Dokumenty odwołujące się do koncepcji aktywnego starzenia się W Wielkiej Brytanii brakuje jednolitej, narodowej strategii na rzecz aktywnego starzenia się

Działania takie wdrażane były jednak na poziomie regionalnym. W roku 2005 uchwalona zos-tała w Północnej Irlandii Strategia na rzecz osób starszych (Older People Strategy), wyrażona w do-kumencie Ageing in an Inclusive Society [http://www.ofmdfmni.gov.uk/age-ageing-in-an-inclusive-society]. Znajdują się w nim bezpośrednie odwołania do koncepcji aktywnego sta-rzenia się, aczkolwiek dokument ten zdecydowanie koncentruje się na osobach już nieaktyw-nych zawodowo, choć jeszcze sprawnieaktyw-nych. Strategia ta nawiązuje do Strategii opracowanej i wdrożonej w 2003 r. przez Walię [The Strategy for Older People in Wales 2003-2008, http://wales.gov.uk/topics/olderpeople/publications/strategy;jsessionid=63BF9EF9EE3565D0C 401A2A00C0DD8AF?lang=en].

Na poziomie ogólnokrajowym w 2007 r. uchwalony został dokument Tackle Poverty and Pro-mote Greater Independence and Well-being in Later Life, identyfikujący 5 najważniejszych sfer życia oddziałujących na dobrostan osób starszych. Są to: dochody, praca, zdrowie, niezależne życie i satysfakcja. W późniejszym, pochodzącym z 2009 r., Building a Society for All Ages sfor-mułowano plan budowy społeczeństwa dla wszystkich grup wieku, z definicji uwzględniający jako równorzędnego partnera organizacje pozarządowe. Plan bazował przede wszystkim na reformie systemu emerytalnego, przeciwdziałaniu dyskryminacji ze względu na wiek,

refor-mach systemu opieki i udzielania wsparcia [DWP, 2011a]. Plan ten jest realizowany po dziś dzień przez The Age Action Alliance, publiczno-prywatną sieć ukierunkowaną na partnerskie działania mające na celu poprawę jakości życia osób starszych w Zjednoczonym Królestwie.

W ostatniej dekadzie opracowano wiele dokumentów o strategicznym charakterze, doty-czących opieki zdrowotnej i usług społecznych dla osób starszych, wyznaczających kierunki zmian42; zazwyczaj luźno nawiązują one, w warstwie inwokacyjnej, do koncepcji aktywnego starzenia się.

11.4.2. Działania na rzecz pracujących

W ostatnich latach jednym z najważniejszych celów brytyjskiej polityki rynku pracy jest pod-niesienie aktywności zawodowej osób starszych. To obecnie jeden z głównych celów wpisa-nych w realizowaną strategię Welfare to Work. Program ten, rozpoczęty w 1997 r., zasadza się na przekonaniu, że gdy dostarcza się środków utrzymania osobom nieaktywnym zawodowo, poziom bierności zawodowej będzie wysoki. A zatem powinno się ludziom płacić za aktywność – polegającą zarówno na pracy, jak i na zwiększaniu kwalifikacji zawodowych i umiejętności. Powszechnie wykorzystywanymi instrumentami realizacji tego celu są: usługi pośrednictwa pracy, kształcenie i treningi, subsydiowane zatrudnienie grup uchodzących za znajdujące się w szczególnej sytuacji, pomoc w zdobyciu pierwszej pracy. Program ten był początkowo ukie-runkowany tylko na osoby młode, zaś następnie rozszerzany na kolejne grupy wieku lub inne docelowe grupy polityki społecznej [Layard, 2001], w tym od 2003 r. na osoby w wieku 50+. W okresie jego rozkwitu realizowane były następujące jego składowe, w postaci programów: – New Deal for Young People (Nowy ład dla młodzieży) – skierowany do osób w wieku 18-24

lata będących przez przynajmniej 6 miesięcy bezrobotnymi;

– New Deal 25+ – obejmujący osoby w wieku 25 lat i więcej, doświadczające bezrobocia przez przynajmniej 18 miesięcy;

– New Deal for Lone Parents (Nowy ład dla samotnych rodziców) – skierowany do bezrobot-nych posiadających dzieci w wieku szkolnym;

– New Deal for the Disabled (Nowy ład dla osób niepełnosprawnych) – wspomagający osoby pobierające renty z tytułu niezdolności do pracy w działaniach ukierunkowanych na po-wrót na rynek pracy;

– New Deal 50+ – adresowany do osób w wieku 50+;

– New Deal for Musicians (Nowy ład dla muzyków) – specjalny program dla bezrobotnych muzyków.

