Dokumenty odwołujące się do koncepcji aktywnego starzenia się Korzystne tendencje w sferze aktywności zawodowej osób w wieku 50+ są obserwowane

dopiero w ostatnim dziesięcioleciu. Jeszcze w latach 1990. Holandia odznaczały się relatywnie niskim wiekiem przechodzenia na emeryturę. W roku 2002 Minister Spraw Społecznych i Za-trudnienia powołał Zespół Roboczy ds. Starszych Osób i ZaZa-trudnienia, którego celem było za-proponowanie zmian w zakresie oddziaływania na moment trwałej dezaktywizacji zawodowej. W efekcie rozpoczęto program reform instytucjonalnych, w dużym stopniu bazujących na re-formie systemu emerytalnego i okołoemerytalnego (świadczenia przedemerytalne).

Ważnym wydarzeniem było opublikowanie w roku 2008 przez Komisję Partycypacji w Rynku Pracy (Arbeidsmarkt Participatie Commissie) raportu o przyszłości rynku pracy, według którego w krótkim czasie holenderskiej gospodarce grozi niedobór pracowników, zaś podniesienie za-trudnialności osób starszych uznane zostało za najlepszy sposób rozwiązania tego problemu [Summary…, 2010]. Dyskutując na temat potrzebnych reform, rząd niderlandzki odwoływał się wprost do koncepcji aktywnego starzenia się, lecz jednocześnie z uwagi na chęć unikania posądzenia o dyskryminację ze względu na wiek, podejmowane działania opierają się na kon-cepcji cyklu życia jako continuum, na którego przebieg można oddziaływać odmiennie, w za-leżności od fazy. W efekcie coraz częściej przy projektowaniu rozwiązań polityki rynku pracy odchodzi się od uwzględniania wieku jako czynnika mającego wpływ bezpośredni na rzecz uwzględniania fazy cyklu życia jako czynnika niestygmatyzującego jednostki.

10.4.2. Działania na rzecz pracujących

Działania w ostatnich latach polegają przede wszystkim na – pomijając ograniczanie moż-liwości przejścia na wcześniejszą emeryturę – dostarczaniu, zarówno pracownikom, jak i pra-codawcom, bodźców finansowych prowadzących do wyższej zatrudnialności starszych pracowników.

W roku 2009 wdrożono następujące rozwiązania [Eurofound, 2012]:

– pracodawca za nowo zatrudnioną osobę w wieku 50+ otrzymuje warte 6500 euro zwol-nienie ze składki na ubezpieczenie od bezrobocia i ubezpieczenie od niepełnosprawności, które może wykorzystać w ciągu 3 kolejnych lat;

– pracodawca, który zatrzymuje zatrudnionego u siebie pracownika w wieku 62+, otrzymuje przez trzy lata warte 2750 euro rocznie obniżenie składek na ubezpieczenie społeczne (od roku 2013 jest to 6500 euro);

– osoby, które pracują – mając przynajmniej lat 62 – uzyskują prawo do odpisu od podstawy podatku dochodowego kwoty zależnej od ich wieku i dochodu, jednak nieprzekraczającej 4591 euro rocznie; zwolnienie to mogą wykorzystywać również osoby pracujące po osiąg-nięciu wieku emerytalnego.

W celu zachęcenia osób podejmujących pracę w niepełnym wymiarze do pracy w większej liczbie godzin wprowadzono ulgi podatkowe (income-based combination tax credit (IACK)). Od stycznia 2009 roku obowiązuje ulga w podatku dochodowym przeznaczona dla osób z niskimi kwalifikacjami, tak aby obniżyć koszty pracy tych osób, a tym samym uatrakcyjnić ich pozycję na rynku pracy.

Od 01.01.2013 r. został wprowadzony nowy program, nazywany „schematem witalności” (Vitaliteitsregeling). Jego celem jest oddziaływanie na decyzję o kontynuacji pracy i mobilność oraz ułatwienie łączenia kariery zawodowej z innymi realizowanymi równolegle karierami.

