracownika poniżej 25. roku życia (lub po-niżej 30. roku życia w przypadku absolwentów szkół wyższych), dzięki czemu zamiast jednej osoby na cały etat zatrudnione są dwie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

28 czerwca 2012 r. uchwalono Ustawę nr 92 (Legge 92/2012, Disposizioni in materia di riforma del mercato del lavoro in una prospettiva di crescita), mającą na celu poprawę sytuacji na rynku pracy poprzez:

– ograniczenie nadużywania umów określanych jako elastyczne, zawieranych często zamiast umowy o pracę;

– uelastycznienie możliwości zwolnienia pracownika z powodów ekonomicznych; – poprawę funkcjonowania systemu zasiłków dla bezrobotnych.

Jednym z nowych instrumentów jest tzw. kontrakt stażowy, podpisywany na co najmniej 6 miesięcy, oferujący dodatkowe korzyści dla pracodawcy. Aby ograniczyć zastępowanie star-szych, doświadczonych – a zatem i droższych – pracowników młodymi i tańszymi, można za-trudnić stażystów – w stosunku 3 wykwalifikowanych pracowników do 2 praktykantów.

Jednocześnie skrócono do maksymalnie 36 miesięcy okres zatrudnienia pracownika na pod-stawie umowy na czas określony. Zatrudnienie na stałe pracownika tymczasowego oznacza zaoszczędzenie przez pracodawcę ok. 1,4% kosztów pracy.

Rozwiązaniem uelastyczniającym rynek pracy ma być wykreślenie artykułu 18. Karty Praw Pracowniczych, odnoszącego się do obowiązku udowodnienia konieczności zwolnienia pra-cownika chronionego prawem pracy (14 kategorii osób w szczególnej sytuacji na rynku pracy [Employment…, 2012]). Rozwiązanie to miało chronić przed dyskryminacją, okazało się, jednak, że sądy, interpretując ten przepis, niemalże wyeliminowały możliwość zwolnienia pracowników zatrudnionych na umowach o pracę. W efekcie przedsiębiorcy obawiali się zatrudniania no-wych osób.

Ważnym zagadnieniem jest kwestia dyskryminacji ze względu na wiek. Mimo iż jest ona za-kazana, wciąż w przypadku 60-70% ogłoszeń rekrutujących do pracy podawany jest wiek 35-40 lat jako maksymalny wiek osób preferowanych, zaś taką granicę znaleźć można nawet w ogłoszeniach do pracy w parlamencie włoskim [Richardson, 2012].

14.4.3. Działania na rzecz innych grup społeczno-zawodowych

W 2004 r. rząd włoski wprowadził specjalny program dla grup defaworyzowanych, do któ-rych włączone zostały osoby w wieku 50+. Dwuletnie edycje Programma d’Azione per il Re-Im-piego di lavoratori Svantaggiati (PARI) rozpoczęły się w latach 2005, 2007, 2009 [http://www.lavoro.gov.it/Lavoro/md/AreaLavoro/AmmortizzatoriSociali/Incentivazione_Rein-serimento/PARIProgrammaAzionireimpiegolavoratorisvantaggiati.htm].

Głównym trzonem tego programu jest możliwość otrzymania specjalnego zasiłku przez osoby nieuzyskujące żadnych bazujących na zatrudnieniu dochodów (w tym i dochodów po-średnich, np. zasiłek dla bezrobotnych); wspomagany jest przez działania takie jak doradztwo zawodowe, szkolenia i treningi, przekwalifikowanie, pomoc w poszukiwaniu pracy lub założe-niu własnej firmy. Idea włączania uczestników w rynek pracy zasadza się na próbie poszuki-wania na poziomie lokalnym takich pracodawców, którzy zainteresowani są zatrudnieniem specjalnie przeszkolonych do ich potrzeb pracowników. W programie tym w trzech edycjach uczestniczyło łącznie 14 900 osób, z czego 6000 w wieku 50+ [UN, 2011].