Program New Deal był wzorowany na rozwiązaniach stosowanych w Szwecji. Osoby starsze – definiowane według kryterium wieku, a nie fazy życia lub zdarzeń powiązanych z wiekiem – pozostają w ramach tego programu na dalszym tle, zaś zdecydowanie ważniejszym niż wiek

42 National Service Framework for Older People, Department of Health, 2001, www.dh.gov.uk/en/ Publicationsandstatis-tics/ Publications/PublicationsPolicyAndGuidance/DH_4003066; The Operating Framework for the NHS in England 2010/11, Department of Health, 2010; Better Health in Old Age, I. Philp for Department of Health, 2004; A New Ambition for Old Age, I. Philp for Department of Health, 2006; Choosing Health: Making healthy choices easier, Department of Health, 2004; Our Health, Our Care, Our Say: A new direction for community services, Department of Health, 2006; High Quality Care for All: NHS Next Stage Review final report, L. Darzi for the Department of Health, 2008; Prevention Package for Older People, Department of Health, 2009; Let’s Get Moving, Department of Health, 2009; On the State of Public Health: Annual report of the Chief Medical Officer 2009, Department of Health, 2010; NHS 2010–2015: From good to great. Preventative, people-centred, productive, Department of Health, 2009.

czynnikiem jest niezdolność do wykonywania pracy z uwagi na długotrwałe problemy zdro-wotne [Daguerre, 2010].

Działania adresowane do osób starszych od połowy pierwszej dekady XXI w. wpisywane są w ramy prowadzonej przez podległy Ministrowi ds. Pracy i Emerytur Departament Pracy i Eme-rytur (Department for Work and Pension) akcji Age positive campaign [https://www.gov.uk/ go-vernment/organisations/department-for-work-pensions/series/age-positive]. Akcja ta promuje kodeks dobrych praktyk w zakresie różnorodności wiekowej w zatrudnieniu poprzez wskazy-wanie korzyści z zatrudniania pracowników w różnym wieku. Działania na rzecz wydłużania aktywności zawodowej były elementem kompleksowego programu, którego celem było zwiększenie świadomości pracowników i pracodawców w zakresie roli systemów emerytalnych oraz gromadzenia oszczędności na starość. Program obejmował m.in. działania w ramach po-lityki rynku pracy takie jak:

– pomoc w powrocie do zatrudnienia dla osób powyżej 50. roku życia (przybierająca postać New Deal 50 Plus), polegająca na doradztwie osobistym, organizowaniu szkoleń i staży za-wodowych, dotowaniu miejsc pracy;

– zwiększanie wiedzy pracodawców na temat korzyści wynikających z zatrudniania starszych pracowników;

– aktywna pomoc – doradca osobisty (wymóg odbywania rozmów o pracy, planowanie dzia-łań prowadzących do powrotu do zatrudnienia);

– aktywna rehabilitacja zawodowa;

– zwiększenie zachęty finansowej do powrotu do pracy poprzez wypłacanie przez okres 52 tygodni specjalnego dodatku do wynagrodzenia.

Pośrednio do dłuższej aktywności zawodowej, tj. do wykonywania pracy po osiągnięciu wieku uprawniającego do uzyskania świadczenia emerytalnego, zachęca kwota wolna od po-datku, wyższa od normalnej dla osób w wieku między 65. a 75. rokiem życia (o ok. 1/3) oraz powyżej 75 lat (o 36%) [European…, 2012].

11.4.3. Działania na rzecz innych grup społeczno-zawodowych

Jednym ze sposobów walki z długoterminowym uzależnieniem od świadczeń socjalnych jest stwarzanie możliwości samozatrudnienia osobom bezrobotnym w każdym wieku. Zain-teresowani otworzeniem własnego biznesu mogą ubiegać się o dedykowane dla nich świad-czenie – New Enterprise Allowance – i przystąpić do Klubu Przedsiębiorczości, oferującego odpowiednie usługi w tym zakresie [OECD, 2012].