Po pierwsze, rząd chce utrzymać pracujących w zatrudnieniu, aż osiągną powszechny wiek emerytalny – oferując im specjalne bonusy (odpisy od opłacanej przez daną stronę stosunku pracy składki na ubezpieczenia społeczne). Pracownicy w wieku 61-65 lat uzyskali prawo do specjalnych bonusów w wysokości od 2100 do 2350 euro rocznie , w zależności od wieku. Z kolei pracodawcy utrzymujący pracownika w wieku 62-65 lat w pracy uzyskali bonus o war-tości 1750 euro.

Aby z kolei zwiększyć możliwości zatrudniania osób poszukujących pracy, dla pracodawców przewidziano specjalne bonusy. Zatrudnienie pracownika w wieku 55+ oznacza możliwość otrzymania bonusu o wartości 3500 euro, zaś osoby w wieku 50+ pobierającej dotąd zasiłek dla bezrobotnych lub inne zasiłki – uzyskania bonusu (obniżenie składki na ubezpieczenie spo-łeczne płacone przez pracodawcę w ciągu trzech kolejnych lat) o podwójnej wartości (7000 euro).

Ostatnim elementem programu jest ułatwianie godzenia różnorodnych karier – wprowa-dzono na przykład ułatwienia w zakresie szkoleń i treningów w czasie pobierania zasiłku dla bezrobotnych lub w czasie wykonywania pracy zawodowej.

W ramach tego schematu można będzie odłożyć na specjalne konto środki do wysokości 20 000 euro, korzystając z pełnego odpisu podatkowego (o ile nie zostanie przekroczona kwota 5000 euro rocznie) – podatek zostanie opłacony w momencie wycofywania środków z konta. Korzystający będą mogli wycofać te środki w pełnej kwocie w celu sfinansowania okresu nie-wykonywania pracy zawodowej lub uzupełnienia zbyt niskich dochodów, a później ponownie odkładać środki do maksymalnej kwoty. Po osiągnięciu 62 lat pracownik nie będzie mógł wy-cofywać więcej niż 10 000 euro w skali rocznej [Schouten, 2010].

Zwolnienie pracownika, z którym podpisano umowę na czas nieokreślony, dokonuje się albo za porozumieniem stron, albo w wyniku wypowiedzenia. W tym drugim przypadku zwy-czajowo – taka jest praktyka sądów pracy – przysługuje pracownikowi odprawa: do wieku 40 lat – w wysokości poborów z jednego miesiąca za każdy przepracowany u danego pracodawcy rok, w wieku 40-49 lat – w wysokości poborów z 1,5 miesiąca za każdy przepracowany u danego pracodawcy rok; gdy pracownik jest w wieku 50+, wysokość odprawy jest równa wynagrodze-niu z 2 miesięcy za każdy przepracowany u danego pracodawcy rok, [http://www.nfia-india.com/FAQs_recruiting_Dutch.html].

Na poziom aktywności po 65. roku życia pośrednio oddziaływać mogą zasady przyznawania zasiłku chorobowego. O ile w normalnej sytuacji pracodawca jest zobowiązany do wypłaty ta-kiego zasiłku przez 2 pierwsze lata pobytu przez pracownika na zwolnieniu lekarskim, zasada taka wygasa od 1. dnia miesiąca, w którym pracownik przekracza wiek 65 lat.

