Dokumenty odwołujące się do koncepcji aktywnego starzenia się Pierwszym całościowym dokumentem o charakterze strategicznym był Narodowy Plan

Do-brego Starzenia się (Plan National – Bien Viellir) na lata 2007-2009, który odwoływał się do kon-cepcji „pomyślnego starzenia się”, bliskiej ideowo aktywnemu starzeniu się, ale bardziej zogniskowanej na potrzebach osób w wieku 55-75 lat, a zatem wychodzących z rynku pracy, lecz wciąż w większości samodzielnych i aktywnych. Planowi temu towarzyszył Program

Soli-darności z Osobami Bardzo Starymi (Plan Solidarité – Grand Age), skupiony na zapewnieniu usług osobom najstarszym, mającym co najmniej 75 lat. Ten ostatni program był poniekąd kontynuacją uchwalonego w 2003, a realizowanego w latach 2004-2006, programu „Starzenie się i solidarność” (Vieillissement et Solidarités), również koncentrującego się głównie na osobach najstarszych.

W roku 2006 rozpoczęto też realizację Programu na rzecz Zatrudniania Seniorów (Plan d’ac-tion pour l’emploi des seniors), która trwa do dziś. Jest to całościowy program wspierania osób w wieku 50+ – w obecnej wersji nosi nazwę „Na rzecz zatrudnienia seniorów – nasza przyszłość jest konstruowana w każdym wieku”.

9.4.2. Działania na rzecz pracujących

Świadomość zachodzących zmian demograficznych i kosztów finansowych związanych z utrzymaniem specyficznego dla Francji niskiego wieku przechodzenia na emeryturę (60 lat dla obu płci) pociągnęły za sobą powstanie w 2005 r. Narodowego Programu na rzecz Zatrud-nienia Seniorów na lata 2006-2010. Plan ten charakteryzowały cztery cele odnoszące się do osób w wieku 50+ [http://www.travail-emploi-sante.gouv.fr/ses-actions,277/plan-national-d-action-concerte,542/plan-national-d-action-concerte,3428.html]:

1) oddziaływanie na „społeczno-kulturowe reprezentacje”, tj. sposoby myślenia jednostek i in-stytucji o osobach starszych – chodziło przede wszystkim o wskazanie opinii publicznej atutów osób starszych, jak i uświadomienie pracodawcom konieczności zarządzania wie-kiem;

2) uprzywilejowanie pozostawania starszych osób na rynku pracy – w tym przypadku po-dejmowane działania obejmowały szkolenia osób w wieku 50+, w tym opracowanie no-wych metod kształcenia zawodowego, uwzględniającego specyfikę tej grupy wieku, upowszechnianie praktyki projektowania drugiej części kariery zawodowej i wykonywania bilansu kompetencji, upowszechnianie praktyki uwzględniającego przyszłość zarządzania zatrudnieniem i kompetencjami w małych i średnich przedsiębiorstwach, ułatwienie wy-datkowania środków zakładowego Funduszu Poprawy Warunków Pracy i środków rządo-wej Agencji ds. Poprawy Warunków Pracy na finansowanie kosztów zarządzania wiekiem [http://www.anact.fr/web/reseau-anact/4_programmation];

3) ułatwianie starszym pracobiorcom powrotu do zatrudnienia – poszerzenie oferty instytucji pośrednictwa pracy dla osób w wieku 50+, zwłaszcza dotyczącej podnoszenia kwalifikacji zawodowych, zmniejszenie skali dyskryminacji ze względu na wiek przy rekrutacji, likwi-dacja obowiązku zawierania umów na czas nieokreślony przy zatrudnianiu pracowników mających ukończone 57 lat, zachęcanie seniorów do samozatrudniania się, wspieranie no-wych form zatrudniania, odejście od podatku Delalande’a41;

4) zarządzanie końcem kariery zawodowej – promowanie praktyki tutoringu, czyli stopnio-wego wychodzenia z rynku pracy, pracy w niepełnym wymiarze dla osób mających prawo do pełnej emerytury (emerytury częściowe), zwiększanie możliwości łączenia wynagro-dzenia z emeryturą dla osób o niskich dochodach.