11.4.4. Działania na rzecz bezrobotnych

Działania podejmowane przez brytyjski rząd w ramach Welfare to Work oraz w ramach akcji Age positive campaign przybrały postać programu New Deal 50 Plus (Nowy Ład 50 Plus), prze-znaczonego dla osób w wieku 50 lat i więcej, które w chwili przystąpienia do niego nie praco-wały, od przynajmniej 6 miesięcy otrzymując zasiłek: (i) dla poszukujących pracy, (ii) dochodowy, (iii) dla niezdolnych do pracy, (iv) lub dla niepełnosprawnych. Osoby uczestniczące w tym rządowym programie uzyskują dostęp do zindywidualizowanego poradnictwa centrów pośrednictwa pracy oraz możliwość odliczenia większej kwoty kosztów uzyskania przychodu, co zmniejsza ich podatek dochodowy (uzyskuje się tym samym gwarantowany dochód z pracy w wysokości 9300 £ w pierwszym roku pracy). Mogą też otrzymać grant na trening zawodowy

po rozpoczęciu pracy (do 1500 £, z czego 1200 można przeznaczyć na aktualizację posiadanych umiejętności, zaś 300 na nabycie nowych). Grant na trening zawodowy może być wykorzystany w ciągu 2 lat po rozpoczęciu pracy [DEL, 2011]. Podwyższony koszt uzyskania przychodu przy-sługuje również tym, którzy pracują w niepełnym wymiarze, o ile pracują przynajmniej 16 godz. tygodniowo – wówczas tygodniowo należy im się koszt uzyskania przychodu w wysokości 40 £. Powyżej opisana pomoc przysługuje również osobom samozatrudniającym się. Uczestnic-two w tym programie jest w pełni dobrowolne – w przeciwieństwie do programów skierowa-nych do młodzieży. Podjęte działania przyczyniły się do znacznego ułatwienia powrotu do pracy osobom w wieku 50+. Jednak programowi New Deal 50 Plus zarzuca się, iż znacząca część – aczkolwiek mniejszość – jego klientów znalazła pracę nisko płatną i nie wymagającą wysokich kwalifikacji. Wartością dodaną jest natomiast wzrost samooceny beneficjentów [Eurofound, 2007].

Program New Deal 50 Plus był z biegiem czasu rozwijany, dodawano do niego coraz bardziej zindywidualizowane elementy, zwłaszcza związane z doradztwem zawodowym, praktykami zawodowymi, szkoleniami i doradztwem dla pracodawców.

Program ten wpisuje się w pełni w strategię zwiększania zatrudnialności poprzez podwyż-szanie poziomu kwalifikacji. Zaznaczyć jednak trzeba, że brytyjska strategia zwiększania umie-jętności i kwalifikacji, wdrożona w 2007 r., nie wymienia osób w wieku 50+ jako szczególnej kategorii, traktując osobę w tym wieku jak każdą inną dorosłą (25+); jednocześnie jednak za-pewnia każdemu obywatelowi prawo do uzyskania publicznego wsparcia w celu osiągnięcia podstawowego poziomu umiejętności potrzebnych na rynku pracy [Departament for Innova-tion, 2007].

New Deal został po 10 latach od wprowadzenia uznany za największy sukces powojennej brytyjskiej polityki rynku pracy, bowiem umożliwił włączenie doń 1,8 mln osób, zapewniając jednocześnie 300 tys. samotnych rodziców zatrudnienie i poprawę bytu ich dzieci. Szacuje się, że każdy funt wydany w ramach tego programu przynosił społeczeństwu korzyści netto rzędu 4-5 £ [DWP, 2008]. Zdobyte w czasie trwania programu doświadczenia – prowadzące do ciąg-łego jego udoskonalania i wdrażania zmian – zaowocowały chęcią przekształcenia systemu wspierania osób mających problemy ze znalezieniem pracy. W październiku 2009 r. rozpoczęto wdrażanie nowego programu, Flexible New Deal, który zastąpił realizowane wcześniej programy cząstkowe. W programie tym, skądinąd nie wdrażanym jednocześnie na terenie całej Wielkiej Brytanii, lecz implementowanym stopniowo (na obszarach, gdzie programu nie wprowadzano, funkcjonował w międzyczasie stary New Deal), grupa osób starszych nie została wymieniona jako specyficzna subpopulacja – jedyną podgrupą, wobec której zastosowano specjalne po-dejście, były osoby w wieku do 25 lat.