Przeciwdziałając negatywnym skutkom kryzysu finansowego, w każdym z 33 regionów Ni-derlandów powołano do życia Regionalne Centra Mobilności (regionaal mobiliteitscentrum), których zadania związane były z przeciwdziałaniem bezrobociu osób zagrożonych

zwolnie-niem z pracy (osoby w wieku 50+ nie były wyróżnione jako specyficzna grupa wsparcia, jednak starsi pracownicy stanowili ważną grupę beneficjentów, co miało swoją genezę m.in. w struk-turze wieku zatrudnionych – 25% to osoby w wieku 45+). Ich działania koncentrowały się na stworzeniu regionalnych sieci wspierających zagrożonych zwolnieniem w poszukiwaniu nowej pracy (podejście „job-to-job transition”, zabezpieczające przed zasileniem populacji bezrobot-nych) poprzez upowszechnianie informacji o regionalnym rynku pracy, ofertach pracy, orga-nizowanie targów pracy, „speed dates”, projekty dla zagrożonych bezrobociem, stworzenie możliwości poszerzania kwalifikacji [ESF Age Network, 2012].

10.4.3. Działania na rzecz innych grup społeczno-zawodowych

Władze stawiają sobie za cel zapewnienie dostępu do kształcenia ustawicznego grupom narażonym na wykluczenie z systemu kształcenia, do których należą [Doets i in., 2010]:

– osoby bezrobotne – wykluczone z uczestnictwa w szkoleniach finansowanych z zasobów firm;

– pracownicy z niskimi kwalifikacjami, postrzegani przez pracodawców jako grupa, w którą trzeba by zbyt dużo zainwestować;

– osoby starsze – pracodawcy twierdzą, że nie zwracają się koszty szkolenia lub że firma czer-pie korzyści z przeszkolenia osoby na przedpolu starości przez stosunkowo krótki czas. Drugim powodem wykluczenia jest funkcjonujący wśród pracodawców stereotyp, który głosi, że osoby starsze nie mają wystarczających możliwości do przyswajania nowej wiedzy i nabywania nowych umiejętności;

– kobiety – mniejsza niż w przypadku mężczyzn aktywność zawodowa oraz częstsza praca w niepełnym wymiarze czasu pracy powodują, że pracodawcy postrzegają kierowanie ko-biet na szkolenia jako nieefektywne wydawanie pieniędzy.

Innym wątkiem, jaki pojawił się w ostatnich latach, był rozwój kształcenia ustawicznego. Stosowana jest generalna zasada, że za kształcenie osób mających przynajmniej 30 lat płacą „społeczni partnerzy” oraz jednostka, co oznacza, że od uczestniczących w szkoleniach, kursach itp. oczekuje się współpłacenia – nie dotyczy to jedynie osób bez podstawowych kwalifikacji. System ten działa, pomimo wdrażania zmian polegających na decentralizacji odpowiedzial-ności publicznej za organizację i finansowanie i przenoszenia jej na poziom lokalny oraz pry-watyzacji instytucji szkoleniowych. Dzieje się tak w dużym stopniu dzięki wykorzystywaniu „dobrych praktyk” funkcjonujących w krajach skandynawskich, które od początku stały się w Holandii wzorem do naśladowania (np. włączanie przedstawicieli związków zawodowych i zbiorowości lokalnych) [Hake, 2007]. W efekcie, o czym świadczą przeprowadzone w UE ba-dania stopnia zaawansowania kształcenia ustawicznego, Holandia znajdowały się w grupie czterech państw o najlepszych syntetycznych wynikach (wyprzedzały je jedynie Dania i Szwe-cja [2010 The ELLI…]. Kraje te skądinąd – obok Islandii – były głównymi wzorcami do „ściągania” przykładów dobrych praktyk, zwłaszcza w zakresie angażowania związków zawodowych we współorganizowanie szkoleń i treningów.

W 2008 r. partnerzy społeczni uzgodnili, że funkcjonujący dotąd system szkolenia zawodo-wego musi być zmieniony, w szczególności ważniejsze od wysoko specjalistycznych muszą stać się szkolenia o charakterze ogólnym (umożliwiające znalezienie pracy również u praco-dawcy innego niż dotychczasowy). Udział takich kursów systematycznie się zwiększa [Sum-mary…, 2010]. System ten jest utrzymywany głównie poprzez Branżowe Porozumienia,

określające wysokość narzutu finansującego szkolenia, jaki w danym sektorze gospodarki pra-codawcy wpłacają do specjalnego sektorowego budżetu [CEDEFOP, 2012].