Kształcenie ustawiczne jest finansowane poprzez obowiązkową składkę, w wysokości 0,3% wysokości funduszu płac, którą opłaca pracodawca. Kształcenie ustawiczne organizowane jest we Włoszech na trzech poziomach: (i) publicznym – na podstawie ustaw o kontynuowaniu edukacji (236/1993 oraz 53/2000), (ii) kształcenie finansowane z Europejskiego Funduszu Spo-łecznego oraz (iii) kształcenie finansowane przez partnerów społecznych. Środki przekazywane są zgodnie z odpowiednim algorytmem do narodowych instytutów zajmujących się edukacją dorosłych i do władz regionalnych. Korzystać z systemu publicznego mogą pracownicy, których firmy pokryją co najmniej 20% kosztów szkolenia, a także osoby bezrobotne uczestniczące w zadaniach „społecznie użytecznych”. Ustawa nr 53 z 2000 r. dodatkowo wprowadziła możli-wość skorzystania z urlopu szkoleniowego dla pracowników zatrudnionych od co najmniej pięciu lat w tej samej firmie.

Ważną rolę odgrywa też EFS – dzięki jego środkom w latach 2000-2007 przeszkolono 1,5 mln osób. Jednym z realizowanych, w latach 2009-2012, w ramach EFS programów było dzia-łanie na rzecz wsparcia dochodów i umiejętności pracowników dotkniętych kryzysem gospo-darczym. Działania skierowane były do pracowników firm, których sytuacja ekonomiczna stale się pogarszała – a więc zagrożonych utratą pracy, oraz do tych, którzy już stali się bezrobotni. Celem było zachowanie w zatrudnieniu lub przywrócenie na rynek pracy tych osób. Niektóre z oferowanych rozwiązań przeznaczone były specjalnie dla starszych pracowników – gwaran-towały im dofinansowywanie umowy ponownego zatrudnienia. W ramach programu w 2010 r. stworzono także wspólny, wielosektorowy fundusz kształcenia ustawicznego (Fond impresa), adresowany do firm bardziej skłonnych do finansowania szkoleń starszych pracowników (min. 20% osób wysyłanych na szkolenia musiało być w wieku 45+), oferujący pracodawcom nagrody [OECD, 2012].

Innowacyjne rozwiązanie wprowadzono na mocy ustawy nr 388 (Disposizioni per la forma-zione del bilancio annuale e pluriennale dello Stato) w 2000 r. Stworzono międzybranżowy fun-dusz dalszych szkoleń pracowników (Fondi paritetici interprofessionali per la formazione continua), wspierany przez organizacje pracodawców oraz związki zawodowe [European…, 2012].

Mimo istnienia wielu rozwiązań, we Włoszech wciąż niski jest udział w rynku pracy osób stale się dokształcających i podnoszących swoje kwalifikacje. Szczególnie niekorzystnie pre-zentuje się sytuacja starszych pracowników. Statystyki z ostatnich lat pokazują, że liczba osób

korzystających z formalnych lub nieformalnych szkoleń jest zdecydowanie wyższa w grupie wieku 25-54 lata, w której odsetek ten wynosi 7,2% – bowiem w grupie wieku 55-74 lata jest to już tylko 1,9%.

14.4.4. Działania na rzecz bezrobotnych

Publiczne służby zatrudnienia działają poprzez regionalne Centra Zatrudnienia (CPI), których zadaniem jest pomoc w poszukiwaniu pracy na poziomie lokalnym. Istniejąca we Włoszech decentralizacja oznacza jednak geograficzne zróżnicowanie usług rynku pracy, w tym i rynku usług na rzecz starszych bezrobotnych. Przykładowo, w północno-zachodnich Włoszech ponad 95% Centrów oferowało adresowane do osób po 50. roku życia specjalne, nieobligatoryjne programy pomagające w znalezieniu zatrudnienia, natomiast na południu było to już tylko 30,4%, a na wyspach 15,4%. CPI były monopolistami aż do 2002 r., kiedy to pojawiła się możli-wość prowadzenia prywatnych agencji pośrednictwa pracy (Agenzie per il lavoro).