Flexible New Deal został skonstruowany tak, aby można było z niego korzystać po krótszym niż poprzednio okresie bezrobocia. Podstawowymi zasadami programu były [DWP 2012]:

– większe wymagania, które nakładały na bezrobotnych odpowiedzialność za aktywne po-szukiwanie pracy;

– spersonalizowane, zindywidualizowane podejście do każdego klienta programu, uwzględ-niające jego potrzeby i umiejętności, skupione na próbie pogodzenia potrzeb klienta i lo-kalnych pracodawców;

– partnerskie podejście do instytucji publicznych, prywatnych i wchodzących w skład trze-ciego sektora, zorientowane na maksymalizację innowacyjnie realizowanych efektów; – rozwijanie społeczności lokalnych i dążenie do ich większej podmiotowości w celu

zapew-nienia stabilnego zatrudzapew-nienia, a jednocześnie osiągnięcia pozaekonomicznych celów – wzmacnianie więzi sąsiedzkich;

– przekonanie, że nie chodzi o zapewnienie klientowi jakiejkolwiek pracy, lecz pracy oferu-jącej odpowiednie wynagrodzenie i szansę rozwoju, z podkreśleniem, że kluczem do suk-cesu są umiejętności klienta, które warto wspierać tak przed podjęciem zatrudnienia, jak i później, w trakcie szkoleń w okresie pracy.

Jednakże administracja rządowa traktuje zachęcanie do dłuższej kariery zawodowej jako jeden z kilku najważniejszych celów w sferze rynku pracy. Osiągnięciu tego celu sprzyjają przede wszystkim [DWP 2012]:

– bodźce finansowe mające zachęcić do wykonywania pracy, w tym również po osiągnięciu ustawowego wieku emerytalnego;

– specjalistyczne usługi ułatwiające powrót do pracy osobom starszym;

– inicjatywy ukierunkowane na wspomaganie pracodawców w zakresie zatrudnienia senio-rów i oferowania im elastycznych form pracy;

– ochrona prawna osób starszych przed dyskryminacją ze względu na wiek (w roku 2006 wdrożono przepisy rozszerzające rozumienie dyskryminacji ze względu na wiek w obsza-rach zatrudnienia i szkoleń [Eurofound, 2007]).

Dodatkowo rząd brytyjski sfinansował powstanie specjalnego portalu internetowego, który może być pomocny w znalezieniu pracy dla osób po 50. roku życia – http://www. 50plusworks.com; zawiera on podstawowe informacje dotyczące poruszania się po rynku pracy i w razie potrzeby uzyskania bardziej szczegółowych informacji przekierowuje na strony innych brytyjskich instytucji zajmujących się wspieraniem na rynku pracy.

W ramach Jobcenters, lokalnych biur pracy, od kwietnia 2011 r. umożliwiono bardziej ela-styczne formy usług wobec osób mających 50 lat i więcej. Podstawowym celem wdrażania programu Get Britain Working w przypadku osób starszych jest maksymalne uwzględnienie specyfiki lokalnego rynku pracy przy projektowaniu indywidualnego programu wspomagania osoby poszukującej zatrudnienia [UK Follow-up…, 2011].