W przypadku osób bezrobotnych możliwe jest uzyskanie sfinansowania szkolenia ze srod-ków publicznych, ale potrzebne jest skierowanie z Centrum na rzecz Pracy i Dochodu, pozos-tawiające bezrobotnemu duży wpływ na wybór szkolenia, jakie chce podjąć.

10.4.4. Działania na rzecz bezrobotnych

W 2009 r. zmieniono również podejście do bezrobotnych w starszym wieku, wprowadzając obowiązek aktywnego poszukiwania pracy (wcześniej osiągnięcie 57 lat zwalniało z takiego obowiązku) oraz skracając okres wypłacania zasiłku dla bezrobotnych [Skugor, 2012].

10.4.5. Programy zdrowotne dla osób w wieku 50+

Jednym z zaobserwowanych powodów niskiej zatrudnialności osób starszych były przepro-wadzane przy okazji zatrudniania pracowników badania lekarskie, w efekcie których praco-dawcy starali się eliminować spośród kandydatów do pracy osoby z choćby najmniejszymi problemami zdrowotnymi. Badania takie – poza uzasadnionymi wyjątkami (np. piloci) – zostały zakazane. Co więcej, zasadę tę stosuje się również do okresowych badań zdrowia [Activation…, 2010].

Choć nie ma specjalnych programów zdrowotnych ukierunkowanych na osoby w wieku prze-demerytalnym, w drugiej połowie lat 2000. szczególny nacisk położony został, w ramach sche-matu witalizacji, na zmniejszanie częstości zwolnień lekarskich i rent. Jako środek ku temu posłużyła walka z nadmiernie długim oczekiwaniem na niektóre – niezagrażające bezpośrednio życiu – procedury medyczne (pracownicy przebywali na zwolnieniach chorobowych po kilka miesięcy). Przeprowadzono jednorazową akcję „udrożnienia” systemu medycznego, przezna-czając środki pieniężne na sfinansowanie dodatkowych zabiegów, zmniejszając kolejki, a przede wszystkim skracając czas oczekiwania na niezbędne badania i zabiegi [Activation…, 2010].

10.4.6. Stosowanie zarządzania wiekiem

Holandia stworzyły rozbudowany system działający według zasad polityki zarządzania wie-kiem i polityki wobec cyklu życia. Z założenia polityka ta ma dotyczyć wszystkich pracowników, nie tylko starszych. Po ukończeniu 45. roku życia każdy pracownik co 5 lat może skorzystać z porady dotyczącej kariery zawodowej. Pracownikom przysługuje płatny urlop na dokształ-canie [http://www.eurofound.europa.eu/areas/opulationandsociety/cases/nl007.htm].

Wśród holenderskich pracodawców istnieje wiele dotyczących starszych pracowników ste-reotypów, związanych najczęściej z efektywnością pracy, adaptacyjnością czy odpowiedzial-nością. Generalnie, pracodawcy pozytywnie oceniali starszych pracowników pod względem wydajności, wskazywali też, że mogą na nich polegać. Z drugiej strony, większość responden-tów uważa, że starsi pracownicy są mniej elastyczni, gorzej adaptują się do zmiennych warun-ków pracy, wykazują opór wobec nowinek technicznych. Starsi menedżerowie mieli bardziej pozytywny stosunek do pracowników w starszym wieku niż menedżerowie młodsi. Lepsza znajomość starszych pracowników osłabia negatywne stereotypy [Henkens i in., 2008]. W dobie kryzysu w Holandii partnerzy społeczni zgodzili się na zniesienie dodatkowych dni płatnego urlopu związanego ze stażem pracy, co ma być jednym ze sposobów redukcji kosztów zatrud-niania starszych osób [Impact…, 2012].