41 Podatek płacony przez pracodawców zwalniających pracowników w wieku 50 lat i więcej, wprowadzony w roku 1987, mający na celu zniechęcać do zwalniania. W rzeczywistości stał się przyczyną częstego zwalniania pracowników przed osiągnięciem 50. roku życia i niechęci do zatrudniania starszych pracowników.

Specyfika polityki wobec starszych osób na francuskim rynku pracy wynika przede wszyst-kim z bardzo niskiego wieku uzyskiwania uprawnień emerytalnych, wynoszącego do niedawna 60 lat. Dlatego bardzo ważnym elementem polityki wobec osób w wieku 50+ jest oddziały-wanie na wiek dezaktywizacji zawodowej. Wprowadzone w 2007 r. zmiany prawne nie dopusz-czają uznania osiągnięcia wieku emerytalnego za wystardopusz-czający powód rozwiązania umowy o pracę. Jednak zarówno pracodawca, jak i pracobiorca, mogą podjąć taką inicjatywę – pierw-szy może wysłać pracownika na emeryturę, drugi może na nią odejść. Rozwiązania te mają różne konsekwencje, przede wszystkim jeśli chodzi o wysokość odprawy. Jednocześnie w roku 2006 wprowadzono możliwość pobierania tzw. emerytury częściowej, tj. w przypadku osób mających przynajmniej 60 lat łączenia dochodów z pracy w niepełnym wymiarze czasu z czę-ścią emerytury, zaś jednocześnie wydłużający się staż pracy brany jest pod uwagę przy obli-czaniu ostatecznej wysokości emerytury po wycofaniu się z rynku pracy.

W obecnej wersji programu realizowanego w ramach podprogramu „Porozumienie i pro-gram działania seniorów” (Accords et plans d’actions seniors) od 1 stycznia 2010 r. (Décret n° 2009-560 du 20 mai 2009) przedsiębiorstwa i instytucje publiczne zatrudniające przynajm-niej 50 osób muszą – pod rygorem kary finansowej równej 1% funduszu płac – opracować w formie porozumienia pracodawcy z zatrudnionymi i wdrożyć plan działania na rzecz swych starszych pracowników (z obowiązku tego zwolnione są tylko te przedsiębiorstwa, ich grupy lub branże, które mają oddzielne, uzgodnione z pracownikami programy wspierania starszych pracowników, zgodne merytorycznie z niniejszymi zmianami prawnymi). Plan taki musi zawie-rać zasady odnoszące się do przynajmniej 3 spośród następujących 6 działań [http://travail-emploi.gouv.fr/emploi-des-seniors,599/1242,1242/dossiers,1243/accords-et-plans-d-actions-s eniors,8641.html#ancre_1]:

– rekrutowanie osób starszych do pracy w firmie;

– przewidywanie rozwoju karier zawodowych pracowników;

– poprawa warunków pracy i przeciwdziałanie występowaniu uciążliwych, trudnych warun-ków pracy;

– rozwój kompetencji i kwalifikacji oraz dostęp do kształcenia;

– zarządzanie końcem kariery i przejściem od kariery zawodowej do emerytury; – transmisja wiedzy i kompetencji pracowniczych oraz rozwój tutoringu.

Powyższe działania muszą być ukierunkowane na dotychczasowych pracowników w wieku 55+ oraz na osoby rekrutowane do pracy w wieku 50+. Porozumienie może być zawarte na niezmienionych zasadach jedynie na najwyżej 3 lata, a zatem z definicji jest to instrument dy-namicznie dostosowujący się do zmieniających się realiów ekonomicznych i demograficznych w danym przedsiębiorstwie.