Bodźcem, który miał zachęcić do aktywności zawodowej, był wprowadzony 6 kwietnia 2011 r. i wycofany rok później specjalny zasiłek dla osób pracujących – „50 plus element”. Cho-dziło o aktywizację osób w wieku 50+, które wcześniej nie były aktywne zawodowo, lecz po-bierały świadczenia takie jak: renty, emerytury, zasiłek dla bezrobotnych, zasiłek wyrównawczy, zasiłek szkoleniowy. Osoby, którym wypłacano takie świadczenie przez ostatnie pół roku (lub w ciągu ostatnich 52 tygodni, łącznie przez pół roku, z okresami przerw nie dłuższymi niż 12 tygodni) i które rozpoczęły pracę w wymiarze przynajmniej 16 godz. tygodniowo, mogły otrzy-mać swoistą rekompensatę za rezygnację z tego dochodu, w postaci prawa do zasiłku. Wyso-kość tego zasiłku, wypłacanego maksymalnie przez 12 miesięcy, wynosiła do 1365 £ w skali roku (26 £ tygodniowo) dla osób, które pracowały od 16 do 29 godz. w tygodniu, i do 2030 £ rocznie (39 £ na tydzień) dla pracujących przynajmniej 30 godzin w tygodniu [http://webar-chive.nationalarchives. gov.uk/+/www.direct.gov.uk/en/MoneyTaxAndBenefits/TaxCredits/Get-tingstarted/whoqualifies/WorkingTaxCreditthebasics/DG_172852].

Aby aktywizować bezrobotnych, którzy nie mogą znaleźć pracy, wdrożono w ramach pro-gramu Get Britain Working specjalne działanie, nazwane Work Together, ukierunkowane na pomoc w znalezieniu zajęcia w ramach wolontariatu [http://www.dwp.gov.uk/docs/work-to-gether-lft.pdf]. W zamierzeniu ten typ aktywizacji ma za zadanie umożliwić pozyskanie nowych umiejętności i doświadczeń zawodowych, a tym samym zwiększyć atrakcyjność poszukującej

pracy osoby dla potencjalnych pracodawców. Osoby w starszym wieku są w tym programie traktowane tak samo jak inne, lecz podkreśla się wagę tego działania jako narzędzia aktywizacji zwłaszcza długotrwale bezrobotnych starszych osób.

11.4.5. Programy zdrowotne dla osób w wieku 50+

W 2009 r. wprowadzono, zakończony już, program Prevention Package for Older People [http://webarchive.nationalarchives.gov.uk/+/www.dh.gov.uk/en/Publicationsandstatistics/Pu blications/dh_103146] mający na celu profilaktykę zdrowotną osób starszych. Był to program skupiony głównie na osobach w wieku podeszłym, skoncentrowany na przeciwdziałaniu upad-kom i złamaniom, upowszechnianiu wiedzy na temat możliwości uzyskania pomocy w zakresie diagnostyki problemów ze słuchem, opieki domowej, teleopieki. W chwili obecnej specjalne programy realizowane przez Department of Health skupiają się na problemach zdrowotnych (demencja, rak, opieka nad chorymi w ostatnim stadium życia), nie na szczególnych grupach wieku [https://www.gov.uk/government/policies?departments[]=department-of-health].

Dodatkowo w sferze opieki zdrowotnej podejmowane są działania, które – choć nie ukie-runkowane explicite na osoby w wieku 50+ – do nich się odnoszą. Do tych działań należą wdra-żane instrumenty zachęty pracodawców do lepszego dostosowywania stanowisk pracy do potrzeb i możliwości pojedynczych pracowników, czy dalszy rozwój rehabilitacji medycznej. Należy do nich również wprowadzenie Narodowej Strategii Chorób Psychicznych i Zatrudnie-nia jako odpowiedzi na nasilenie się różnych problemów psychicznych, związanych choćby z długotrwałym stresem wywołanym warunkami pracy zawodowej.

11.4.6. Stosowanie zarządzania wiekiem

Wielka Brytania jest jednym z pionierów w zakresie zarządzania wiekiem. Wiele – zwłaszcza dużych lub publicznych – podmiotów wdraża tę ideę, zazwyczaj sprzężoną z zarządzaniem różnorodnością. Rząd brytyjski w ostatnich latach podjął specjalną inicjatywę Age Positive [http://www.dwp.gov.uk/policy/ageing-society/managing-without-fixed-retirement/Age-Po-sitive/] – partnerstwo rządu i największych brytyjskich firm, której celem jest upowszechnianie wśród pracodawców wiedzy na temat różnorodnych aspektów zarządzania wiekiem, a zwłasz-cza rozszerzania zakresu elastycznych form pracy dostosowanych do potrzeb osób starszych. Uzupełnieniem powyższego program jest działanie Improving recruitment and retention of an ageing workforce [http://www.dwp.gov.uk/policy/ageing-society/managing-without-fixed-re-tirement/]; dzięki temu brytyjscy przedsiębiorcy mają dostęp do kilkunastu podręczników za-wierających wyjaśnienie przyczyn i sposobów zarządzania wiekiem, opisy dobrych praktyk ze swego kraju, jak i informacje o instytucjach publicznych na poziomie regionalnym i lokalnym mogących wesprzeć ich wysiłki na rzecz wdrażania tej strategii zarządzania.