Oddziaływanie na pracodawców ma na celu zmniejszenie niechęci do zatrudniania osób starszych i walkę ze wspomnianymi stereotypami dotyczącymi starszych pracowników [Hen-kes, 2007]. Pracodawcy nadal niechętnie zatrudniają osoby w wieku 45 lat i więcej, obawiając się o wydajność, stan zdrowia i zwrot z inwestycji, jaką są nakłady poniesione na szkolenia. Główne narzędzia oddziaływania na zmianę postaw pracodawców to [Mutual…, 2010]:

– prowadzenie kampanii informacyjnych dostarczających rzetelnej, popartej badaniami wie-dzy na temat starszych pracowników;

– uświadamianie korzyści płynących z zatrudniania osób po 45. roku życia;

– zachęcanie do wprowadzania zmian w kulturze organizacji, tak aby sprzyjała ona zatrud-nianiu pracowników w różnym wieku;

– zachęcanie do indywidualnego podejścia do pracowników i przystosowywania miejsca pracy do potrzeb jednostki w określonym wieku.

Działania państwa obejmują również przeciwdziałanie problemom zdrowotnym osób na przedpolu starości poprzez nakłanianie pracodawców do dostosowywania miejsca pracy do indywidualnego profilu zdrowotnego pracownika, dzięki czemu można poprawić wydajność i zmniejszyć liczbę dni, w których pracownik przebywa na zwolnieniu lekarskim. Wszyscy pra-codawcy są zobowiązani przez prawo do regularnego przeprowadzania oceny ryzyka i zmniej-szania negatywnego wpływu środowiska pracy na zdrowie pracownika i jego bezpieczeństwo. Ważnym elementem takich działań jest „indeks zdolności do pracy” (Work Ability Index – WAI), którego zadaniem będzie ułatwianie diagnozy możliwości kontynuowania pracy przez daną osobę i opracowania planu przywrócenia jej zdolności do pracy. Celem WAI jest pomiar „zdol-ności do pracy” pracowników, definiowany w kategoriach zarówno fizycznych, jak i psychicz-nych zdolności do wykonywania bieżących, związapsychicz-nych z danym stanowiskiem pracy zadań. Indeks ten może być wskazówką przy wprowadzania środków, które przyczynią się do poprawy wydajności poszczególnych osób, przedsiębiorstw i sektorów, w dłuższej perspektywie. Wdra-żane są obecnie zachęty dla firm do stosowania WAI, choć z metodą tą związane są pewne dy-lematy etyczne (prawo do ingerencji w bardzo intymną sferę, jaką jest zdrowie pracownika; możliwe przełożenie odpowiedzialności za zdrowie z jednostki na pracodawcę). Dostępne w Holandii bazy danych umożliwiają jednak dokonywanie porównań pomiędzy firmami na poziomie mezo i makro, co z kolei pozwoli zarówno na upowszechnianie w przedsiębiorstwach najlepszych stosowanych rozwiązań dostosowywania warunków pracy do możliwości pracow-ników, jak i na określenie branż i zawodów wymagających szczególnej uwagi [Summary…, 2010].

Należy podkreślić, że pracownicy, którzy przez całe swoje zawodowe życie wykonywali prace w warunkach szkodliwych dla zdrowia lub wymagające użycia siły fizycznej, po 45. roku życia mogą nie być w stanie kontynuować pracy na dotychczasowym stanowisku. W takiej sytuacji pomocne może być kształcenie ustawiczne i przekwalifikowanie pracownika lub zmiana miejsca i rodzaju pracy w obrębie tej samej firmy. Istotną rolę w sytuacji starzenia się zasobów pracy odgrywa ergonomia, dlatego też rząd kładzie nacisk na właściwe przystosowanie miejsca pracy do potrzeb starszych pracowników (np. poprawa oświetlenia miejsca pracy).