Innym instrumentem, wdrożonym w 2013 r. (Loi n° 2013-185 du 1er mars 2013), jest „umowa pokoleniowa” (Contrat de génération), zakładająca 3 rezultaty [http://travail-emploi.gouv.fr/con-trat-de-generation,2232/]: (1) zwiększenie zatrudnienia młodzieży na umowach na czas nie-określony, (2) utrzymanie zatrudnienia osób starszych lub zwiększenie ich szans na znalezienie pracy, (3) transfer wiedzy, umiejętności i kultury organizacyjnej pomiędzy starszymi i młodymi pracownikami. O ile sama forma umowy przybiera różne postaci w zależności od wielkości przedsiębiorstwa, o tyle istota jej jest zawsze taka sama – chodzi o utworzenie dwuosobowych zespołów składających się z osoby młodej (mającej w dniu podpisania umowy na czas nieokre-ślony 16-26 lat lub, w przypadku osób niepełnosprawnych, do 30 lat) i seniora (pracownik w wieku 57 lat lub więcej – w przypadku osób niepełnosprawnych w wieku 55+, lub nowo

za-trudniona osoba w wieku przynajmniej 55 lat), którzy na podstawie umowy będą stale współ-pracować w trakcie wykonywania pracy. Wybierający taką opcję pracodawca – którym może być każde przedsiębiorstwo lub instytucja publiczna – nie może zalegać z wynagrodzeniami i składkami na ubezpieczenia społeczne, nie zwolnił w ciągu 6 miesięcy poprzedzających za-warcie tej umowy młodego pracownika i nie przewiduje zwolnienia w najbliższym czasie takiej osoby. W takim przypadku pracodawcy mogą ubiegać się o publiczne dofinansowanie kon-traktu w wysokości 4 tys. euro rocznie, nie dłużej niż przez 3 lata.

Pracownikom mającym co najmniej 20 lat stażu pracy lub będącym w wieku 45+ można udzielić specjalnego urlopu poświęconego na pozyskanie nowych umiejętności zawodowych (périodes de professionnalisation). Korzystający z takiego urlopu powinni: (1) nabyć nowe kwa-lifikacje zawodowe, zgodne z centralnym spisem kwalifikacji i potwierdzone stosownym cer-tyfikatem, (2) uczestniczyć w jednym szkoleniu/treningu, którego program jest zgodny z odpowiednim branżowym opisem obszarów kształcenia. Jeśli kształcenie odbywa się w czasie pracy, uczestnik ma zapewnione utrzymanie dotychczasowego wynagrodzenia, jeśli częściowo lub w całości poza czasem pracy – uczestnikowi przysługuje specjalny dodatek w wysokości do 50% wynagrodzenia netto.

9.4.3. Działania na rzecz innych grup społeczno-zawodowych

Ciekawym rozwiązaniem dla zatrudnionych osób niepełnosprawnych jest umowa o reedu-kacji w firmie (contrat de rééducation en entreprise), zawierana na czas określony według potrzeb beneficjenta (pomiędzy 3 a 12 miesięcy) pomiędzy pracodawcą, pracownikiem i administracją ubezpieczeń społecznych. W ramach tej umowy występuje łączenie kształcenia i wypłacania wynagrodzenia niepełnosprawnemu pracownikowi. Pracodawca zobowiązuje się do niezwol-nienia pracownika w czasie jej obowiązywania i w okresie następnym, równym długości czasu pracy na tę umowę, zaś pracobiorca podejmuje zobowiązanie do wykonywania pracy w tym okresie u dotychczasowego pracodawcy. Celem umowy jest umożliwienie pracownikowi do-stosowania się do wykonywania dotychczasowego zawodu w nowych warunkach lub do wy-konywania innego zawodu. Wynagrodzenie otrzymywane przez pracownika finansowane jest łącznie przez pracodawcę i instytucję odpowiedzialną za administrowanie systemem ubezpie-czeń społecznych w danym regionie. Warunkiem uzyskania zgody na zawarcie takiej umowy jest uprzednie uzyskanie pozytywnej oceny wpływu umowy na sytuację potencjalnego pra-cownika ze strony działających na poziomie regionalnym (departament) komisji ds. osób nie-pełnosprawnych.