Generalnie, zasiłek dla bezrobotnych wypłacany jest przez 8 miesięcy, zaś osobom w wieku 50+ – przez 12 miesięcy, w wysokości 60% ostatniej płacy (ale nie więcej niż 1080 euro) przez pierwszych 6 miesięcy wypłacania świadczenia, 50% w 7. i 8. miesiącu, a w wysokości 40% w kolejnych. W 2012 r., reagując na wydłużający się okres pozostawania bez pracy w czasie kryzysu, wprowadzono nowe świadczenie z tytułu bezrobocia – ASPI (Assicurazione Sociale per l'Impiego), wypłacane osobom, które niezależnie od swojej woli straciły pracę (przez 12 miesięcy osobom poniżej 55. roku życia i przez 18 – starszym). Świadczenie równe jest ¾ ostatniej pensji, lecz do pewnego limitu: w 2013 r. jest to maksymalnie 1180 euro miesięcznie. Mają do niego prawo – podobnie jak w przypadku „zwykłego” zasiłku – osoby, które w ciągu ostatnich dwóch lat opłacały składki na ubezpieczenie społeczne przez co najmniej 52 tygodnie, niezależnie od formy zatrudnienia.

Działania na poziomie centralnym nie są rozbudowane, a politykę aktywizującą osoby star-sze prowadzi się raczej na poziomie lokalnym. Jedną z inicjatyw podjętych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Włoch na poziomie lokalnym była współpraca z Publicznymi Służ-bami Zatrudnienia Italia Lavoro oraz partnerami społecznymi (FederManager and ManagerI-talia). Celem tego działania była reintegracja zawodowa 1000 bezrobotnych, starszych managerów. Firmy, które zdecydowały się zatrudnić osoby w ramach tego projektu, otrzymy-wały publiczne fundusze/granty w postaci specjalnych bonów. Była to jednak akcja jednora-zowa.

14.4.5. Programy zdrowotne dla osób w wieku 50+

Populacja starszych Włochów, jak i tych na przedpolu starości, zdecydowanie rzadziej niż ludność UE-27 ogółem deklaruje występowanie poważnych problemów zdrowotnych, czy też uzasadnia swoje wycofanie się z rynku pracy takimi problemami.

Niemniej w roku 2008 wprowadzono „Skonsolidowaną ustawę o zdrowiu i bezpieczeństwie w pracy” (Legge 81/2008). Zgodnie z nią, pracodawcy – różnicując warunki pracy, tj. dostoso-wując je do specyfiki poszczególnych osób – muszą brać pod uwagę oprócz płci także wiek. W efekcie opracowano specjalne wytyczne odnośnie do uciążliwości pracy (hałas, wysiłek fi-zyczny itp.), uwzględniające wiek jako zmienną różnicującą możliwość wykonywania danej pracy [Social Projects…, 2012]. W tym przypadku wiek – określony jako „wyższy” lub jako 50+ – pojawia się w punktach dotyczących: (i) konieczności zapewnienia odpowiednio niskiego

poziomu hałasu, (ii) konieczności kierowania pracowników na prześwietlenia co dwa lata (w pozostałych przypadkach: co pięć lat), (iii) konieczności uwzględniania obciążeń dla kręgosłupa przy pracach wymagających noszenia ciężarów. Wspomniana ustawa wprowadziła również obowiązkowe szkolenia z zakresu zdrowia osób starszych dla osób odpowiedzialnych w firmie za bezpieczeństwo pracy.

14.4.6. Stosowanie zarządzania wiekiem

Zarządzanie wiekiem nie jest we Włoszech powszechną praktyką. Choć w bazie projektów przygotowanej w ramach prowadzonych w niniejszym projekcie prac zidentyfikowano kilka-naście podejmowanych przez włoskie firmy działań z tego obszaru, wciąż dotyczą one mniej-szości przedsiębiorców – popularne stały się one zwłaszcza wśród właścicieli dużych firmy. Co więcej, działania na rzecz promowania zarządzania wiekiem są pozostawiane regionom, toteż występują pomiędzy nimi duże różnice, odzwierciedlające poziom rozwoju gospodarczego i, pośrednio, horyzont czasowy typowy dla działań i strategii realizowanych w danym regionie [ISFOL, 2012].