10.5. Podsumowanie

Podejmowane obecnie – z pozytywnym skutkiem – działania ukierunkowane na podwyż-szenie aktywności zawodowej, a przede wszystkim zatrudnialności starszych pracowników, skupiają się w Holandii na kilku ostatnich latach pracy zawodowej. Wykorzystywane instru-menty mają przede wszystkim odwoływać się do poczucia interesu własnego – zarówno pra-cowników, jak i pracodawców. Preferowane są bodźce finansowe, w postaci bonusów, oznaczających możliwość ulg, a tym samym niższych składek na zabezpieczenie społeczne. Z reguły bonusy te są długofalowe, a zatem skorzystanie z nich – przynajmniej ze strony pra-codawcy – oznacza de facto zgodę na utrzymanie pracownika w pracy przez dłuższy czas (za-zwyczaj 3 lata).

Ukierunkowanie na rozwój edukacji przez całe życie, świadomość ważności etapu cyklu życia dla przebiegu kariery zawodowej i świadomość potencjalnego występowania wypalenia zawodowego skłaniają do wniosku, że realistyczna polityka rządu Holandii wobec problemu osób w wieku 50+ na rynku pracy powinna być umiejscowiona w ramach koncepcji aktywnego starzenia się. Wspomniane cechy polityki władz niderlandzkich potraktować należy również jako wskazówki, w jakim kierunku powinny iść wdrażane w Polsce rozwiązania. Idea „schematu witalności”, ukierunkowanego przede wszystkim na osoby obecnie zatrudnione, jest warta przemyślenia jako ciekawy instrument oddziałujący na wydłużenie potencjalnej aktywności zawodowej.

11.1. Zmiany demograficzne

Liczba ludności Zjednoczonego Królestwa odznacza się trwałym, aczkolwiek powolnym przyrostem. W trakcie ostatnich dwóch dekad średnioroczne tempo wzrostu liczby ludności wynosiło prawie 0,5%. Dodatni przyrost naturalny odpowiadał jednak jedynie za 56% wzrostu liczby ludności w latach 1990-2012, reszta wynikała z przyrostu imigracyjnego, którego efektem jest znaczący odsetek imigrantów (według spisu z 2011 r. było to 13,4%, w tym pochodzenia pozaeuropejskiego – 8,5%). Dodatni przyrost naturalny był przede wszystkim wynikiem wy-sokiego poziomu współczynnika dzietności, który – choć od 1973 r. nie zapewnia prostej za-stępowalności, osiągając w roku 2001 minimum (1,63) – jest w ostatnich kilku latach niższy od poziomu zapewniającego prostą reprodukcję jedynie o 10%.

Drugim czynnikiem oddziałującym pozytywnie na przyrost naturalny jest niska i wciąż ob-niżająca się umieralność. Trwanie życia noworodka wynosi obecnie w przypadku mężczyzn 78,7 lat, zaś w zbiorowości kobiet 82,6 roku, podczas gdy w 2001 r. było to, odpowiednio, 75,7 i 80,4 roku. Przyrost trwania życia nie odbiega zatem od średniej europejskiej, wynoszącej 2,5 roku w trakcie dekady.

Wysoka dzietność oraz napływ imigrantów odmładzających profil wieku ludności są przy-czyną tego, że populacja Wielkiej Brytanii w przeszłości odznaczała się korzystniejszą strukturą wieku niż ludność UE-27 czy ludność Polski i tak jest również obecnie; podobna sytuacja wy-stąpi (według prognoz) także w przyszłości (rys. 11.1). Zwłaszcza w prognozach widoczna jest różnica polegająca na znacznie bardziej rozszerzonej podstawie piramidy wieku i braku silnego wpływu czynnika generacyjnego na zmiany struktury wieku ludności w Zjednoczonym Króle-stwie.

Rozdział XI