Dla osób w bardzo złym stanie zdrowia istnieją specjalne centra reedukacji zawodowej (Cen-tre de Rééducation Professionnelle), powstałe w przededniu I wojny światowej i oferujące na ogół nie tylko kształcenie umożliwiające zdobycie niepełnosprawnym odpowiednich dyplo-mów i certyfikatów uprawniających do wykonywania zawodu, ale, w uzasadnionych przypad-kach, również internat i podstawową opiekę leczniczo-pielęgnacyjną. Ośrodki takie są w całości finansowane ze środków administracji ubezpieczeń społecznych, zaś osoby dokształcające się lub przekwalifikowujące otrzymują wynagrodzenie (od 652 do 1932 euro miesięcznie) przez okres do 30 miesięcy. Aby skorzystać z takiego rozwiązania, trzeba uzyskać pozytywną ocenę skutków kształcenia od regionalnej komisji ds. osób niepełnosprawnych. Do Centrów zgłaszają się głównie ludzie młodzi (70% uczestników reedukacji to osoby, które uległy wypadkowi nie-związanemu z pracą zawodową), ale ok. 20% to osoby dotknięte chorobą zawodową, zaś 10% – po wypadku przy pracy [Les centres…, 2011].

9.4.4. Działania na rzecz bezrobotnych

We Francji – pomijając trzy wyjątki – w zasadzie nie ma specjalnych programów ukierunko-wanych na wspomaganie starszych wiekiem bezrobotnych. Pierwszy wyjątek to wspomniana już „umowa pokoleniowa”, ułatwiająca znalezienie pracy osobom w wieku 55+. Wyjątek drugi to przejściowy zasiłek (Allocation transitoire de solidarité) przyznawany obecnie (tj. w 2013 r., Le décret n° 2013-187 du 4 mars 2013) osobom urodzonym w latach 1952-1953, o ile: (1) nabyły one prawo do jednego z zasiłków przeznaczonych dla bezrobotnych, (2) nie osiągnęły wieku emerytalnego, (3) nie będą mogły wykazać pełnego okresu składkowego wymaganego do uzyskania świadczenia emerytalnego, pobierając typowy zasiłek dla bezrobotnych. Zasiłek ten – którego wypłatę rozpoczęto 01.03.2013 – można uzyskać maksymalnie do końca 2015 roku, zaś jego celem jest możliwość przedłużenia okresu składkowego do momentu uzyskania prawa do emerytury w pełnej wysokości. Wyjątek trzeci to „zasiłek na rzecz przeszeregowania” (Aide différentielle de reclassement) wypłacany osobom w wieku 50+ (ale również bezrobotnym po-zostającym bez pracy dłużej niż 12 miesięcy), które w ostatnich miesiącach wykonywały jakąś pracę zarobkową, opłacając składkę ubezpieczeniową przez cały ten czas lub z przerwami, a obecnie są zatrudnione na nowo – u pracodawcy innego niż dotychczasowy – na czas nie-określony lub nie-określony (wówczas przynajmniej 30 dni), a ich dochody są niższe niż 85% okre-ślonej ryczałtem stawki referencyjnej. Podejmujący zatrudnienie starszy pracownik może uzyskać dopłatę do wysokości owej stawki referencyjnej. Musi jednak pracować przynajmniej 110 godz. miesięcznie [http://www.pole-emploi.fr/candidat/aide-differentielle-de-reclasse-ment-adr--@/suarticle.jspz?id=4154].

Także przy przyznawaniu innych świadczeń uwzględnia się wiek 50 lat, jednak jest on nie głównym, lecz jednym z wielu kryteriów, lub też warunkiem traktowania w sposób zapewnia-jący nieco więcej korzyści. Przykładowo, osoby w wieku 50+ mają prawo do „szczególnego za-siłku dla bezrobotnych” (Allocation de solidarité spécifique ASS) – inne osoby mogą się ubiegać o taki zasiłek, pozostając w długotrwałym bezrobociu lub uczestnicząc w szkoleniach; jest on wypłacany bezrobotnym, których dochody są mniejsze od określonych kwot (dochód poniżej 1113 euro dla osoby samotnej lub 1749 euro dla pary). Zasiłek ten może być łączony z wyko-nywaniem pracy, ale tylko w czasie nie dłuższym niż 78 godzin miesięcznie [http://www.so-cial-sante.gouv.fr/espaces,770/retraites,2341/informations-pratiques,2345/

informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/les-fiches-pratiques-de-la,2349].