Swoistym działaniem w ramach zarządzania wiekiem jest zaobserwowane przez S. Gabriele i M. Raitano [Carillo, La trasmissione... oraz http://www.ediesseonline.it/riviste/rps/il-merito-ta-lento-impegno-caso/la-trasmissione-intergenerazionale-de] zjawisko sukcesji w przedsiębior-stwach rodzinnych. Rodzice prowadzący firmy i zamierzający dokonać sukcesji pozostawiając zarządzanie nimi młodemu pokoleniu, stawiają na wszechstronne wykształcenie swoich suk-cesorów. W rolnictwie kluczowym czynnikiem sukcesu jest przekazanie wiedzy ukrytej (nie-jawnej) i niematerialnych kompetencji, które buduje się latami, i które często mogą być przekazywane jedynie między członkami tej samej rodziny [http://agrimarcheuropa.univpm.it/ content/la-trasmissione-intergenerazionale-nelle-aziende-agricole].

14.5. Podsumowanie

Dokonany przegląd wskazuje, iż wprowadzane we Włoszech działania nie tworzą jednego, spójnego systemu. Wciąż aktualne są wnioski wynikające z prac porównawczych prowadzo-nych kilka lat temu przez ActiveAge [2008], wskazujące, że realizowana w tym kraju polityka jest co najwyżej polityką wobec osób na przedpolu starości, o czym świadczą następujące fakty:

– zainteresowanie problemami „dojrzałych pracowników” jest małe, niezależnie od sposobu definiowania tego terminu;

– władze publicznych prowadzą działania przede wszystkim na rzecz seniorów zależnych, mających problemy z samodzielnością, marginalizując problemy osób na przedpolu sta-rości;

– inicjatywy na rzecz społecznej aktywności i inkluzji występują rzadko i są fragmentaryczne; – edukacja dla dorosłych jest słabo rozwinięta, a przede wszystkim brakuje jasno

zdefinio-wanych celów strategicznych tego typu działań.

Poszukując rozwiązań godnych naśladowania, zastanowić się można nad wprowadzeniem w Polsce – wzorem Włoch – obowiązkowego odpisu na kształcenie pracowników, „odzyskiwa-nego” przez firmy dzięki uczestnictwu ich pracowników w szkoleniach współfinansowanych przez władze publiczne, choć sposób wydatkowania tych środków musiałby być ewidentnie

bardziej ukierunkowany na osiągnięcie założonych celów strategicznych. Godnym uwagi dzia-łaniem jest również wprowadzenie prawnego obowiązku uwzględniania przez przedsiębior-ców wieku zatrudnionych jako czynnika warunkującego dostosowanie środowiska pracy do specyficznych potrzeb pracowników.

15.1. Zmiany demograficzne

Ostatnie dwie dekady to czas niekorzystnych przemian demograficznych w Bułgarii. Po exo-dusie ludności pochodzenia tureckiego na przełomie lat 1980. i 1990. nastąpił, przyspieszając zwłaszcza po przystąpieniu do UE, proces emigracji do państw europejskich. W efekcie liczba ludności, która w 1989 roku osiągnęła maksimum (8986,9 tys. osób), stale się zmniejsza, do-chodząc w roku 2012 jedynie do 7327,2 tys. (rekordowy w skali UE spadek o 18%). Choć od roku 1990 stale występuje ujemny przyrost naturalny (skutek odnotowywanej od prawie dwóch dekad wyjątkowo niskiej, na poziomie poniżej 1,5, dzietności przy utrzymywaniu się relatywnie niskiej umieralności – czas trwania życia w roku 2011 wynosił 70,4 roku dla męż-czyzn i 77,1 dla kobiet), to na przemianach demograficznych w większym stopniu odcisnęły swe piętno migracje. Rezultatem jest szybki proces starzenia się ludności, który ma dodatkowo przyspieszyć w nadchodzących dekadach (rys. 15.1). Proces ten w Bułgarii jest już dziś bardziej zaawansowany niż średnio w UE-27, jak i w Polsce, zaś w najbliższych dekadach Bułgaria ma być jednym z państw Wspólnoty o najszybszym tempie wzrostu odsetka osób starszych.

Rozdział XV