11.5. Podsumowanie

Działania prowadzone w Wielkiej Brytanii wobec osób w wieku 50+ na rynku pracy bez wąt-pienia tworzą system zwarty, choć ewoluujący, próbujący promować długą aktywność zawo-dową, a zarazem nie postrzegać podejmowanych działań jako dyskryminacji – choćby i pozytywnej – osób starszych. Owe działania są ukierunkowane przede wszystkim na: (1) zin-dywidualizowaną pomoc dla osób niepracującym w powrocie na rynek pracy lub w powrocie do pracy, (2) przeciwdziałanie dyskryminowaniu ze względu na wiek, (3) propagowanie wśród pracodawców pozytywnego stosunku do starszych pracowników.

Dobrym przykładem takich wszechstronnych działań jest portal http://www.50plusworks. com/, umożliwiający pozyskanie wiedzy na temat funkcjonujących programów i metod wspar-cia osób bezrobotnych i pracujących w wieku 50 i więcej, lecz również udostępniający praco-dawcom podstawowe informacje na temat zarządzania wiekiem.

Przykładem działalności ukierunkowanej na walkę z dyskryminacją jest powołanie w 2011 r. w Północnej Irlandii specjalnego urzędu Komisarza ds. Osób Starszych (Commissioner for Older People), wzorem instytucji działających wcześniej w Walii. Zadaniem komisarza jest promowa-nie i ochrona interesów osób starszych, promowapromowa-nie równości, przeciwdziałapromowa-nie dyskryminacji, umożliwianie artykułowania oczekiwań osobom starszym. Władze Wielkiej Brytanii rozważają powołanie takiego urzędu dla całego kraju w najbliższym czasie.

Wymienione przykłady działań wyraźnie wskazują, że na terenie Wielkiej Brytanii jest wdra-żana strategia aktywnego starzenia się.

12.1. Zmiany demograficzne

W ciągu ostatnich dwóch dekad liczba ludności Cypru stale wzrastała, z 581 tys. w 1990 r. do 862 tys. w 2012 r. (wzrost o 48,4%). Jedynie 44,8% przyrostu ludności dokonało się dzięki przyrostowi naturalnemu, pozostała część to rezultat dodatniego salda migracji. Działo się tak mimo tego, że do roku 1995 cypryjski współczynnik dzietności teoretycznej (TFR) wskazywał na utrzymywanie się prostej zastępowalności pokoleń, zaś dopiero od 2008 r. wskaźnik ten za-chowuje wartość poniżej 1,5. Generalnie, w XXI w. TFR przyjmuje wartości niższe od 1,7. Wsku-tek występowania tak znacznego napływu imigracyjnego zmniejszał się udział ludności rodzimej – o ile spis powszechny z roku 1992 wskazywał, iż 95,8% mieszkańców kraju to rodo-wici Cypryjczycy, o tyle w roku 2011 odsetek ten wynosił już tylko 78,6%. Jednocześnie na wy-spie występowała stała redukcja poziomu umieralności, a wraz z nią wzrost długości trwania życia, które pomiędzy rokiem 2000 a 2011 zwiększyło się w przypadku mężczyzn z 75,9 do 79,3 roku, zaś w zbiorowości kobiet – z 80,1 do 83,1 roku. Relatywnie wysoka dzietność, a przede wszystkim znaczący napływ imigracyjny, są powodami, dla których struktura wieku ludności Cypru w roku 2011 wygląda o wiele korzystniej niż w UE-27 czy w Polsce. Również w roku 2030 dzięki opisanym zaszłościom struktura wieku będzie wciąż przedstawiać się zde-cydowanie korzystniej – rys. 12.1.

Rozdział XII