Wiek 50+ jest istotny również w przypadku możliwości łączenia dochodów z pracy z zasił-kiem pomocowym na rzecz powrotu do pracy (Cumul des revenus avec l’allocation d’aide au re-tour à l’emploi). Osoby pracujące mniej niż 110 godz. miesięcznie mogą się starać o otrzymanie dodatkowego dochodu z zasiłku, adekwatnego do liczby dni nieobjętych opłatą składką ubez-pieczeniową po porównaniu rzeczywistego czasu pracy w ciągu miesiąca z czasem pracy na pełnym etacie. Pomoc taka może być oferowana nie dłużej niż przez 15 miesięcy.

9.4.5. Programy zdrowotne dla osób w wieku 50+

Realizowane obecnie we Francji programy zdrowotne nie są ukierunkowane na jakąś szcze-gólną grupę wieku. Mają one charakter merytoryczny, odnoszą się do określonych grup ryzyka lub do konkretnych problemów zdrowotnych. Jedynie w PNAPS (Narodowym Planie Prewencji poprzez Aktywność Fizyczną i Sportową – Plan National de prévention par l’Activité Physique ou Sportive) można znaleźć wyraźnie wyodrębnioną część działań ukierunkowanych na seniorów,

zaś w przypadku osób pracujących jedynie stwierdzenia, iż jedną ze zmiennych, które powinny być uwzględniane w przygotowywaniu działań na rzecz tych osób, jest wiek i etap cyklu życia [Ministère de la Santé…, 2008].

9.4.6. Stosowanie zarządzania wiekiem

Specyfika prowadzonej we Francji polityki wobec osób w wieku 50+ na rynku pracy polega przede wszystkim na bardzo silnym podkreślaniu społeczno-kulturowego kontekstu aktyw-ności zawodowej osób starszych. Dlatego też ważnym elementem francuskiej polityki wobec osób starszych na rynku pracy jest upowszechnianie wśród pracodawców świadomości ko-nieczności zarządzania wiekiem i uwzględniania tego zagadnienia. Polityka ta prowadzi do wzrostu świadomości wagi tej problematyki w średnich (co najmniej 20 zatrudnionych) i du-żych firmach, choć nadal deklaracje co do obaw o utratę cennej wiedzy i kompetencji wraz z odchodzeniem osób starszych na emeryturę są wśród pracodawców silnie zróżnicowane, w zależności od działu gospodarki: im wyższych kwalifikacji wymaga dany dział, tym większe obawy przedsiębiorców i – jak można się domyślać – większa gotowość do zatrzymania pra-cownika. Dodatkowo, w przypadku firm zatrudniających przynajmniej 50 osób zarządzanie wiekiem jest prawnym obowiązkiem, o czym już wspomniano w niniejszym opracowaniu.

Jednym z ważnych działań jest propagowanie w przedsiębiorstwach praktyk pomagających pracownikom przygotować się do przejścia na emeryturę, Działania te prowadzą osoby odpo-wiedzialne za zarządzanie zasobami ludzkimi, zaś ich celem jest dotarcie, z odpowiednim wy-przedzeniem, do każdej osoby rozpoczynającej proces wychodzenia z rynku pracy z informacjami dotyczącymi trzech sfer życia: (1) informacją o przyszłych dochodach i sposobie wykorzystania zgromadzonego majątku w celu zaspokojenia potrzeb materialnych w okresie emerytury; (2) informacją o prawach, przynależnych świadczeniach materialnych, usługowych i rzeczowych; (3) informacją na temat zdrowia, a zwłaszcza profilaktyki największych zagrożeń w okresie starości [Ministere…, 2007, s. 8].

9.5. Podsumowanie

Francuska polityka wspierania osób w wieku 50+ w ostatnich latach jest w dużym stopniu podporządkowana reformie systemu emerytalnego – polegającej na podwyższaniu wieku emerytalnego – i ochronie tych osób, które w okresie przejściowym wskutek zmiany kryteriów przyznawania świadczeń emerytalnych nie mogą ich uzyskać.

Specyficzną cechą francuskiego podejścia do wspierania aktywności zawodowej – w każ-dym wieku – jest przywiązywanie wagi do jej uwarunkowań kulturowych, stąd też choćby do-konane w ostatnich kilkunastu latach zmiany nazewnictwa proponowanych świadczeń wspierających, mające zmniejszyć skalę stygmatyzacji osób zeń korzystających (zasiłki dla bez-robotnych de facto noszą nazwę zasiłku współodpowiedzialności/solidarności, bezrobotni wy-stępują jako „poszukujący pracy” itp.). Jednocześnie w systemie tym wprowadza się obowiązkowe dla przedsiębiorstw działania, które mają wpływać na świadomość tak praco-dawców, jak i pracobiorców, przygotowując ich do dłuższej pracy zawodowej, jak i procesu od-chodzenia z pracy. Działania te odnoszą się nie tylko do dużych przedsiębiorstw, ale również i do średnich.

Wprowadzone rozwiązania mają jednakże relatywnie mało wspólnego z polityką wobec starzenia się, w zdecydowanie większym stopniu stanowią próbę oddziaływania na pewne ka-tegorie społeczne, definiowane z perspektywy wieku.

Prezentowane w niniejszym rozdziale dane sugerują, że warto rozpatrzeć jako możliwe do zastosowania w Polsce rozwiązania takie jak „umowa pokoleniowa” i obowiązek wdrażania za-rządzania wiekiem w firmach średnich oraz dużych. „Umowa pokoleniowa” umożliwia bowiem jednocześnie transfer wiedzy „twardej” i„miękkiej”, poprawiając samoocenę starszego pracow-nika. Obowiązek wdrażania zarządzania wiekiem w pewnym przynajmniej zakresie zachęca pracodawców do zainteresowania się tą tematyką, dostarczając jednocześnie starszym pra-cownikom praktycznych informacji odnoszących się do zarządzania własną karierą i przygo-towania do starości.

Dobrym przykładem przyjaznego użytkownikowi interfejsu z informacjami dotyczącymi uzyskania wsparcia publicznego dla osób poszukujących pracy, dokształcających się lub dla pracodawców jest strona internetowa francuskiego Ministerstwa Pracy. Łatwość znalezienia potrzebnej informacji i wyczerpujące objaśnienia stanowią dobry przykład tego, jak wyglądać powinien publiczny portal informacyjny.

10.1. Zmiany demograficzne

Liczba ludności Holandii w trakcie ostatniego dwudziestolecia nieprzerwanie rosła, zwięk-szając się z 14 mln 951 tys. w 1990 roku do 16 mln 730 tys. w 2012 (tj. o 11,9%). Działo się tak głównie dzięki przyrostowi naturalnemu, który odpowiadał za 72,5% wzrostu liczby ludności. Dodatni przyrost był wynikiem przede wszystkim relatywnie wysokiej dzietności – choć od roku 1973 nie jest zapewniana prosta zastępowalność pokoleń, dzietność jedynie w latach 1983 i 1984 przyjmowała poziom poniżej 1,5, zaś w interesującym nas okresie mieściła się za-zwyczaj w przedziale 1,6-1,8. Drugim czynnikiem wzrostu liczby ludności była imigracja, w któ-rej efekcie 11,1% ludności to osoby urodzone poza granicami Holandii, z czego zdecydowana większość to ludność pozaeuropejska (ogółem w roku 2012 Holendrzy z pochodzenia stanowili jedynie 79,1% ludności, zaś dwuprocentowe udziały przekroczyły mniejszości: turecka, indo-nezyjska, marokańska, surinamska). Jednocześnie znacząco obniżała się umieralność. Trwanie życia pomiędzy rokiem 2000 a 2010 wzrosło z 75,6 do 78,9 roku w przypadku mężczyzn oraz z 80,7 do 83 lat wśród kobiet, zaś tempo zmian w tym zakresie równe było średniej dla krajów rozwiniętych (2,5 roku w trakcie dziesięciolecia). Utrzymywanie się relatywnie wysokiej dziet-ności w ostatnich dwóch dekadach w połączeniu z napływem imigrantów było przyczyną utrzymania się relatywnie młodej populacji Holandii na początku XXI w. (rys. 10.1).

Rozdział X